Cour d'appel, 13 septembre 2023. 21/02698

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2023 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02698 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDLYB Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Commerce chambre 7 - RG : F 20/03922 APPELANTE Madame [X] [Z] EPOUSE [S] [Adresse 1] [Localité 4] (Bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale n° 2021/015283 du 13/04/2021 accordée par le Bureau d'Aide Juridictionnelle de Paris) Représentée par Me Meriem GHENIM, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : PB194 INTIMÉE SAS GLOBE CLEANER [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Sandrine MENDES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Philippe MICHEL, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 18 février 2013 puis contrat à durée indéterminée à compter du 19 mai 2013, Mme [X] [S] a été engagée en qualité d'employée administrative par la société Globe Cleaner, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoquée, suivant courrier recommandé du 27 novembre 2019, à un entretien préalable fixé au 9 décembre 2019, Mme [S] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 13 décembre 2019. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [S] a saisi la juridiction prud'homale le 17 juin 2020. Par jugement du 18 février 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a : - condamné la société Globe Cleaner à payer à Mme [S] les sommes suivantes : - 2 358 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 235,80 euros à titre de congés payés y afférents, - l 965,52 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [S] du surplus de ses demandes, - débouté la société Globe Cleaner de sa demande reconventionnelle, - laissé les dépens de l'instance à la charge de la société Globe Cleaner. Par déclaration du 10 mars 2021, Mme [S] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 25 février 2021. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 avril 2021, Mme [S] demande à la cour de : - infirmer le jugement, - dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - écarter le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, - condamner la société Globe Cleaner à lui payer les sommes suivantes : - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, violation de l'obligation de sécurité et harcèlement moral (articles L. 1222-1, L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail), - 4 400 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 440 euros à titre de congés payés sur préavis, - 3 758 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 1 050,50 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents, - 26 400 euros en réparation de l'ensemble des préjudices professionnel, financier et moraux subis dans le cadre de son licenciement, - 1 000 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de mai 2019 ainsi qu'avril et août 2018 outre les congés payés afférents, - ordonner la remise des documents sociaux rectifiés notamment l'attestation destinée à la sécurité sociale sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - condamner la société Globe Cleaner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700-2 du code de procédure civile, - condamner la société Globe Cleaner au paiement des intérêts légaux avec anatocisme ainsi qu'aux dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juillet 2021, la société Globe Cleaner demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [S] du surplus de ses demandes, - dire bien fondé le licenciement pour faute grave, - débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [S] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'instruction a été clôturée le 4 avril 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 10 mai 2023. MOTIFS Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral L'appelante fait valoir que la société intimée n'a pas pris en compte la dégradation de son état de santé ainsi que ses alertes, que celle-ci a fait preuve d'un acharnement disciplinaire et qu'elle s'est en outre abstenue de respecter les préconisations de la médecine du travail ainsi que d'organiser un entretien annuel obligatoire lui permettant d'évaluer la compatibilité entre son état de santé et son travail ou ses besoins en formation, et ce alors qu'elle était en situation de surcharge de travail. Elle ajoute que le refus d'appliquer les préconisations du médecin du travail et d'adapter son poste en augmentant la part de télétravail est constitutif d'un harcèlement moral. La société intimée réplique qu'elle a systématiquement fait tout son possible pour préserver la santé de l'appelante, qu'elle a accompli les diligences nécessaires pour respecter les préconisations de la médecine du travail, qu'il n'y a eu aucun acharnement disciplinaire ni surcharge de travail, le harcèlement moral allégué n'étant pas caractérisé. Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il résulte de l'article L. 4121-2 du même code que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Selon l'article L. 4624-6 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles S'agissant du respect des préconisations de la médecine du travail, il résulte de l'avis du 5 mai 2017 (visite de reprise suite à maladie) que la salariée « peut reprendre son poste d'assistante administrative, à temps partiel thérapeutique, par exemple tous les matins. », l'avis du 21 mars 2018 (visite de reprise suite à maladie) mentionnant qu'elle « peut reprendre son poste d'assistante administrative avec aménagements : à temps partiel thérapeutique, à mi temps, tous les matins », l'avis du 21 novembre 2018 précisant qu'elle « peut occuper son poste avec les mêmes aménagements que précédemment : à temps partiel thérapeutique à mi temps. Il serait souhaitable d'autoriser une demi-journée de télétravail par semaine », l'avis du 4 mars 2019 indiquant à nouveau que la salariée « peut occuper son poste, à temps partiel thérapeutique 17h50 par semaine, dont une 1/2 journée de télétravail », l'avis du 19 septembre 2019 mentionnant que « Il serait souhaitable, compte tenu de l'état de santé de la salariée, de diminuer l'activité réalisée au bureau de manière à favoriser l'activité en télétravail. Echange avec l'employeur ce jour », l'avis du 6 novembre 2019 précisant enfin que « Il est impératif compte tenu de l'état de santé de la salariée de permettre la réalisation d'une plus grande part de l'activité en télétravail et de diminuer l'activité réalisée au bureau. En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil complémentaire, un échange avec l'employeur peut être fixé dans les plus brefs délais.» Au vu des différentes pièces justificatives versées aux débats par la société intimée, la cour relève que celle-ci a régulièrement mis en place le mi-temps thérapeutique tel que préconisé par la médecine du travail dans le cadre de ses différents avis relatifs aux années 2017, 2018 et 2019, ledit mi-temps thérapeutique intégrant en dernier lieu une journée de télétravail le mercredi, l'avis du 19 septembre 2019 faisant uniquement état du fait qu'il serait souhaitable de diminuer l'activité réalisée au bureau de manière à favoriser l'activité en télétravail et n'ayant donc pas de caractère obligatoire pour l'employeur, seul l'avis du 6 novembre 2019 faisant état d'un aménagement impératif. Or, il sera noté de ce dernier chef que, conformément aux dispositions précitées de l'article L. 4624-6 du code du travail, l'employeur a adressé, dès le 15 novembre 2019, un courrier en réponse à la demande d'aménagement du médecin du travail aux fins de lui indiquer que, s'il avait jusqu'alors réussi à aménager le poste de travail de l'appelante avec une présence de l'intéressée au bureau uniquement les lundi (demi-journée), mardi (journée entière) et jeudi (demi-journée), le mercredi faisant l'objet d'un télétravail et le vendredi n'étant pas travaillé, il ne lui était cependant pas possible d'aller au-delà compte tenu des fonctions d'assistante administrative dans le domaine des ressources humaines de la salariée (gestion du handicap, de la formation et des dossiers passeport professionnel (entretien physique avec les salariés, suivi des visites médicales, formation ...) ainsi que le suivi des transferts conventionnels de contrats de travail), lesdites fonctions impliquant nécessairement, ainsi que cela était alors justement souligné par l'intimée, un temps de présence physique minimum au sein de l'entreprise aux fins, notamment, de recevoir les salariés en entretien et de consulter les dossiers, et ce dans le respect du cadre de la protection des données à caractère personnel des intéressés. Il apparaît que l'employeur avait en conséquence sollicité l'organisation d'une étude de poste sur site par le médecin du travail, ladite étude de poste n'ayant finalement pas pu être réalisée compte tenu de l'engagement de la procédure disciplinaire avec mise à pied conservatoire suite aux faits litigieux du 26 novembre 2019. En toute hypothèse, au vu des seuls éléments versés aux débats et mises à part les propres affirmations de principe de l'appelante, la cour relève que cette dernière ne justifie pas de l'existence d'une nouvelle dégradation de son état de santé durant la période litigieuse en lien avec ses conditions de travail, ni d'une situation de surcharge de travail, ni d'un quelconque acharnement disciplinaire ou « matraquage » de la part de la société intimée, le seul engagement par l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, de la procédure de licenciement litigieuse le 27 novembre 2019 suite aux faits commis le 26 novembre 2019 ne pouvant aucunement s'analyser comme étant constitutif d'un tel acharnement disciplinaire. Il sera par ailleurs observé que l'appelante n'était pas soumise à une convention de forfait en jours et que l'employeur n'était dès lors pas tenu d'organiser un entretien annuel avec l'intéressée aux fins d'évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et de s'assurer que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant en outre constaté que la société intimée justifie des diligences accomplies aux fins d'organiser les entretiens professionnels obligatoires conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail (les faits ayant donné lieu au licenciement étant d'ailleurs afférents à un tel entretien professionnel réalisé par l'appelante). Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que la société intimée justifie avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de sa salariée et protéger sa santé physique et mentale, et ce s'agissant notamment du respect des avis et préconisations de la médecine du travail, aucun manquement à son obligation de sécurité ainsi qu'à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ne pouvant ainsi être retenu en l'espèce. S'agissant enfin du harcèlement moral, si les éléments produits par la salariée au titre des préconisations de la médecine du travail relativement à l'aménagement de son poste permettent de retenir qu'elle présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, la cour relève cependant, ainsi que cela résulte des développements précédents, que l'employeur, qui justifie avoir respecté son obligation de sécurité en matière de prise en compte des avis et préconisations de la médecine du travail (l'absence d'application du dernier avis du 6 novembre 2019 s'expliquant, d'une part, par la difficulté pour l'intimée à concilier l'augmentation de la part de télétravail préconisée avec un temps de présence minimum au sein de l'entreprise découlant des fonctions exercées par l'appelante et, d'autre part, par l'engagement de la procédure de licenciement litigieuse à la suite de la connaissance des faits du 26 novembre 2019), démontre que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral. Sur la rupture du contrat de travail L'appelante fait valoir que son licenciement est dépourvu de faute grave et, en tout état de cause, dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'elle n'a pas fait l'objet d'une mise en garde préalable, en ce que l'employeur ne rapporte pas la preuve de l'existence d'une faute grave, les faits ne s'étant pas déroulés comme décrits dans la lettre de licenciement, l'intéressée soulignant par ailleurs qu'il ne relevait pas de ses fonctions d'effectuer les entretiens professionnels et qu'elle n'avait jamais bénéficié d'une formation pour y procéder. Elle ajoute que les faits qui lui sont reprochés n'ont eu aucune conséquence pour l'entreprise et que la sanction est dépourvue de toute proportionnalité. Elle indique enfin que c'est uniquement le refus de l'employeur de faire droit à la demande de télétravail du médecin qui a motivé le licenciement pour un motif fallacieux. L'intimée réplique que l'appelante a tenu un entretien professionnel dans un bureau commun, en présence d'autres membres du personnel, et qu'elle a dicté lors de celui-ci une lettre de démission à la salariée qu'elle recevait en entretien professionnel, au lieu de l'orienter vers le médecin du travail, mettant son employeur dans une situation inextricable et violant l'obligation de sécurité instituée par l'article L.4121-1 du code du travail, dont elle se prévaut par ailleurs. Elle souligne que compte tenu des fonctions occupées et de la séniorité de l'appelante dans le poste, de tels agissements sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante : « ['] Le 26 novembre 2019, vous aviez prévu un entretien professionnel avec Mme [M] [J] [T] [V]. Vous avez effectué cet entretien en plein milieu du bureau en présence de vos deux autres collègues contrairement à la pratique habituelle de recevoir les salariés en entretien individuel et confidentiel, lesquelles ont participé de manière active à cet entretien. Aucun élément ne vous empêchait d'effectuer l'entretien en individuel dans la salle de réunion comme vous le pratiquez d'ordinaire. Lors de cet entretien professionnel, la salariée vous a fait part de ses difficultés financières, mais elle vous a également fait part de problématiques de santé qui a priori l'empêcheraient de réaliser certains sites. Aussi, au lieu de la diriger vers les services compétents comme cela a déjà été le cas pour d'autres salariés, vous avez invité la salariée à démissionner du chantier qu'elle ne souhaitait plus effectuer et une lettre de démission a été rédigée et remise par la salariée avec votre concours et votre assentiment lors de cet entretien professionnel. Au cours de notre entretien, vous avez reconnu avoir réalisé l'entretien professionnel dans le bureau partagé en présence de vos collègues. Vous avez toutefois précisé que c'était pour faire suite à la demande d'une de vos collègues qui devait s'entretenir avec cette même salariée pour un tout autre sujet. Vous avez également précisé que vous aviez demandé à la salariée si cela ne la dérangeait pas, ce qui n'enlève rien au manquement et ne vous autorisait pas à vous comporter de la sorte. Vous avez certifié ne pas avoir aidé la salariée à rédiger son courrier et avez indiqué que cela était le fait de l'une des deux collègues en présence desquelles vous aviez effectué l'entretien professionnel. Vous avez reconnu que cela n'était pas normal et ne faisait pas partie des pratiques de l'entreprise, mais pour autant à aucun moment vous n'êtes intervenue pour mettre un terme à ces agissements alors que c'est vous qui réalisiez l'entretien professionnel. Votre attitude est inadmissible. Vous ne pouvez pas recevoir en entretien professionnel les salariés dans un bureau partagé. Ceci est d'autant plus inacceptable que vous êtes rompue à l'exercice. Ce n'est pas la première fois que vous réalisez ces entretiens, vous ne pouviez donc pas ignorer les conditions requises pour réaliser un entretien professionnel. Ces conditions étaient d'ailleurs réunies ce jour-là au bureau. D'ailleurs, jusqu'à présent vous les avez toujours réalisés en individuel. Non seulement cela est grave car cet entretien qui doit se tenir de manière confidentielle n'a pu se tenir dans des bonnes conditions mais fait aggravant, la conclusion de cet entretien s'est soldé par la rédaction pendant l'entretien d'une lettre de démission partielle de la salariée sous la dictée. A aucun moment, vous ne nous avez fait part de cette situation ce qui caractérise la déloyauté dont vous avez fait preuve à l'égard de la société. Au cours de notre entretien vous n'avez pas mesuré la gravité des faits qui vous étaient reprochés. Vous n'avez pas compris pourquoi nous vous reprochions cet entretien en collectif. Selon vos propos : « il n'y avait pas de mal » à réaliser l'entretien dans ces conditions. Vous avez d'ailleurs mis en avant le fait que les entretiens professionnels sur site (boutique par exemple), n'étaient pas réalisés dans des bureaux individuels. Vous avez toutefois admis que ces derniers étaient toujours réalisés en individuel même si certaines personnes pouvaient entrer dans la pièce. En ce qui concerne le courrier de démission d'une salariée se plaignant de problèmes de santé nous ne comprenons pas que vous ne soyez pas intervenue ou que cela ne vous soit pas paru grave. Compte tenu de votre expérience et de vos connaissances vous ne pouviez ignorer la gravité des faits. En assistant la salariée dans sa démission et en ne la renvoyant pas devant le médecin du travail vous engagez à double titre la responsabilité de l'entreprise en cas de contentieux ultérieur. De tels agissements sont, vous ne l'ignorez pas, extrêmement préjudiciables à l'entreprise. De tels manquements portent atteinte à l'image de marque de notre société et ne sont pas à la hauteur des exigences de notre société. En raison de ce qui précède, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible y compris pendant le préavis. C'est pourquoi, nous vous notifions votre licenciement immédiat pour faute grave privative d'indemnité de préavis et de licenciement. [...] ». Pour caractériser le comportement de la salariée ainsi que l'existence d'une faute grave, l'employeur produit les éléments justificatifs suivants : - le tableau récapitulatif des missions confiées à l'appelante dans le cadre du mi-temps thérapeutique (« mission 1 : réalisation des entretiens professionnels, mission 2 : relancer Libero afin de réaliser des formations en interne, mission 3 : appui administratif au service RH (courriers, contrats, etc)»), ledit tableau ayant été signé par l'intéressée le 9 mai 2017, - le compte-rendu d'entretien professionnel de Mme [M] [J] [T] du 26 novembre 2019, - l'avis du médecin du travail du 19 décembre 2019 relatif à la situation de Mme [M] [J] [T] indiquant notamment « un aménagement de poste est demandé compte tenu de l'état de santé : une éviction de l'activité dans le salon de barbier est impérative. Il est également nécessaire de limiter le port de charges et de limiter les travaux dans les escaliers. », - l'attestation établie par Mme [O] [P], collègue de travail de l'appelante ayant assisté et participé à l'entretien professionnel du 26 novembre 2019, - le courrier de notification d'un avertissement à Mme [O] [P] en date du 24 décembre 2019. Il ressort de ces différents éléments que l'appelante, en sa qualité d'employée administrative notamment en charge de la réalisation des entretiens professionnels, a procédé le 26 novembre 2019 à l'entretien professionnel de Mme [M] [J] [T] dans un bureau partagé commun, et ce en présence de deux autres salariées qui ont assisté et participé activement audit entretien, l'intéressée ayant ainsi manifestement méconnu l'obligation de confidentialité nécessairement attachée à ce type d'entretien, le fait qu'elle indique avoir ainsi procédé sur la suggestion d'une de ses collègues, laquelle devait également s'entretenir avec Mme [M] [J] [T] pour un autre motif, n'étant pas de nature à remettre en cause le fait que seule l'appelante était responsable de la régularité du déroulement de l'entretien professionnel litigieux, étant enfin observé qu'il résulte des propres déclarations de l'appelante lors de l'entretien préalable qu'il existait au sein de l'entreprise une salle de réunion dans laquelle elle procédait habituellement aux entretiens professionnels. De surcroît, il apparaît que lors de cet entretien, alors que Mme [M] [J] [T] lui avait fait part de ses problèmes de santé et des difficultés que cela engendrait pour elle au titre de certains chantiers, l'appelante, au lieu de renvoyer l'intéressée vers sa hiérarchie aux fins d'organisation d'une visite médicale auprès de la médecine du travail, a indiqué oralement à Mme [M] [J] [T] qu'elle devait rédiger une lettre de démission en lui donnant des conseils sur la manière de procéder, et ce en utilisant un courrier de démission d'une salariée en cours de traitement lui ayant été fourni par l'une de ses collègues qui assistait de manière irrégulière à l'entretien, les indications et conseils ainsi fournis à la salariée concernée, qui a effectivement immédiatement rédigé un courrier de démission, étant de nature à avoir des conséquences négatives pour la société intimée en matière de respect de son obligation de sécurité, l'employeur, qui n'avait pas été informé de l'initiative de l'appelante, ayant été dans l'obligation d'adresser un courrier à Mme [M] [J] [T] pour lui indiquer que sa demande de démission était refusée avant de la faire convoquer devant le médecin du travail, lequel a effectivement conclu à la nécessité de procéder à un aménagement de poste. Si la salariée indique que la réalisation des entretiens professionnels ne faisait pas partie de ses attributions et qu'elle n'avait, en toute hypothèse, pas été régulièrement formée par l'employeur à ce titre, la cour relève cependant qu'il résulte du tableau récapitulatif de ses missions dans le cadre du mi-temps thérapeutique, signé le 9 mai 2017 tant par l'intéressée que par l'employeur, que la réalisation des entretiens professionnels faisait effectivement partie de ses missions, et ce à tout le moins depuis la date précitée du 9 mai 2017, la société intimée justifiant par ailleurs, au vu des différents éléments produits à ce titre, que l'appelante avait effectivement bénéficié d'une formation de ce chef et qu'elle disposait de la documentation nécessaire pour y procéder. Au vu de ces différents éléments précis, circonstanciés et concordants, il apparaît que l'employeur justifie de la réalité et de la matérialité des manquements et agissement fautifs reprochés à l'appelante, les seules pièces produites en réplique par la salariée n'étant pas de nature à remettre en cause les éléments précités versés aux débats par l'employeur s'agissant du déroulement des faits litigieux, étant enfin rappelé que la commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement ou une mise en garde préalable et qu'il revient alors à la juridiction prud'homale d'apprécier la gravité de la faute invoquée. Dès lors, au vu de l'ensemble des développements précédents, s'il apparaît que les agissements fautifs de la salariée sont de nature à justifier son licenciement, aucune disproportion de la sanction ne pouvant être retenu du seul fait que Mme [O] [P] (qui a irrégulièrement participé à l'entretien professionnel litigieux en méconnaissance des règles de confidentialité et a transmis à l'appelante le courrier de démission d'une autre salariée en cours de traitement) n'a fait l'objet que d'un avertissement (cette dernière n'étant pas responsable de la réalisation de l'entretien professionnel litigieux et bénéficiant en outre d'une classification professionnelle, d'une expérience et d'une ancienneté inférieures à celle de l'appelante), la cour estime cependant que les faits fautifs ne revêtent pas, eu égard à l'ancienneté de l'appelante dans ses fonctions et à l'absence de justification par l'employeur d'antécédents disciplinaires pour des faits identiques ou similaires, un degré de gravité suffisant pour rendre immédiatement impossible son maintien dans l'entreprise et la priver ainsi de ses indemnités de rupture. Il sera enfin précisé que si la salariée fait valoir que c'est le refus de l'employeur de faire droit à la demande de télétravail du médecin qui a motivé son licenciement, il est cependant établi que dès lors que le motif invoqué dans la lettre de licenciement est justifié et constitue une cause valable de licenciement, la cour n'a pas à examiner le moyen allégué par un salarié selon lequel la cause véritable du licenciement serait autre, l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en matière de respect des avis de la médecine du travail n'ayant en toute hypothèse pas été retenu dans le cadre du présent litige. Par conséquent, le jugement devant être infirmé en ce que, après avoir retenu dans sa motivation que le licenciement était motivé par une cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes a, dans son dispositif, « requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse », la cour retient que le licenciement de l'appelante est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture En application des dispositions des articles L. 1234-1 et suivants ainsi que R. 1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, étant rappelé que l'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant la période de préavis, le salaire à prendre en considération englobant tous les éléments de rémunération auxquels aurait pu prétendre le salarié s'il avait exécuté normalement son préavis, à l'exclusion des primes et indemnités représentant des remboursements de frais réellement engagés, soit en l'espèce la somme de 1 080,89 euros dans le cadre du mi-temps thérapeutique (la mise en place de celui-ci n'étant pas la conséquence d'une manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité), la cour accorde à l'appelante la somme de 2 161,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (correspondant à un préavis d'une durée de 2 mois) outre 216,17 euros au titre des congés payés y afférents, l'intéressée étant par ailleurs en droit de percevoir la somme de 775,73 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire (du 27 novembre au 13 décembre 2019) outre 77,57 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement. S'agissant de l'indemnité de licenciement, étant rappelé qu'en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, la période de suspension du contrat de travail pour maladie n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions et que lorsque le salarié reprend le travail, à la suite d'une maladie, dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique et qu'il est ensuite licencié, le montant de l'indemnité licenciement est calculé sur la base des salaires effectivement perçus et non pas sur celle des salaires qu'il aurait perçus s'il n'avait pas travaillé dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, la cour accorde à l'appelante, sur la base d'une rémunération de référence de 1 274,94 euros (calculée sur la moyenne des 3 derniers mois selon la formule la plus avantageuse) et compte tenu des périodes d'absence pour maladie de la salariée, une indemnité légale de licenciement d'un montant de 1 965,52 euros, et ce par confirmation du jugement. Enfin, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse ainsi que cela résulte des développements précédents, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de rappel de salaire pour les mois de mai 2019, avril et août 2018 L'appelante fait valoir qu'elle est en droit d'obtenir le paiement d'un rappel de salaire de 1 000 euros bruts ainsi que les congés payés afférents, en ce qu'il résulte des bulletins de paie que la société a compté l'intégralité de la période de travail en mi-temps thérapeutique alors même qu'elle était en congés au titre de ces mois-là. L'intimée réplique que les congés payés pris apparaissent bien comme tels sur les bulletins de paie, le salaire ayant été maintenu durant ces périodes, que l'appelante ne saurait prétendre à une indemnisation sur la base d'un temps plein alors qu'elle était en temps partiel thérapeutique sur la période et que décider le contraire reviendrait à lui allouer un somme supérieure à ce qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé. Au vu des bulletins de paie des mois litigieux, étant relevé que les jours de congés payés pris par l'appelante sont expressément mentionnés, lesdites périodes ayant donné lieu au versement d'une indemnité de congés payés apparaissant également sur les bulletins de paie des mois considérés, ladite indemnité ayant été calculée sur la base du salaire théorique correspondant au mi-temps thérapeutique applicable, la salariée ne pouvant aucunement solliciter la paiement d'un rappel de salaire sur la base d'un temps complet au titre des jours de congés payés litigieux en ce que l'indemnité de congés payés ne peut être supérieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si la salariée avait continué à travailler, l'application de la règle du dixième n'étant pas plus favorable à ce titre, la cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté cette demande de rappel de salaire et de congés payés afférents. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée des documents sociaux conformes à la présente décision, et ce sans qu'il apparaisse nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte. En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus. La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. En application des dispositions de l'article 700 2° du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, l'employeur sera condamné à payer à Maître Ghenim, avocat de Mme [S], bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, la somme supplémentaire de 2 000 euros au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés en cause d'appel s'il n'avait pas eu cette aide, la somme accordée en première instance étant confirmée. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné la société Globe Cleaner à payer à Mme [S] la somme de 2 358 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 235,80 euros à titre de congés payés y afférents et en ce qu'il a débouté Mme [S] de ses demandes au titre de la période de mise à pied conservatoire ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Globe Cleaner à payer à Mme [S] les sommes suivantes : - 2 161,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 216,17 euros au titre des congés payés y afférents, - 775,73 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 77,57 euros au titre des congés payés y afférents ; Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Globe Cleaner de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ; Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ; Ordonne à la société Globe Cleaner de remettre à Mme [S] des documents sociaux conformes à la présente décision ; Rejette la demande d'astreinte ; Condamne la société Globe Cleaner à payer à Maître Ghenim, avocat de Mme [S], bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 2° du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 en cause d'appel ; Déboute Mme [S] du surplus de ses demandes ; Condamne la société Globe Cleaner aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT