Cour d'appel, 27 septembre 2024. 23/00561

ARRÊT DU 27 Septembre 2024 N° 1309/24 N° RG 23/00561 - N° Portalis DBVT-V-B7H-U2P2 LB/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de dunkerque en date du 27 Février 2023 (RG 21/00100 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Septembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [K] [O] [Adresse 1] représentée par Me Karine DUCHATEAU, avocat au barreau de DUNKERQUE INTIMÉE : S.A.S.U. COULEUR OPALE SERVICES (ADENIOR) [Adresse 2] / FRANCE représentée par Me Sylvain STRIDE, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 13 Juin 2024 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Laure BERNARD, conseiller et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 mai 2024 EXPOSE DU LITIGE La société Couleur Opale Services, exerçant sous l'enseigne Adienor, a une activité d'aide à domicile, elle est soumise à la convention collective des entreprises de services à la personne. Mme [K] [O] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 juillet 2017 en qualité de responsable d'agence à [Localité 3]. Le 9 novembre 2020, Mme [K] [O] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire notifiée par sms, levée le lendemain. Par courrier du 13 novembre 2020, Mme [K] [O] s'est vue notifier sa mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable fixé le 24 novembre 2020 ; elle a été licenciée par courrier du 26 novembre 2020 rédigé en ces termes : «  Le 13 novembre, j'ai été alerté par le docteur [B], notre médecin de travail, pour des cas de grande souffrance au travail vécus par les salariés de la société. Le docteur [B] m'enjoignant de réagir très rapidement afin de protéger lesdits salariés. Ce même jour, j'ai reçu 3 appels de salariés et ex salariés de la société m'informant être ou avoir été victimes de harcèlement de votre part. Ces salariés n'avaient jusqu'alors pas témoigné de peur de représailles. J'ai donc été contraint de vous mettre en mise à pied conservatoire. Suite à notre entretien qui s'est tenu le 24/11/2020 dans les locaux de la société, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : Faits datant de moins de 2 mois : -harcèlement téléphonique et pression exercée auprès des salariés en arrêt maladie, -demandes de précision de motif quant à la nature de la maladie auprès de salariés en arrêt maladie -jugements exprimés aux salariés quant à la légitimité de leur arrêt de travail, -multiples insultes envers des subordonnés devant témoins. Faits datant de plus de 2 mois, mais de moins de 2 ans dont je n'ai eu connaissance que le 13/11/2020 lors d'entretiens téléphoniques avec les salariés concernés, salariés n'ayant pas voulu témoigner auparavant ayant peur d'éventuelles représailles : -sollicitation de salariés pour effectuer des conduites alors que ces salariés étaient en arrêt de travail (le 22/7/2019) -demandes effectuées auprès d'une administrative pour qu'elle effectue des heures supplémentaires non rémunérées sur sa pause du midi afin que cette dernière rattrape son retard -pression pour reprendre le travail sur les salariés en arrêt maladie. Votre comportement, en plus de provoquer une grande souffrance au travail, souffrance relevée par le médecin du travail auprès d'au moins 10 salariés, a eu pour conséquence plusieurs démissions et abandons de poste de salariés sur les derniers mois. Ceci est inacceptable. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 13/11/2020. Dès lors, la période non travaillée du 13/11/2020 au 26/11/2020 ne sera pas rémunérée. » Le 9 avril 2021, Mme [K] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque aux fins principalement de contester le bien fondé de son licenciement et d'obtenir le paiement des dommages et intérêts s'y rapportant ainsi que divers rappels de salaire. Par jugement rendu le 27 février 2023, la juridiction prud'homale a : - condamné la société Couleur Opale Services à payer à Mme [K] [O] 2 757,58 euros nets au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, - débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires, - laissé les dépens à la charge de Mme [K] [O]. Mme [K] [O] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 27 mars 2023. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 15 décembre 2023, Mme [K] [O] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société Couleur Opale Services à lui payer 2 757,58 euros au titre de l'irrégularité de la procédure, - dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Couleur Opale Services à lui payer : - 1 286,89 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied, outre les congés payés afférent de 128,68 euros bruts, - 5 515,16 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents de 551,51 euros bruts, - 2 543,05 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, - 33 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire la somme de 11 030,32 euros nets, - 56 032,58 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les astreintes pour les mois de juillet 2017 à novembre 2020, outre les congés payés afférents de 5 603,26 euros bruts, - 16 545,48 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé - 2 000 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la prime annuelle sur le chiffre d'affaires 2020, outre les congés payés y afférents de 200 euros bruts, - 5 000 euros nets pour licenciement vexatoire, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Couleur Opale Services aux entiers dépens de première instance et d'appel. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 23 mai 2024, la société Couleur Opale Services demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré, - subsidiairement, ramener les demandes indemnitaires de Mme [K] [O] à de plus justes proportions, - condamner Mme [K] [O] à lui payer 5 000 euros pour procédure abusive et dilatoire, - condamner Mme [K] [O] à lui payer 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [K] [O] aux entiers dépens. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande liée aux astreintes Aux termes de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Selon l'article L.3121-5 du code du travail, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. La période d' astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Aux termes de l'article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise. Est considéré comme cadre dirigeant celui à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou son établissement. Les critères ainsi définis sont cumulatifs et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant. En l'espèce, Mme [K] [O] exerçait les fonctions de responsable d'agence dans le secteur de l'aide à la personne, et faisant partie du réseau Adienor comprenant plusieurs autres agences. Son contrat de travail indique « classement conventionnel : sans classement ». Elle percevait au début de la relation contractuelle une rémunération de base de 2 000 euros, et au dernier état, une rémunération de base de 2 757 euros par mois. Son contrat de travail stipule par ailleurs que l'agence est ouverte du lundi au vendredi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures soit 35h par semaine ; que toutefois compte tenu de ses fonctions et de son statut de cadre, Mme [K] [O] organisera son travail éventuellement au-delà afin de permettre le bon fonctionnement de l'agence ; que la prise en charge des personnes en état de dépendance et de perte d'autonomie s'effectuant le plus généralement 7j/7, Mme [K] [O] devra rester joignable en dehors des horaires d'ouverture de l'agence sur son téléphone portable d'astreinte afin de faire face aux situations d'urgence. M. [Y] [D], supérieur de Mme [K] [O], était le gérant de la société. Avant la rupture du contrat de travail, des discussions s'étaient engagées pour que la salariée devienne associée et reprenne la gérance, mais celles-ci n'ont pas abouti. La lecture des échanges de mails produits révèle que la responsable d'agence disposait d'une certaine autonomie dans l'organisation de son travail, mais que celle-ci n'était pas totale, puisqu'elle demandait parfois l'autorisation à M. [Y] [D] pour prendre des repos ; c'est également celui-ci qui tranchait la question des congés entre elle et les autres administratifs (par exemple, Mme [M], coordinatrice). En outre, si Mme [K] [O] représentait l'employeur notamment pour l'exercice du pouvoir disciplinaire (procédures disciplinaires) et signait les courriers afférents, elle ne disposait pas d'une liberté de décision, M. [Y] [D] participant aux décisions et rédigeant régulièrement les courriers qu'elle signait. De plus, l'employeur ne démontre pas que le salaire de Mme [K] [O], fixé hors classification et sur la base d'une horaire de travail de 151,67 heures (fiche de paie), correspondait à une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. Enfin, la société n'apporte aucun élément qui permettrait de considérer que Mme [K] [O] participait à sa direction. Il se déduit de ces éléments que Mme [K] [O] n'était pas un cadre dirigeant et qu'elle est fondée à se prévaloir des dispositions légales applicables en matière d'astreinte. Or, il est établi que la salariée était d'astreinte tous les jours de semaine à partir de la fermeture de l'agence à 18h00 et qu'elle était régulièrement d'astreinte le week-end, en rotation avec ses 2 ou 3 collègues coordinateurs. Si elle a pu compenser certaines de ses astreintes par la prise de jours de repos (échange de mail avec M. [Y] [D] concernant le 18 et 19 décembre 2019, google agenda et attestations en ce sens de Mme [T] et M. [J]), de nombreuses astreintes n'ont été ni compensées par un repos, ni par une contrepartie financière. Par ailleurs, les attestations des proches de Mme [K] [O] (famille, concubin) confortées par les nombreux échanges de sms avec les salariées le soir ou le week-end font apparaître qu'elle était très régulièrement appelée à travailler durant ses astreintes, notamment pour modifier des plannings en urgence, pour contacter des salariées en vue de remplacements ou d'annulations de dernière minute ou pour organiser la remise des clés des bénéficiaires. Or la lecture des fiches de paie fait ressortir que ces temps de travail n'étaient pas rémunérés. La salariée vise dans ses écritures les règles probatoires applicables en matière d'heures supplémentaires et forme une demande en paiement globale, qui au vu de son tableau récapitulatif et de ses explications comprend à la fois l'indemnité due en contrepartie d'une astreinte et le temps de travail effectif durant ces astreintes. Ainsi au regard des éléments apportés par Mme [K] [O] confrontés à ceux apportés par l'employeur, la salariée est bien fondée à obtenir une somme de 26 670,50 euros au titre de sa demande liée aux astreintes. La société Couleur Opale services sera dès lors condamnée à payer à sa salariée un rappel de salaire d'un montant de 26 670,50 euros outre 2 667,05 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. Sur le rappel de prime annuelle Mme [K] [O] a perçu la somme de 3 000 euros à titre de prime annuelle sur les objectifs de l'année 2020 et soutient qu'elle aurait dû percevoir une prime de 5 000 euros au total. La société Couleur Opale services répond que la prime individuelle annuelle sur objectifs de Mme [K] [O] était d'un montant de 3 000 euros et que le montant de 5 000 euros qu'elle revendique était un montant à partager entre les différents administratifs. Cependant, Mme [K] [O] verse aux débats une échange de mails avec M. [Y] [D] daté du 17 avril 2020 dont il ressort clairement qu'elle seule bénéficiait d'une prime annuelle sur objectifs ; elle produit un mail adressé à elle seule daté du 20 juin 2020 dont l'objet est intitulé « objectifs 2020 » dans lequel son supérieur lui indique qu'une prime de 5 000 euros brut sera due si le chiffre d'affaires de l'année 2020 atteint 800 000 euros. Or, il est avéré que le chiffre d'affaire de l'agence a atteint plus de 800 000 euros à la fin de l'année 2020. Dans ces conditions, c'est à juste titre que la salariée revendique le paiement d'un rappel de prime annuelle sur objectifs pour l'année 2020 d'un montant de 2 000 euros. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce sens et la société Couleur Opale services sera condamnée à payer cette somme, outre les congés payés de 200 euros afférents. Sur l'indemnité pour travail dissimulé En application de l'article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. En l'espèce, le fait que Mme [K] [O] n'ait pas été rémunérée de l'intégralité des heures de travail lors de ses astreintes et n'ait pas reçu contrepartie ( en repos ou en contrepartie financière) de toutes ses astreintes ne peut à lui seul permettre de retenir une intention frauduleuse de la société Couleur Opale services. Dans ces conditions, faute de caractérisation de l'élément intentionnel, la demande d'indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée. Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l'existence d'une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l'ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés. En l'espèce, dans sa lettre de licenciement la société Couleur Opale services reproche à Mme [K] [O], qui exerçait les fonctions de responsable d'agence de [Localité 3] sous la hiérarchie de M. [Y] [D], gérant : - un harcèlement téléphonique et pression exercée auprès des salariés en arrêt maladie, -demandes de précision de motif quant à la nature de la maladie auprès de salariés en arrêt maladie -jugements exprimés aux salariés quant à la légitimité de leur arrêt de travail, -multiples insultes envers des subordonnés devant témoins, -sollicitation de salariés pour effectuer des conduites alors que ces salariés étaient en arrêt de travail (le 22/7/2019) -demandes effectuées auprès d'une administrative pour qu'elle effectue des heures supplémentaires non rémunérées sur sa pause du midi afin que cette dernière rattrape son retard -pression pour reprendre le travail sur les salariés en arrêt maladie. Pour établir la matérialité de ces faits, dont la réalité est contestée par la salariée, la société Couleur Opale services verse aux débats : - un mail de M. [Y] [D] daté du 28 octobre 2020 adressé à Mme [K] [O] dans lequel il indique « te concernant comme nous l'avions évoqué lors de mon dernier passage il faut que tu apprennes à lâcher prise sans quoi tu vas exploser. Les accroches avec les salariés se multiplient et vu le retour de la Mdt [médecine du travail], la direccte ne devrait pas tarder à s'en mêler' je t'avoue que suis très inquiet...(') - un mail de M. [Y] [D] daté du 4 novembre 2020 adressé aux 4 salariés administratifs de l'agence dans lequel il indique « comme certains d'entre vous le savent, une dizaine de salariés se sont plaints à la MDT concernant leur relation avec l'agence. Je reste persuadé qu'il s'agit de malentendus mais la Direccte en a été avertie et je compte donc sur toute l'équipe pour faire preuve de retenue dans vos réactions vis-à-vis des salariés mais également entre vous  (...)» - un mail de M [C] [J], coordinateur, adressé à M. [Y] [D] le 8 novembre 2020 dans lequel ce salarié se plaint d'une dégradation des conditions de travail au sein de l'agence en lien avec le comportement de Mme [K] [O] qui insulte les salariés (« pute, connasse... »), qui repasse derrière les coordonnateurs pour favoriser ses copines et charger les salariées qu'elle n'apprécie pas, qui le dérange pendant ses repos et notamment le week-end précédent durant lequel il a dû se déplacer à sa place pour un décès, - un mail de Mme [V] [T], coordinatrice, adressé à M. [Y] [D] le 8 novembre 2020 dans lequel cette salariée se plaint d'une dégradation des conditions de travail au sein de l'agence en lien avec le comportement de Mme [K] [O] qui cesse parfois de lui adresser la parole sans motif légitime, qui a pris certaines filles en grippe et qui change leurs congés ou leurs tournées, les dénigre ou les insulte, et favorise les salariées qu'elle apprécie, - un sms de M. [J] à Mme [K] [O] daté du 29 novembre 2020, postérieur au licenciement, dans lequel celui-ci écrit « je t'ai à plusieurs reprises dit de faire attention à tes sauts d'humeur et autres agressivités, des salariés t'ont entendu à plusieurs reprises les injurier », - un mail daté du 9 novembre 2020 de M. [Y] [D] au docteur [B], médecin du travail dans lequel il indique « il y a quelques semaines vous m'avez averti d'un problème de mal-être au travail de plusieurs salariés de l'agence employant même le terme de « terreur au travail » et ce principalement vis-à-vis de la responsable d'agence Mme [K] [O] » ; dans cet échange, M. [Y] [D] fait part d'une nouvelle alerte (mail de M. [J]) qui, au regard du positionnement de Mme [K] [O] qui conteste tout comportement agressif, lui impose de prendre des mesures pour assurer la sécurité de tous les salariés, mais qu'il ne dispose pas de suffisamment d'éléments probant et sollicite l'aide du médecin sur ce point, - un mail daté du 13 novembre 2020 de M. [Y] [D] adressé au Docteur [B], faisant part de son impossibilité de poursuivre la procédure disciplinaire faute de salariés désireux de témoigner contre la responsable d'agence, - un mail daté du 13 novembre 2020 de M. [Y] [D] remerciant le Docteur [B] d'avoir incité la salariée prénommée « [L] » à accepter de faire un témoignage écrit et d'encourager ses collègues à faire de même, - une attestation du docteur [B], postérieure au licenciement, qui certifie avoir eu beaucoup de consultations pour souffrance au travail au sein de la société Couleur Opale services, les salariés relatant des difficultés relationnelles avec le management, - une attestation de Mme [H] [E], collègue de Mme [K] [O], qui relate que celle-ci la rabaissait sans cesse devant sa collègue, critiquant son travail ou lui demandant de rester car son travail n'était pas terminé, alors qu'elle était surchargée ; elle précise qu'elle devait rendre des comptes sur son travail même pendant ses congés, et qu'elle a été placée en arrêt maladie suite à des crises d'angoisses répétées ; qu'elle a été sollicitée par Mme [K] [O] pendant son arrêt maladie pour louer sa voiture à une collègue, - une attestation de Mme [W], collègue, qui indique que Mme [K] [O] abusait de son autorité hiérarchique, la rabaissait, l'obligeait à faire des remplacements sur son temps libre, - un témoignage de Mme [L] [S], qui atteste s'être sentie harcelée par Mme [K] [O] (suppression de jour de repos car refus de remplacement, nombreux appels et messages inquisitoires durant son arrêt maladie), - le témoignage de Mme [A] [U], collègue licenciée pour inaptitude et ayant saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la nullité de son licenciement en raison du harcèlement subi notamment de la part de Mme [K] [O] et qui dénonce le comportement « odieux » de celle-ci, - le témoignage de Mme [F], qui atteste dans des termes très mesurés, qu'elle a été témoin de la maltraitance de Mme [K] [O] à l'encontre de Mme [E] (lui parlait mal, la rabaissait devant elle), regrettant de ne pas être intervenue pour faire cesser cette situation, - un échange de messages entre Mme [E] et Mme [K] [O] en mars 2019 dans lequel cette dernière relate qu'un bénéficiaire (M.[P]) lui a donné des conseils face à la vague de démissions et qui lui a dit qu'elle est trop violente avec ses salariées et qu'elles sont maltraitées, - des échanges de messages entre Mme [K] [O] et Mme [E] lui demandant de louer sa voiture durant son arrêt maladie à une intervenante, laquelle a finalement été conduite sur son lieu d'intervention par une autre collègue en arrêt maladie (Mme [X] [I]). Le fait que des erreurs commise par Mme [E] dans son travail de planification des interventions aient entraîné des difficultés d'organisation au sein de l'agence en juin 2019 ne permet pas de remettre en cause la réalité des faits qui sont reprochés à Mme [K] [O] à l'encontre de celle-ci ni de les justifier. Même si M.[J] et Mme [T] ont pu avoir eux-mêmes des propos déplacés sur des intervenants ou des bénéficiaires (groupe de discussion sur un réseau social), ceci n'affecte pas le caractère probant de leur témoignage, qui est conforté par les autres éléments du dossier. Il ne prive pas davantage le comportement de Mme [K] [O] de son caractère fautif. Enfin, les bonnes relations entretenues par Mme [K] [O] avec certaines intervenantes n'est pas non plus de nature à remettre en cause les agissements reprochés par l'employeur et commis à l'encontre d'autres salariés. Les pièces versées aux débats par la société Couleur Opale services, par leur caractère précis et concordant, permettent d'établir que Mme [K] [O] a adopté un comportement managérial inadapté, notamment en faisant anormalement pression sur ses collègues en situation d'arrêt maladie, en les dénigrant ouvertement voire en les insultant. M. [Y] [D] a levé la première mise à pied en raison des réticences exprimées par les subordonnés de Mme [K] [O] qui ne souhaitaient pas témoigner contre elle, par loyauté ou par crainte des représailles. Finalement, Mme [L] [S] a accepté de témoigner de son vécu sur incitation du médecin du travail, et a elle-même incité d'autres salariés à faire part au dirigeant de la société Couleur Opale services des agissements subis de la part de Mme [K] [O]. Ainsi, au regard du nombre de salariés dénonçant cette situation de souffrance au travail qu'ils imputaient essentiellement au comportement de la responsable d'agence, l'employeur, tenu de préserver la santé de ses salariés, a de manière légitime, estimé que les fautes reprochées à Mme [K] [O] justifiaient la rupture de la relation de travail et l'éviction immédiate de celle-ci, malgré l'absence d'antécédent disciplinaire et malgré l'implication personnelle de cette salariée dans le développement de l'agence. Mme [K] [O] sera donc, par confirmation du jugement entrepris déboutée tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes relatives aux conséquences du licenciement. Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Mme [K] [O] soutient qu'elle a très difficilement vécu son éviction de la société et sa mise en cause dans le cadre d'un licenciement pour faute grave et en justifie par la production d'éléments médicaux. Si Mme [K] [O] a reçu de son supérieur plusieurs sms contradictoires courant novembre 2020 concernant l'engagement d'une procédure disciplinaire à son encontre, cette situation s'explique par la réticence des salariées à témoigner contre leur responsable d'agence, à laquelle il a pu être remédié en partie grâce à l'intervention du médecin du travail. A cet égard, les échanges de M. [Y] [D] avec Mme [K] [O] sont toujours restés professionnels et courtois, et la mise à pied de Mme [K] [O] à titre conservatoire était justifiée. Il n'est donc caractérisé aucune circonstances brutales et vexatoires dans la rupture. Mme [K] [O] sera donc, par confirmation du jugement entrepris, débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur les dommages et intérêts pour irrégularité de procédure Le licenciement est bien pourvu d'une cause réelle et sérieuse, et le chef de jugement ayant accordé une indemnité pour irrégularité de procédure n'est pas critiqué ni dans son principe ni dans son quantum par les parties. Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire Il n'est caractérisé aucun abus dans l'exercice par Mme [K] [O] de son droit d'agir en justice, étant observé qu'il a été fait droit en partie à ses prétentions. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Les dispositions du jugement entrepris concernant les dépens et l'indemnité de procédure seront infirmées. La société Couleur Opale services sera condamnée aux dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile, ainsi qu'à payer à Mme [K] [O] une somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME, dans ses dispositions critiquées le jugement rendu le 27 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Dunkerque sauf en ce qu'il a débouté Mme [K] [O] de sa demande de rappel de salaire et de rappel de prime, l'a condamnée aux dépens et l'a déboutée de sa demande d'indemnité procédurale ; Statuant à nouveau, CONDAMNE la société Couleur Opale services à payer à Mme [K] [O] : - 26 670,50 euros au titre de sa demande liée aux astreintes, outre 2 667,05 euros au titre des congés payés afférents, - 2 000 euros bruts à titre de rappel sur la prime annuelle sur le chiffre d'affaires 2020, outre les congés payés y afférents de 200 euros ; CONDAMNE la société Couleur Opale services aux dépens ; CONDAMNE la société Couleur Opale services à payer à Mme [K] [O] une somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Cindy LEPERRE P/ LE PRESIDENT EMPÊCHÉ, LE CONSEILLER Laure BERNARD