Cour d'appel, 25 mai 2023. 22/00515

AFFAIRE : N° RG 22/00515 N° Portalis DBVC-V-B7G-G56L  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de COUTANCES en date du 08 Février 2022 RG n° 20/00102 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 25 MAI 2023 APPELANTE : Association MAISON DE RETRAITE DE [Localité 4] - EHPAD LES HORTENSI AS [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES INTIME : Madame [B] [A] épouse [U] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Hélène HAM, avocat au barreau de COUTANCES COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 09 mars 2023 GREFFIER : Mme ALAIN ARRÊT prononcé publiquement le 25 mai 2023 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier Selon contrat de travail à durée déterminée (Parcours Emploi Compétence) d'une durée de 12 mois à compter du 5 février 2019, Mme [B] [U] a été engagée par l'association Maison de retraite de [Localité 4] (EHPAD Les Hortensias) en qualité d'employé administratif pour une durée mensuelle de 86.67 heures et de 20 heures par semaine, la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif étant applicable ; Par lettre du 14 octobre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé du 24 octobre suivant, mis à pied à titre conservatoire et s'est vue notifier la rupture anticipée de son contrat pour faute grave le 8 novembre 2019 ; Poursuivant la requalification de son contrat en un contrat à temps plein et critiquant la rupture (à la fois abusive et nulle), Mme [U] a saisi le 16 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Coutances lequel par jugement rendu le 8 février 2022 a : - dit que le taux horaire est de 10.03 € ; - dit que Mme [U] était bien employée sur la base de 20 heures par semaine ; - dit y avoir lieu à requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet ; - condamné la Maison de retraite de [Localité 4] à lui payer un rappel de salaire de 4179.20 € et 417.92 € au titre des congés payés afférents ; - dit la rupture anticipée abusive ; - condamné la Maison de retraite de [Localité 4] à lui payer la somme de 1318.42 € et les congés payés afférents de 131.84 € à titre de rappel de salaire durant la mise à pied et celle de 5020.13 € à titre de dommages et intérêts ; - ordonné à la Maison de retraite à remettre les documents de fin de contrat et bulletin de salaire sous astreinte ; - rejeté les autres demandes ; - condamné Mme [U] à rembourser à la Maison de retraite de [Localité 4] la somme de 1 191,07 € au titre d'heures supplémentaires indûment payées ; - condamné la Maison de retraite à lui payer une somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la Maison de retraite aux dépens ; Par déclaration au greffe du 24 février 2022, l'association Maison de retraite de [Localité 4] a formé appel de cette décision ; Par conclusions n°1 remises au greffe le 25 octobre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, l'association Maison de retraite de [Localité 4] demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a dit que le taux horaire était de 10.03 € - statuant à nouveau, - à titre principal, débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes ; - à titre subsidiaire, limiter le rappel de salaire à la somme de 3932.16 € outre celle de 393.16 € au titre des congés payés afférents, condamner Mme [U] à lui restituer la somme de 1402.08 € brut (heures complémentaires indûment versées), limiter le montant des dommages et intérêts pour rupture anticipée à la somme de 2607.90 € et à celle de 4563.75 € en cas de requalification, limiter le montant de la mise à pied à titre conservatoire à la somme de 828.73 € bruts, et à celle de 1450.26 € en cas de requalification en un contrat à temps plein, et enfin ne pas assortir d'une astreinte la remise des documents ; - condamner Mme [U] à lui payer une somme de 2500 €sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [U] aux dépens ; Par conclusions remises au greffe le 1er août 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [U] demande à la cour de : - confirmer le jugement en qu'il a requalifié le contrat en un contrat à temps complet, en ce qu'il a dit la rupture du contrat abusive, en ce qu'il a condamné l'employeur à lui remettre sous astreinte les documents de fin de contrat et bulletins de salaire et sur les indemnités de procédure ; - réformer le jugement pour le surplus et : - condamner l'employeur à lui payer un rappel de salaire sur la base d'un temps complet, à titre principal sur la base d'un taux horaire de 16.92 € soit 12 125.26 € et congés payés afférents, à titre subsidiaire sur la vase d'un taux horaire de 10.03 € soit 4179.20 € et les congés payés afférents, et celle de 2000 € à titre de dommages et intérêts ; - dire que la rupture du contrat est nulle du fait de la discrimination liée à la religion de Mme [U] ; - condamner l'employeur à lui payer des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat, à titre principal sur la base d'un taux horaire de 16.92 € soit 8368.54€, à titre subsidiaire sur la base d'un taux horaire de 10.03 € soit 5020.13€, à titre infiniment subsidiaire sur la base d'un temps partiel soit la somme de 2868.69 € ; - condamner l'employeur à lui payer un rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire sur la base d'un temps complet, à titre principal sur la base d'un taux horaire de 16.92 € soit 2197.80€ et congés payés afférents, à titre subsidiaire sur la vase d'un taux horaire de 10.03 € soit 1318.42€ et les congés payés afférents, à titre infiniment subsidiaire sur la base d'un temps partiel soit la somme de 753.39 € ; - condamner l'employeur à lui payer des dommages et intérêts de 2000 € pour mesure discriminatoire; - condamner l'employeur à lui payer une somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner l'employeur aux dépens ; MOTIFS I - Sur la requalification du contrat Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner, notamment 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; La salariée indique avoir été engagée sur la base d'une durée hebdomadaire de 12 heures par semaine (travaillant les après-midi des mardis, mercredis et jeudi), que la signature d'un contrat d'accompagnement ne se justifiait que par le souhait de l'employeur de réduire ses charges, et ne modifiait pas en pratique cette durée, se plaint de l'absence de répartition entre les jours de la semaine, indiquant que ses horaires étaient variables et ont excédé la durée prévue ; L'employeur conteste toute durée de 12 heures par semaine mais indique que la salariée qui affirme qu'elle travaillait les mardi, mercredi et jeudi était informée de la répartition de ses horaires et devait réaliser ses 20 heures hebdomadaires sur ces trois jours ; La lecture même du contrat signé par les parties mentionne une durée hebdomadaire de 20 heures par semaine, ce qui est du reste la durée minimale du contrat d'accompagnement dans l'emploi prévue par l'article L5134-26 du code du travail. La salariée ne justifie pas que la directrice de l'établissement Mme [F] lui aurait assurée qu'en dépit de la mention de 20 heures par semaine, elle travaillerait 12 heures par semaine pour le même salaire ; L'employeur ne justifie pas de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine - le contrat ne contenant aucune information à ce titre et ne renvoyant à aucun document annexe - , et il ne peut faire état des affirmations de la salariée de travailler les mardi, mercredi et jeudi alors que ces affirmations concernent une durée de travail de 12 heures et un temps de travail limité à l'après midi de ces trois jours ; Il résulte des bulletins de salaire de février, mars et avril 2019 que la durée de travail n'a pas excédé la durée mensuelle prévue, et que la salariée a été payée d'heures complémentaires de mai à septembre inclus, sans jamais que la durée mensuelle corresponde à un temps complet. Elle produit des tableaux (pièce n°8) mentionnant ses horaires semaine par semaine, et qui démontrent qu'elle travaillait les mardi, mercredi et jeudi, mais aussi les vendredi et lundi, et à une reprise le samedi et selon des horaires variables ; Le contrat doit en conséquence être requalifié à temps plein sauf à l'employeur de démontrer que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de savoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition ; L'employeur fait valoir que la salariée bénéficiait d'une grande autonomie dans l'organisation de son travail, qu'elle n'explique pas pourquoi elle aurait dû faire une durée supérieure à 20 h par semaine, qu'elle n'établit pas qu'elle ne pouvait réaliser ses tâches les mardi, mercredi et jeudi, et que la salariée récupérait des temps d'absence en raison de ses impératifs ; L'autonomie dans l'organisation du travail invoquée ne résulte d'aucun élément, en tout cas pas des attestations invoquées par l'employeur dans ses écritures. En effet, M. [O] et M. [S], salariés de l'association, indiquent que Mme [U] n'avait pas d'horaires et de jours stables, ce qui est insuffisant pour caractériser une totale liberté dans l'organisation de ses tâches, la salariée se plaignant justement d'une absence de répartition connue de ses jours de travail ; Par ailleurs, le fait que les heures complémentaires réalisées par la salariée et payées par l'employeur n'aient pas été justifiées par des tâches nécessaires à ses fonctions, à le supposer fondé, n'est pas de nature à établir que la salariée savait à quel rythme elle devait travailler ; Enfin, si dans ses relevés horaires (tableaux), la salariée déduit des temps de déjeuner ou du temps passé à des tâches personnelles, et ce pour ces dernières à quatre reprises (30 minutes de communication téléphonique , en juillet et juin 2019, une heure pour une activité personnelle en juillet 2019 et 15 minutes de recherches internet personnelles en septembre 2019), cela n'implique aucunement qu'elle « compensait » ces temps les autres jours, -l'employeur ne produisant aucun élément en ce sens- puisqu'elle déduisait au contraire ces temps dans ses décomptes d'heures complémentaires effectuées ; Dès lors, faute pour l'employeur de rapporter la preuve qui lui incombe que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de savoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition, le contrat de travail doit être requalifié en un contrat à temps complet ; L'employeur doit donc être condamné à régler un rappel de salaire sur la base d'un temps complet. La salariée invoque un accord pour un taux horaire de 16.72 €. Mais le contrat de travail mentionne un salaire brut de 869.30 € pour 86.67 heures par mois, ce qui correspond à un taux horaire de 10.03 €, et la salariée ne prouve pas un accord de l'employeur pour modifier ce taux horaire pour les heures excédents 12 heures par semaine comme elle le soutient ; Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il lui a alloué un rappel de salaire calculée sur la base d'un taux de 10.03 € ; II - Sur les heures complémentaires L'employeur critique les heures complémentaires qu'il a payées au motif qu'il résulte des tableaux produits par la salariée que celle-ci a comptabilisé les heures complémentaires au-delà de 12ème heure par semaine et non au-delà de la 20ème heure, si bien que les heures complémentaires réclamées correspondent à des heures normales et déjà payées. Il critique également la réalité des heures complémentaires effectuées ; La salariée objecte qu'elle ne sollicite pas d'heures complémentaires et admet qu'elle a comptabilisé dans ses tableaux les heures complémentaires en se fondant sur une durée hebdomadaire de 12h, correspondant à l'accord des parties ; En l'occurrence, l'employeur demande le remboursement d'une somme de 1402.08 € brut ce qui correspond au vu des bulletins de salaire à l'intégralité des heures complémentaires réglées ; Si dans les tableaux produits par la salariée au soutien de sa demande de requalification, celle-ci détaille les heures complémentaires effectuées calculées effectivement au-delà de la 12ème heure et non de la 20ème, celle-ci ne demande toutefois pas le paiement d'heures complémentaires. Or, les heures complémentaires payées et mentionnées sur les bulletins de salaire ne correspondent pas à celles mentionnées dans ces tableaux. L'employeur qui conteste avoir eu connaissance de ces tableaux antérieurement à la présente instance n'indique pas sur la base de quel décompte il a comptabilisé les heures figurant dans les bulletins de salaire, et ne permet pas ainsi de vérifier que la somme réglée est erronée ; Par ailleurs, à supposer même que les tableaux soient pris en compte pour déterminer la réalité des heures complémentaires, il ne produit aucun élément probant de nature à établir, au vu des horaires précis figurant sur ces tableaux, les heures de travail qui auraient été effectuées par la salariée. Il indique ainsi que le surcroît de taches consécutif à l'absence de la comptable se limitait à 3 heures par mois en se fondant sur une attestation de Mme [E] laquelle a postérieurement attesté que son témoignage avait été fait à la demande de la directrice de la maison de retraite qui lui a dit ce qu'elle devait écrire et qu'elle atteste aujourd'hui qu'il y avait beaucoup de travail car la comptabilité 2018 n'était pas à jour. Il indique encore que la salariée passait beaucoup de temps sur son téléphone portable pour ses conversations privées, produisant deux attestations de salariés qui en font état (Mme [D] et M. [S]), lesquelles sont toutefois imprécises quant à la fréquence et à la durée de ces conversations, et alors même que la salariée a elle même déduit du temps de conversation personnelle sur son décompte. Il indique enfin qu'il n'avait pas autorisé la salariée à effectuer des heures complémentaires en se fondant uniquement sur la lettre du 9 octobre 2019 intitulée « rappel à l'ordre »qui demande notamment à la salariée de respecter les directives et « ne plus effectuer d'heures complémentaires », laquelle ne peut concerner que les heures complémentaires réalisées postérieurement à cette date, alors même que les heures payées ont été faites sur la période de mai à septembre 2019 ; Dès lors et en cet état, même si les heures complémentaires payées sur les bulletins de salaire ont été comptées de manière erronée (à partir de la 12ème heure et non de la 20ème), cette erreur ne pourrait conduire qu'à déduire la majoration appliquée, et non à déduire la totalité du paiement, l'employeur ne produisant aucun décompte en ce sens; Enfin et en tout état de cause, la salariée dans le décompte produit au soutien de sa demande de rappel de salaire à temps complet a déduit l'intégralité du salaire perçu donc y compris les heures complémentaires payées ; Le jugement sera en conséquence réformée en ce qu'il a condamné la salariée à rembourser les heures complémentaires réglées par l'employeur ; III - Sur les dommages et intérêts La salariée fonde sa demande sur le non-respect par son employeur de son engagement sur la base d'une durée hebdomadaire de 12 heures répartie sur les mardi, mercredi et jeudi, à un taux de 16.72 € ; Toutefois comme il l'a été rappelé, aucun élément ne caractérise un tel accord, le contrat de travail mentionnant des conditions différentes que la salariée a acceptées, celle-ci ne soutenant pas que son consentement ait été vicié ; Elle ne peut dès lors se plaindre d'un temps de travail plus lourd que celui de 12h par semaine, et par ailleurs elle ne caractérise aucun préjudice fondé sur le non respect de la répartition des jours de travail. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande ; IV- Sur la discrimination La salariée estime que la décision de l'employeur de rompre son contrat est directement liée à ses convictions religieuses, du fait de sa pratique de la religion catholique et de ses activités au sein de la paroisse ; Elle présente les faits suivants : - A l'approche des fêtes de Pâques, Mme [F], faisant référence à des difficultés qu'elle rencontrait avec sa belle famille catholique pratiquante, lui a dit « si j'avais su que vous étiez catho, je ne vous aurai pas embauchée » ; Ces propos contestés par l'employeur ne résulte d'aucun élément ou pièce , l'attestation de Mme [W], engagée le 8 octobre en qualité de comptable, qui indique lors d'un déjeuner et alors que la conversation faisait référence à Mme [U], la directrice lui avait demandé si elle était catholique, sont sans incidence sur la réalité des propos tenus par Mme [F] à Mme [Y] lors de la relation de travail ; - le reproche lié à l'accueil des visiteurs (trop de disponibilité de bavardage) est en réalité fondé sur le fait que certains visiteurs la connaissaient du fait de sa pratique de la religion catholique et de ses activités au sein de la paroisse, faisant état des propos suivants de Mme [F] « évidement vous passez votre temps à l'église, vous connaissez tout le monde dans [Localité 4] » ; La lettre de rupture ne mentionne pas ce reproche, c'est la lettre de rappel à l'ordre qui en fait état en relevant, au titre des rappels de conduite : « faire attention à ne pas trop prolonger les diverses communications relatives à votre fonction d'accueil ». Cette lettre ne fait donc pas état des propos de Mme [F] tels que cités la salariée, lesquels ne sont établis par aucune pièce ; Il en résulte que les faits présentés par la salariée ne sont pas établis ; Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts ; V - Sur la rupture du contrat de travail La lettre du 8 novembre 2019 est libellée comme suit : « (') Depuis que nous vous avons annoncé le recrutement d'une nouvelle comptable, vous multipliez les incidents et vous avez adopté un comportement délétère au sein de l'EHPAD. Nous avons dû vous adresser une lettre de rappel à l'ordre le 9 octobre 2019 reçu le 10 suivant en raison de propos disproportionnés, déplacés et irrespectueux que vous aviez tenus à l'encontre de Mme [F]. Votre courrier du 8 octobre 2019 que nous avons également reçu le 10 fait que l'EHPAD ne peut se contenter d'un simple rappel à l'ordre au regard de la gravité de vos propos et de votre comportement. Dans ce courrier, vous instrumentalisez votre pratique religieuse pour faire tenir à Mme [F] des propos mensongers en les contextualisant par une confidence de notre directrice sur sa vie privée. A aucun moment, elle m'a dit qu'elle ne vous aurait pas engagé si elle avait su que vous étiez catholique pratiquant. Vous avez également indiqué que Mme [F] savait rendre les gens fous puisqu'elle est infirmière en psychiatrie. De tels propos sont inacceptables de la part d'une salariée. Vous portez directement atteinte à l'intégrité de votre supérieure hiérarchique en tenant de tels propos. Vos agissements portent gravement préjudice au sein de notre EHPAD en ce qu'ils créent une tension inutile et votre volonté de nuire à Mme [F] déstabilise les équipes. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave » ; Il convient au préalable de rappeler la chronologie suivante : - l'employeur a adressé la lettre de rappel à l'ordre datée du 9 octobre 2019 à la salariée, sans que soit justifiée la date de réception seule étant certaine la date du dépôt de la lettre au bureau de poste le 9 octobre à 16h35, et son envoi le 10 (la salariée indiquant toutefois l'avoir reçue le 10 page 22 de ses écritures). Elle est libellée comme suit : « Au cours de notre échange du 8 octobre 2019 à 14h en présence de M. [O], responsable hôtellerie, je vous ai averti que nos relations professionnelles seront dorénavant compliquées après les propos disproportionnés, déplacés et irrespectueux que vous avez tenu à mon égard vendredi dernier le 4 octobre 2019. Après de simples rappels de conduite qui sont les suivants : lors de mon absence, n'entrer dans mon bureau que si nécessaire ; -limiter les appels extérieurs sur votre téléphone portable ; -faire attention à ne pas trop prolonger les diverses communications relatives à votre fonction d'accueil ; -ne pas faire trop d'heures complémentaires.., vous m'avez qualifiée de personne binaire, de paranoïaque et de mauvaise personne, tout cela après m'avoir signifié que des personnes venaient vous rapporter que je devrais appliquer « HUMANITUDE » au personnel. Je vous rappelle que vous devez impérativement vous conformer aux régles de l'établissement et à vos obligations contractuelles, notamment votre devoir de correction et votre obligation de réserve. Vous devez donc adopter un comportement correct et une attitude correcte à l'égard de votre employeur et de l'établissement. Vous ne devez pas tenir des propos excessifs qui pourraient caractériser un abus de votre liberté d'expression. Ceci est un manquement à vos obligations contractuelles. Par ailleurs vous êtes également dans l'obligation de respecter les directives de votre responsable hiérarchique notamment sur le respect de votre emploi du temps (ne plus effectuer d'heures complémentaires), de vos journées de présence au sein de l'établissement et du secret professionnel. Nous avons décidé de ne pas retenir de sanction à votre encontre mais tenons par la présente à vous mettre en garde contre les conséquences que pourrait avoir tout renouvellement d'un tel comportement » ; - la salariée a adressé à l'employeur une lettre recommandée datée du 8 octobre 2019 et réceptionné le 10 octobre par ce dernier. Elle rappelle les tâches imparties notamment depuis l'arrêt de travail pour maladie de Mme [M] comptable, puis mentionne : « « jusqu'au vendredi 4 octobre 2019, vous ne m'avez fait part d'aucun reproche concernant mon travail et/ou mon attitude à l'exception d'une remarque relative à mes pratiques religieuses catholiques qui m'a alors beaucoup affectée. En effet, vous avez constaté que j'entretenais des relations cordiales avec des personnes actives au sein de la paroisse de [Localité 4]. Ces personnes sont : les animateurs des temps de prière et de messe organisés pour les résidents de l'EHPAD le vendredi après midi, et des membres de la famille de certains de nos résidents actifs au sein de la paroisse. Vous m'avez dit que vous ne m'auriez pas embauché si vous aviez su que j'étais catholique pratiquante, faisant référence à des différends avec votre belle famille ayant les mêmes pratiques religieuses ». La lettre indique ensuite « Le vendredi 4 octobre 2019 (') vous m'avez fait les reproches suivants : être entrée dans votre bureau pour y déposer votre courrier, utilisation de mon téléphone mobile pendant les heures de travail, ce qui est totalement inexact, trop de temps passé à accueillir les visiteurs de l'EPHPAD, trop de disponibilité, trop de bavardage, faisant une nouvelle fois référence à mon entourage au sein de la paroisse de [Localité 4], je vous cite « évidement vous passez votre temps à l'église, vous connaissez tout le monde dans [Localité 4]. Cette phrase m'a de nouveau beaucoup affectée, trop d'heures supplémentaires ; La lettre poursuit : Aujourd'hui mardi 8 octobre, je prends mon poste à 13H30, à 14h vous m'ordonnez de venir dans votre bureau pour un entretien en présence de M. [O] ('). Je vous demande l'objet de votre entretien vous me répondez je ne peux plus travailler avec vous. Lorsque je vous demande des précisions, vous réitérez les mêmes reproches que ceux évoqués le 4 octobre 2019. Vous m'informez que : vous ne voulez plus que je travaille au sein de l'EHPAD, vous ne voulez plus me payer mes heures supplémentaires, vous voulez que je prenne ces heures supplémentaires en récupération suivi immédiatement de mes congés annuels. La salariée termine son courrier en indiquant qu'elle refuse cette proposition, qu'elle se présentera à son poste de travail pour effectuer les tâches qu'elle voudra bien lui préciser ; - l'employeur a alors adressé le 14 octobre suivant la lettre de convocation à l'entretien préalable après avoir rappelé qu'il envisageait de prendre une mesure de rupture anticipée du contrat de travail ; Il résulte de cette chronologie que lorsque l'employeur a reçu la lettre de la salariée, il lui avait déjà adressé la lettre de rappel à l'ordre ; La lettre du 9 octobre 2019 intitulée « rappel à l'ordre ne peut être considérée comme une sanction, l'employeur qui conclut cette lettre en indiquant qu'il a décidé de ne pas retenir de sanction n'a pas ainsi eu la volonté de réprimer un comportement considéré comme fautif. Dès lors c'est en vain que la salariée considère que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu'il a rompu le contrat en se fondant sur une faute grave ; Pour autant, ainsi que l'employeur l'indique dans ses écritures, le rappel à l'ordre a été fait en suite des échanges des 4 et 8 octobre 2019, et que la procédure de rupture a été initiée à la suite du courrier dont il a eu connaissance le 10 octobre, soit postérieurement à la lettre de rappel à l'ordre. La lettre de rupture vise d'ailleurs des propos contenus dans la lettre envoyée par la salariée, peu important qu'elle rappelle le contexte dans lequel le rappel à l'ordre a été adressé ; Dès lors, l'employeur a estimé que le rappel à l'ordre était une réponse suffisante aux faits dont il a eu connaissance lors des entretiens des 4 et 8 octobre 2019, ces faits ne pourront donc plus être reprochés à la salariée dans le cadre de la rupture du contrat ; La lettre de rupture reproche à la salariée : - d'avoir dit que Mme [F] savait rendre les gens fous puisqu'elle est infirmière en psychiatrie. Ce propos ne figure pas dans la lettre du 8 octobre 2019 adressé par la salariée à son employeur. Par ailleurs, s'ils sont mentionnés par M.[O] dans son attestation, celui-ci indique que ces propos ont été rappelés par Mme [F] à Mme [U] lors de l'entretien du 8 octobre 2019 auquel il assistait à la demande de Mme [F]. Dès lors, ces propos connus de l'employeur lors de cet entretien ont nécessairement été pris en compte lors de sa décision d'un rappel à l'ordre du 9 octobre suivant. Ce fait ne peut donc plus fonder la rupture prononcée le 8 novembre ; - d'avoir instrumentalisé sa pratique religieuse pour faire tenir à Mme [F] des propos mensongers en les contextualisant par une confidence de cette dernière sur sa vie privée. Le lettre précisant « A aucun moment, elle m'a dit qu'elle ne vous aurait pas engagé si elle avait su que vous étiez catholique ; Dans sa lettre du 8 octobre 2019 adressée à Mme [F], la salariée lui reproche une remarque relative à ses pratiques religieuses catholiques soit « vous ne m'auriez pas embauché si vous aviez su que j'étais catholique pratiquante, faisant référence à des différends avec votre belle famille ayant les mêmes pratiques religieuses « ; L'employeur explique dans ses écritures faire référence au prosélytisme de la salariée ; Dans la lettre de rupture, l'employeur reproche à la salariée d'avoir utilisé une confidence de Mme [F] sur sa vie privée, en l'occurrence des différends avec sa belle famille pratiquante, pour faire tenir à celle-ci des propos mensongers ; Il a été jugé que les propos prêtés à Mme [F] par la salariée, soit qu'elle ne l'aurait pas engagé si elle avait su qu'elle était catholique, ne sont pas établis ; Pour autant le fait pour la salariée de faire ce reproche directement à Mme [F] (la lettre lui a été nommément adressée) sans diffusion notamment aux autres salariés, en réaction au rappel à l'ordre reçu le jour même et signé par Mme [F], et sans qu'il soit justifié de la tension et de la déstabilisation des équipes, n'a pas en soi de caractère fautif et à fortiori ne révèle aucune volonté de nuire à cette dernière ; L'employeur indique que ce reproche visait le prosélytisme de la salariée qu'il était nécessaire de tempérer ; Mais dans sa lettre du 8 octobre 2019, la salariée se plaint de remarques de Mme [F] sur sa pratique religieuse, sans que les termes employés puissent caractériser un prosélytisme. La lettre de rupture ne contient d'ailleurs aucun reproche explicite de prosélytisme ; Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la preuve d'une faute grave n'est pas rapportée ; Pour fonder sa demande de nullité, la salariée se place sur le terrain de la discrimination. Il a été jugé que la discrimination fondée sur les convictions religieuses n'était pas établie, dès lors, le lien entre la rupture du contrat de travail et cette discrimination ne l'est pas davantage ; Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité ; Au vu des dispositions de l'article L1243-4 du code du travail, en cas de rupture injustifiée, la salariée peut prétendre aux rémunérations brutes qu'elle auraît dû percevoir si le contrat avait été miné à son terme ; Au vu de ce qui a été précédemment jugé, la rémunération doit être calculée sur la base d'un taux horaire de 10.03 € et sur la base d'un temps complet . Il sera alloué une somme de 4563.75 € (151.67 heures x 10.03 €) x 3 mois, l'employeur soutenant exactement que l'indemnité de compensatrice de congés payés n'est pas due ; La salariée peut également prétendre selon les mêmes modalités au remboursement du salaire durant la mise à pied (1318.42 €), outre cette fois à l'indemnité de congés payés (131.84 €) ; Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées ; En cause d'appel, l'association qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1000€ à la salariée ; La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement rendu le 8 février 2022 par le conseil de prud'hommes de Coutances sauf sur les heures complémentaires, sur le montant des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat et sur la remise des documents assortie d'une astreinte ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ; Condamne l'association Maison de retraite de [Localité 4] à payer à Mme [U] la somme de 4563.75 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ; Déboute l'association Maison de retraite de [Localité 4] de sa demande en restitution du paiement des heures complémentaires ; Ordonne à l'association Maison de retraite de [Localité 4] de remettre à Mme [U] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ; Condamne l'association Maison de retraite de [Localité 4] à payer à Mme [U] la somme de 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La déboute de sa demande aux mêmes fins ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE