Texte intégral
SD/EC
N° RG 24/00122
N° Portalis DBVD-V-B7I-DT2F
Décision attaquée :
du 30 janvier 2024
Origine :
conseil de prud'hommes - formation paritaire de NEVERS
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Mme [R] [C]
C/
S.A. JOURNAL DU CENTRE
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Expéd. - Grosse
Me GONCALVES 27.2.25
Me LAURENT-F. 27.2.5
COUR D'APPEL DE BOURGES
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 27 FÉVRIER 2025
12 Pages
APPELANTE :
Madame [R] [C]
[Adresse 3]
Représentée par Me Martine GONCALVES de la SELAS ELEXIA ASSOCIES, avocat au barreau de NEVERS
INTIMÉE :
S.A. JOURNAL DU CENTRE
[Adresse 1]
Représentée par Me Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND
COMPOSITION DE LA COUR
Lors des débats :
PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur
en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE
Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre
Mme de LA CHAISE, présidente de chambre
Mme CHENU, conseillère
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DÉBATS : À l'audience publique du 17 janvier 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 27 février 2025 par mise à disposition au greffe.
ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 17 janvier 2025 par mise à disposition au greffe.
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FAITS ET PROCÉDURE :
La SA Le Journal du Centre, qui intervient dans le domaine de la presse écrite, est en charge de la rédaction et l'impression d'un quotidien de la presse régionale. Elle employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.
Mme [R] [C], née le 24 juillet 1965, a été embauchée par cette société entre le 1er septembre et le 31 décembre 1990, suivant contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'employée de presse.
Les parties conviennent que la relation contractuelle s'est poursuivie avec la titularisation de Mme [C] à compter du 1er juillet 1991 en qualité d'employée de rédaction N1, coefficient 150 de la convention collective applicable, puis en qualité de journaliste stagiaire, coefficient 95, à compter du 1er juillet 1991.
En dernier lieu, Mme [C] occupait un poste de journaliste rédactrice et percevait un salaire de base de 2 243,97 euros outre un 13ème et un 14ème mois de salaire, une prime d'ancienneté, de nuit et d'activité.
La convention collective des journalistes s'est appliquée à la relation de travail.
Le 1er décembre 2021, au terme d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a conclu, au visa de l'article L. 4624-4 du code du travail, à l'inaptitude totale et définitive de Mme [C] de la façon suivante : 'inaptitude totale et définitive au poste de : JOURNALISTE. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 décembre 2021, la société Le Journal du Centre a informé Mme [C] des raisons s'opposant à son reclassement au sein de la société et l'a convoquée, par courrier du 17 décembre 2021, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu, en son absence, le 5 janvier 2022.
Mme [C] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement selon courrier recommandé avec accusé de réception du 11 janvier 2022.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 janvier 2022 adressé à la responsable des ressources humaines de la société Le Journal du Centre, Mme [C] a contesté le motif de son licenciement, en soutenant que ses conditions de travail étaient à l'origine de son état de santé et a sollicité l'envoi d'un solde de tout compte, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi, l'hypothèse d'une prise de possession au sein de l'entreprise lui étant selon elle insupportable.
Estimant son licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu de manquements de l'employeur à ses obligations de reclassement et de sécurité et sollicitant notamment le paiement
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de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail et de son préjudice moral, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section industrie, le 10 janvier 2023.
Par jugement en date du 30 janvier 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a :
- jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié par la société Le Journal du Centre à Mme [C] le 11 janvier 2022 repose sur une cause réelle et sérieuse,
- en conséquence, débouté Mme [C] de ses demandes en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamné la société Le Journal du Centre à payer à Mme [C] la somme de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,
- condamné la société Le Journal du Centre à payer à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté la société Le Journal du Centre de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.
Le 12 février 2024, Mme [C] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique.
Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 janvier 2025, aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de :
- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit son licenciement fondé et statuant à nouveau, le dire dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- en conséquence, condamner la société Le Journal du Centre à lui payer les sommes suivantes :
- 6 740,58 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 674,06 euros au titre des congés payés afférents,
- 67 405,80 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
- confirmer le jugement déféré pour le surplus, sauf à porter le montant des dommages -intérêts au titre de son préjudice moral à la somme de 10 000 euros,
- condamner la société Le Journal du Centre à lui payer une somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 décembre 2024 par lesquelles la société Le Journal du Centre, qui poursuit la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour de :
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes inhérentes à la rupture de son contrat de travail,
- subsidiairement, si par impossible la cour devait réformer le jugement déféré et dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle sérieuse, dire qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et ramener la demande d'indemnisation formulée par Mme [C] à de plus justes proportions,
- en outre, sur l'exécution du contrat de travail, infirmer le jugement déféré, et juger irrecevable l'action formée par Mme [C] en application des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail,
- en tout état de cause, débouter Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral,
- condamner Mme [C] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
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Vu l'ordonnance de clôture en date du 15 janvier 2025,
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
1) Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes de Mme [C] fondées sur l'exécution du contrat de travail :
L'article L. 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.
Tel est notamment le cas d'une action en contestation d'un licenciement ou en demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
En l'espèce, Mme [C] prétend que l'inaptitude qui a conduit à son licenciement trouve directement son origine dans les manquements de l'employeur à ses obligations, et notamment à son obligation de sécurité, pour en déduire, d'une part, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d'autre part, que ces manquements justifient une indemnisation du préjudice moral subi.
Pour la première fois devant la cour, l'employeur soulève une fin de non-recevoir tirée de la prescription de ces demandes en relevant d'une part, que la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie antérieurement à l'avis d'inaptitude du 1er décembre 2021, et d'autre part, qu'elle situe elle-même les difficultés dans l'exécution du contrat de travail alléguées en 2016, 2017 et 2018 et vise son dernier entretien professionnel de 2019.
Il estime donc qu'elle avait connaissance, ou aurait dû avoir connaissance, des faits lui permettant d'exercer son droit très antérieurement au délai de deux années qui s'est écoulé avant la saisine de la juridiction, de sorte que ses demandes sont prescrites.
Mme [C] s'oppose à ce moyen en retenant que le point de départ du délai de prescription concernant un manquement de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail est la date à laquelle le salarié a eu la connaissance de la manifestation du dommage, en rappelant qu'elle a été placée en arrêt de travail de façon continue à compter du 21 janvier 2021 et déclarée inapte le 1er décembre 2021.
Elle ajoute, par ailleurs, qu'une décision récente de la Cour de cassation (Soc., 24 avril 2024, pourvoi n° 22-19.401) a précisé qu'un salarié, ayant contesté son licenciement pour inaptitude dans le délai imparti, peut se prévaloir de manquements de l'employeur prescrits.
Il est de principe que le point de départ du délai de prescription de l'action par laquelle un salarié demande à son employeur, auquel il reproche un manquement à son obligation de sécurité, réparation de son préjudice, est la date à laquelle le salarié a eu connaissance de la manifestation du dommage subi sans que ce point de départ puisse être antérieur à la date à laquelle le dommage a cessé.
Par ailleurs, la décision de la Cour de cassation du 24 avril 2024 précitée, à laquelle Mme [C] se réfère, précise que le point de départ du délai de prescription de l'action en contestation du licenciement pour inaptitude d'un salarié est la date de notification de ce
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licenciement, ce qui permet au salarié qui a contesté son licenciement pour inaptitude dans le délai imparti d'invoquer le moyen selon lequel l'inaptitude serait la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le cas échéant, en se prévalant de faits prescrits.
Il résulte des éléments soumis à la cour que Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie de façon continue à compter du 21 juillet 2021, se trouve suivie par le Dr [N], psychiatre, pour des troubles dont ce professionnel atteste qu'ils 'sont en rapport direct avec sa situation professionnelle' depuis la fin de l'année 2021 et a fait l'objet d'un avis d'inaptitude en date du 1er décembre 2021.
Au regard de ce qui précède, mais également de la décision récente de la Cour de cassation du 24 avril 2024 précitée, il est indifférent que Mme [C] se réfère à une dégradation de ses conditions de travail débutant sur une période qu'elle situe entre 2016 et 2018, dès lors, d'une part que si l'ensemble des éléments médicaux situe la dégradation de l'état de santé de la salariée en juillet 2021, seul l'avis d'inaptitude du 1er décembre 2021 lui a réellement permis d'avoir une parfaite connaissance de la manifestation du dommage subi, et d'autre part, qu'elle a contesté, dans le délai imparti, son licenciement pour inaptitude.
Ainsi, le 10 janvier 2023, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'une contestation de son licenciement, de sorte qu'elle a agi dans le délai d'un an requis pour contester son licenciement notifié le 11 janvier 2022.
Elle a, de même, saisi la juridiction de sa demande indemnitaire formée au titre des manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail dans le délai de deux années après avoir acquis, le 1er décembre 2021, une parfaite connaissance de la manifestation du dommage subi.
Il s'en évince que les demandes de Mme [C] formulées au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ne sont pas prescrites, de sorte que la fin de non- recevoir soumise à la cour doit être rejetée par voie d'ajout à la décision déférée.
2) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :
a) Sur le respect de l'obligation de reclassement :
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 1226-2 du code du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a fait évoluer les cas où l'employeur se trouve dispensé de son obligation de reclassement. Ainsi, l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans
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l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
La charge de la preuve de l'impossibilité du reclassement incombe à l'employeur.
En l'espèce, Mme [C] estime que la rédaction de l'avis d'inaptitude retenue par le médecin du travail ne dispensait pas l'employeur de son obligation de reclassement dans une autre entreprise du groupe et soutient que faute pour la société Le Journal du Centre d'avoir procédé à la moindre recherche de reclassement au sein du Groupe Centre France Publicité auquel elle appartient, son licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L'employeur réplique que la rédaction de l'avis d'inaptitude visant précisément un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi, il se trouvait dès lors dans un des cas de dispense expresse de recherche de reclassement visés aux articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail.
Il résulte en effet de la rédaction de l'avis d'inaptitude de Mme [C] en date du 1er décembre 2021 que le médecin du travail a expressément visé le fait que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.
La Cour de cassation a rappelé, par une décision du 8 février 2023 (Soc., 8 février 2023, pourvoi n° 21-19.232), à laquelle l'employeur se réfère avec pertinence, qu'il résulte de l'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement au salarié. Ayant constaté que l'avis d'inaptitude mentionnait expressément que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, une cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur était dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement.
L'évolution des dispositions applicables, résultant notamment de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, doit conduire à retenir que, dans l'hypothèse ici acquise compte tenu de la rédaction de l'avis du 1er décembre 2021 précité où le médecin du travail retient expressément que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur est dispensé de rechercher et de lui proposer des postes de reclassement, y compris au sein du groupe auquel il appartient.
La jurisprudence de l'arrêt du 8 février 2023 à laquelle la salariée se réfère (Soc., 8 février 2023, pourvoi n° 21-11.356) est sans effet sur le présent litige dès lors que le médecin de travail avait, dans le cas alors soumis à la Cour, retenu que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement 'dans un emploi dans l'entreprise', ce qui n'est pas le cas de l'avis du 1er décembre 2021.
Il s'ensuit que c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que l'employeur se trouvait dans un cas de dispense de son obligation de reclassement à l'égard de Mme [C] et qu'il avait de ce fait rempli son obligation légale, de sorte que ce moyen de contestation du licenciement a été valablement écarté.
b) Sur la contestation tirée des manquements de l'employeur en lien avec le constat d'inaptitude de la salariée :
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
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Ces mesures comprennent :
- Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
- Des actions d'information et de formation ;
- La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'
Pour la mise en oeuvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L. 4121-23 du code du travail :
- Éviter les risques
- Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
- Combattre les risques à la source ;
- Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
- Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
- Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ;
- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
- Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.
Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.
En l'espèce, Mme [C] soutient que les manquements de son employeur à ses obligations résultant de la relation contractuelle sont à l'origine du constat d'inaptitude totale et définitive du 1er décembre 2021.
À ce titre, elle fait état d'une dégradation de ses conditions de travail, du fait d'une surcharge de travail, et corrélativement de ses relations professionnelles, qui ont porté atteinte à son état de santé.
Elle détaille ainsi :
- une multiplication des missions confiées compte tenu d'un défaut d'organisation au sein du journal et d'une diminution des effectifs, et précise avoir rempli les fonctions de responsable du service, sans en avoir le titre, et alors même que ces fonctions dépassaient celles de journaliste rédactrice qui étaient les siennes,
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- l'absence de réaction de la part de l'employeur, pourtant informé selon elle de sa situation de souffrance au travail, notamment au terme de son entretien annuel de 2019,
- une situation de stress permanent ayant induit une dégradation progressive de son état de santé, dont elle avait fait part lors de sa visite auprès de la médecine du travail dès le 13 juin 2019, puis une prise en charge psychique,
- la mise en oeuvre d'un audit social réalisé par la société RH Partner au sein du journal en 2018 qui a été l'occasion pour elle d'évoquer ses conditions de travail, sans toutefois générer d'intervention de la part de l'employeur face à un contexte de risques psychosociaux dont la presse s'était fait l'écho et que l'employeur ne pouvait, selon elle, ignorer.
Mme [C] reproche aux premiers juges d'avoir rejeté sa contestation en raison de l'absence de reconnaissance de l'origine professionnelle de son inaptitude, alors même qu'elle estime que ce seul constat ne saurait écarter tout lien entre cette dernière et ses conditions de travail, tout en condamnant l'employeur à indemniser le préjudice moral né, selon leurs propres constatations, de l'absence de réponse donnée par ce dernier 'aux sollicitations légitimes de la salariée sur la dégradation de ses conditions de travail'.
La société Le Journal du Centre, qui rappelle que le licenciement notifié à Mme [C] est un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, réplique que cette dernière échoue à démontrer que le constat d'inaptitude établi par le médecin du travail a un lien de causalité avec son activité professionnelle, alors qu'elle en a, selon elle, la charge, et réfute tout manquement de sa part.
Elle estime que la salariée, qui avait sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail sans évoquer aucun manquement de son employeur, avait en réalité de nouveaux projets professionnels et relève que le certificat médical produit, datant d'un an après la rupture du contrat de travail, ne fait que rependre les déclarations de l'intéressée et ne saurait, à lui seul, au terme de la jurisprudence de la Cour de cassation, suffire à établir un lien entre l'inaptitude et le contexte professionnel.
Elle conteste, par ailleurs, la valeur probante des attestations de MM. [S], [X] et [U], respectivement salariés en litige avec la société et concubin de l'appelante.
Elle note que Mme [C] n'a saisi ni le médecin du travail de ses difficultés au cours de la relation contractuelle, ni les institutions représentatives du personnel, ni même la commission de santé sécurité et conditions de travail du CSE ou l'inspection du travail, alors même que les entretiens d'activité et de carrière du mois de novembre 2020 et de 2021 font respectivement mention de son entière satisfaction quant à sa charge de travail, et ses conditions de travail.
Il convient de relever dans un premier temps qu'il résulte de la lecture du dossier médical de Mme [C], retraçant son suivi par la médecine du travail, qu'elle avait fait état auprès du soignant rencontré le 13 juin 2019, d'une forte charge de travail en lien avec un manque de personnel et un travail à fournir important, sans toutefois formuler à ce stade de plainte en lien avec le travail.
C'est en octobre 2021, lors de la visite de reprise, que la salariée a pu clairement détailler une dégradation de ses conditions de travail, avec apparition de difficultés relationnelles avec ses collègues, une charge de travail et une pression temporelle fortes, ainsi que des dysomnies et parasomnies en lien avec le travail, le médecin mentionnant dans le dossier 'recours aux soins immédiatement nécessaire, voire le médecin traitant pour un arrêt de travail'.
L'évolution des conditions de travail de Mme [C] résulte également des entretiens d'activité et de carrière, dont les comptes rendus de 2019 et 2020 sont versés aux débats, et dont l'employeur offre une lecture parcellaire.
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Le bilan de l'année 2019 mentionne en effet clairement que la gestion de l'agence de [Localité 2] évoluait à cette époque dans un contexte de restriction de personnel et que si elle s'avérait enrichissante pour Mme [C], elle est également décrite comme 'stressante aussi en raison de son effectif qui a fortement diminué (6 au départ et 3 aujourd'hui) (...)' et marquée par 'manque de temps, accumulation de tâches (organisation du service, gestion des plannings, réunions, gestion des mails de l'agence, veille sur les réseaux sociaux, gestion de la page Facebook de l'agence, trouver des sujets, anticiper'.
L'employeur ne saurait sérieusement soutenir que Mme [C] a évoqué les difficultés rencontrées pour la première fois après la réception de sa convocation à l'entretien préalable au licenciement et qu'il n'était ainsi pas informé des conséquences de la gestion de l'agence de [Localité 2], marquée notamment par l'absence de désignation d'un responsable de service, dès lors qu'au cours de l'entretien d'activité et de carrière de 2019, Mme [C] mentionnait déjà 'J'occupe les fonctions dans les faits et dans l'esprit de tous de responsable de service sans en avoir vraiment le temps, ni l'indice de salaire, ni la légitimité pour certaines tâches', et que sa responsable relevait elle-même une situation qu'elle qualifiait de 'trop imprécise' et qu'elle identifiait comme étant un frein pour la mise en oeuvre des fonctions de la salariée qu'elle disait 'empêchée par le fait de ne pas être assise dans une fonction précise', et par un 'positionnement non clarifié auprès de la rédaction'.
L'entretien du 5 novembre 2020 a été également l'occasion pour la responsable de Mme [C] de faire état d'une perte d'énergie et de dynamisme qu'elle reliait précisément à la gestion du service, comme étant 'le résultat d'une situation qui n'est pas éclaircie. Il n'y a pas de chef d'agence parmi les trois journalistes de l'agence, clairement désignée'. Aux termes de ce compte rendu d'entretien, tant la salariée que sa responsable actent la nécessité de désigner un responsable d'agence ou de fixer l'organisation avec l'aide de la hiérarchie.
Les difficultés ainsi détaillées sont en parfaite corrélation avec l'évolution de la situation de l'agence et des conditions de travail telle qu'elle résulte des attestations précises et circonstanciées de MM. [S] et [X], dont la crédibilité ne saurait être entachée du simple fait qu'elles émanent de personnes en litige avec l'employeur, alors que les postes occupés par ces derniers leur procurent une parfaite connaissance des faits soumis à la cour et qu'ils en donnent une description détaillée et concordante avec les autres éléments du dossier.
L'un comme l'autre décrit avoir constaté une dégradation de l'état de santé et moral de Mme [C] qu'ils relient à la situation professionnelle de cette dernière et à la situation spécifique de l'agence de [Localité 2].
Mme [C] invoquant un risque en matière de santé ou de sécurité, et un manquement de l'employeur à ses obligations en la matière, il appartient à ce dernier, contrairement à ce qu'avance la société Le Journal du Centre, de démontrer qu'il avait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de la salariée.
Il lui appartient, dans ce cadre, d'identifier et de traiter les situations susceptibles d'être qualifiées de souffrance au travail, telle que celle décrite par Mme [C] et dont les entretiens professionnels, comme les témoignages de MM. [S] et [X], confirment qu'elle a été portée à la connaissance de la hiérarchie, et de justifier le cas échéant des démarches mises en oeuvre pour y remédier.
Or, la société Le Journal du Centre, qui se contente de détailler des assertions, non corroborées et sans pertinence au cas d'espèce, quant au fait que Mme [C] ait eu en réalité d'autres projets professionnels, n'allègue pas, ni a fortiori ne justifie, avoir pris les mesures nécessaires pour résoudre les difficultés identifiées lors de deux entretiens professionnels tant par la salariée, que par son supérieur hiérarchique.
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Il est, par ailleurs, indifférent que le médecin du travail n'ait pas formellement établi de lien entre l'inaptitude constatée et une maladie d'origine professionnelle, ni même qu'il ne soit justifié d'aucune prise en charge de la situation de Mme [C] au titre de la législation sur les maladies professionnelles, dès lors que le juge prud'homal demeure compétent pour statuer sur l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, et un éventuel manquement de l'employeur qui l'aurait, directement, provoquée.
Le certificat médical du 4 novembre 2022 rédigé par le Dr [N], psychiatre, ne se contente pas de reprendre les doléances de sa patiente, comme avancé par l'employeur, mais décrit les conditions de sa prise en charge au plan psychique et formule des conclusions médicales. Il relève 'des éléments de dépression progressivement graves' et 'l'installation d'un syndrome anxio-dépressif de type post traumatique qui a justifié un licenciement pour inaptitude au travail dans son entreprise dans ce contexte donc de pression au travail, de surmenage et globalement de difficultés professionnelles'.
Ce constat médical est pleinement corroboré par la description de l'évolution du comportement de Mme [C], détaillée par les attestations de M. [U] et Mme [B], respectivement concubin et amie de la salariée, qui limitent leur témoignage à leurs propres constatations quant à l'évolution du comportement de leur proche et dont la valeur probante ne saurait être remise en cause au regard de leur seule proximité personnelle.
Il s'évince de ce qui précède que l'employeur, informé tant de la situation de l'agence de [Localité 2], qui avait connu une réduction de son personnel depuis plusieurs années, que de la nécessité de redéfinir une politique managériale en son sein, a manqué à son obligation de prévenir une situation de souffrance au travail subie par Mme [C], celle-ci ayant induit une dégradation progressive, puis plus marquée dès juillet 2021, de son état de santé et se trouvant à l'origine directe et certaine de l'inaptitude constatée le 1er décembre 2021, qu'il a provoquée.
Dès lors, l'inaptitude de Mme [C] ayant pour origine un manquement préalable de l'employeur à ses obligations, c'est à tort que les premiers juges ont écarté sa contestation.
La cour retient, par voie infirmative, que le licenciement de Mme [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
c) Sur les demandes financières subséquentes :
Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, la salariée a droit à des indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Mme [C] sollicite le versement d'une indemnité compensatrice correspondant à deux mois de salaire, outre les congés payés afférents. Il convient de faire droit à cette demande dont le montant n'est pas discuté.
Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le juge lui accorde, en l'absence de réintégration comme en l'espèce, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 20 mois de salaire brut pour un salarié ayant 32 années complètes d'ancienneté comme c'est le cas de Mme [C].
Mme [C] réclame le versement d'une somme de 67 405,80 euros net de dommages- intérêts compte tenu de son ancienneté et de sa situation professionnelle depuis son licenciement.
L'employeur s'y oppose en soulignant que le barème retenu par les dispositions précitées s'impose au juge, sans toutefois que l'application de la valeur maximale n'ait aucun caractère d'automaticité, d'autant que la salariée n'apporte pas, selon lui, la preuve d'un préjudice en lien
Arrêt du 27 février 2025 - page 11
avec le quantum réclamé.
Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l'âge de la salariée au moment de la rupture (56 ans), des conditions de celle-ci, du niveau non discuté de son salaire de référence (3 379,29 euros), et des sommes perçues à titre d'indemnité de licenciement (50 554,30 euros à titre d'indemnité de licenciement et 115 263 euros à titre d'indemnité complémentaire) et au regard des justificatifs produits quant à sa situation actuelle, l'allocation à Mme [C] de la somme de 55 000 euros apparaît adaptée pour réparer le préjudice moral et financier résultant de la perte injustifiée de son emploi.
Le texte précité prévoyant que l'indemnité allouée à la salariée est calculée sur la base du salaire brut, elle doit également être accordée en brut.
3) Sur la demande en paiement d'une indemnité pour préjudice moral :
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments permettant d'établir d'une part, la réalité du manquement et d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.
L'employeur poursuit l'infirmation de ce chef du jugement déféré en réfutant tout manquement dans l'exécution loyale du contrat de travail le liant avec Mme [C] et tout manquement à son obligation de sécurité. Il reproche aux premiers juges de lui avoir en réalité fait grief de ne pas avoir désigné cette salariée en qualité de responsable d'agence alors même qu'elle ne forme aucune prétention de ce type dans le cadre de l'instance en cours, notamment en termes de rappel de salaire.
Mme [C] soutient que son état de santé a été impacté par la situation de souffrance au travail qu'elle a endurée, face à laquelle l'employeur a manqué à ses obligations de sécurité et de prévoyance, et qui a conduit tant à la mise en place d'un suivi psychiatrique qu'à l'impossibilité persistante de reprendre une activité professionnelle.
Ainsi, la cour a retenu que le licenciement de Mme [C] est fondé sur le constat d'une situation d'inaptitude qui a pour origine un manquement préalable de l'employeur à ses obligations, de sorte qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a d'ores et déjà indemnisé les conséquences de la perte injustifiée de son emploi, ce qui inclut l'ensemble des impacts sur la situation actuelle de la salariée.
Pour autant, il résulte des éléments soumis à la cour que pendant la relation contractuelle, les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ont généré une altération de l'état de santé de la salariée, attestée par les pièces médicales produites, et un préjudice moral, caractérisé par les témoignages de ses proches qui décrivent les conséquences sur son comportement et ses relations sociales, qui justifient l'octroi d'une indemnité d'un montant qui a été valablement apprécié par les premiers juges à la somme de 7 500 euros.
La décision déférée sera donc confirmée de ce chef.
4) Sur les frais irrépétibles et les dépens :
Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et infirmé s'agissant des dépens de première instance.
Arrêt du 27 février 2025 - page 12
La société Le Journal du Centre, qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure.
L'équité commande par ailleurs de condamner la société Le Journal du Centre à payer à Mme [C] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :
REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la contestation du licenciement et de la demande indemnitaire fondée par Mme [R] [C] sur les conditions d'exécution de son contrat de travail ;
INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a condamné la SA Le Journal du Centre à payer à Mme [R] [C] la somme de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il a débouté la SA Le Journal du Centre de sa demande formée à ce titre ;
STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :
DIT que le licenciement de Mme [R] [C] est sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la SA Le Journal du Centre à payer à Mme [R] [C] les sommes suivantes :
- 6 740,58 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 674,06 € brut au titre des congés payés afférents,
- 55 000 € brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la SA Le Journal du Centre à payer à Mme [R] [C] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la SA Le Journal du Centre aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa demande au titre des frais de procédure.
Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;
En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
S. DELPLACE C. VIOCHE
