Cour d'appel, 24 novembre 2023. 22/01623

24/11/2023 ARRÊT N°2023/434 N° RG 22/01623 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OYDK CB/AR Décision déférée du 12 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (19/00389) Section commerce 1 - A. CHAPUIS [X] [B] C/ SAS SOPITRA confirmation partielle Grosse délivrée le 24/11/23 à [V] [F] Me Gaëlle BURGUY REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [X] [B] [Adresse 12] [Localité 1] Représenté par Me Nicolas ANTONESCOUX, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMEE SAS SOPITRA prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social [Adresse 4] Représentée par Me Pascale OILLIC-AUDRAIN de la SELARL SOCIETE D'AVOCATS OILLIC- AUDRAIN ASSOCIES, avocat au barreau de NANTES (plaidant) et par Me Gaëlle BURGUY, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F.CROISILLET CABROL, conseillère E.BILLOT, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : A. CAVAN ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [X] [B] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 21 mars 2016 par la SAS Sopitra en qualité de conducteur routier. La convention collective applicable est celle des transports routiers de marchandises et activités auxiliaires. La société Sopitra emploie plus de 11 salariés. Par lettre du 16 janvier 2019, M. [B] s'est vu notifier un avertissement. Le 18 mars 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins d'annuler l'avertissement et solliciter le paiement de dommages et intérêts. Le 9 mai 2019, M. [B] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire. M. [B] a présenté par conclusions communiquées le 18 novembre 2019, une demande additionnelle en sollicitant l'annulation de la mise à pied disciplinaire. Selon lettre du 16 avril 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 mai 2020. Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 7 mai 2020 en raison d'une manipulation déloyale et frauduleuse du chronotachygraphe et de manquements dans la gestion de ses durées journalières de temps de service. Le 12 juin 2020, M. [B] a saisi une seconde fois le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 12 avril 2022, le conseil a : - dit que le dossier 20/732 sera joint au dossier 19/389, - confirmé l'avertissement du 16 janvier 2019, - annulé la mise à pied disciplinaire du 9 mai 2019. En conséquence : - condamné la société Sopitra à régler à M. [X] [B] la somme de 200 euros pour la sanction injustifiée, - dit que le licenciement de M. [B] repose sur une faute grave, - débouté M. [B] du reste de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de I'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [B] aux dépens. Le 27 avril 2022, M. [B] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 14 décembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [B] demande à la cour de : - rejeter toute conclusion adverse comme injuste et mal fondée, - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 12 avril 2022 en ce qu'il a : - confirmé l'avertissement du 16 janvier 2019, - dit que le licenciement de M. [B] repose sur une faute grave, - débouté M. [B] du reste de ses demandes - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [B] aux dépens. Statuer à nouveau : - annuler l'avertissement notifié par la SAS Sopitra à M. [B] en date du 16 janvier 2019 ; - condamner la société Sopitra à payer à M. [B] les sommes suivantes en raison de l'avertissement injustifié qui lui a été infligé : - 197,86 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier subi ; - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi. - condamner la société Sopitra à payer à M. [B] les sommes suivantes en raison de son licenciement abusif : - 2 367,95 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 4 586,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 459 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, - 11 467,15 euros à titre de dommages et intérêts pour les préjudices financiers et moraux subis en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 12 avril 2022 en ce qu'il a : - annulé la mise à pied disciplinaire du 9 mai 2019, - condamné, en conséquence, la société Sopitra à régler à M. [B] la somme de 200 euros pour la sanction injustifiée, - débouter la société Sopitra de l'ensemble de ses demandes, - condamner la société Sopitra à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Il fait valoir que ni l'avertissement, ni la mise à pied n'étaient justifiés. Il soutient que la faute grave n'est pas établie. Il s'explique sur les indemnités sollicitées. Dans ses dernières écritures en date du 7 septembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Sopitra demande à la cour de : - déclarer M. [B] non fondé en son appel, l'en débouter, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 12 avril 2022 en ce qu'il a : - confirmé l'avertissement du 16 janvier 2019, - dit que le licenciement de M. [B] reposait sur une faute grave, - débouté M. [B] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ce faisant : - déclarer l'avertissement du 16 janvier 2019 justifié, - juger que le licenciement de M. [B] est doté d'une cause réelle et sérieuse. Faisant droit à l'appel incident : - réformer le jugement dont appel en ce qu'il a : - annulé la mise à pied disciplinaire du 9 mai 2019 qu'il a jugé injustifiée, - condamné la société Sopitra à verser à M. [B] la somme de 200 euros à ce titre. Statuant à nouveau : - déclarer la mise à pied disciplinaire de M. [B] parfaitement justifiée. Et en conséquence : - débouter M. [B] de toutes ses demandes, - condamner M. [B] à verser à la société Sopitra la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, · condamner M. [B] aux entiers dépens de l'instance. Elle fait valoir que les deux sanctions disciplinaires antérieures au licenciement étaient justifiées et que la faute grave est établie. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 10 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Compte tenu des appels interjetés à titre principal et incident ce sont tant l'avertissement et la mise à pied que le licenciement qui sont remis en cause devant la cour. Il convient d'apprécier successivement les sanctions disciplinaires n'emportant pas rupture du contrat puis le licenciement au regard d'un régime probatoire différent. Sur l'avertissement et la mise à pied disciplinaire, Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge, apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi contrairement aux énonciations de l'appelant, en cette matière la charge de la preuve ne repose pas de manière exclusive sur l'employeur. 1) l'avertissement, Il a été notifié selon lettre du 16 janvier 2019. L'employeur reprochait au salarié deux séries de faits à savoir ne pas avoir appelé le service exploitation pour être en mesure de prendre son service les 3 et 4 janvier 2019 et d'avoir laissé son camion dans un état déplorable à son départ en congés. L'employeur justifie avoir adressé au salarié un sms le 31 décembre 2018 lui demandant d'appeler mercredi (le 2 janvier) pour prendre sa mission du lendemain. Il produit en outre une attestation de Mme [U] faisant état de l'habitude de procéder de cette manière dans l'entreprise. M. [B] soutient que cette attestation est insuffisante quant au mode de fonctionnement de l'entreprise. Il ajoute qu'il ne pouvait se tenir à disposition permanente et illimitée de l'employeur, alors que son temps de service pouvait s'organiser sur 4, 5 ou 6 jours. Ses explications sont toutefois peu cohérentes. En effet, il ressort du message qui lui avait été envoyé le 31 décembre, qu'il ne travaillait pas le mercredi 2 janvier 2019. En revanche, aucun élément ne permet de considérer qu'il était de repos le 3 et encore plus le 4 janvier 2019 alors qu'il partait en congés le 4 au soir. Il conclut expressément ne pas être resté à son domicile à attendre que le service exploitation lui donne sa mission le matin pour la fin de matinée mais à aucun moment ne soutient même s'être mis en mesure d'accomplir sa mission en fin de matinée. Or, s'il peut y avoir un débat sur l'organisation du travail et le début de sa journée, il n'en demeure pas moins que cette explication caractérise une absence injustifiée pour le 3 janvier. Quant au 4 janvier, qui constituait également une journée de travail, le salarié ne s'est pas tenu à disposition de l'employeur, peu important que le sms qui lui a été adressé pour la remise du camion n'en fasse pas état. S'il peut être envisagé pour la première absence qu'il n'ait pas appelé la veille, soit le 2 janvier, contrairement non seulement à l'habitude mais également à la directive qui lui avait été donnée, il n'en demeure pas moins que dans cette hypothèse, il devait bien se tenir à disposition de l'employeur non pas de manière illimitée mais dans les horaires permettant la réalisation de sa mission et donc de son travail habituel. Il existait bien deux jours d'absences injustifiées. Il est exact qu'il existe un doute sur le second grief dans la mesure où on ignore dans quelles conditions les photos produites ont été prises et où l'attestation du collègue de M. [B] (pièce 45) a été établie plusieurs années après les faits. Il existe en outre un délai particulièrement long entre la date à laquelle le salarié partait en congé (4 janvier) et la date à laquelle l'état de la cabine aurait été constaté (10 janvier). Mais il n'en demeure pas moins que le premier grief permettait à l'employeur de se placer sur un terrain disciplinaire et de prononcer la sanction limitée d'un avertissement. La retenue pour absence injustifiée était tout aussi légitime. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes du chef de l'avertissement. 2) la mise à pied disciplinaire, Elle a été prononcée pour une durée de deux jours selon lettre du 9 mai 2019. L'employeur reproche au salarié d'avoir endommagé, lors d'une man'uvre avec son ensemble routier, un local technique situé sur le site de [Localité 8] (87). Contrairement, aux énonciations de l'employeur on ne saurait considérer que l'affirmation du salarié lors de l'entretien selon laquelle il n'avait rien senti en faisant la man'uvre équivaudrait à une reconnaissance. Ainsi qu'exactement apprécié par les premiers juges, il existe à tout le moins un doute sur les circonstances dans lesquelles le cabanon a subi des dégradations et sur l'imputation à M. [B] de ces mêmes dégradations. En effet, s'il est produit des éléments de vidéo surveillance permettant de constater la dégradation du cabanon ainsi que la présence du camion man'uvrant à proximité, la prise de vue n'est pas continue sur le même angle s'agissant manifestement d'une caméra orientant son viseur de manière automatique selon différents angles. Alors qu'il n'a pas été fait de constatations sur l'ensemble routier, cet élément ne permet pas d'affirmer sans doute subsistant que M. [B] est à l'origine de la dégradation. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a annulé cette mise à pied disciplinaire et condamné l'employeur à des dommages et intérêts pour un montant exactement apprécié à hauteur de 200 euros, étant précisé que la mise à pied ne fait pas l'objet d'une demande de rappel de salaire, M. [B] étant en arrêt de travail pendant l'exécution de cette mesure. Sur le licenciement, Il a été prononcé selon lettre du 7 mai 2020 dans les termes suivants : Nous vous avons reçu en entretien le 4 mai 2020, lors duquel vous n'avez pas souhaité être assisté, pour vous exposer les faits que nous vous reprochons et recueillir vos observations. En effet, l'analyse de vos activités et temps de service fait apparaitre un positionnement régulier et injustifié du sélecteur de chronotachygraphe sur la position « travail » au lieu de « repos », ainsi que des manquements dans la gestion de vos durées journalières de temps de service. Ainsi, et en particulier : - Le mercredi 19 février 2020, vous êtes arrivé à [Localité 18] (44) à 20h51, puis vous avez effectué votre plein de GNR, décroché votre semi et stationné pour la nuit. Vous avez ensuite positionné votre sélecteur sur Travail de 21h34 à 22h02 (soit 28 mn), alors qu'aucune prestation de travail ne vous était demandée. - Le jeudi 26 février 2020, vous êtes arrivé à [Localité 18] (44) à 18h28, vous avez décroché votre semi de 18h31 à 18h42, puis après avoir stationné votre véhicule pour la nuit, vous avez repositionné votre sélecteur sur Travail de 18h44 à 19h26 (soit 42 mn), toujours alors qu'aucune prestation de travail ne vous était demandée. - Le lundi 2 mars 2020, vous avez dépassé votre durée journalière de 35mn alors que vous êtes parti de [Localité 9] (13) à 19h19 pour une livraison à [Localité 18] (44) le lendemain. Vous aviez tout à fait la possibilité de vous arrêter plus tôt pour effectuer votre coupure journalière et ainsi respecter votre durée maximale de temps de service journalier et ne pas commettre d'infraction. - Le jeudi 5 mars 2020, vous avez effectué une livraison à [Localité 13] (13) dans l'après-midi, puis vous êtes rendu à [Localité 17] (13) où vous deviez charger le lendemain matin, vous vous êtes alors mis en Travail de 17h56 à 18h26 (soit 30 mn), sans que rien ne justifie une telle position de votre sélecteur de chronotachygraphe. Le mardi 10 mars 2020, vous avez dépassé votre durée journalière d'1 h 01, alors que vous aviez chargé à [Localité 5] (33) pour une livraison le lendemain à [Localité 16] (44). Vous êtes reparti de [Localité 5] à 19h18 et avez roulé pendant 1h43. En vous arrêtant plus tôt pour effectuer votre coupure pour la nuit, vous n'auriez pas dépassé votre durée maxi journalière, ce que les instructions de travail vous permettaient tout à fait de faire. Le jeudi 12 mars 2020, après avoir chargé à [Localité 9] (13), vous êtes remonté sur [Localité 17] (13) pour faire votre coupure (soit 25 mn de route) et passer la nuit, vous avez alors positionné votre sélecteur sur Travail de 19h44 à 20h13 (soit 29 mn). Ce même jour, vous avez dépassé votre durée journalière de 49 mn, alors que si vous aviez effectué votre coupure à [Localité 9] vous n'auriez pas dépassé votre durée maxi journalière. - A cause de ces positionnements du sélecteur de chronotachygraphe sur Travail au lieu de Repos conformément à la réalité de vos activités, au cours de la semaine du 9 au 15 mars 2020, vous avez également dépassé votre durée hebdomadaire de travail de 29 mn. Le lundi 16 mars, vous aviez un chargement Maison du Monde à remonter à [Localité 18] (44), vous avez fait vos pleins de carburants à [Localité 8] (87) dans la matinée et êtes arrivé à [Localité 18] à 16h07. Après avoir décroché votre semi et ramené vos documents de transport au bureau, vous vous êtes mis en Travail de 16h18 à 16h50 (soit 32 mn), sans aucune justification. Le mardi 17 mars 2020, vous avez chargé au dépôt de [Localité 6] (33) pour une livraison à [Localité 16] (44) le lendemain. Vous avez entamé votre remontée en fin de journée et avez dépassé votre durée journalière de 50 mn. Un arrêt plus précoce pour faire votre coupure de fin de journée aurait une nouvelle fois, évité ce dépassement de durée de temps de service maximale journalière. - Le mercredi 18 mars 2020, vous êtes rentré au dépôt à [Localité 18] (44) à 16h08, vous avez décroché et donné vos papiers au bureau, puis vous avez positionné votre sélecteur sur Travail de 16h30 à 17h02 (soit 32rnn), sans raison valable. - Le jeudi 19 mars 2020, après votre livraison chez Système U à [Localité 7] (44), vous rentré au dépôt à [Localité 18] (44) à 15h00, vous avez effectué vos pleins de carburant, puis vous êtes positionné en Travail de 15h27 à 16h42 (soit 1h15), toujours sans raison valable. - Le vendredi 20 mars 2020, vous aviez un départ 13h00 du dépôt de [Localité 18] (44). Vous vous êtes mis en Travail de 11h05 à 12h16 (soit 1h11), alors qu'aucune activité ne le justifie. - A cause de toutes ces manipulations excessives et non justifiées, de votre sélecteur sur Travail dans la semaine du 16 au 22 mars 2020, vous avez dépassé votre durée de temps de service maximale hebdomadaire de 44 mn, - Le mercredi 25 mars 2020, vous avez fait un relais à [Localité 8] (87), fait vos pleins sur l'agence de [Localité 8] et êtes redescendu en direction de [Localité 14] (30) où vous deviez livrer Auchan le lendemain. Vous vous êtes arrêté à [Localité 15] (12) pour effectuer votre coupure et avez positionné votre sélecteur sur Travail de 20h18 à 20h38 (soit 20 mn). Ce même jour, vous avez dépassé votre durée journalière de 16 mn ce qui ne serait pas arrivé sans les 20 mn injustifiées positionnées sur Travail ou encore si vous aviez effectué votre coupure plus précocement ce que votre planning permettait. - Le jeudi 26 mars 2020, vous finissiez votre journée à [Localité 10] (30), et deviez recharger le lendemain à [Localité 3] (30). Lors de votre arrêt pour la nuit, vous avez positionné votre sélecteur sur Travail de 17h14 à 17h58 (soit 44 mn), sans raison. - Le mardi 31 mars 2020, vous avez effectué une livraison au [Localité 11] (85) et deviez recharger à l'Hébergement (85) le lendemain matin. En fin de journée vous vous êtes mis en Travail de 16h57 à 17h36 (soit 33 mn), à nouveau sans raison. La manipulation du sélecteur de chronotachygraphe doit être faite de manière loyale et conforme à la réalité de l'activité. Vous avez agi au détriment des intérêts de l'entreprise, cherchant à vous faire rémunérer des heures indues. Chacun de ces arrêts a été délibérément manipulé par vos soins sur le chronotachygraphe comme du temps de travail. De plus, cette utilisation frauduleuse du chronotachygraphe a généré différentes infractions au regard de la Réglementation. En qualité de Conducteur Routier professionnel, vous ne pouvez ignorer la réglementation applicable, rappelée en particulier au cours de la Formation Continue Obligatoire (FCO) dont vous avez bénéficié du 4 au 8 février 2019 au centre [2] de [Localité 19] (31). Nous constatons donc que vous tirez volontairement profit de la confiance que nous accordons à tous nos collaborateurs en altérant vos temps de service, ce temps de « Travail » n'étant absolument pas justifié et incompréhensible. A ce titre, nous vous rappelons que l'article 5-1 de notre règlement intérieur prévoit : « Suivant les mêmes obligations que celles du chronotachygraphe analogique, le personnel roulant doit se livrer à la manipulation correcte du sélecteur de chronotachygraphe numérique sous le contrôle à posteriori de l'employeur ou de son représentant. Toute infraction pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire (cf. article 4) ». Au cours de votre entretien, vous n'avez souhaité formuler aucune observation sur les faits qui vous étaient reprochés. Ces agissements délibérés et répétés, vous sont directement et exclusivement imputables et constituent des manquements graves à vos obligations professionnelles, ils ne nous permettent pas d'envisager la poursuite de votre contrat de travail, même pendant la durée limitée d'un préavis. En conséquences, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave, privative de préavis et d'indemnité de licenciement, qui prend effet à la date d'envoi de la présente, vous cesserez donc de faire partie des effectifs de l'entreprise à cette même date. Le service du personnel vous adressera votre solde de tout compte, certificat de travail, attestation pôle emploi et information relative à la portabilité. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, l'employeur reproche au salarié des manipulations délibérées du dispositif d'enregistrement pour décompter comme temps de travail effectif des périodes non travaillées pouvant avoir pour conséquence un dépassement de la durée maximale du travail non justifié ainsi que des temps de coupure organisés de manière défaillante, emportant un dépassement de la durée journalière. S'agissant du premier grief, l'employeur produit les relevés de temps faisant ressortir les manipulations litigieuses. M. [B] entre dans le domaine de la justification en faisant valoir que les manipulations étaient rendues nécessaires par des prestations à accomplir. Toutefois, la cour observe que : - les 19, 26 février et 5 mars 2020, M. [B] soutient que la manipulation était justifiée par le déchargement du camion. Cependant, les arrêts du 19 et 26 février 2020 étaient réalisés sur le site de [Localité 18]. Or, Mme [O], responsable de l'entrepôt, atteste que les chauffeurs n'étaient jamais chargés des opérations de chargement/déchargement confiées à des agents de quai. M. [B] se contente de faire valoir qu'il conteste la véracité de ce témoignage. Ceci est insuffisant alors que l'existence d'un lien de subordination ne peut suffire à écarter un témoignage précis. Le grief est ainsi établi pour les 19 et 26 février 2020 à tout le moins. - le 16 mars 2020, sur le même site de [Localité 18], M. [B] invoque préalablement aux opérations de déchargement la nécessité de contacter un électricien. La cour reprend les mêmes observations que ci-dessus quant au déchargement. S'agissant de l'électricien, aucune précision n'est donnée alors en outre que l'explication d'un positionnement de 32 minutes pour faire intervenir un électricien, pas même identifié, n'est pas cohérente. Ce grief est établi. - le 19 mars 2020, sur ce même site de [Localité 18], M. [B] invoque avoir procédé à un changement de pneus ou alternativement d'une roue. Cette explication est là encore impossible alors qu'il est produit une attestation du directeur commercial de la société Michelin relatant l'ensemble des prestations accomplies sur le camion conduit par M. [B] où ne figure pas le 19 mars 2020. M. [B] soutient que cela ne rend pas impossible le changement d'une roue par un chauffeur, ce qui là encore n'est pas cohérent puisqu'il est attesté par le directeur technique à la fois d'un système de locations de pneus à Michelin selon un mécanisme de redevance kilométrique et de l'absence de roue de secours sur les camions de l'entreprise. Ce grief est donc établi. - le 25 mars, alors que le repositionnement du dispositif sur travail à l'arrêt de [Localité 15] est établi, il n'est donné aucune explication du salarié sur le motif d'une telle manipulation alors même qu'elle a emporté un dépassement de la durée maximale du travail. Ainsi, sans qu'il y ait lieu d'entrer davantage dans le détail de l'argumentation des parties, la cour constate que la manipulation du dispositif d'enregistrement des temps de travail est établie sans aucun doute possible à 5 reprises à minima. Elle a pu entraîner en particulier le 25 mars un dépassement de la durée maximale de travail. Compte tenu de la récurrence de ces manipulations sur une période limitée dans un secteur d'activité où le temps de travail présente une importance considérable et du caractère fantaisiste des explications données par le salarié, une telle manipulation visant à se faire rémunérer un temps ne constituant pas un temps de travail constituait à la fois une faute et une cause de licenciement. S'agissant d'un salarié qui avait été averti préalablement pour ce qui relevait d'absences injustifiées, elle ne permettait pas le maintien de celui-ci dans l'entreprise. L'employeur pouvait ainsi le licencier pour faute grave. Le jugement sera ainsi confirmé sauf sur le sort des dépens dès lors qu'il existait une condamnation, même modique, à la charge de l'employeur. Celui-ci avait la qualité de partie perdante et devait être condamné aux dépens. Le jugement sera infirmé sur ce seul point. Les appels tant à titre principal qu'incident sont mal fondés de sorte qu'il n'apparaît pas inéquitable que chacune des parties conserve à sa charge les frais non compris dans les dépens par elle exposés. M. [B] ayant pris l'initiative de l'appel sera condamné aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 12 avril 2022 sauf en ce qu'il a mis les dépens à la charge de M. [B], L'infirmant de ce seul chef et statuant à nouveau, Condamne la SAS Sopitra aux dépens de première instance, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [B] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.