Cour d'appel, 15 novembre 2023. 22/00886

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 19e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 15 NOVEMBRE 2023 N° RG 22/00886 N° Portalis DBV3-V-B7G-VCKO AFFAIRE : [B] [I] C/ S.A.S.U. STANHOME INTERNATIONAL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT N° Section : E N° RG : F18/00906 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : la AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG la SELARL KÆM'S AVOCATS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [B] [I] née le 18 Novembre 1975 à [Localité 5] (78) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Sylvie KONG THONG de l'AARPI Dominique OLIVIER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069 - Substitué par Me Julia FABIANI, avocat au barreau de PARIS APPELANTE **************** S.A.S.U. STANHOME INTERNATIONAL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Blandine DAVID de la SELARL KÆM'S AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110 - Substitué par Me Laurent KASPEREIT, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, Madame Laure TOUTENU, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB, EXPOSE DU LITIGE Mme [B] [I] a été engagée par la société Yves Rocher, aux droits de laquelle est venue la société Stanhome International, suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2001 en qualité de chef de produit maquillage, coefficient 350, avec le statut de cadre. En dernier lieu, Mme [I] exerçait les fonctions de responsable des marques Kiotis et Family Expert. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques. Mme [I] a fait l'objet d'arrêts de travail renouvelés à compter du 27 avril 2018. Se plaignant de subir des faits de harcèlement moral, le 17 juillet 2018 Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin d'obtenir la condamnation de la société Stanhome International au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. Dans le cadre de la visite de reprise du 17 juillet 2019, le médecin du travail a rendu l'avis d'inaptitude à son emploi suivant : ' l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise. La salariée pourrait occuper un emploi similaire au sein d'une autre entreprise du groupe. Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l'entreprise.' Par lettre du 11 septembre 2019, Mme [I] a été convoquée à entretien préalable fixé au 23 septembre 2019. Par lettre du 26 septembre 2019, l'employeur a licencié la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, le 15 novembre 2019 Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin d'obtenir la condamnation de la société Stanhome International au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement en date du 27 janvier 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a : - fixé la moyenne de salaire de Mme [I] à 6 611,35 euros par mois, - ordonné la jonction des affaires enrôlées sous les numéros RG 18/00906 et 19/01696, - dit qu'il y a lieu d'écarter la pièce n° 32 en demande, - dit que Mme [I] n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de la société Stanhome International, - jugé que le licenciement n'est pas nul, - dit et jugé que le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement l'a été pour cause réelle et sérieuse, - dit et jugé qu'il n'y a pas à payer de reliquats de rémunération variable au titre des exercices 2018 et 2019, - dit et jugé que le forfait-jours de la demanderesse était valide et qu'elle n'est pas fondée à demander le règlement d'heures supplémentaires au titre des années 2015 à 2018 ; que, subsidiairement, elle n'apporte pas d'éléments probants appuyant cette demande de paiement d'heures supplémentaires, - dit et jugé qu'il n'y a conséquemment pas à donner suite aux demandes de rappel de repos compensateurs, - dit et jugé que la société Stanhome International ne s'est pas rendu coupable de travail dissimulé, - dit et jugé qu'il n'est pas apporté d'éléments probants appuyant la demande de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien, - débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, - dit qu'il est juste de laisser à chacune des parties la charge de ses frais de justice au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à ses éventuels dépens, - rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu'elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur ; que les dispositions résultant de la loi de Sécurité sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à cotisations salariales et patronales, sont d'ordre public, et qu'il appartient en conséquence, à chacune des parties de s'acquitter des cotisations pouvant lui incomber, - rappelé que l'article R 1454-28 du code du travail réserve l'exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R 1454-14 du même code. Le 17 mars 2022, Mme [I] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Par conclusions signifiées par voie électronique le 4 octobre 2023, Mme [I] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a : - dit qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de la société Stanhome International, - dit qu'il n'y a pas eu atteinte au droit à sa santé par la société Stanhome International, jugé que le licenciement n'est pas nul, - dit et jugé que le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement l'a été pour cause réelle et sérieuse, - dit et jugé qu'il n'y a pas à payer de reliquats de rémunération variable au titre des exercices 2018 et 2019, - dit et jugé que le forfait-jour de la demanderesse était valide et qu'elle n'est pas fondée à demander le règlement d'heures supplémentaires au titre des années 2015 à 2018 ; que subsidiairement, elle n'apporte pas d'éléments probants appuyant cette demande de paiement d'heures supplémentaires, - dit et jugé qu'il n'y a en conséquence pas à donner suite aux demandes de rappel de repos compensateurs, -dit et jugé que la société Stanhome International ne s'est pas rendue coupable de travail dissimulé, -dit et jugé qu'il n'est pas apporté d'éléments probants appuyant la demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien, - l'a déboutée en conséquence de l'ensemble de ses demandes, Statuant à nouveau, - débouter la société Stanhome International de l'ensemble de ses demandes, - juger irrecevable la demande faite par la société Stanhome International au titre des jours de repos indûment perçus et en tout état de cause, juger la demande prescrite, - fixer la moyenne de son salaire à 6 611,35 euros par mois, - à titre principal, prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude notifié par la société Stanhome International, pour harcèlement moral, subsidiairement pour atteinte à son droit à la santé, - dire et juger que son licenciement pour inaptitude est nul, - condamner, la société Stanhome International à lui verser les sommes suivantes : * 4 635,36 euros à titre de reliquat du doublement de l'indemnité légale de licenciement, * 115 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, * 19 234 euros au titre de son indemnité compensatrice de préavis et 1 923 euros au titre des congés payés afférents, - à titre subsidiaire, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Stanhome International à lui verser les sommes suivantes: * à titre principal, 115 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème prévu par l'article L 1235-3, à titre subsidiaire 92 964 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 19 234 euros au titre de son indemnité compensatrice de préavis et 1 923 euros au titre des congés payés afférents, * 4 635,36 euros à titre de reliquat du doublement de l'indemnité légale de licenciement, - en tout état de cause, condamner la société Stanhome International à lui verser les sommes suivantes : * 80 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des agissements de harcèlement moral subi par le salarié, * 3 870 euros à titre de rappel de rémunération variable due au titre de l'exercice 2018, * 5 797, 53 euros à titre de rappel de rémunération variable due au titre de l'exercice 2018, * 87 773 euros au titre des heures supplémentaires effectuées : 34 190,10 euros net au titre de 2015 et les congés afférents pour 3.419 euros net, 21 948,80 euros net au titre de 2016 et les congés afférents pour 2.194,80 euros net, 24 219 euros net au titre de 2017 et les congés afférents pour 2.421.90 euros net, 7 375,10 euros net au titre de 2018 et les congés afférents pour 737,50 euros net. * 45 403,68 euros nets à titre de rappel de repos compensateurs outre 4.540,37 euros net de congés payés afférents, * 38 468 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, * 12 800 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien, * 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel, - assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1154 du code civil. Par conclusions signifiées par voie électronique le 2 octobre 2023, la société Stanhome International demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a dit qu'il est juste de laisser à chacune des parties la charge de ses frais de justice au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à ses éventuels dépens, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il dit qu'il est juste de laisser à chacune des parties la charge de ses frais de justice au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à ses éventuels dépens et, l'a débouté de sa demande tendant à obtenir 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - et statuant à nouveau, débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, - à titre subsidiaire, rejeter les fins de non-recevoir tirées de l'article 910-4 du code de procédure civile et de la prescription soulevées par Mme [I], - condamner Mme [I] à lui rembourser la somme de 16 542,24 euros bruts au titre du paiement des jours de repos qu'elle a indûment perçus, - débouter Mme [I] de ses prétentions au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur, des congés afférents et de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - en tout état de cause, condamner Mme [I] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d'appel. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. L'ordonnance de clôture de l'instruction est intervenue le 26 septembre 2023. Par note en délibéré reçue le 6 octobre 2023, autorisée par le président, Mme [I] a corrigé le dispositif de ses conclusions comme suit: [...] - à titre subsidiaire, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Stanhome International à lui verser les sommes suivantes: - 92 964 euros à titre à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, [...] - en tout état de cause, condamner la société Stanhome International à lui verser les sommes suivantes : [...] - 3 870 euros à titre de rappel de rémunération variable due au titre de l'exercice 2018, - 5 797,53 euros à titre de rappel de rémunération variable due au titre de l'exercice 2019, [...]. MOTIVATION Sur la pièce numérotée 32 L'employeur demande la confirmation du rejet de la pièce numérotée 32 de la salariée. La pièce numérotée 32 produite par la salariée ayant été écartée des débats par le conseil des prudhommes dans son jugement du 27 janvier 2022 et la salariée n'ayant pas demandé l'infirmation de ce chef, ce chef du jugement est devenu définitif. Sur la recevabilité de la demande au titre des jours de repos La salariée soulève l'irrecevabilité de la demande formée pour la première fois en cause d'appel par écritures signifiées le 24 juillet 2023, celle-ci n'ayant pas été formée dans les premières écritures et étant, en tout état de cause, prescrite. L'employeur conclut au rejet des moyens soulevés par la salariée, la demande ne constituant pas une prétention au fond nouvelle dès lors qu'il est sollicité, à titre principal, le rejet des demandes au titre des heures supplémentaires. En application de l'article 910-4 alinéa 2 du code de procédure civile, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions adverses demeurent recevables. En l'espèce, la société intimée a formé une demande au titre du remboursement de jours de repos par conclusions signifiées le 24 juillet 2023 pour la période d'avril 2015 à avril 2018. Cependant, cette demande formée par l'employeur est destinée à répliquer à la demande de la salariée en inopposabilité de la clause de forfait jours et en paiement d'heures supplémentaires de la salariée. Elle est donc recevable bien que formée tardivement. Ce moyen d'irrecevabilité doit être rejeté. Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l'espèce, l'employeur n'a connu les faits lui permettant d'exercer l'action en répétition des jours de repos qu'à compter du moment de la demande en justice de la salariée en paiement d'heures supplémentaires au moyen notamment de la privation d'effet de la convention de forfait, la fin de non recevoir doit être rejetée, la demande n'étant pas prescrite. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée invoque les faits suivants lors d'un entretien le 11 avril 2018 avec sa hiérarchie suivi d'un entretien le 27 avril 2018 avec le service des ressources humaines: le reproche injustifié de la décroissance du chiffre d'affaires de la marque, le reproche injustifié de son ancienneté à son poste constituant un frein à son repositionnement, l'annonce de la suppression de son poste et des pressions pour obtenir son départ de la société, la dégradation de son état de santé psychologique. S'agissant du fait 1), la salariée note que l'employeur reconnaît une décroissance structurelle du chiffre d'affaires des marques Kiotis et Stanhome Family Expert dans ses écritures ce qui est confirmé par l'analyse de la décroissance du chiffre d'affaires présentée en page 17, la marque Kiotis connaît une chute de 39% entre 2013 et 2018 sur le périmètre France, Italie, Espagne et Mexique, la marque Family Expert de 5,1% sur la même période et le même périmètre. Ces chiffres sont contredits par la salariée qui produit des éléments issus du contrôle de gestion, selon lesquels la marque Kiotis connaît une croissance de 18,3% et la marque Family Expert de 35,15% sur le périmètre Europe et Mexique correspondant au périmètre de la salariée et la même période. Ce fait doit donc être retenu. S'agissant du fait 2), la salariée produit seulement un courriel de Mme [O] du 3 mai 2018 dans lequel cette dernière indique 'ton profil n'est pas en adéquation avec les managers concernés'. Cet élément est insuffisant, l'ancienneté ou l'âge de la salariée n'étant pas évoqué, et ce fait doit donc être écarté. S'agissant du fait 3), la salariée ne verse aux débats aucun élément précis alors que l'employeur conteste formellement avoir annoncé à la salariée la suppression de son poste mais indique avoir évoqué un projet de réorganisation. Les dires de la salariée reproduits par les médecins dans différents éléments médicaux ne sont pas suffisants et ce fait ne peut donc être retenu. S'agissant de la dégradation de son état de santé 4), la salariée produit, notamment, des courriers du médecin du travail adressés à son médecin traitant, des notes du médecin du travail faisant état de 'moral bas, troubles du sommeil avec réveils nocturnes, évoque des crises d'angoisse', l'attestation du docteur [N], psychiatre, du 3 juin 2019 indiquant que la salariée présente un 'syndrome anxio-dépressif réactionnel en lien, selon ses dires, avec une situation de souffrance au travail'. Au vu de l'ensemble de ces éléments, la salariée présente un fait isolé, le constat par l'employeur de la décroissance des marques sous sa responsabilité contredit par des éléments du contrôle de gestion, qui est en lui-même insuffisant à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Par conséquent, il n'est pas établi que la salariée ait subi des faits de harcèlement moral. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur la validité du licenciement et ses conséquences La salariée sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul aux motifs que: - son inaptitude trouve sa cause dans le harcèlement moral managérial subi, - son employeur a manqué à ses obligations en matière de protection de sa santé. L'employeur conclut au débouté de la demande. Aux termes de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Aux termes de l'article 11 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946, la Nation garantit à tous [...] la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. En l'espèce, en l'absence de faits de harcèlement moral subis par la salariée, la demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral managérial doit être rejetée. En outre, la salariée invoque une atteinte à son droit à la santé à valeur constitutionnelle. Cependant, la salariée ne démontre pas de violation du droit à la protection de sa santé, le seul fait que l'employeur ait fait part d'une décroissance du chiffre d'affaires des marques sous sa responsabilité n'étant pas de nature à porter atteinte à sa santé. En outre, le fait que la salariée ait eu des entretiens avec le service des ressources humaines n'est pas en lui-même attentatoire à sa santé. Enfin, le seul fait présenté par la salariée à l'appui de ses doléances relatives à un harcèlement moral ne justifiait pas en lui-même qu'une enquête interne soit diligentée par l'employeur à ce sujet. Ainsi, en l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'atteinte au droit à la santé de la salariée à valeur constitutionnelle, la demande en nullité du licenciement pour atteinte à la santé de la salariée doit être rejetée. Par conséquent, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande en nullité du licenciement et en dommages et intérêts pour licenciement nul, en conséquence. Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences Sur l'origine non-professionnelle de l'inaptitude La salariée indique qu'elle a été placée en arrêt maladie pour une réaction anxio-dépressive à compter du 27 avril 2018, qu'elle a alerté son employeur sur l'origine professionnelle de son syndrome mais également à l'occasion du renouvellement de son arrêt de travail et que l'employeur a reconnu le lien entre l'arrêt maladie et sa situation professionnelle. L'employeur fait valoir que les éléments apportés par la salariée au soutien de ses allégations ne sont que des arrêts de travail, qui s'ils peuvent constater un syndrome anxiodépressif, ne peuvent établir de lien avec les conditions de travail de la salariée dès lors qu'ils sont fondés sur ses uniques déclarations. La législation protectrice s'applique même si l'origine professionnelle de l'inaptitude est seulement partielle, dès lors que l'employeur en a eu connaissance au moment du licenciement. En l'espèce, les arrêts de travail pour maladie initial puis de prolongation mentionnent une réaction anxio-dépressive ou un état dépressif réactionnel de la salariée. Cependant, les éléments médicaux du dossier, basés essentiellement sur les doléances de la salariée, sont insuffisants pour établir un lien entre les conditions de travail et l'état de santé de la salariée, l'employeur n'ayant pas admis l'existence d'un tel lien contrairement aux allégations de la salariée. Par conséquent, il n'est pas établi que l'inaptitude de la salariée a, au moins partiellement, une origine professionnelle. Sur l'obligation de reclassement La salariée fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de sa santé. Elle indique, à titre subsidiaire, que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté et d'exécution de bonne foi du contrat de travail en usant de stratagèmes et pressions pour la convaincre d'accepter une rupture conventionnelle. Elle soutient que l'employeur ne justifie pas avoir demandé l'avis du comité social et économique sur les propositions de reclassement envisagées de sorte que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. L'employeur expose que les agissements de harcèlement moral ne sont pas avérés et ne peuvent être la cause de l'inaptitude de la salariée et qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Il indique qu'il a déployé des efforts importants pour procéder au reclassement de la salariée, lui proposant neuf postes différents, dont sept correspondant à des fonctions d'encadrement, que la salariée a refusés en intégralité. Il précise avoir recueilli l'avis favorable du comité social et économique dûment consulté à ce sujet. Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'employeur doit mener ses recherches de reclassement de manière loyale et sérieuse. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que la salariée n'a pas subi d'agissements de harcèlement moral et que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité à son égard. Il n'est pas établi que l'employeur ait manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail et ait fait pression sur la salariée pour lui faire accepter une rupture conventionnelle, la tenue d'un entretien avec sa hiérarchie puis la tenue d'entretien avec le service des ressources humaines, n'étant pas suffisantes pour démontrer l'existence des manquements allégués, en l'absence d'éléments objectifs sur ce point. L'employeur justifie avoir mené des recherches de reclassement au sein des entreprises du groupe auquel la société Stanhome International appartient, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel et avoir consulté le comité social et économique le 20 août 2019 lequel a rendu un avis favorable aux propositions de reclassement formulées. Il a, ainsi, proposé à la salariée neuf postes de reclassement correspondant à son expérience et sa qualification professionnelle et compatible avec les restrictions du médecin du travail, quatre postes dans le cadre de contrats à durée indéterminée et cinq postes dans le cadre de contrats à durée déterminée, en précisant le responsable hiérarchique, la rémunération, le statut, l'intitulé du poste et le domaine métier, la salariée ayant refusé ces postes par lettre du 3 septembre 2019. Par conséquent, l'employeur ayant mené des recherches de reclassement de manière loyale et sérieuse, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses demandes subséquentes en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, en reliquat du doublement de l'indemnité légale de licenciement. Sur la rémunération variable de l'exercice 2018 La salariée sollicite une somme de 3 870 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'exercice 2018. Elle indique qu'elle percevait une part variable sur objectifs et que celle-ci ne lui a pas été versée en l'absence d'entretien annuel d'évaluation de fin d'année. Elle soutient que l'employeur ne peut minorer sa rémunération variable en raison de son arrêt de travail pour maladie, ce motif étant discriminatoire, la cour de cassation écartant les dispositions du droit interne non conformes au droit de l'Union européenne. L'employeur fait valoir que la salariée a été absente à compter du 27 avril 2018, qu'elle n'a donc pas pu remplir ses objectifs individuels et qu'un abattement proportionnel au temps d'absence lui a été appliqué, mais qu'une somme de 3 870 euros a été perçue. Il rappelle que l'entretien d'évaluation n'a pu être tenu en raison de l'absence de la salariée. Il note que les objectifs n'ont pas été fixés unilatéralement par l'entreprise, ce qui n'autorise pas la salariée à revendiquer de façon péremptoire la totalité de son bonus. Il ressort de la lettre de l'employeur du 20 mars 2018 que la salariée percevait un salaire fixe, outre une part variable de 10% de son salaire de base annuel, sous réserve de l'atteinte d'objectifs personnels et des résultats économiques fixés pour son périmètre de responsabilité : Stanhome Changing lives. L'employeur ne démontre pas que la salariée n'a pas atteint ses objectifs personnels, la seule absence de la salariée pour maladie à compter du 27 avril 2018 ne permettant pas d'établir cette preuve. Par conséquent, il y a lieu de condamner la société Stanhome International à payer à Mme [I] une somme de 7 730 euros correspondant à la rémunération variable perçue pour l'exercice précédent au titre de l'année 2017 dont il convient de déduire la somme de 3 860 euros versée en mars 2019, soit un reliquat de 3 870 euros au titre de la part variable de l'exercice 2018. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point. Sur la rémunération variable de l'exercice 2019 La salariée sollicite une somme de 5 797,53 euros au titre de la rémunération variable de l'exercice 2019. Elle indique qu'aucune rémunération variable ne lui a été réglée alors que son contrat de travail n'a pris fin que le 28 septembre 2019, que sa part variable était pour partie assise sur les résultats économiques fixés pour son périmètre de responsabilité et que ses absences sont en lien avec le harcèlement moral subi. L'employeur fait valoir que la salariée n'a pas travaillé au cours de l'année et a quitté l'entreprise. Il ajoute qu'en cas de départ en cours d'année, le droit au paiement prorata temporis doit être défini par une convention ou un usage, qui n'existent pas. En l'espèce, l'employeur ne produit pas de courrier relatif à l'attribution d'une rémunération variable pour l'exercice 2019 et ne démontre pas que les objectifs, notamment économiques fixés pour le périmètre de responsabilité de la salariée, n'ont pas été atteints, la rémunération variable de la salariée n'étant pas subordonnée à une condition de présence. Par conséquent, la société Stanhome International doit être condamnée à payer à Mme [I] une part variable pour l'exercice 2019 calculée sur la base de l'exercice précédent prorata temporis, d'un montant de 5 797,53 euros. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. Sur les heures supplémentaires La salariée soutient qu'elle n'a signé aucune convention de forfait jours. Elle ajoute que les dispositions de l'accord collectif ne sont pas de nature à garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des jours de repos journaliers et hebdomadaires. Elle conclut, qu'en tout état de cause, l'employeur ne justifie pas du suivi effectif de la charge de travail lors de l'entretien annuel. L'employeur fait valoir que la convention de forfaits jours de la salariée procède d'un avenant à son contrat de travail et que les modalités d'application de la convention procèdent d'un avenant à l'accord cadre du 15 novembre 1996, relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail du 29 février 2012, ainsi qu'un accord collectif cadre de l'UES Rocher du 16 juin 2016 et que le respect des temps de repos et du suivi de l'organisation et de la charge de travail de la salariée en particulier lors de son entretien annuel sont assurés. Aux termes de l'article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les stipulations de l'accord prévoyant la mise en place du forfait en jours doivent assurer la garantie du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Pour être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ces accords doivent prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. La convention de forfait en jours doit nécessairement être passée par écrit. En l'espèce, l'employeur produit l'avenant à l'accord cadre du 15 novembre 1996 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail du 29 février 2012 ainsi que l'accord collectif du 16 juin 2016 de l'unité économique et social Rocher sur l'aménagement et la réduction du temps de travail prévoyant des modalités d'aménagement du temps de travail des cadres sous forfait annuel en jours, se substituant à l'accord cadre du 15 novembre 1996. La salariée a signé le 11 juin 2012 une formalisation écrite caractérisant une convention de forfait à hauteur de 206 jours travaillés par an après conclusion de l'accord du 29 février 2012. L'accord du 16 juin 2016, se substituant à l'accord du 15 novembre 1996, fixant également un nombre de jours travaillés de 206 jours, il n'y avait pas lieu à signature d'une nouvelle convention individuelle de forfait par la salariée. En l'espèce, l'accord du 16 juin 2016 rappelle en son paragraphe 4.2 le principe du temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et le principe du temps de repos hebdomadaire. Il prévoit en son paragraphe 4.4 un suivi de l'organisation de la charge de travail, un entretien annuel étant réalisé avec le supérieur hiérarchique au cours duquel l'organisation et la charge de travail sont évoquées ainsi que l'amplitude des journées de travail, lesquelles doivent rester raisonnable et assurer une répartition équilibrée du travail dans l'entreprise. Ainsi, l'accord collectif contient des dispositions relatives au respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ainsi que des dispositions permettant le respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnable en assurant une bonne répartition du travail dans le temps. L'accord collectif est donc valide au regard des exigences légales et jurisprudentielles et la salariée a bien conclu une convention de forfait écrite. Aux termes de l'article L. 3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Lorsqu'un accord collectif contient des stipulations qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, mais que l'employeur n'en respecte pas les termes et n'en assure pas l'application, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. En l'espèce, au vu des comptes-rendus d'entretien annuel pour les années 2015, 2016 et 2017 versés aux débats, la salariée a effectivement bénéficié d'un entretien annuel. Cependant, aucun élément ne permet d'établir qu'au cours de cet entretien l'organisation et la charge de travail ont été évoquées ainsi que l'amplitude des journées de travail, leur caractère raisonnable et la répartition équilibrée du travail dans l'entreprise. Par conséquent, l'employeur ne respectant pas les termes de l'accord collectif et n'en assurant pas l'application effective, la convention de forfait en jours est privée d'effet, de sorte que la salariée est fondée à prétendre l'application du droit commun en matière d'heures supplémentaires. En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La salariée indique qu'elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires. Elle verse aux débats des courriels envoyés de sa messagerie professionnelle pour la période du 24 août 2015 au 30 avril 2018 montrant des envois matinaux généralement à partir de 9h et tardifs jusqu'à 19h le plus souvent ainsi que de l'agenda Outlook du 24 février 2015 au 11 mai 2018 montrant les tâches fixées dans son agenda, comprenant notamment des réunions, des points, des déjeuners, des rendez-vous mais aussi des congés, des RTT et des plages réservées 'ne rien mettre'. Elle produit un décompte des heures supplémentaires qu'elle considère avoir accomplies du 1er septembre 2015 au 30 avril 2018 montrant les heures travaillées par jour, par mois et par année et elle sollicite le paiement après majoration de 25% et de 50% des heures supplémentaires suivantes: 34 190,1 euros pour la période de septembre à décembre 2015, 21 948,8 euros pour 2016, 24 219 euros pour 2017, 7 375,1 euros pour la période de janvier à avril 2018, soit un montant total de 87 733 euros. Il s'en déduit que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'elle considère avoir accomplies de sorte que l'employeur est en mesure d'y répondre. L'employeur ne produit pas ses propres éléments de contrôle des heures travaillées par la salariée. Il se borne à critiquer le décompte produit, en pointant des incohérences et erreurs, en critiquant la méthode d'élaboration des décomptes sur la base des heures d'envoi des premiers et derniers courriels chaque jour, en notant que la pause méridienne de la salariée durait souvent plus d'une heure, et que cette dernière vaquait à des occupations personnelles durant les heures déclarées comme du temps de travail effectif. Après analyse des éléments produits par l'une et l'autre des parties, la cour a la conviction que la salariée a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, correspondant aux missions qui lui étaient fixées, qu'elle évalue à la somme de 14 885 euros pour la période du 1er septembre 2015 au 30 avril 2018, outre 1 488,5 euros au titre des congés payés afférents. Sur le repos compensateurs Il n'est pas démontré que la salariée a travaillé au-delà du contingent annuel de 130 heures. Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. Sur le non-respect du repos quotidien La salariée invoque l'absence de respect du repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2015 et 2018 à 43 reprises. Elle sollicite l'indemnisation de son préjudice. L'employeur conclut au débouté de la demande en l'absence de preuve du non-respect des temps de repos. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. En l'espèce, au vu du décompte produit aux débats, la salariée présente des privations du bénéfice des 11 heures de repos quotidien légal. L'employeur ne rapporte pas la preuve du respect de cette règle. Par conséquent, la société Stanhome International ne démontrant pas que les règles relatives au repos quotidien ont été respectées, sera condamnée à payer à Mme [I] une somme de 1000 euros en réparation de son préjudice résultant de cette violation. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. Sur le travail disssimulé Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Il n'est pas démontré que l'employeur ait volontairement déclaré un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, l'élément intentionnel du travail dissimulé n'est donc pas caractérisé. Le jugement attaqué sera, par conséquent, confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande d'indemnité à ce titre. Sur le remboursement des jours de repos L'employeur sollicite, pour la première fois en cause d'appel, le remboursement de 22 jours de repos par an au titre du forfait de 206 jours, soit une somme de 16 542,24 euros pour trois exercices. Lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu. La convention de forfait de la salariée étant privée d'effet, il sera fait droit à la demande de l'employeur en remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement estt devenu indu à hauteur de 16 542,24 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 24 juillet 2023, date de signification des conclusions valant demande. Sur le cours des intérêts En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts échus pour une année entière. Sur les autres demandes Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. La société Stanhome International succombant partiellement à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d'appel. Elle devra également régler à Mme [I] une indemnité de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Stanhome International. PAR CES MOTIFS La Cour statuant par arrêt contradictoire, Infirme partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant : Rejette la fin de non recevoir au titre des jours de repos soulevée par Mme [B] [I], Dit que Mme [B] [I] n'a pas subi de harcèlement moral, Dit que le licenciement de Mme [B] [I] n'est pas nul, Dit que le licenciement de Mme [B] [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [B] [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, du doublement de l'indemnité légale, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de rappel de repos compensateur et congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé, Condamne la société Stanhome International à payer à Mme [B] [I] les sommes suivantes: 3 870 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'exercice 2018, 5 797,53 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'exercice 2019, 14 885 euros à titre d'heures supplémentaires pour la période du 1er septembre 2015 au 30 avril 2018, 1 488,5 euros au titre des congés payés afférents, 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien, Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts échus pour une année entière, Condamne Mme [B] [I] à payer à la société Stanhome International la somme de 16 542,24 euros au titre du paiement des jours de repos devenus, avec intérêts au taux légal à compter du 24 juillet 2023, Condamne la société Stanhome International aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la société Stanhome International à payer à Mme [B] [I] une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y a voir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Stanhome International, Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,