Cour d'appel, 14 septembre 2023. 22/01624

14/09/2023 ARRÊT N°2023/359 N° RG 22/01624 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OYDM MD/CD Décision déférée du 04 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F19/01932) P. FAROUZE Section Encadrement [I] [T] C/ S.A.S. ETUDES SERVICES PRESTATIONS AERONAUTIQUES EN CONTR OLE ET EQUIPEMENT (ESPACE) INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 14/9/23 à Me PONS-DINNEWETH, Me SAINT GENIEST Ccc Pôle Emploi Le 14/9/23 REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU QUATORZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [I] [T] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Caroline PONS-DINNEWETH, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E S.A.S. ETUDES SERVICES PRESTATIONS AERONAUTIQUES EN CONTR OLE ET EQUIPEMENT (ESPACE) [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Pascal SAINT GENIEST de l'AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE Représentée par Me Ronan MABILEAU, avocat au barreau de SAINT-NAZAIRE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère N.BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS ET PROCÉDURE: M. [I] [T] a été embauché le 5 juin 2018 par la société Etudes Services Prestations Aéronautiques en Contrôle et Equipement (ci-après dénommée 'E.S.P.A.C.E') en qualité de directeur industriel suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Après avoir été convoqué par courrier du 19 septembre 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 octobre 2019 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, M. [T] a été licencié par courrier du 9 octobre 2019 pour faute grave. Par courrier en date du 2 novembre 2019, Monsieur [T] a contesté son licenciement. A la suite de sa saisine par le salarié le 27 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 4 avril 2022, a: - jugé que le licenciement pour faute grave de M. [T] n'est pas fondé, - jugé que le licenciement pour faute grave de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - jugé que le licenciement pour faute grave de M. [T] n'est ni vexatoire ni abusif, - fixé la moyenne des salaires à 8 250 euros, - condamné en conséquence la société E.S.P.A.C.E à payer à M. [T] les sommes suivantes : * 8250 euros brut pour l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 2 114,87 euros net pour l'indemnité de licenciement, * 24 750 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 2 475 euros brut pour les congés payés afférents, * 5200,51 euros brut pour le rappel de salaire de la mise à pied conservatoire, * 9516,94 euros brut pour le rappel de salaire sur la prime annuelle d'objectifs, * 1500 euros pour l'article 700 du code de procédure civile. - condamné M. [T] à payer à la société E.S.P.A.C.E la somme de 5 883,16 euros net représentant une avance sur salaire restant à rembourser, - débouté M. [T] du surplus de ses demandes, - débouté la société E.S.P.A.C.E de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit, - condamné la société E.S.P.A..C.E aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration du 27 avril 2022, M. [T] a interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS DES PARTIES: Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 1er juin 2023, M. [T] [I] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : * constaté l'absence de faute grave, * jugé son licenciement disciplinaire dépourvu de cause réelle et sérieuse, * condamné la société Espace à lui payer les sommes de : 5.200,51 euros brut, à titre de rappel de salaire correspondant à la période de la mise à pied conservatoire, 2.114,87 euros brut, au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement 9.516,94 euros brut, au titre du rappel de la prime annuelle de 10% 1.500 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le réformer pour le surplus et ajouter : -49.500 euros brut, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis conventionnelle (soit 24.750 euros brut restant dus), - 4.950 euros brut, au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (soit 2.475 euros restant dus), - 16.500 euros, au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 1er juin 2023, la Sas Etudes Services Prestations Aéronautiques en Contrôle et Equipement demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a : * jugé que le licenciement pour faute grave de M. [T] n'était pas fondé , * jugé que le licenciement pour faute grave de M. [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, * fixé la moyenne des salaires à 8.250 euros bruts, * condamné la société au paiement des sommes suivantes : 8.250 euros bruts pour l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse; 2.114,87 euros nets pour l'indemnité de licenciement ; 24.750 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 2.475 euros bruts pour les congés pays afférents ; 5.200,51 euros bruts pour le rappel de salaire de la mise à pied conservatoire * condamné la société à la somme de 9.516,94 euros bruts à titre de rappel de salaire (prime annuelle d'objectifs). Y additant, - condamner M. [T] au remboursement de la somme de 17.706,26 euros, outre 1.000 de dommages et intérêts, - condamner M. [T] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel, - condamner M. [T] aux entiers dépens de l'appel. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 2 juin 2023. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIVATION: M. [T] était Directeur industriel ayant pour missions selon le contrat de travail de: . Concevoir et proposer le plan industriel de l'ensemble des sites ([Localité 4], [Localité 3], 2AS (en Tunisie) ) et d'en assurer la mise en 'uvre en pilotant les fonctions production et supply chain/logistique de l'ensemble des sites, . Gérer l'évolution et la transformation des sites, . Piloter la mise en place des nouveaux moyens de production (mettre en place les changements d'organisation pertinents, initier et conduire les chantiers d'amélioration continue), . Être acteur dans l'élaboration du projet de reconversion du site de [Localité 3] et en piloter la mise en 'uvre, . Accompagner le changement (organisation, hommes) et les hommes à la montée en compétences, . Superviser à terme l'intégralité de l'activité tunisienne. Il disposait de toute latitude pour accomplir ces missions, relevant d'un forfait annuel de travail en jours de 218 jours. Sur le bien fondé du licenciement: Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. Par lettre de licenciement du 09 octobre 2019, la société E.S.P.A.C.E reproche à M. [T]: * un niveau d'activité du site en Tunisie inférieur aux prévisions de 3.7% au budget prévisionnel et une dépense de sous-traitance mécanique de 6.3% plus élevée que prévue, suite à la publication le 09 septembre 2019 des indicateurs de performance de l'entreprise pour le mois de juillet 2019, ce qui a donné lieu à une demande d'explication auprès de M. [T] lors de la réunion du comité de direction de l'entreprise du 11 septembre 2019. Après analyse, la non atteinte des objectifs de chiffre d'affaires s'explique essentiellement par la mise en oeuvre de façon incomplète des transferts d'activité vers la Tunisie malgré les demandes faites, outre: . l'absence de mise en 'uvre par le salarié des transferts, . la non-utilisation des outils informatiques prévus à cet effet (processus de transfert PRD ESP 54G, checklist transfert DOC ESP 353D, fichier de suivi de transfert type DOC 352D), .l'absence de compte-rendus de la réunion hebdomadaire dirigée par M. [T] entre les sites français et tunisien, . l'absence d'outil de pilotage et de reporting sur les transferts. L'absence de cadrage, pilotage et contrôle des transferts de fabrication a une répercussion financière pour l'entreprise évaluée à 70 K€, au titre de la non exploitation des moyens industriels du fait de la sous-charge et de l'écart entre le prix vendu au client sur la base d'une production en Tunisie et le coût de production français réalisé. L'employeur ajoute que par l'absence de reporting, la dissimulation de la situation réelle, la direction a été placée dans l'impossibilité d'avoir un état précis de 'cette dérive' avant le 9 septembre 2019, date de publication des données. * une mauvaise gestion de la sous-traitance mécanique et de l'activité d'usinage 3 axes sur le site tunisien, malgré une sous-charge d'activité, caractérisant: . une insuffisance du salarié dans sa mission de management de la charge/capacité (non anticipation, absence d'actions correctives), . un défaut d'appréciation du salarié résultant de la décision de spécialiser le site tunisien en usinage 3 axes au lieu de 5 axes et une absence de réaction depuis la réunion PIC ( plan industriel et commercial) du 4 avril 2019 permettant d'évaluer la situation. L'employeur conclut que le défaut d'appréciation et l'absence de réaction du salarié ont engendré une dépense de sous-traitance mécanique supplémentaire de 171.7 k€ par rapport au prévisionnel et une perte de productivité du personnel de l'usinage de [Localité 4] évaluée à 12k€. La société poursuit : « Nous ne pouvons que déplorer que vous n'ayez pas alerté la Direction alors que vous étiez en toute connaissance de cause et que par vos dissimulations vous avez placé cette dernière dans l'impossibilité d'anticiper l'impact économique de ces erreurs et d'envisager les mesures correctives qui s'imposent ». Elle considère qu'il existe une faute professionnelle et que compte tenu de la gravité des faits reprochés, le maintien de M. [T] dans l'entreprise est impossible. Le licenciement est prononcé pour faute grave. Par courrier en date du 28 octobre 2019, à la suite de la demande de précision de M. [T], la société le renvoyait à la motivation détaillée de la lettre de licenciement. La société E.S.P.A.C.E soutient que M. [T] a manqué à ses obligations professionnelles, de manière délibérée, en mentant sur son inaction, ses pratiques et son comportement, tel que mentionné dans la lettre de licenciement. L'appelant conteste d'une part le caractère disciplinaire du licenciement et conclut à l'erreur de droit, opposant que les griefs reprochés tenant à une exécution défaillante de la prestation de travail ne pourraient relever que d'une insuffisance professionnelle à défaut par l'employeur de caractériser des agissements délibérément fautifs. D'autre part, il affirme que les motifs invoqués sont infondés. M. [T] fait valoir que malgré la présence d'un responsable de site, M. [V] [Y], la filiale tunisienne 2AS était placée sous la responsabilité de M. [G] [D], cousin de M. [L] [D], PDG d' E.S.P.A.C.E, seul décideur; que la société en l'absence d'outils et de documents d'analyse financière fiables ne peut justifier les écarts ou manques à gagner ni même une responsabilité de sa part. - Sur la mise en 'uvre incomplète de transferts d'activité vers la Tunisie: L'employeur expose que M. [T] avait pour objectif de procéder à des transferts d'activité vers le site tunisien de la société, ces transferts étant indispensables à sa rentabilité du fait de la pression exercée par les donneurs d'ordre (comme Airbus) sur les prix et des coûts inférieurs du site tunisien, ce dont il avait été fait état lors du Comité de direction du 24 juillet 2019 au cours duquel il avait été expressément demandé à M. [T] d'agir. M. [T] dénie toute responsabilité quant à une insuffisance de transfert d'activité, indiquant que le niveau d'activité de la filiale tunisienne n'était pas de sa responsabilité mais de celle de la direction commerciale devant obtenir pour le transfert d'une fabrication à un tiers en France ou à l'étranger l'accord écrit préalable du client. Il explique qu'au vu des probabilités de transfert, un plan de transfert industriel était mis en place pour anticiper la date de démarrage de la production sous la responsabilité directe d'un chef de projet transfert industriel, M. [X] [Z], dont il a défini le poste (selon pièce 17). L'appelant indique en outre avoir proposé un plan de montée en compétence pour faire de 2AS le centre de compétences en usinage 3 axes d'ici 2 à 3 ans pour produire des pièces de complexité moyenne à élevée. *** Il résulte du contrat de travail que M.[T] devait concevoir et proposer un plan industriel de l'ensemble des sites de production et superviser à terme les activités du site tunisien. A cette fin, il avait défini les missions du chef de projet devant intervenir dans la conception du projet de transfert d'activité , du pilotage et de la clôture. S'agissant du contexte d'intervention, il s'évince de l'attestation établie par M. [H], consultant extérieur spécialiste en Supply Chain que s'était adjoint M. [T] en avril 2019, qu'il présentait des insuffisances. M. [H] atteste avoir été recruté pour accompagner dans un projet de transformation industrielle M. [T], lequel avait constaté notamment l'absence de business plan prévisionnel, de compte de résultat prévisionnel avec bilan mensuel, d'indicateurs pertinents permettant d'anticiper ou de corriger toute dérive, des données fausses ou absentes empêchant le pilotage de la direction industrielle, l'absence de budget, une navigation à vue incompatible avec une vision série. Si la société remet en cause la pertinence de l'intervention de M. [H], dont elle a arrêté la mission, l'attestant dit avoir procédé à un état des lieux après lequel il a fait constat de points précis: absence de plan de production ferme, priorisation de certains clients au détriment d'autres, gestion au coût direct et il fait mention de l'interruption de sa mission alors qu'il avait été proposé de mettre en place un Plan Directeur de Production. Selon compte-rendu par courriel du 30 juillet 2019 du CODIR du 24 juillet 2019, il a été requis de M. [T] les missions suivantes quant aux priorités de fin d'années sans qu'il ne soit expressément précisé qu'elles se rapportent aux transferts d'activité en Tunisie: réduction niveau de retard - mise en place Engineering (attention à la communication associée au transfert d'effectifs) - Road Map Supply Chain - Fondeline - terminer l'amélioration des lignes Symphony, Cadmium, etc. Lors d'un échange de mails du 26 juillet 2019 avec M. [L] [D], PDG de E.S.P.A.C.E, M. [T] indiquait que le processus de décision TOW mis en place était en phase avec sa demande. Antérieurement il n'est pas justifié de directives précises de l'employeur concernant un processus décisionnel qui n'auraient pas été exécutées volontairement par le salarié. M. [T] participait dans le cadre de son activité à des réunions hebdomadaires avec les responsables des opérations (M. [F] pour [Localité 4], M. [C] pour [Localité 3] et M.[Y] pour 2AS) où était présenté le plan de charge site sur 3 semaines glissantes avec les plans d'action associés. L'appelant précise que lors de ces réunions, les indicateurs de performance étaient présentés pour toutes les directions en présence du P.D.G. M. [D], de son adjoint M. [A], Directeur des services supports, du Directeur Financier, des responsables commerciaux, des responsables des opérations sites, de la qualité, des achats, des R.H. et de la responsable Innovation Mme [D], épouse du P.D.G. L'appelant précise que M. [G] [D], responsable de la filiale rédigeait les compte-rendus des réunions hebdomadaires. L'employeur se plaint d'une absence récurrente de reporting hebdomadaire. Le salarié communique quelques compte-rendus des réunions d'information hebdomadaires des 19-07,10-09, 17-09-2018, 18-02, 18-03 et 18-05-2019 et un « point mensuel aerostructure » de septembre 2018. La cour relève que le PDG était présent aux réunions tel qu'il ressort de certains compte-rendus produits et que le contrat de travail ne prévoit pas une obligation de reporting hebdomadaire. Par courriel du 05 juin 2019, M. G. [D], PDG, relançait M. [T] et ses collaborateurs, M. [B] [O] et Mme [N] [E] afin d'avoir communication du process monitoring hebdomadaire: 'Objet: AOG non refacturés: 10ème relance !!!!: sérieusement en quelle langue je dois demander ce sujet déjà demandé une 10aine de fois (je parle du process de monitoring hebdo)' Il va falloir se mettre à réagir!!!' M. [T] répondait : ' faire un point au retour d'[N] avec [B] pour comprendre la problématique de remontée des informations à laquelle ils font face ce qui a occasionné la rupture actuelle. Suite à cette analyse nous allons sollicité le SI afin de mettre en place une routine automatique robuste qui permette de répondre aux besoins de monitoring et d'analyses des causes racines pour les éradiquer.' M. [D] répliquait ' Pour info, j'ai dû l'avoir 3 ou 4 fois en 52 semaines donc ce n'est pas vraiment une rupture actuelle. Je vous invite aussi à ne pas attendre le développement SI du KPI pour serrer la vis (fort Svp). Vous connaissez les chiffres, 400k au bas mot en 2018, j'ai encore du mal à me dire 'youpi -30% on ne va balancer que 260k en 2019". La société n'établit pas que l'absence de reporting caractérisait une volonté de dissimulation de la réalité de la situation par M. [T], alors que plusieurs responsables intervenaient dans le processus ni qu'elle aurait été mise dans l'impossibilité de connaître la réalité de la situation. Aucune mention de l'absence de reporting n'est faite dans le compte-rendu du CODIR du 24 juillet 2019. L'intimée reproche également à M. [T] de ne pas avoir mis en place de processus de décision des transferts et de ne pas avoir exploité les outils existants ( processus de transfert PRD ESP 54G / checklist de transfert DOC ESP 353D / fichier de suivi de transfert DOC 352D). M. [T] s'inscrit en faux, objectant de l'utilisation des outils et logiciels par lui-même et M. [Z] pour la mise en place et le suivi des transferts, selon un tableau de suivi édité hebdomadairement par M. [Z]. La société qui a la charge de la preuve en matière de faute grave ne produit pas de pièces faisant apparaître une non utilisation préjudiciable des outils existants concernant les transferts. La société énonce que, faute de transfert, le personnel tunisien s'est retrouvé en sous-charge; les produits vendus aux clients selon des tarifs tunisiens restaient fabriqués en France à un coût supérieur au coût tunisien, ce qui a occasionné une répercussion pour l'entreprise de 70.000 €. Mais elle ne communique pas d'élément comptable certifié démontrant cette perte alléguée du fait d' une faute de M.[T], ce dernier la contestant. Sur le recours excessif à la sous-traitance en activité de sous-charge: La société expose que les données publiées le 9 septembre 2019 ont fait apparaître que la sous-traitance mécanique mensuelle à laquelle a fait appel M. [T] était supérieure au budget prévisionnel de 71.2 K€ en juin 2019, puis de 69 K€ en juillet 2019, et enfin de 31.5 K€ en août 2019, alors que les centres d'usinage 3 axes étaient en sous-charge. Or la sous-charge des moyens de production 3 axes était visible avant le mois de juin 2019 sur le logiciel Cynaps et M. [T] disposait d'outils de pilotage (réunion mensuelle Plan Industriel et Commercial, réunion hebdomadaire industrielle). Le salarié n'a pas alerté la Direction, ni engagé d'actions correctives depuis la réunion PIC du 04 avril 2019. Il n'a pas rapatrié la charge de sous-traitance sur le site tunisien alors qu'il avait décidé de le spécialiser en usinage 3 axes (au lieu de 5 axes). M.[T] réplique qu'une analyse a révélé qu'une action en réduction des coûts était nécessaire et il verse à cet effet en pièces 32 et 33, le compte-rendu de la réunion 'prix de revient ligne sièges du 13-01-2018" et les plans d'action CT et MT lignes sièges du 05 novembre 2018. Il explique que la seule solution pour réduire les coûts de production était de faire appel à la sous-traitance capable de produire pour le 1/3 du coût direct interne à qualité égale, ce qui a permis de réduire celui-ci plutôt que de produire à perte. L'appelant ajoute que la politique d'achat ne relevait pas de ses attributions mais de celle de M.[A], Directeur des services supports, devant vérifier que les engagements contractuels avec les sous-traitants étaient en accord avec les directives du P.D.G; que le logiciel Cynaps ne permettait pas d'établir un plan de charge car contenant des données inexactes. Il conteste en outre avoir décidé de spécialiser le site tunisien en usinage 3 axes, cette décision ayant été prise par Messieurs [L] et [G] [D] dans le cadre de leur stratégie industrielle, matérialisée par l'achat de deux nouveaux centres d'usinage 3 axes HAAS fin 2017 / début 2018. Il explicite que la filiale tunisienne s'est trouvée en surcapacité en février/mars 2019 sans qu'il soit possible de l'alimenter, du fait d'un défaut d'autorisation des clients au transfert vers la filiale 2AS, de problématiques économiques (absence d'étude de rentabilité, de vérification de compatibilité, défaut de compétences et courbe d'apprentissage de 6 et 12 mois selon les métiers et technologies à mettre en 'uvre), de problématiques douanières, difficultés qui n'ont pas été anticipées par Messieurs [D]. Il résulte des éléments pré-cités que si les parties s'accordent sur un recours à la sous-traitance mécanique malgré l'existence d'une activité en Tunisie, leurs explications divergent quant aux causes ayant conduit à son recours. Toute société définit sa politique économique et industrielle et si M. [T] avait de par son statut de directeur industriel une large autonomie, il ne pouvait décider seul d'une spécialisation du site tunisien en 3 axes, la société ne justifiant d'aucune délégation de compétence sur ce point. L'intimée invoque un ' défaut d'appréciation et l'absence de réaction depuis la réunion Plan Industriel et Commercial du 4 avril 2019 ' ayant engendré une dépense supplémentaire de sous-traitance mécanique et une perte de productivité du site de [Localité 4]. Or elle ne produit pas le compte-rendu du PIC ( plan industriel et commercial) du 04 avril 2019 auquel elle fait référence et elle n'ignorait pas la situation puisque M [L] [D] avait validé précédemment le recours à un prestataire externe et écrivait le 01 mai 2019 à la suite d'une 'note authentic' d'un collaborateur [B], après avoir indiqué la nécessité de clarifier les rôles: ' Enfin, quand je lis le rapport d'[B], je suis très surpris par la case commentaire et cette alerte. C'est la raison même pour laquelle j'ai déjà du valider cette presta Altran sous la pression et suite à un manque d'anticipation ! Dois-je me préparer à une nouvelle surprise ' En conclusion mon cher [I], mais tu sais déjà ce que j'en pense, selon moi on reste ultra bancal et profondément amateurs sur notre supply et dans notre management de la perfo. Les enjeux sont immenses, nous n'allons probablement plus pouvoir nous payer le luxe de laisser chacun trouver ses marques à son rythme ». Par ailleurs la formulation ' défaut d'appréciation ' de la société E.S.P.A.C.E ne relève pas d'un caractère disciplinaire mais d'une insuffisance professionnelle que n'a pas retenue l'employeur se fondant exclusivement sur une faute grave. Il ne peut pas invoquer dans ses conclusions des méthodes douteuses du salarié quant à la présentation de sa stratégie industrielle lors d'un séminaire du 31 janvier 2019, lesquelles ne sont pas évoquées dans la lettre de licenciement et que la société avait tout loisir de contester à cette date. Aussi la Cour considère que la société ne démontre pas de faute disciplinaire imputable à M.[T]. Le licenciement sera donc déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré. Sur le rappel de la prime contractuelle annuelle: Le contrat de travail prévoyait outre un salaire fixe mensuel brut de 7500,00 euros, le versement à compter de 2019, d'une prime variable minimale de 10% de la rémunération annuelle fixe « conditionnée à des modalités d'objectif à définir chaque année entre le salarié et sa hiérarchie ». M. [T] sollicite confirmation du jugement ayant condamné la société au paiement de la somme de 9.516,94 euros brut à titre de rappel de sa rémunération variable annuelle. Il conteste la pièce 26 versée en cause d'appel par l'employeur correspondant à un courriel du 27 mai 2019 intitulé 'variable 2019" lui assignant des objectifs métiers et perso, qu'il dénie avoir reçu. Il fait valoir qu'aucune concertation n'a eu lieu et qu'une clause stipulant une rémunération variable doit respecter trois conditions de validité: - être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la seule volonté de l'employeur, - ne peut avoir pour conséquence d'infliger une sanction pécuniaire prohibée au salarié, - les objectifs fixés par l'employeur doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, ce qui n'est pas le cas. La société conclut au débouté. Elle précise que les variables auxquels pouvaient prétendre les cadres étaient calculées sur la base de critères similaires pour tous : . 40% sur des objectifs liés à la performance du service dont le cadre a la responsabilité, . 20% sur des objectifs personnels définis entre le manager et le PDG . 40% sur un objectif d'entreprise, identique pour tous et exclusivement lié à la rentabilité de l'entreprise. Les objectifs de M. [T] et qu'elle déclare non atteints étaient: - Développement personnel (20%): . Développer la proximité envers les équipes et la perception des signaux. Veiller à l'homogénéité. Anticiper les risques RH (10%) mais M. [T] n'avait pas un bon management, .Renforcer le niveau d'exigence sur les aspects coûts. Sensibiliser les équipes à la dimension économique (10%) mais M. [T] manquait de communication sur ce sujet. - Priorités de service/métiers (40%) . Atteindre la performance D1(durable et viable) avant fin 2019. Déployer un processus Supply chain et un management de la performance efficace, y compris fiabilisation stocks et inventaires (15%), . Intégrer le pilotage aux PR et déployer les actions d'amélioration (10%) . Optimiser la stratégie industrielle existante (spécialisation, B2M, hub') (5%) . Lancer un service Engineering efficace (5%) . Consolider la(les) roadmap(s) du périmètre de la Direction Industrielle (5%) Les actions ont été soient insuffisantes soit non enclenchées . - Objectif financier collectif (40%) basé sur le RERA (Résultat d'Exploitation Rectifié Additionné) 2019, lequel a été négatif, ce qui ne permettait pas le versement de la partie économique collective de la prime. La cour relève que le contrat de travail prévoit expressément que les modalités des objectifs seront définies chaque année entre le salarié et sa hiérarchie, ce qui implique qu'un échange et un accord interviennent entre les parties et que les objectifs soient fixés en début d'année pour permettre une éventuelle réévaluation et une durée d'exécution raisonnable. Or en l'espèce, il n'est pas établi l'existence d'un échange auquel se réfère l'employeur le 24 mai, date proche du milieu d'année ne permettant pas une réalisation annuelle sur les mois suivants, ni un accord du salarié, ce d'autant qu'il est précisé dans le courriel que 'ceci sera formalisé par [U] à son retour de congé'. Or aucune formalisation n'est produite. Aussi il sera considéré que les objectifs n'ont pas été fixés dans des conditions régulières et le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement du rappel de salaire de 9516,94 euros. Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse: M.[T] sollicite confirmation des condamnations prononcées par le conseil de prud'hommes au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied et de l'indemnité de licenciement. Mais étant âgé de 58 ans à la date du licenciement, il prétend en application de l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, à une indemnité compensatrice de préavis de 6 mois pour les ingénieurs et cadres âgés de 55 ans ou plus, soit 49500,00 euros (soit un complément de 24750,00 euros), outre 4950,00 euros de congés payés afférents (soit un complément de 2475,00 euros) à ce titre, ce sur la base d'un salaire mensuel brut de 8250 euros ( soit 7500 euros brut fixe majoré de la prime variable de 10%). La société n'a pas formulé d'observation particulière sur les indemnités réclamées. Aussi il sera fait droit aux demandes de M.[T] s'agissant du rappel de salaire pour la mise à pied, de l'indemnité de licenciement par confirmation du jugement déféré et de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents en application de la convention collective. S'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L 1235-3 du code du travail et de ce qu'il bénéficiait compte tenu de la durée du préavis d'une ancienneté de presque 2 ans dans une entreprise de plus de 10 salariés, M. [T] réclame paiement de 2 mois de salaire soit 16500,00 euros au lieu d'un mois alloué par le conseil de prud'hommes . Le salarié ne justifie pas de sa situation depuis le licenciement. La somme allouée sera confirmée. La demande reconventionnelle de remboursement de l'employeur de la somme de 17706,26 euros au titre d'un trop perçu allégué en exécution du jugement déféré suite à saisie-attribution et de paiement de 1000 euros de dommages et intérêts pour préjudice subi sera déclarée irrecevable, ne relevant pas de la compétence du juge prud'homal. Sur les demandes annexes: La SAS E.S.P.A.C.E, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. M. [T] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure. La SAS E.S.P.A.C.E sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La SAS E.S.P.A.C.E sera déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS: La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré sauf sur le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, Statuant sur les chefs réformés et y ajoutant: Condamne la SAS E.S.P.A.C.E à payer à M. [I] [T] : -49500,00 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 4950,00 euros de congés payés afférents, Déboute M. [T] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déclare irrecevables les demandes de la SAS E.S.P.A.C.E de remboursement de trop perçu et de dommages et intérêts afférents, Condamne la SAS E.S.P.A.C.E aux dépens d'appel et à payer à M. [I] [T] la somme de 2000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Déboute la SAS E.S.P.A.C.E de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE C. DELVER S. BLUM'' .