Cour d'appel, 14 septembre 2023. 21/04350

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/04350 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NUGY [D] C/ S.A.R.L. LES OPALINES [Localité 2] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE/FRANCE du 12 Avril 2021 RG : F18/00602 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 14 SEPTEMBRE 2023 APPELANTE : [K] [D] née le 21 Février 1963 à [Localité 4] [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Géraldine VILLAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE INTIMÉE : S.A.R.L. LES OPALINES [Localité 2] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Romain CLUZEAU de la SAS RCH, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Martin LOISELET, avocat au même barreau. DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Mai 2023 Présidée par Vincent CASTELLI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Nathalie PALLE, président - Vincent CASTELLI, conseiller - Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 14 Septembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Vincent CASTELLI, conseiller pour Nathalie PALLE, Présidente empêchée et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [K] [D] (la salariée) a été embauchée par la société Partage, devenue ensuite la société Les Opalines [Localité 2], puis la société Résidence Les Rives d'Or (la société, l'employeur) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2012, en qualité d'infirmière. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privé à but lucratif et de l'annexe médico-sociale du 10 décembre 2002. La salariée était déléguée du personnel jusqu'au 21 décembre 2017. Elle a connu à plusieurs reprises des difficultés avec son employeur donnant lieu à des rappels à l'ordre et sanctions disciplinaires. Le 29 juin 2018, par lettre remise en main propre, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 11 juillet suivant, entretien auquel elle a assisté. Par lettre du 2 juillet 2018, la société a dispensé d'activité la salariée à compter de cette date et jusqu'à la tenue de son entretien. Par lettre du 16 juillet 2018, la salariée a été licenciée pour faute grave, dans les termes suivants': «'['] nous avons constaté depuis plusieurs semaines de nombreux manquements de votre part à [nos] règles fondamentales. En effet, le dimanche 24 juin 2018, vos collègues aides-soignants vous ont alertée sur des rougeurs et des gonflements sur les jambes de Mme [R] et Mme [B] (informations qu'elles vous ont données à l'oral et par écrit via le logiciel de soins Titan). Le lundi 25 juin 2018, vos collègues aides-soignants ont réitéré leur inquiétude concernant ces deux patientes sans pour autant vous faire réagir. Mme [R] et Mme [B] ont dû attendre l'arrivée de votre collègue infirmière le mardi 26 juin 2018 pour être examinées et au vu de l'urgence, elles ont été hospitalisées toutes les deux en catastrophe pour phlébites graves': sans la réaction de votre collègue deux jours après, les conséquences auraient pu être beaucoup plus dramatiques pour nos deux résidents. Force est de constater que vous n'avez pas su prendre en compte l'urgence de la situation. De même, nous avons constaté que les sachets de médicaments de M. [H] ont été ouverts, découpés et recollés par vos soins au cours de la semaine 26, et ce en totale violation des protocoles de soins que nous vous demandons de respecter. Vous nous avez expliqué lors de votre entretien qu'il manquait des cachets et que vous aviez en parallèle contacté la pharmacie pour régler le problème, ce qui ne correspond clairement pas à la réalité des faits puisque la pharmacie confirme de manière claire qu'elle n'a eu aucune demande de votre part à ce titre. En procédant ainsi, vous ne respectez pas les consignes qui vous sont données en matière de distribution de médicaments, ce qui peut créer des confusions graves sur les traitements utilisés. Par ailleurs, vous avez, à plusieurs reprises, refusé de prendre en charge certains résidents, notamment le 29 juin 2018 où vous avez demandé à une FFAS de poser un éductyl à Mme [S], ce qui constitue pourtant un acte infirmier dont vous êtes seule habilitée à le faire. Par une telle attitude, vous violez sciemment les protocoles de soins qui s'imposent à nous, ce qui n'est pas tolérable, et ce d'autant que vous faites porter une responsabilité importante à une de vos collègues qui n'en a ni la capacité ni le droit eu égard aux constatations médicales faites à propos de cette résidente. Cette illustration met en évidence votre volonté délibérée de ne pas tenir compte des consignes données sur l'établissement. Cet exemple n'est pas isolé puisque les 23 et 25 juin dernier, vous avez cru bon de votre propre chef pouvoir modifier les plannings ou refuser de lever une patiente pour faire un pansement. De la même manière, le 15 mai dernier, vous avez volontairement dissimulé des documents concernant Mme [Z], tels que des ordonnances et des comptes rendus, en ne transmettant que des informations partielles sur le cas de cette personne à votre collègue de travail, la mettant de ce fait en difficulté dans l'appréhension de cette patiente, ce qui n'est pas acceptable et aurait pu avoir là aussi des conséquences graves si cette dernière n'avait pas pris le soin de vérifier la véracité des informations données par vos soins. A cela s'ajoute le fait que nous vous avons surprise, le jeudi 28 juin à 18h45, de vous voir en train de manger une assiette de pâtes à la bolognaise de l'un de nos résidents en salle à manger pendant que vous distribuiez les médicaments. Vous avez reconnu les faits en précisant que vous n'aviez mangé que deux cuillères': nous ne pouvons accepter une telle attitude pour des raisons évidentes liées à la fois, à l'éthique, l'image de marque de notre établissement à l'égard des familles et des résidents mais également à l'hygiène dont vous êtes censée être pourtant une des référentes sur l'établissement. La succession de tels manquements à vos obligations contractuelles caractérise une faute professionnelle que nous ne pouvons accepter au sein de notre établissement. A cela s'ajoute le fait que votre attitude à l'égard de vos collègues de travail depuis plusieurs semaines ne correspond en rien à ce que nous sommes en droit d'attendre de l'une de nos salariées, quelle qu'elle soit. En effet, de nombreuses remontées nous ont été faites à propos du climat de travail malsain que vous étiez en train d'instaurer peu à peu au sein de l'établissement par vos remarques désobligeantes, et vos attitudes agressives à l'égard de certaines de vos collègues sans raisons apparentes. Un certain nombre de vos collègues ont même relaté une angoisse à l'idée de pouvoir continuer à travailler avec vous compte tenu de vos réactions imprévisibles et de votre manque de respect à la fois des personnes et du travail des autres. Ce constat a d'ailleurs été confirmé par les élus du personnel qui nous ont fait part des mêmes inquiétudes à l'égard du malaise existant actuellement au sein de l'équipe. Nous ne pouvons accepter qu'une personne de l'équipe, par son comportement inadapté et irrespectueux, puisse remettre en cause la cohésion et la solidarité au sein de l'équipe, et ce d'autant qu'il nous incombe, en notre qualité d'employeur, la responsabilité de préserver nos équipes contre les risques psychosociaux. L'analyse de la situation prise dans sa globalité nous amène à considérer que vous avez cherché sciemment à nuire à l'établissement et à certains de vos collègues de travail en alimentant des polémiques qui n'ont pas lieu d'être, et en ne respectant pas des consignes pourtant évidentes pour une personne de votre expérience. Il est également regrettable que nous n'ayez pas su tirer les bons enseignements de nos différents rappels à l'ordre à propos de problèmes parfois similaires. Dans ces conditions, nous n'avons pas d'autre choix que de vous notifier votre licenciement pour faute grave compte tenu de la nature et la succession des faits qui vous sont reprochés. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture, et nous vous enverrons votre certificat de travail et reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous sont dus'». Par requête du 18 décembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne afin de voir dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société à lui verser diverses sommes au titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'au titre de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement, outre une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle a sollicité également la condamnation de la société à lui remettre divers documents sociaux rectifiés, sous astreinte. Par jugement du 12 avril 2021, le conseil de prud'hommes a': - dit que le licenciement de la salariée repose sur une faute grave, - débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes, -débouté la salariée et la société de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de la salariée. La salariée a relevé appel du jugement, le 6 mai 2021. Parallèlement à cette procédure et contestant ses avertissements des 13 avril 2016 et 7 novembre 2017 ainsi que sa mise à pied disciplinaire du 15 décembre 2017, la salariée a saisi une première fois le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne le 5 mars 2018. La salariée invoquait également être victime de harcèlement moral et sollicitait par ailleurs le paiement d'heures supplémentaires. Par jugement du 27 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a annulé l'avertissement du 13 avril 2016 et a débouté la salariée, pour le surplus, de l'intégralité de ses demandes. Par un arrêt du 9 mars 2023, la cour d'appel de Lyon a infirmé le jugement précité en ce qu'il avait annulé l'avertissement du 13 avril 2016 et a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes. Dans ses conclusions notifiées le 2 juillet 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la salariée demande à la cour de': - réformer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement reposait sur une faute grave et l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, - juger que son licenciement est nul et en conséquence, condamner la société à lui régler les sommes suivantes': 2 964,04 euros de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, 35 568,48 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 928,08 euros d'indemnité de préavis, outre 592,81 euros de congés payés afférents, 4 631,31 euros d'indemnité de licenciement soit 2 964,04 x ¿ x 6 années ¿ d'ancienneté, 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, À titre subsidiaire, - juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, - dire que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes outre la capitalisation des intérêts, - ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée, un certificat de travail rectifié et un bulletin de paie de juillet 2018 rectifié et ce, sous astreinte de 200 euros par jour de retard, - condamner la société aux dépens. La salariée fait valoir que': - son licenciement est nul car certains faits évoqués dans sa lettre de licenciement ont été commis pendant sa période de protection, de sorte que la société aurait dû saisir l'inspection du travail d'une demande d'autorisation du licenciement'; qu'en attendant l'expiration de sa période de protection pour entamer une procédure de licenciement pour des faits commis pendant celle-ci, la société a détourné la procédure de protection dont elle bénéficiait, - la dispense d'activité prononcée à son encontre dans la lettre du 2 juillet 2018, soit après sa convocation à l'entretien préalable, s'analyse en une sanction disciplinaire'; que la société ayant épuisé son pouvoir disciplinaire, elle ne pouvait pas la licencier pour les mêmes faits en vertu de la règle «'non bis in idem'», - son licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque sa lettre de licenciement n'a pas été signée par une personne disposant des compétences pour ce faire, la nomination de M. [W] en tant que gérant ne lui étant opposable qu'à compter du 23 août 2018, soit postérieurement au licenciement, - concernant les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, ceux-ci sont sans fondement'; - s'agissant de la prise en charge des deux résidentes, elle n'a pas commis de fautes, vérifiant notamment l'état de ces résidentes et qu'il n'y avait pas de signes d'urgence, - s'agissant de la distribution de médicaments, la pratique reprochée était connue dans l'établissement ; qu'elle n'avait pas d'autres choix afin que le résident puisse bénéficier de son traitement car il n'avait pas les médicaments de la semaine en cours, - concernant la délégation de certaines tâches, il s'agit également d'une pratique habituelle au sein de l'établissement compte tenu de la charge de travail importante des infirmières, qui n'est pas de sa seule initiative'; que les faits des 23 et 25 mai 2018, sont vagues et imprécis et ne peuvent fonder son licenciement, - s'agissant des faits de dissimulation de documents, ces derniers relèvent de sa période de protection et elle conteste la matérialité de ceux-ci, - concernant les faits du 28 juin 2018, ce dernier ne peut justifier un licenciement pour faute grave, il s'agissait d'un geste de secours du cuisinier alors qu'elle se sentait faible, - enfin, concernant le dernier grief s'agissant de son comportement, les faits ne sont pas circonstanciés, ni établis'; qu'elle conteste la sincérité des attestations produites par la société et a déposé une plainte à cet effet ; que la société mettait une pression importante sur le personnel, générant un climat de travail difficile'; qu'elle produit des attestations contraires attestant de son professionnalisme, - concernant ses demandes indemnitaires, elles sont motivées compte tenu de son âge au jour de son licenciement (55 ans) et des conditions vexatoires dans lequel il est intervenu. Dans ses conclusions notifiées le 24 mars 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour de': - confirmer le jugement du 12 avril 2021, en ce qu'il a dit le licenciement de la salariée repose sur une faute grave, et a débouté cette dernière de l'intégralité de ses demandes ; - infirmer le jugement pour le surplus et, plus précisément, en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes ; - condamner la salariée à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la salariée aux dépens de l'instance. La société fait valoir que': - elle n'était pas tenue de saisir l'inspection du travail, car la protection de la salariée a expiré le 21 juin 2018, ainsi lors de sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, le 29 juin suivant, elle n'était plus salariée protégée'; que la société n'a eu connaissance de certains faits reprochés, commis pendant la période de protection, que postérieurement à l'expiration de celle-ci, notamment par la lettre du 10 juillet 2018, - la lettre de dispense d'activité du 2 juillet 2018 ne constitue pas une sanction disciplinaire mais a un caractère conservatoire puisque la rémunération de la salariée était maintenue et que cette dispense était temporaire, soit jusqu'à la tenue de son entretien préalable'; que cette mesure est intervenue rapidement après sa convocation et est admise dans la mesure où la procédure de licenciement est en cours, - la lettre de licenciement a été signée par M. [W] qui disposait des pouvoirs nécessaires, eu égard notamment de la délégation de pouvoirs, sa nomination concomitante en tant que gérant, sa fiche de poste ainsi que sa qualité de directeur général de la société mère du groupe avant le licenciement, - concernant les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, ceux-ci sont établis et justifient la caractérisation d'une faute grave'; - il lui est reproché notamment l'absence de prise en charge de deux résidentes en dépit d'alertes du personnel et des résidentes elles-mêmes'; qu'en cela, elle a manqué à ses obligations professionnelles et ce manquement a eu des conséquences importantes, puisque les résidentes ont été hospitalisées, - elle a également manqué à ses obligations en ne respectant pas les consignes données en matière de distribution des médicaments et ne conteste pas ces faits ; que ce manquement aurait pu avoir de graves conséquences, - le 29 juin 2018, elle a demandé à une personne non diplômée de réaliser un acte infirmier qu'elle était pourtant seule habilitée à pratiquer, en violation des protocoles de soins alors qu'elle avait connaissance de ceux-ci ; que les 23 et 25 juin 2018, elle a modifié les plannings de son propre chef et refusé de lever une patiente pour effectuer un pansement, caractérisant un refus de prendre en charge certains résidents, - la salariée a dissimulé des documents, notamment des ordonnances et des comptes-rendus concernant une résidente, ce qui aurait pu avoir des conséquences graves'; qu'elle a été alertée de ces faits par la lettre du 10 juillet 2018, soit postérieurement à l'expiration de sa protection, - elle a violé les règles d'hygiène publiquement le 28 juin 2018 lorsqu'elle a été surprise en train de manger dans l'assiette d'un des résidents, fait qu'elle a reconnu, - enfin, la salariée, compte tenu de son comportement néfaste attesté par de nombreuses salariées qui se sont plaintes de son attitude, a créé un climat malsain au sein de l'équipe, perturbant le bon fonctionnement de celle-ci et violant de façon caractérisée son obligation légale de santé et de sécurité, en vertu de laquelle elle doit prendre soin de la santé de ses collègues ; s'agissant de la plainte de la salariée pour propos mensongers, elle a été classée sans suite le 18 janvier 2021, - ainsi, la faute grave est caractérisée, la salariée cherchant sciemment à nuire à l'établissement ainsi qu'à ses collègues de travail en ne respectant pas les règles et protocoles établis ainsi que ses obligations professionnelles, malgré les différents rappels à l'ordre et sanctions disciplinaires notifiées antérieurement'; que ces manquements doivent s'apprécier eu égard à l'activité de l'établissement, accueillant des personnes âgées dépendantes, - concernant les demandes financières de la salariée, celle-ci ne justifie pas des montants sollicités et ces derniers sont supérieurs au plafond prévu par le barème légal'; que concernant sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure, elle ne justifie pas de l'existence d'un préjudice et cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 avril 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la nullité du licenciement Selon l'article L. 2411-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2017-1936 du 22 septembre 2017, applicable à la date de la rupture du contrat de travail, le licenciement d'un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au comité social et économique, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. L'ancien membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ainsi que l'ancien représentant syndical qui, désigné depuis deux ans, n'est pas reconduit dans ses fonctions lors du renouvellement du comité bénéficient également de cette protection pendant les six premiers mois suivant l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution. Il est par ailleurs de principe qu'un salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat à raison de faits commis pendant la période de protection, qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail. Au cas particulier, les parties s'accordent à considérer que la période de protection dont bénéficiait la salariée en vertu de son mandat de déléguée du personnel, en cours jusqu'au 21 décembre 2017, a expiré le 21 juin 2018. La cour relève que la lettre de licenciement du 16 juillet 2018 ne vise que des faits postérieurs au 21 juin 2018, à l'exception d'un fait du 15 mai 2018. S'agissant par ailleurs des expressions employées, telles que «'depuis plusieurs semaines'», «'à plusieurs reprises'», etc., la cour observe qu'elles ne renvoient pas nécessairement à des faits antérieurs au 21 juin 2018, d'une part, et qu'à supposer que tel soit le cas, il est de principe établi que la persistance de faits fautifs au-delà de la période de protection peut justifier le licenciement sans autorisation de l'inspecteur du travail (Soc. 16 février 2022, pourvoi n° 20-16.171, publié), d'autre part. Concernant les faits du 15 mai 2018, la société soutient n'en avoir eu connaissance que par un courrier daté du 10 juillet 2018, versé aux débats, ce que conteste la salariée, sans offrir d'en rapporter la preuve inverse. Dès lors que la pièce précitée de l'employeur (n° 21) constitue le seul élément produit aux débats pour démontrer le grief allégué à la date du 15 mai 2018, la preuve est suffisamment rapportée de ce que l'employeur n'en a eu une exacte connaissance que postérieurement à l'expiration de la période de protection de la salariée, soit le 10 juillet 2018. Dans ces conditions, il est de principe établi que l'autorisation de l'inspecteur du travail pour le licenciement n'est pas nécessaire (Soc. 16 février 2022, précité). Il suit de l'ensemble de ce qui précède que licenciement, qui n'est pas intervenu en violation des dispositions de l'article L. 2411-5 du code du travail, n'est pas nul. A titre confirmatif, la demande de la salariée à cette fin est rejetée. Sur la cause du licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6, alinéa 2, du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail. Sur la violation alléguée de la règle non bis in idem Il est de principe que pour présenter un caractère conservatoire, la mise à pied du salarié doit lui être notifiée après qu'a été engagée concomitamment la procédure de licenciement (Soc. 16 janvier 2019, pourvoi n°17-15.012). Tel est le cas en l'espèce, la procédure de licenciement ayant été engagée par courrier du vendredi 29 juin 2018 et la dispense d'activité ' laquelle s'analyse en une mise à pied avec maintien de la rémunération'' de la salariée lui ayant été notifiée le lundi 2 juillet 2018, pour une durée fixée «'D'ici à [l'] entretien préalable programmé le 11 juillet 2018'». Ces éléments caractérisent la nature conservatoire, et non pas disciplinaire, de la dispense d'activité de la salariée pendant la période considérée. Ainsi, le moyen tiré de la violation de la règle non bis in idem n'est pas fondé. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur la qualité du signataire de la lettre de licenciement Il est de principe établi que le licenciement du salarié décidé par une personne dépourvue de qualité à agir est sans cause réelle et sérieuse (Soc. 2 mars 2011, pourvoi n°08-45.422, publié). Au cas particulier, la salariée, qui se borne à produire une copie d'écran du site internet www.societe.com, dépourvu de valeur probante, ne conteste pas utilement que M.'[M] [W], signataire de la lettre de licenciement du 16 juillet 2018, était le gérant de la société depuis le 1er juillet 2018 ainsi qu'il ressort du procès-verbal des décisions de l'associé unique du 29 juin 2018 (pièce n°30 de la société). Contrairement à ce qu'allègue la salariée, les pièces versées aux débats (notamment les pièces n° 37 et n° 38, produites dans le cadre d'une instance distincte) ne démontrent pas un aveu judiciaire contraire de la société, mais confirment uniquement que le gérant de la société, en exercice à la date d'une sanction disciplinaire a qualité pour décider de celle-ci. Il importe peu enfin que la lettre de licenciement fasse apparaître la qualité de directeur général de M. [M] [W] sous sa signature, dès lors que ce dernier, gérant de la société à la date du licenciement de la salariée, avait qualité pour décider de cette sanction. A titre confirmatif, le moyen tiré du défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement est écarté comme étant non fondé. Sur la faute grave reprochée à la salariée La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. Au cas particulier, la société articule plusieurs griefs qu'il convient d'examiner successivement. - Sur l'absence de prise en charge de deux résidentes les 24 et 25 juin 2018 La société produit': trois transmissions informatiques réalisées les 24 juin 2018 et 25 juin 2018 par des aides-soignantes, faisant état de gonflement des jambes d'une résidente (Mme [R]) l'attestation d'une aide-soignante mentionnant qu'elle avait informé oralement la salariée de ce problème le 25 juin 2018, la transmission informatique de la salariée elle-même, le 25 juin 2018 à 9h09, concernant un 'dème à la cheville d'une autre patiente (Mme [B]) et mentionnant «'à surveiller'», ainsi que la transmission informatique d'une aide-soignante le même jour à 11h10, mentionnant «'jambe gauche enflée'». La salariée ne conteste pas que ces deux résidentes ont dû faire l'objet d'une hospitalisation pour phlébite (le 26 juin 2018 pour Mme [R]) mais soutient que les oedèmes des membres inférieurs sont fréquents chez les personnes âgées et qu'aux cas particuliers, rien n'indiquait une situation d'urgence. La salariée soutient avoir appelé le médecin traitant de Mme [B] le 25 juin 2018 à 9h09, lequel lui aurait indiqué qu'il passerait le 27 juin 2018. Cette affirmation apparaît corroborée par la transmission informatique correspondante, et l'indication de l'aide-soignante le même jour à 11h10 n'établit pas que l'état de la patiente se serait aggravé. Il existe donc un doute quant à l'absence de réaction reprochée à la salariée concernant cette patiente, doute qui doit lui profiter. En revanche la salariée n'allègue pas avoir sollicité un avis médical concernant Mme [R], se bornant à soutenir que le lendemain, le médecin du SAMU aurait simplement indiqué «'préférer'» une hospitalisation, ce qui démontrerait l'absence d'urgence. Or, comme le relève la société, il ressort de la transmission informatique que le médecin a «'préconisé'» une hospitalisation, pour cette patiente «'trouvée ce matin avec jambe droite oedematiée ++'». L'absence de toute mesure prise par la salariée concernant l'état de santé de cette patiente, qui lui avait été signalé à quatre reprises les 24 et 25 juin 2018, alors que la gravité de cet état est attestée par l'hospitalisation rendue nécessaire le 26 juin 2018 pour la même cause, est donc avérée. Ce grief est donc matériellement établi et imputable à la salariée. - Sur la violation du protocole de soins au cours de la semaine 26 de l'année 2018 La salariée ne conteste pas avoir ouvert prématurément et manipulé le sachet de médicaments d'un patient, mais justifie ce comportement par le manque de traitement pour la semaine en cours, d'une part, et par une pratique généralisée dans la société, d'autre part. La société produit le protocole interne intitulé «'Circuit du médicament'», lequel prévoit notamment, en son paragraphe 6, que «'Les médicaments doivent être dessachetés au dernier moment après contrôle à l'aide du porte-vue qui contient l'original de la prescription ainsi que la photographie du résident'». La cour relève que le manque de traitement allégué par la salariée n'est justifié par aucune pièce s'agissant du patient considéré, et que celle-ci ne fait état que de trois cas liés à des problèmes d'approvisionnement de médicaments entre les années 2016 à 2018, ce qui ne permet pas d'établir l'existence d'une pratique, ni a fortiori que celle-ci fût connue et tolérée par la société. En conséquence, ce grief est donc matériellement établi et imputable à la salariée. - Sur le refus de prise en charge de certains résidents et la violation des protocoles de soins La société reproche à la salariée d'avoir chargé un personnel faisant fonction d'aide-soignante (FFAS) d'administrer un suppositoire d'éductyl à une résidente le 29 mai 2018, alors qu'il s'agit d'un acte infirmier que l'infirmière était seule autorisée à pratiquer. La société soutient qu'à l'inverse d'un personnel aide-soignant, les personnels faisant fonction d'aide-soignant ne peuvent accomplir un tel acte, même sur délégation de l'infirmière. Toutefois, la société ne s'explique pas davantage sur cette distinction, ni n'en justifie, alors même que les termes'«'faisant fonction'» impliquent par définition que lesdits personnels remplissent la fonction d'aide-soignant. Par ailleurs, la salariée communique des listings (pièce n° 43) dont il ressort que des éductyls ont pu être administrés tant par des aides-soignantes que des personnes faisant fonction d'aide-soignante au cours des années précédant le licenciement, ce que la société ne pouvait ignorer. Dans ces conditions, la faute de la salariée le 29 mai 2018 n'est pas démontrée. La société reproche par ailleurs à la salariée d'avoir modifié les plannings de sa propre initiative et d'avoir refusé de lever une résidente, les 23 et 25 juin 2018. Toutefois, les attestations versées par la société (pièce n°17 et n° 24), outre qu'elles ne mentionnent pas l'identité de l'infirmière incriminée et se réfèrent uniquement à la date du 23 juin 2018, ne permettent pas par elles-mêmes d'établir une faute de l'infirmière, dont il est simplement indiqué qu'elle a demandé du renfort. La faute de la salariée les 23 et 25 juin n'est pas davantage démontrée. En conséquence, ce grief n'est pas établi. - Sur la dissimulation de documents La société reproche à la salariée, dans la lettre de licenciement, d'avoir, le 15 mai 2018, «'volontairement dissimulé des documents concernant Mme [Z], tels que des ordonnances et des comptes rendus, en ne transmettant que des informations partielles sur le cas de cette personne à votre collègue de travail'». Toutefois, la seule attestation versée pour prouver ce grief (pièce n° 21) se borne à évoquer des «'soupçons'» et ne mentionne aucune date, ni aucun nom de résidente. La preuve de ce grief n'est donc pas rapportée. - Sur la violation des règles d'hygiène La société reproche à la salariée d'avoir mangé une assiette de pâtes à la bolognaise de l'un des résidents tout en distribuant les médicaments La société produit': le compte-rendu d'entretien préalable au licenciement (pièce n° 26), au cours duquel la salariée «'Dit avoir mangé deux cuillères mais reconnaît les faits. Puis dit qu'elle n'a pas eu le temps de manger car elle trace en direct les soins'», l'attestation d'une aide-soignante (pièce n° 27), qui indique que le 28 juin 2018, la salariée distribuait les médicaments tout en mangeant une assiette de spaghettis bolognaises devant les résidents. La salariée, en soutenant que l'assiette de pâtes lui aurait été donnée par le cuisinier au vu de son état de faiblesse, ne conteste pas utilement s'être alimentée pendant la distribution des médicaments, ainsi que le lui reproche la lettre de licenciement. Ce grief est donc matériellement établi et imputable à la salariée. - Sur l'attitude de la salariée à l'égard de ses collègues de travail La société produit plusieurs attestations de salariées (pièces n°18, n°19, n°20, n°14, n°21 et n°28) qui mentionnent que la salariée, de façon habituelle au cours de l'année 2018, s'adressait à ses collègues «'sans tact, d'une façon méchante et blessante'au quotidien'», parlait «'mal et d'un ton sec'aux personnels soignants », créait «'des problèmes de relations'», était «'à l'origine de tensions entre collègues,'[qu'elle] agressait verbalement et presque physiquement'», voire représentait «'une menace'», «'un danger'». La salariée réfute ces accusations, soulignant que les difficultés prétendues se seraient produites pendant sa période de protection. Toutefois, la cour relève que si les attestations évoquent des faits survenus au cours de l'année 2018, elles sont toutes postérieures au 21 juin 2018 (date d'expiration de la période de protection), ce qui permet d'en déduire que ces faits ont pu se poursuivre après cette date. En outre, l'une des attestations mentionne expressément des faits de violence verbale survenus le 25 juin 2018 (pièce n° 14). Et la cour rappelle à cet égard qu'il est de principe établi que la persistance de faits fautifs au-delà de la période de protection peut justifier le licenciement sans autorisation de l'inspecteur du travail (Soc. 16 février 2022, pourvoi n° 20-16.171, publié). Les faits répétés de comportements discourtois, agressifs ou dénigrants de la salariée envers ses collègues sont démontrés au vu de ces éléments. Ce grief est établi. Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que quatre griefs sont établis à l'égard de la salariée sur les six griefs visés par la lettre de licenciement. Certains de ces griefs étant par eux-mêmes constitutifs d'une faute grave (absence de prise en charge d'une résidente le 25 juin 2018, violation du protocole de soins au cours de la semaine 26 de l'année 2018), les quatre griefs retenus le sont a fortiori, pris dans leur ensemble. Il doit également être relevé que ces griefs font suite à plusieurs autres sanctions disciplinaires antérieures, par ailleurs validées par la cour dans son arrêt du 9 mars 2023, versé aux débats par la société. La faute grave de la salariée étant ainsi établie, l'ensemble des demandes indemnitaires et de rappels de salaires doit être rejeté. Le jugement est confirmé sur ces points. Sur les dépens et les frais irrépétibles, Compte tenu de l'issue du litige, le jugement est confirmé quant aux dépens et infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée est condamnée à verser à la société la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. La demande de la salariée de ce chef est rejetée. La salariée, qui succombe en son appel, en supportera les dépens. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société Résidence Les Rives d'Or au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, CONDAMNE Mme [K] [D] à verser à la société Résidence Les Rives d'Or la somme de 1 500 euros au titre des frais de première instance et d'appel non compris dans les dépens'; REJETTE la demande de Mme [K] [D] au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; CONDAMNE Mme [K] [D] aux dépens d'appel. Le greffier, La présidente empêchée, Le conseiller ,