Cour d'appel, 24 novembre 2023. 22/01047

ARRÊT DU 24 Novembre 2023 N° 1749/23 N° RG 22/01047 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UMM2 PS/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 10 Juin 2022 (RG F 20/00344 -section ) GROSSE : aux avocats le 24 Novembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [H] [F] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Association CENTRE FERON VRAU [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Louis VANEECLOO, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 10 Octobre 2023 Tenue par Patrick SENDRAL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Virginie CLAVERT : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 septembre 2023 FAITS ET PROCEDURE L'association CENTRE FERON VRAU, venue en 2019 aux droits du Groupe hospitalier de l'institut catholique de [Localité 2] (le GH), gère plusieurs EHPAD dans les Hauts-de-France. Mme [F] y a été recrutée le 27 mars 1996 en qualité d'infirmière. En 2010 elle a été nommée directrice de l'Ehpad de [Localité 5] avec le statut de cadre dirigeant. Le 29 janvier 2020 elle a été licenciée pour faute grave après avoir été mise à pied à titre conservatoire. Par jugement ci-dessus référencé le conseil de prud'hommes, saisi par Mme [F] de demandes salariales et indemnitaires au titre de son licenciement selon elle nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, a statué ainsi': «juge que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une insuffisance professionnelle justifiant une cause réelle et sérieuse condamne l'association FERON-VRAU à payer les sommes suivantes : ' 31945,83 euros à titre de l'indemnité de licenciement, ' 14025 euros à titre d'indemnité de préavis et 1402 euros de congés payés y afférents ' 3.584,16 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire outre 358,41 euros pour les congés payés y afférents JUGE que Mme [F] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral et que l'association FERON-VRAU n'a pas manqué à son obligation de sécurité DEBOUTE Mme [F] de ses demandes associées CONFIRME l'avertissement reçu le 28 octobre 2019 CONDAMNE l'association FERON-VRAU au paiement de 750 euros à Mme [F] au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile AUTORISE la capitalisation des intérêts...» Mme [F] a formé appel de ce jugement et déposé des conclusions le 9/3/23 ainsi closes': INFIRMER le jugement en toutes ses dispositions. ANNULER l'avertissement du 28 Octobre 2019 à titre principal CONDAMNER l'association à verser': -14.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité -14.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral -52.205,42 € à titre d'indemnité légale de licenciement -18.700,48 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.870,05 € de congés payés -3.861,21 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 386,12 € de congés -112 000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité de son licenciement À titre subsidiaire 52.205,42 € à titre d'indemnité légale de licenciement 18.700,48 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.870,05 € de congés payés 3.861,21 € à titre de rappel de mise à pied conservatoire, outre 386,12 € de congés payés À titre principal, 112.000 € de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire 93.500 €) A titre infiniment subsidiaire 18.700,48 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis 1.870,05 € à titre de congés payés s'y rapportant 52.205,42 € à titre d'indemnité de licenciement 3.861,21 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied 386,12 € à titre de congés payés s'y rapportant REJETER l'appel incident, En tout état de cause, Condamner l'association FERON-VRAU à verser 4.500 € au titre de l'article 700 du CPC Dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts Par conclusions d'appel incident du 26/5/2023 l'association intimée prie la cour de débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à lui payer les sommes de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de 5.000 € au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la demande d'annulation de l'avertissement Cette sanction est ainsi motivée': «par lettre recommandée du 07 octobre 2019 présentée le 08 et distribuée le 11, nous vous convoquions à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Cet entretien devait se dérouler le 17 octobre à 10 heures 30. Vous êtes actuellement en arrêt maladie depuis le 14 octobre, Au, regard de cet arrêt, vous êtes en sortie libre sans restriction d'horaires. Vous ne nous avez pas demandé le report de cet entretien. Au cours de cet entretien, nous vous aurions fait état des différents griefs retenus à votre encontre, à savoir : -Des salariés se voient proposer des postes de travail alors qu'aucune information n'est faite aux ressources humaines. Cela a pour conséquence de ne pouvoir faire la déclaration préalable à l'URSSAF ce qui est obligatoire. De plus, les contrats ne sont donc pas rédigés dans les temps. -Des salariés voient parfois leur amplitude de travail dépasser le cadre légal qui est de 13 heures -Des salariés ont aussi ponctuellement des durées de travail de 11,75 heures alors même que la durée journalière est de 10 heures. A de nombreuses reprises, il vous a été demandé de transmettre les arrêts de travail et tout document officiel au service des ressources humaines. Trop régulièrement, les arrêts ne sont pas transmis et restent au niveau de [8]. Les conventions de stage sont à signer au niveau du siège de l'association. Or, il arrive régulièrement qu'elles arrivent au siège déjà signées. Pour toutes ces raisons, dont nous aurions pu discuter lors de l'entretien prévu à cet effet, je vous notifie par la présente un avertissement qui est porté à votre dossier...» Mme [F] soutient que les causes de cet avertissement sont identiques à celles mentionnées le 23 septembre 2019 dans un courriel de rappel à l'ordre reçu de son directeur et qu'ainsi l'employeur ne pouvait de nouveau la sanctionner mais il résulte du courriel litigieux que l'employeur s'est borné à lui rappeler quelques règles de fonctionnement en la tutoyant et en l'invitant à en discuter si elle l'estimait nécessaire. Dans ce courriel, l'employeur n'a sollicité aucune explication et sa volonté de sanctionner ne transparaît pas des termes employés, étant observé que ceux-ci s'adressaient à un cadre dirigeant et non à un salarié de niveau inférieur. L'objet de ce courriel était d'informer la salariée sur les procédures que la nouvelle direction souhaitait voir appliquées et de l'inviter à coopérer à la bonne marche du service au besoin en sollicitant un entretien avec la direction centrale. Il ne présente donc pas les caractères d'une sanction disciplinaire au sens de l'article L 1331-1 du code du travail et l'employeur pouvait réitérer des griefs identiques dans l'avertissement litigieux. Celui-ci était motivé par les retards de Mme [F] dans l'accomplissement de ses missions et des violations des droits au repos de subordonnés. Dans son courrier de contestation de la sanction adressé le 22/11/2019 à la présidence de l'association la salariée écrivait': «...2 situations peuvent entraîner un retard dans ma demande de contrat de travail: le cas du CDD appelé en remplacement le week-end lors d'une absence inopinée, la demande est alors envoyée au service RH le lundi dès que j'en ai eu l'information, ce CDD est un remplaçant régulier et tous les documents administratifs sont déjà en possession du service RH ; le 2ème cas est celui d'un nouveau salarié CDD que j'ai recruté pour un remplacement le jour même ou la veille du jour travaillé. Les documents administratifs sont alors envoyés le jour-même au service RH à l'arrivée du salarié. Je suis bien informée des risques que peuvent nous poser le travail dissimulé et la non déclaration à l'URSSAF et depuis plus de 10 ans en tant que Directrice d'EHPAD et auparavant en tant que cadre de santé, je n'ai jamais fait travailler de salariés sans avoir demandé un contrat de travail au service du personnel. Je suppose que ce motif d'avertissement fait suite aux mails de [D] [V] datant du 24 septembre dans lequel il me demandait «il faudrait que tu nous indiques le motif de remplacement pour que nous fassions le contrat de travail de 3 salariés ayant travaillé début septembre». J'ai répondu 20 mn plus tard que nous avions déjà le contrat de travail pour une remplaçante et que les 2 autres n'avaient pas travaillées à I'EHPAD [9]. Pour les amplitudes d'horaire à 13h15 au lieu de 13h avec une durée de travail à 10h75 au lieu de 10h, cela s'est produit à 4 reprises depuis cet été lors des grandes difficultés pour trouver des remplaçants ASD. Les salariées ayant effectué ces horaires sont en demande permanente d'heures en plus et des congés leur ont été donnés dès les retours des collègues qui étaient en CP. Ces salariés travaillent déjà dans d'autres établissements quand je ne peux pas leur donner d'heures en plus.» Il résulte de cette correspondance que Mme [F] a admis l'existence de méconnaissances de la législation en matière de temps de travail de quelques membres de son équipe. Les retards dans la transmission de données utiles à sa direction en matière d'établissement des données utiles aux DPE sont par ailleurs suffisamment établis. Mme [F] explique qu'elle était confrontée à une importante surcharge de travail suite à l'absence de l'infirmière coordonnatrice et qu'ainsi les faits ne sont pas fautifs mais étant directrice de la structure elle était responsable du respect des consignes et de la loi. L'avertissement, proportionné au degré de gravité des manquements constatés, ne peut donc être annulé. Les demandes au titre du harcèlement moral et de l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que les agissements ainsi établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, les moyens invoqués par l'appelante ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la Cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Il sera ajouté que Mme [F] s'en tient en grande partie à des allégations excessivement imprécises et à des généralités sans intérêt direct pour résoudre le litige, notamment quant au fonctionnement de son service et à ses rapports avec ses collègues et supérieurs. Plus utilement, elle se prévaut d'un harcèlement moral commis par son nouvel employeur dès le transfert du contrat de travail en janvier 2019 et elle met en exergue les faits suivants': Son avertissement nul et infondé est un élément du processus harcelant il est avéré qu'elle a reçu un avertissement mais celui-ci est régulier et fondé Depuis janvier 2019 elle a été traitée comme une simple exécutante dépourvue d'autonomie, ce qui l'a conduite à se plaindre de harcèlement moral en février 2019 auprès du directeur de l'association'; ayant été dénigrée elle a subi des provocations et un management infantilisant ces faits ne sont pas avérés, les remarques du supérieur hiérarchique s'étant inscrites dans le strict cadre professionnel pour améliorer la gestion du service dont il avait nouvellement la charge. Etant subordonnée à son employeur nonobstant son statut de cadre dirigeant Mme [F] devait appliquer ses consignes et rendre compte de son action. Son dénigrement n'est pas établi et il ne peut se déduire de la contestation apportée par l'employeur à ses accusations de harcèlement moral suite à ses plaintes auprès de l'inspection et du médecin du travail. Aucun élément ne met en évidence l'existence de méthodes de management harcelantes étant observé que Mme [F], visiblement en difficulté à accepter un changement de ses habitudes de travail, a mis à peine un mois pour mettre en cause sa nouvelle direction. Du reste, elle a continué à exercer l'ensemble de ses attributions contractuelles et elle invoque vainement une perte de substance en la matière. Ces faits ne peuvent donc être retenus En juillet 2019 quelqu'un a récupéré son téléphone fixe dans son bureau et paramétré son ordinateur professionnel, événement suite auquel elle a sollicité en vain une enquête il ressort d'un courriel de l'agent d'accueil adressé au directeur de l'association que pour les besoins d'une intervention technique nécessitant un passe général il a accompagné deux techniciens dans le bureau de Mme [F], en son absence, afin de récupérer le sien en urgence. Ce témoin indique en avoir informé Mme [F] dès le lendemain et rien ne permet de douter de sa parole. La salariée allègue qu'à cette occasion son téléphone fixe a été emporté et que ses données informatiques professionnelles ont été consultées mais nul élément ne le démontre. L'employeur n'avait pas à diligenter d'enquête suite à ces faits ne la justifiant pas. Ce grief ne peut donc être retenu Le départ de l'infirmière coordonnatrice a été décidé sans qu'elle ait donné son avis'; suite à ce départ elle a dû venir travailler pendant ses congés'; l'employeur n'a pris aucune mesure pour soulager sa charge de travail alors qu'il avait été invité à le faire par le médecin du travail il résulte des débats qu'en juin 2019 Mme [T], infirmière coordonnatrice, a pris la direction d'un autre EHPAD. D'abord, l'employeur n'était pas tenu de consulter formellement Mme [F] avant cette affectation relevant de son pouvoir de direction. Ensuite, il ressort des débats que le départ de Mme [T] n'était pas sans lien avec ses difficiles rapports avec Mme [F]. Si sa mutation a certes entraîné pour cette dernière un surcroît de travail il n'a toutefois présenté aucun caractère déraisonnable'puisque l'employeur a rapidement fait le nécessaire pour recruter un nouvel infirmier coordonnateur. La cour relève que par courriel du 21 novembre 2019 l'appelante a souhaité qu'il soit mis fin à la période d'essai du remplaçant. Il n'est pas avéré qu'elle ait été contrainte de venir travailler pendant ses congés ni qu'elle ait oeuvré comme elle l'affirme entre 10 et 12 heures par jour. Si sa charge de travail a été importante elle ne présentait pas un caractère anormal pour un cadre dirigeant confronté à une charge de travail momentanément supérieure à la normale. Il ressort de l'avis d'aptitude avec réserves du 26/11/2019 que le médecin du travail a préconisé': «une charge de travail à optimiser, éviter les situations de surcharge de travail, à revoir dans 3 mois» mais ainsi qu'il a été dit l'employeur justifie avoir immédiatement procédé au recrutement d'un salarié pour pallier l'excès de charge de travail et Mme [F] a été licenciée quelques semaines plus tard sans que dans l'intervalle soient mises en évidence des lacunes de l'employeur dans l'application des préconisations médicales. Il sera ajouté que dans son rapport du 28 janvier 2020 l'inspecteur du travail n'a relevé aucun fait de harcèlement moral. Ces griefs sont donc infondés Elle n'a bénéficié d'aucun accompagnement lors de son intégration dans la nouvelle structure étant cadre dirigeant notoirement favorable à l'intégration des EHPAD du GH au sein de l'association CENTRE FERON VRAU Mme [F], dotée d'une grande expérience la préparant à toutes les éventualités, y compris un changement de direction, a eu le temps et les ressources pour préparer son intégration. Elle a bénéficié d'entretiens informels avec son nouvel employeur et elle était informée de ce que celui-ci attendait d'elle en termes de résultats et d'activité. Ce grief dénué de précision est infondé Elle a fait l'objet de nombreux rappels à l'ordre et injonctions des responsables de l'association il a été jugé que l'avertissement litigieux était fondé et il ne résulte d'aucune pièce que la salariée ait, en sus, reçu des rappels à l'ordre non justifiés. Les courriels versés aux débats, portant sur des points relevant du fonctionnement courant de ce type de structure, ne révèlent aucun abus par l'employeur de son pouvoir de direction. Ce grief est infondé Suite à ses alertes sur ses conditions de travail l'employeur l'a discréditée auprès du comité social et économique et de l'inspection du travail (point 7) -par lettre recommandée du 7 novembre 2019 adressée alors qu'elle était en arrêt-maladie Mme [F] a écrit à sa direction : «je tenais à vous informer des motifs professionnels m'ayant conduite à solliciter mon médecin traitant et le médecin du travail le 14/10/2019 ainsi que l'inspecteur du travail le 17/10/2019. Ce jour, et dans l'attente de ma visite de reprise auprès du médecin du travail, j'estime être victime de harcèlement moral; situation subie depuis la fusion des EHPAD du GHICL vers l'Association FERON-VRAU en janvier 2019. La non-concertation, le dénigrement de ma fonction de Directrice, les injonctions répétées de [D] [V] - responsable RH - validés et orchestrés par [W] [N] me mettent en grande difficulté pour réaliser mes missions. Des missions auxquelles se sont ajoutées depuis 3 mois celles de I'IDEC mutée du jour au lendemain à I'EHPAD [7] pour remplacer [B] [C] licenciée en mai 2019. Pendant cette période, les demandes et rappels à l'ordre n'ont cessé de s'amplifier et malgré l'accroissement de ma charge de travail se traduisant par 10 à 12 h de travail effectif chaque jour, je reçois un courrier de convocation à un entretien en vue d'une «sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement». Salariée depuis 30 ans au GHICL, depuis 10 ans au poste de Directrice d'EHPAD, avec dossier disciplinaire vierge, j'avais «milité» pour rejoindre FERON-VRAU et quitter le Groupe hospitalier, cela avait du sens de rassembler l'ensemble des établissements et structures du médico-social de I'ICL. J'aimerai continuer mon métier de Directrice à I'EHPAD [8] dans des conditions normales de travail ne portant pas atteinte à mes droits et à ma dignité, à ma santé physique et mentale et ne compromettant pas mon avenir professionnel. Peut-être me trouvez-vous trop âgée pour assurer mes fonctions ' A plusieurs reprises lors de réunions de direction un tour de table est fait où nous avons eu à donner notre âge... Je vous demande donc de m'indiquer les mesures que vous comptez adopter pour mettre fin à la dégradation de mes conditions de travail liée aux agissements répétés évoqués ci-dessus. Je vous informe demander à l'inspecteur du travail d'intervenir dans ce dossier autant que nécessaire...» mais la concluante ne verse pas aux débats ses lettres au médecin traitant, au médecin du travail et à l'inspecteur du travail -par lettre du 13 novembre 2019 l'employeur lui a répondu': «Madame, j'ai bien reçu le 13 novembre votre courrier recommandé daté du 7 novembre. Je conteste votre analyse de la situation, comme je vous l'exprimais déjà par mon mail du 23 septembre. Je conçois que le rapprochement de I'EHPAD [8] au sein de Feron-Vrau est source de changements qu'il est nécessaire d'intégrer progressivement. Après 8 mois de fonctionnement je pense qu'il est désormais possible de respecter strictement les consignes et procédures en vigueur en terme de RH. Sur la question de la charge de travail, je vous avoue être surpris, puisque je vous ai plusieurs fois interrogée sur un éventuel besoin d'aide, ce à quoi vous n'avez jamais répondu. II est donc facile de venir dire plusieurs semaines après les faits, que ces fautes ont été commises parce que vous auriez eu trop de travail, point sur lequel vous ne m'avez pas sensibilisé. En outre, les questions en jeux sont tellement importantes qu'elles auraient dû être prioritaires. Par ailleurs, j'ai été très choqué par vos accusations relatives à l'âge des collaborateurs. Je conteste fermement avoir, lors de réunions de direction, fait un tour de table demandant aux participants de donner leur âge... J'ai interrogé les différentes personnes présentes lors de ces réunions et ils m'ont tous confirmé que je n'avais jamais posé une telle question... L'âge n'a jamais été un problème, bien au contraire, et j'ose espérer que vous n'avez pas procédé à une telle attaque personnelle avec pour objectif de me déstabiliser. Je considère donc qu'il s'agit d'une simple maladresse de votre part que je vais m'empresser d'oublier. En conséquence, je considère que rien ne s'oppose à votre retour à la direction de I'EHPAD [8], considérant que vous accepterez de respecter strictement les procédures en matière de Ressources Humaines: déclarations préalables, respect des horaires... En tous les cas, je compte sur vous pour respecter, dès votre retour, l'ensemble de ces procédures, ce qui garantira le respect du code du travail pour nos collaborateurs. Je me tiens à votre disposition pour échanger lors de votre retour et vous prie d'agréer, Madame, l'expression de mes salutations distinguées.» -par courrier du même jour le président du conseil d'administration confirmait la position du directeur -le 26 novembre 2019 à l'occasion de la visite de reprise le médecin du travail a attiré l'attention de l'employeur sur la dégradation de l'état de santé de la salariée «semblant au moins en partie liée à son activité professionnelle», demandant que sa réponse soit communiquée au CSE et à l'inspection du travail (de sorte que Mme [F] n'est pas fondée de reprocher à l'association CENTRE FERON VRAU d'avoir respecté cette injonction) -le 9 décembre 2019 l'employeur a répondu en substance au médecin du travail que la charge de travail de Mme [F] s'était alourdie suite au départ de l'infirmière coordonnatrice et qu'une solution avait été trouvée sous la forme d'un recrutement -le 4 janvier 2020 l'association était destinataire d'un courrier signé par le médecin coordonnateur, le psychologue et l'éducatrice spécialisée se plaignant du discrédit jeté par Mme [F] sur la structure et de la forte dégradation des rapports de travail. Il résulte de ce qui précède que l'employeur a pris au sérieux les récriminations de la salariée, qu'il a immédiatement répondu au médecin du travail et qu'il a fait le nécessaire pour pourvoir au remplacement de l'infirmière coordonnatrice. Sa contestation de l'allégation de harcèlement moral ne peut être mis à sa charge. Le grief est donc infondé Son employeur lui a retiré l'usage des chéquiers de l'EHPAD ce fait est avéré Elle a été placée en arrêt-maladie par son médecin traitant et le médecin du travail a constaté un possible lien entre sa souffrance et ses conditions de travail il résulte des justificatifs que Mme [F] a été placée en arrêt-maladie par son médecin traitant mais aucune pièce n'établit de lien entre la suspension du contrat, ses conditions de travail et encore moins des manquements de l'employeur à ses obligations. L'avis du médecin du travail, reposant sur les doléances de la salariée, ne suffit pas à objectiver l'existence d'un fait à retenir parmi ceux laissant présumer le harcèlement moral. Son licenciement, prononcé sur la base d'accusations infondées sans qu'elle ait pu s'expliquer, est l'aboutissement du processus harcelant La lettre de licenciement est ainsi libellée : «'Nous faisons suite à l'entretien du 27 janvier courant, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [S] [A]. Les explications que vous nous avez données ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits que nous vous reprochons, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs suivants : Vous avez été promue en 2013 en qualité de Directrice d'EHPAD par le GHICL, vous avez ensuite intégré les effectifs de l'Association Centre FERON VRAU le ter janvier 2019 du fait de l'absorption par l'Association FERON- VRAU des EHPAD [7] et [8]. L'EHPAD dont vous assurez la direction se situe à [Localité 5]. Depuis le début de notre collaboration, quelques différends ont pu émailler vos relations avec les personnels du siège, service Ressources Humaines, Comptabilité, membres du CODIR et nous avons pu constater une difficulté, voire une réticence, à intégrer une dimension collaborative groupe». Suite à des manquements répétés aux règles du droit du travail, nous avons dû nous résoudre à vous notifier un avertissement le 28 octobre 2019' en espérant que vous prendriez conscience que vos pratiques étaient inacceptables et dangereuses pour l'Association. Cette sanction aurait pu être plus importante, mais nous avons considéré qu'elle était adaptée pour permettre un changement de comportement et de pratiques de votre part. Visiblement, cette sanction n'a pas eu l'effet escompté. Vous avez considéré qu'elle était infondée. Pour notre part, nous avons souhaité ne pas polémiquer et entrer dans une démarche d'apaisement, en espérant que vous assureriez vos missions avec professionnalisme. C'est dans ces conditions que par un mail reçu le 4 janvier 2020, des salariés de I'EHPAD [8] m'interpellaient soulignant l'urgence dans laquelle ils se trouvaient face aux difficultés rencontrées au sein de l'établissement de votre fait et évoquant : -l'absence totale de communication avec vous, -la méfiance dont vous feriez preuve à l'égard des salariés, générant un climat d'insécurité et de mise en danger des équipes -la discréditation permanente de l'Association FERON-VRAU dont vous feriez preuve, Ces collaborateurs m'informaient de l'existence, selon eux, d'un «climat de travail délétère au plus haut point», d'un «climat d'insécurité et de mise en danger des équipes encadrantes». Afin de faire la lumière sur cette situation, j'ai immédiatement décidé de mener une enquête, en lien avec des membres du CSE, afin de comprendre quelle était la situation au sein de I'EHPAD et entendre les personnes pouvant être impactées par votre comportement. II ressort de ces entretiens : 1. Que vous adoptez de façon répétée un comportement toxique à l'égard de vos collaborateurs : En résumé, ceux-ci ont exprimé et décrit : Votre capacité à devenir hautaine, agressive et/ou cassante s'ils manifestent un désaccord ou une incompréhension avec vous. Ils indiquent que le climat est très pesant en votre présence. Une salariée nous dit se sentir mieux en votre absence, que votre absence libère les personnes. Une salariée vous décrit comme anxiogène et se sent mal physiquement en votre présence. II apparaît aussi que vous pouvez vous attribuer les mérites du travail fait par un collaborateur. Votre humeur changeante associée à des changements de comportements et d'attitudes réguliers qui génèrent beaucoup d'insécurité, voire de l'anxiété (Par exemple : quand on appelle Madame [F] on a une montée d'angoisse on se demande si on va se faire mordre, Madame [F] impressionne et fait peur on a peur d'aller la voir parce qu'on ne sait pas comment on va être reçu, elle a ses têtes.) Que vous changiez souvent d'avis, que vous pouviez être agréable comme très agressive ou colérique, au point que des salariés en arrivant dans l'établissement ont pris pour habitude de s'enquérir de votre humeur du jour... Ils nous décrivent un comportement lunatique, un jour souriante, le lendemain glaciale, vous vous contredisez régulièrement et assénez : je ne vous ai jamais dit ça. Que vous lancez des piques et attaques personnelles très blessantes: par exemple à la psychologue qui estime avoir fait son travail pendant votre absence et à qui vous faites de multiples reproches en finissant par lui dire que vous vous interrogez sur votre besoin d'avoir une psychologue au sein de I'EHPAD ! Nous avons découvert que c'est ce même comportement toxique qui est la cause du départ anticipé de [Z] [T] lors de sa prise de poste en tant que Directrice à [7] : il était initialement prévu que Madame [T] assurerait la direction de I'EHPAD [7] de façon progressive et resterait à vos côtés temporairement. Madame [T] a assuré le fonctionnement de I'EHPAD [8] durant vos congés payés du 22 juillet au 4 août 2019. Or, elle nous déclare que vous êtes revenue de congés suspicieuse et méfiante à son égard. Madame [T] n'avait pas voulu nous en dire plus à l'époque. Au regard de la situation générale, Madame [T] a décidé de se confier dans le cadre de l'enquête et nous découvrons que vous avez eu des mots très durs à son égard ce qui permet de bien mieux comprendre pourquoi elle a souhaité quitter I'EHPAD en urgence. Ainsi, elle nous déclare que vous l'avez traité d'incompétente et même qu'elle était : «Beurk !» Nous comprenons mieux maintenant son brusque changement de position. A l'époque, lorsque nous avions cherché à comprendre la situation courant août, vous aviez déjà tenu des propos choquants en déclarant : «[Z] est une incompétente, tu te rends compte que tu as confié la direction d'un établissement à une jeune mère de jeunes enfants», nous étions loin d'imaginer le traitement que vous lui aviez réservé... Plusieurs salariés essentiels pour le bon fonctionnement de I'EHPAD menacent de démissionner si vous restez en poste. tant ils ne supportent plus votre comportement. 2. Déloyauté et refus de faciliter l'intégration au sein de FERON-VRAU Depuis la fusion, nous avons été surpris de votre comportement caractérisant un refus de collaborer et d'être moteur dans l'intégration de l'EHPAD au sein de FERON-VRAU. Cela a commencé avec votre arrivée très en retard lors de la première rencontre des cadres de l'association puis par votre prise de position à l'issue de la journée lorsque vous avez déclaré que «ça ne servait à rien» et que vous aviez «perdu votre temps». Une deuxième rencontre était prévue le 28 novembre 2019. Vous en aviez été avisée par invitation du 7 janvier et rappels du 6 mai et 7 novembre. Vous m'avez déclaré le 20 novembre 2019, que vous n'y participeriez pas pour cause de déplacement à [Localité 6] pour y voir votre fils. Je vous ai répondu : «ce n'est pas cool mais j'entends et accepte». Le 28 novembre était par ailleurs une date de réunion relative au suivi du futur chantier d'extension de l'accueil de jour, réunion à laquelle nous devions vous et moi participer. Informé de votre absence, j'ai répondu le 20 novembre à l'invitation de l'organisateur (agence MAES Architectes) que ni vous ni moi ne pourrions nous rendre disponibles. Or, par mail du 26 novembre vous déclariez être disponible pour participer à la réunion de chantier, alors que vous étiez censée être à [Localité 6] ! Dans le cadre de l'enquête, nous avons découvert que ce comportement s'inscrivait dans une posture assumée auprès de vos collaborateurs d'empêcher l'intégration de I'EHPAD au sein de FERON-VRAU. Ainsi, il apparaît que vous multipliez les critiques de l'Association auprès de vos collaborateurs. Lorsque vous devez mettre en place des procédures à notre demande, vous les critiquez en interne et n'êtes pas du tout moteur. Dernièrement, lorsque nous avons demandé à notre responsable des ressources humaines de venir présenter la nouvelle mutuelle, vous l'avez laissé seul face aux collaborateurs, sans le soutien nécessaire s'agissant d'un sujet sensible. Des salariés nous ont relaté que vous vous ne cachiez pas être contre la fusion et que vous refusiez d'y collaborer. Nous avons même découvert que vous imputiez au siège certaines de vos décisions afin que cette défiance se propage aux collaborateurs. Vous leur déclarez ainsi que c'est le siège qui a modifié les plannings de Congés en se moquant de l'impact sur les personnes concernées, que c'est à cause du siège qu'il n'y a plus d'heures supplémentaires, que c'est le siège qui est la cause des dysfonctionnements comme par exemple le non-paiement de l'intégralité du salaire d'un collaborateur alors que vous n'aviez pas mis à jour les informations nécessaires dans Kélio (logiciel de gestion horaire). Nous avons même découvert que vous faisiez des manipulations a posteriori sur le logiciel Kélio ou détriment de vos équipes pour ensuite l'imputer à FERON-VRAU ! Vous déclarez régulièrement que «depuis FERON-VRAU on est perdant» et que vous, vous «défendez l'intérêt des salariés». Ils nous déclarent que vous tenez un discours anti FERON-VRAU et que vous dénigrez tant le siège que votre collègue et ancienne collaboratrice Mme [T], depuis qu'elle a pris la direction d'un autre EHPAD. Ces faits sont constitutifs d'une faute grave. 3. Non-respect du code du travail Un avertissement vous avez été notifié le 28 octobre 2019 car nous avions pu constater divers manquements aux règles en matière de droit du travail. Dans le cadre de l'enquête diligentée avec des membres du CSE, nous avons découvert que les faits étaient encore plus nombreux que ce que l'on pensait. Nous avons également découvert que vous n'aviez pas tenu compte de cette sanction et avez maintenu des pratiques illégales. Ainsi, nous découvrons que vous faites faire des heures supplémentaires et refusez ensuite d'en tirer les conséquences au détriment du collaborateur. Nous apprenons également que vous faites travailler une collaboratrice 7 jours d'affilés en décembre 2079, pratique que vous dissimulez ensuite en maquillant le planning pour faire croire qu'elle a bénéficié d'une journée de congé sur la période. Des salariés nous ont alerté sur le non-respect des délais de prévenance dans la gestion des plannings. Ces faits sont également très graves. Face à l'ensemble des éléments et des témoignages cohérents, vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Votre comportement est particulièrement grave, et ce d'autant plus que vous occupez un poste de direction. Nous ne pouvons tolérer de tels agissements ayant pour conséquence de mettre en péril la sécurité de nos salariés. C'est pourquoi, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave...» Le CENTRE FERON VRAU développe ces griefs dans ses écritures et soutient que le maintien de la salariée dans le service était impossible même durant le préavis. Mme [F] explique que : -elle a sans doute été plus stressée durant son intérim de l'infirmière coordonnatrice mais il ne peut lui en être sérieusement fait grief -ses refus de collaborer et d'être un élément moteur ne sont pas avérés alors qu'elle n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction en 35 ans de carrière -le grief pris de sa toxicité envers les salariés ne résiste pas au constat des nombreux soutiens dont elle a bénéficié suite à son licenciement -l'enquête réalisée auprès des 3 auteurs du signalement, sans qu'elle ait été entendue, a été opaque, déloyale et indigente. Aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Lorsque l'employeur invoque une faute grave du salarié il lui incombe d'en rapporter la preuve à charge pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs et de rechercher s'ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Sur le grief pris du discrédit, de l'absence totale de communication, de la méfiance envers des salariés générant un climat d'insécurité et de mise en danger des équipes l'employeur ne fournit aucune explication factuelle et il n'étaye ses assertions particulièrement floues d'aucun élément concret. Le discrédit ne saurait s'inférer de ce que la salariée s'est plainte de sa charge de travail ou des méthodes de sa direction. La méfiance, les sautes d'humeur et le caractère hautain, difficilement mesurables, ne sont pas des causes objectives de licenciement et il ne ressort d'aucun élément qu'après 30 ans de carrière Mme [F] ait subitement été défaillante à gérer le service. Il ne résulte d'aucune pièce qu'elle ait adopté envers quiconque un comportement «toxique» sur le détail duquel aucun élément objectif n'est fourni. C'est tout aussi vainement qu'il lui est imputé d'avoir critiqué l'intérêt d'une réunion devant le directeur général et sans témoin. Plus généralement aucune pièce ne caractérise un abus de la liberté d'expression dont elle jouissait dans l'entreprise en lien avec son statut de cadre dirigeant. Le signalement du 4 janvier 2020, suite auquel elle n'a pas été auditionnée est ainsi rédigé': «nous venons vers vous car nous sommes dans l'urgence face aux difficultés rencontrées En effet, l'aggravation de la situation sur ces 3 dernières semaines entraîne une absence totale de communication avec notre directrice Madame [F]. La situation actuelle à savoir'; Incompréhension totale lors de nos échanges concernant l'accompagnement des équipes et sur notre souhait d'ouverture vers l'association discréditation permanente, de la part de Mme [F], de l'association depuis la fusion-absorption Méfiance dont Mme [F] fait preuve à notre égard engendre un climat d'Insécurité et une situation de mise en danger dés équipes encadrantes, mais aussi du personnel même s'il ne s'en ouvrira pas aisément. Chacun de nous à ses arguments à apporter, le fait est que le cl mat de travail est délétère au plus haut point et ne permet plus le bon fonctionnement de l'établissement. Nous comptons, Monsieur le Directeur, sur votre diligence et votre écoute, afin d'apporter une solution à cette situation que nous jugeons très inquiétante...» Ce signalement n'est assorti d'aucune précision et il n'est corroboré par aucun élément matériel. Emanant de 3 cadres du service sous lien de subordination avec l'employeur il n'est pas suffisamment objectif. L'enquête établie suite à ce signalement n'est pas concluante quant à l'existence de violations par la directrice de ses obligations. Elle consiste en effet en des prises de notes par le directeur des auditions d'une partie des salariés, sous la forme d'un catalogue de récriminations étayées d'aucun élément matériel. Ces prises de notes, non contresignées par les salariés concernés, n'ont aucun caractère probant. Les attestations de témoins versées par la salariée dans lesquelles elle est qualifiée de professionnelle irréprochable contredisent celles produites par l'employeur sans que les unes emportent plus la conviction que les autres même si le doute doit profiter à la salariée. Il appert que dans les derniers temps de la relation contractuelle les rapports entre Mme [F] et sa direction ont été dégradés mais il ne s'en déduit pas qu'elle ait commis à cette occasion des manquements à ses obligations. Son refus d'assister à des réunions n'est pas avéré. Ni ses écrits ni ses propos ne révèlent un quelconque abus de la liberté d'expression dont jouit tout salarié dans l'entreprise. Aucune enquête ne met en évidence de manquement managérial et d'agressivité justifiant une sanction avant ou après le signalement du 4 novembre 2019. L'appréciation des griefs ne peut au demeurant être détachée du contexte dans lequel la salariée, cadre de santé chargée de gérer des situations humaines urgentes avec les moyens limités dont elle disposait, exerçait ses missions. Son licenciement apparaît en réalité motivé par l'incompatibilité d'humeur avec son supérieur hiérarchique ce qui n'est pas un motif admissible. S'agissant de l'absence de paiement de l'intégralité du salaire d'un collaborateur et de mise à jour des informations dans le logiciel aucune pièce n'est produite. Le grief pris de ce qu'une collaboratrice, non identifiée, aurait travaillé 7 jours d'affilée, que les délais de prévenance en matière de programmes de travail ne seraient pas respectés et que des heures supplémentaires n'auraient pas été payées n'est étayé d'aucune pièce. Quant aux dépassements des durées de travail au cours de l'été 2019 ils ont fait l'objet de l'avertissement susvisé. Il en résulte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. De l'ensemble de ces développements il s'infère que Mme [F] s'est vue retirer les chéquiers de l'association, qu'elle a été sanctionnée d'un avertissement et que son licenciement disciplinaire est infondé, ce qui ajouté aux éléments médicaux du dossier laisse présumer le harcèlement moral. Sur le retrait du chéquier l'employeur explique, sans être contredit, qu'en février 2019 il a pris la décision de doter l'Ehpad de cartes de paiement eu lieu de chéquiers et que Mme [F] a refusé la carte bancaire mise à disposition. Il établit également que la suppression de l'usage des chèques a été décidée pour tous les EHPAD et qu'il ne s'est pas agi d'une mesure visant spécifiquement celui de [Localité 5]. Ce faisant il justifie que sa décision était fondée sur des considérations objectives étrangères à tout harcèlement moral. Il établit également qu'il était fondé de sanctionner la salariée d'un avertissement. Reste qu'il a licencié Mme [F] sans fondement mais le harcèlement moral suppose des agissements répétés ce qui n'est pas le cas en l'espèce, de sorte qu'il n'est pas caractérisé. Les demandes de dommages-intérêts et d'annulation du licenciement seront donc rejetées. Par ailleurs, le licenciement n'ayant pas de cause réelle et sérieuse, le jugement, l'ayant validé au motif que la salariée avait fait preuve d'insuffisance professionnelle, alors que le licenciement présentait une nature disciplinaire, sera infirmé. La demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité est basée sur les mêmes griefs que ceux invoqués à l'appui de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral. Celui-ci n'étant pas caractérisé et nul élément ne mettant en évidence un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité la demande sera rejetée, la cour se référant en complément à ce qu'elle a indiqué au point 7. Les conséquences financières Le jugement sera confirmé en sa disposition ayant exactement chiffré la dette de l'employeur au titre des salaires de la mise à pied conservatoire puisque les parties ne fournissent aucun élément permettant de l'infirmer. La durée du préavis prévue par la Convention collective et le salaire de référence, non discutés, étant respectivement de 4 mois et 4675 euros mensuels il sera alloué à Mme [F], à titre d'indemnité compensatrice, la somme réclamée en cause d'appel augmentée de l'indemnité de congés payés afférente. Sur l'ancienneté à retenir dans le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement la salariée se réfère à la clause du contrat de travail prévoyant une reprise d'ancienneté de 7 ans et 10 mois au titre de précédentes fonctions alors que l'employeur prétend n'intégrer que les périodes ininterrompues accomplies du 1er juin 1996 au 31 janvier 2020. Le contrat de travail prévoit la disposition suivante': «article premier engagement (...)cet emploi... tient compte d'une reprise d'ancienneté acquise à ce jour pour les différentes périodes d'activité dans nos établissements soit 7 ans et 10 mois à 100 % et conformément à l'article conventionnel 06.02.4» Dans son article 06 02 4 depuis lors renuméroté la Convention collective des établissements privés d'hospitalisation du 31 octobre 1951 régissant la relation contractuelle prévoit que seule l'ancienneté ininterrompue au titre du contrat en cours peut entrer en ligne de compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement. L'article L 1234-9 du code du travail comporte une disposition similaire. La clause litigieuse, applicable principalement aux appointements, s'interprète dans ces conditions comme excluant la prise en compte des 7 ans et 10 mois d'ancienneté interrompue dans le calcul de l'indemnité de licenciement. Le jugement sera donc sur ce point confirmé. Il ressort de l'article L 1235-1 du code du travail que lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre des minima et des maxima. Compte tenu des effectifs de l'entreprise, de l'ancienneté de Mme [F], de son salaire mensuel brut, de ses revenus de remplacement, de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi vu son âge (61 ans) et des justificatifs sur sa situation postérieure à la rupture (l'intéressée a dirigé une société sans en tirer immédiatement des revenus, elle a perçu des allocations de Pôle Emploi à hauteur de 88 € par jour pendant 465 jours puis elle a pu faire valoir son droit à pension de retraite) il y a lieu de condamner l'association intimée à lui verser 30 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d'emploi injustifiée. La demande de dommages-intérêts formée reconventionnellement par l'association CENTRE FERON VRAU pour procédure abusive sera rejetée vu la solution donnée au litige. Il n'est pas inéquitable de la condamner à payer une indemnité à Mme [F] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera confirmé en sa disposition afférente. PAR CES MOTIFS, LA COUR CONFIRME le jugement sauf en sa disposition ayant débouté Mme [F] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et en celles relatives à l'indemnité compensatrice de préavis statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant DIT que le licenciement de Mme [F] est dénué de cause réelle et sérieuse CONDAMNE l'association CENTRE FERON VRAU à lui payer les sommes suivantes : ' indemnité compensatrice de préavis : 18 700 € ' indemnité de congés payés afférente': 1870 € ' dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 000 euros ' indemnité de procédure : 2000 euros ORDONNE le remboursement par l'association CENTRE FERON VRAU à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [F] suite au licenciement, dans la limite de 4 mois DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes CONDAMNE l'association CENTRE FERON VRAU aux dépens d'appel. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Marie LE BRAS