Cour d'appel, 08 décembre 2023. 21/02015

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 08 DECEMBRE 2023 N° 2023/355 Rôle N° RG 21/02015 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BG5WE [G] [A] C/ S.A.S. TAGSYS Copie exécutoire délivrée le : 08 DECEMBRE 2023 à : Me Sandrine OTT-RAYNAUD, avocat au barreau de TOULON Me Elodie MIELLE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 29 Janvier 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00292. APPELANT Monsieur [G] [A], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Sandrine OTT-RAYNAUD, avocat au barreau de TOULON substituée par Me Mathias BONGIORNO, avocat au barreau de TOULON INTIMEE S.A.S. TAGSYS, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Elodie MIELLE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 23 Octobre 2023 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Véronique SOULIER, Président Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2023, Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Monsieur [G] [A] a été employé par contrat à durée indéterminée en date du 30 mai 1994, par la Société GEMPLUS DEVELOP, spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication de cartes électroniques assemblées. La convention collective applicable est la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie en date du 13 mars 1972, étendue par arrêté du 27 avril 1973 (IDCC 650). Le 14 août 2001, le contrat de travail de Monsieur [A] a été transféré à la société TAGSYS avec reprise d'ancienneté conformément aux dispositions de l'article L1224-1 du code du travail. Monsieur [A] a occupé le poste d'ingénieur hardware au sein du service recherche et développement, c'est-à-dire spécialiste dans la conception de cartes électroniques. Durant les années 2015 à 2018 la principale activité de Monsieur [A], a consisté à mettre au point et à installer un nouveau système d'inventaire dans des magasins de haute couture, en France et à l'étranger, activité réalisée de nuit, de la fermeture des magasins jusqu'à l'ouverture le lendemain matin (de 20h à 8h). En juin 2017, la direction a mis en place un forfait-jours de 218 jours par année civile pour Monsieur [A]. En décembre 2017, une rupture conventionnelle a été demandée par Monsieur [A] et discutée par les parties début février 2018. Le 12 février 2018, il a adressé une lettre de démission à son employeur en ces termes : 'J'ai pris la décision de démissionner suite au différend que l'on a'. Le 20 février 2018, Monsieur [A] a été placé en arrêt maladie pour un syndrôme anxio-dépressif. La rupture de son contrat a a été effective le 12 mai 2018 et son arrêt de travail a été maintenu durant cette période. Monsieur [A] a saisi le conseil de prud'hommes, le 19 février 2019 des chefs de demandes suivants: REQUALIFIER la démission en prise d'acte de la rupture, aux torts de l'employeur ; En conséquence, CONDAMNER la Société TAGSYS au paiement des sommes suivantes : -86.328 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; -A titre subsidiaire, 62.947 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -43.164 euros au titre du préjudice pour le harcèlement moral subi ; -A titre subsidiaire, 30.000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat -15.579 euros bruts, au titre des heures supplémentaires accomplies, outre la somme de 1.558 euros au titre des congés payés afférents. -10.000 euros à titre d'indemnité pour le manquement aux règles applicables en matière de repos compensateurs ; -41.725 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 2.500 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile ; Par jugement du 29 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Marseille a : Débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, Débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné Monsieur [A] aux entiers dépens. Par déclaration du 10 février 2024, Monsieur [A] a interjeté appel de ce jugement. Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 avril 2021, il demande à la cour de : INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille, En conséquence, statuant à nouveau : Annuler la convention de forfait jours, En conséquence, Condamner la Société TAGSYS au paiement de : -15.579 euros bruts, au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 1.558 euros au titre des congés payés afférents. -10.000 euros à titre d'indemnité pour le manquement aux règles applicables en matière de repos compensateurs ; Juger qu'il a été victime de faits de harcèlement moral de la part de la SAS TAGSYS, et à défaut, Juger que la SAS TAGSYS a violé son obligation de sécurité, Requalifier la démission en prise d'acte de la rupture, aux torts de l'employeur ; Condamner la SAS TAGSYS à lui payer les sommes suivantes : -43.164 euros au titre du préjudice pour le harcèlement moral subi ; A titre subsidiaire, 30.000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité ; - 86.328 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; A titre subsidiaire, 62.947 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -41.725 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; -2.500 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile ; Débouter la Société TAGSYS de l'intégralité de ses demandes. Par conclusions en date du 08 juillet 2021, la société TAGSYS demande à la cour de : CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille le 29 janvier 2021, Juger que la démission de Monsieur [G] [A] est claire et non équivoque, Juger qu'il n'a pas été victime de harcèlement moral, En conséquence débouter Monsieur [G] [A] de sa demande de requalification de sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, Juger que la société Tagsys n'a pas violé son obligation de sécurité de résultat, Débouter Monsieur [G] [A] de sa demande de requalification de sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, Juger que la convention de forfait en jours de Monsieur [G] [A] est valide et produit tous ses effets, Débouter Monsieur [G] [A] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, Le débouter Monsieur [G] [A] de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, Débouter Monsieur [G] [A] de sa demande de paiement de 10.000 euros d'indemnité au titre d'une prétendue violation des repos compensateurs; Constater que Monsieur [G] [A] a été rempli de ses droits au titre de ses primes sur objectifs, Le Débouter Monsieur [G] [A] de toutes ses demandes, Condamner Monsieur [G] [A] à verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. La procédure a été close suivant ordonnnace du 05 octobre 2023. MOTIFS DE L'ARRET Sur la nullité de la convention de forfait-jour Monsieur [A] fait valoir que l'employeur lui a imposé de passer au forfait-jours annuel au lieu et place d'une durée mensuelle de travail fixée à 35h suivant avenant qu'il a signé le 1er juin 2017 (la mention sur ses bulletins de salaire apparaissant à cette date) afin de couvrir la lourdeur de sa charge de travail. Il affirme cependant que la société TAGSYS n'a jamais mis en oeuvre les garanties lui permettant de suivre effectivement sa charge de travail (établissement d'un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi journée travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, entretien annuel avec le supérieur hiérarchique au cours duquel est évoqué l'organisation et la charge de travail). Au contraire, il expose qu'il ne parvenait pas à poser l'intégralité de ses jours de congés payés légaux et qu'il ne disposait d'aucune autonomie dans la répartition de sa charge de travail, puisqu'après de nombreuses demandes de prise de jours de récupération, celles-ci lui étaient régulièrement refusées, l'employeur lui imposant en outre d'effectuer de nombreux déplacements à l'étranger. Il soutient encore que l'avenant au contrat de travail instaurant le forfait-jour lui interdit de travailler de nuit, alors qu'il n'est pas contesté par la société TAGSYS qu'il était contraint d'effectuer certaines missions de nuit. Pour ces motifs, il demande à la cour de dire nulle la convention de forfait-jours. La société TAGSYS réplique que Monsieur [A] a accepté d'être soumis à une convention de forfait jours, laquelle s'est accompagnée d'une augmentation de salaire (son salaire étant passé de 3.127,64 euros bruts à 3.597 euros bruts mensuels). Elle soutient qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir respecté ses obligations en matière de suivi et de contrôle de la charge de travail de son salarié (notamment l'organisation d'un entretien annuel), dès lors que celui ci a été soumis à la convention de forfait en jours pendant moins d'une année, puisqu'il a été en arrêt de travail en février 2018 et a quitté la société le 14 mai 2018. Elle indique encore que Monsieur [G] [A] disposait bien d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail et qu'il est défaillant à démontrer le contraire, de sorte que la convention en forfait-jours doit être déclarée régulière et opposable à l'appelant. *** Aux termes des dispositions de l'article L3121-64 et 3121-65 du code du travail, la convention de forfait-jours doit être prévue par un accord collectif remplissant un certain nombre de conditions. En l'espèce, l'article 14 de l'accord collectif du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoit : 14.1. Salariés visés Conformément à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Nonobstant tout accord collectif de branche antérieur au 3 mars 2006, le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes qui ont un caractère impératif au sens de l'article L. 132-23, alinéa 4, du code du travail : 1. Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76. 2. Lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à l'accord individuel écrit de l'intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail. Cette possibilité est limitée aux types de fonctions et niveaux de classement ci-après : - pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs à l'établissement de référence, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 190 ; - pour les fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d'inspection, de contrôle technique) et celles de technicien de bureau d'études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d'essai), de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 215 ; - pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975. doit être égal ou supérieur à 240. 14.2. Régime juridique Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation. Les modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable'. Lorsqu'une convention de forfait-jours est conclue alors que le salarié ne remplissait pas les conditions pour y être soumis, la convention est nulle et le régime des heures supplémentaires trouve à s'appliquer. En l'espèce, l'accord collectif de la métallurgie exige, pour que le salarié soit soumis à la convention de forfait-jours, que celui ci bénéficie d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de son emploi du temps, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions. Or, il résulte des nombreux échanges de mails entre la direction et Monsieur [A] produits par le salarié que ce dernier était contraint, en sa qualité d'ingénieur, de se rendre à l'étranger pour exécuter des missions d'installation de carte électronique, souvent en équipe, ses supérieurs hiérarchiques lui donnant des consignes strictes sur les missions à accomplir et son co-équipier Project Manager, Monsieur [R], devant en rendre compte chaque jour, de sorte qu'il n'avait pas d'autonomie dans la réalisation de ses tâches. De même, Monsieur [A] ne disposait pas d'autonomie dans la répartition de sa charge de travail sur la semaine, étant souvent contraint de réaliser le travail de nuit lors de la fermeture des magasins. En outre il n'était pas libre d'organiser son temps de travail dans l'année, plusieurs demandes de congés ou RTT sollicités lui ayant été refusées par son employeur, et celui-ci lui adressant des feuilles de route avec des missions précises à accomplir. Aussi, la cour constate, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les modalités de contrôle de la charge de travail de l'appelant dans le cadre de l'exécution de la convention, que Monsieur [A] ne pouvait se voir appliquer une convention de forfait en jours sur l'année, en l'absence de réelle autonomie dans l'exercice de ses fonctions. Dès lors, il y a lieu d'annuler la convention de forfait-jours conclue au bénéfice de Monsieur [A] suivant avenant du 1er juin 2017. Sur les heures supplémentaires Lorsque la convention de forfait-jours est annulé, le régime des heures supplémentaires trouve à s'appliquer. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Monsieur [A] rappelle qu'avant la mise en place de la convention de forfait-jours, il était soumis à un horaire de 35 heures hebdomadaires et que 7 heures supplémentaires par mois lui étaient systématiquement payées, comme en attestent ses bulletins de salaire de février 2016 à mai 2017. Il ajoute que durant cette période de 15 mois, il a pourtant réalisé 42 heures de travail hebdomadaires, soit 5heures par semaine, qui ne lui ont pas été rémunérées. Pour la période de juin 2017 à février 2018, il estime avoir réalisé 8 heures supplémentaires non rémunérées. Il soutient que cette masse de travail et le rythme effréné (départ à l'étranger avec décalage horaire s'enchainant avec travail de nuit ) étaient imposés par l'employeur qui exerçait sur lui une pression constante pour atteindre les objectifs. Il précise que les extraits de logiciel sensés restituer ses jours de récupération, en compensation des déplacements et des heures de nuit, ne reflettent pas la réalité, dans la mesure où l'employeur lui demandait régulièrement de revenir travailler et de poser ses jours de récupération plus tard. Il expose encore que objectifs à atteindre étaient irréalisables dans le temps qui lui était imparti, comme en février 2018 où il lui a été demandé de réaliser, en deux mois et demi de travail (d'ici fin avril 2018) 4 bancs de test au complet, en plus d'autres missions de support mécanique, ce qui représente au moins 100 jours de travail. Il produit : -ses bulletins de salaire de janvier 2016 à septembre 2016 et de février 2017 à mars 2018 montrant que le paiement de 7,80 heures supplémentaires à 25% lui ont été systématiquement réglées pour la période antérieure à juin 2017 et qu'à compter de cette date, les bulletins de paie portent la mention 'contrat forfait 218 jours' sans paiement d'heures supplémentaires, mais avec une augmentation du salaire brut de 659 euros, -les billets d'avion vers [Localité 7], [Localité 5], [Localité 6], [Localité 4], faisant état d'1 à 3 déplacements par mois sur la période de mars 2017 à décembre 2017 -un e-mail de l'assistante de direction en date du 26 juin 2017 qui lui indique 'Etant donné la fréquence de tes déplacements, nous t'avons pris un abonnement Air France' -un échange de mail entre Monsieur [R], son équipier et 'Project Manager' et un membre de la direction en avril 2017 faisant état de changement de billet et de nuit d'hôtel à prendre, la mission confiée n'étant pas terminée dans les temps, -des mails de [F] [R] en novembre 2017 restituant à la direction, l'avancée des missions à [Localité 4] en novembre 2017 évoquant l'enchainement de 4 nuits de travail avec M [A] (installations et tests) -un mail de l'assistante de direction en date du 23 novembre 2017 qui lui indique qu'elle a modifié sa 'feuille de temps' en supprimant le dimanche en 'temps de vol' ne laissant que le samedi, -un courriel en date du 8 février 2018 où la société TAGSYS lui communique la 'liste des chantiers à clore d'ici fin avril', -un mail du 23 février 2017, lui demandant d'intervenir en urgence auprès de la société DIOR pour une mission qu'il est seul à pouvoir exécuter, -un mail de la direction précisant le planning d'installation de systèmes (missions à accomplir de nuit les 17 juillet 2017 (19h-24h) et 18 juillet 2017 (19h-6h), -l'attestation de Monsieur [R], collègue de travail, indiquant que 'toutes les installations étaient de nuit et dans des conditions très fatiguantes (installation de nuit, repos juste la matinée, l'après midi le plus souvent, recherche de matériel et préparation de la nuit suivante) et ajoutant '[G] [A] est celui qui en fait le plus, voire toutes faites' Monsieur [A] produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre. La société TAGSYS fait valoir que Monsieur [A] ne prouve pas la réalité du décompte des heures supplémentaires qu'il aurait effectué et se contente indiquer que sa rémunération a augmenté lors de son passage au forfait en jours, et calcule son nombre d'heures supplémentaires en reconstituant un taux horaire, ce qui n'a pas de valeur probante. La cour constate qu'alors que Monsieur [A] présente des éléments concrets sur sa charge et son rythme de travail et soutient avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées, l'employeur, à qui incombe le contrôle de la durée du travail de son salarié, ne produit aucune pièce susceptible de le contredire. Ainsi, la cour à la conviction que l'appelant a effectué des heures supplémentaires alléguées dont le montant sera évalué à la somme de 13.038 euros, outre la somme de 130,38 euros au titre des congés payés afférents. Sur la demande au titre de la contrepartie en repos compensateur Monsieur [A] soutient qu'en raison de la surcharge de travail très importante, il ne parvenait pas à prendre l'intégralité de ses congés et qu'il n'a pas pu bénéficier d'une cadence normale de travail lui permettant de bénéficier de repos compensateurs suffisants, ce qui lui a causé un préjudice lié à la fatigue et la perturbation de sa vie de famille. Il sollicite réparation de son préjudice à hauteur de 10.000 euros à ce titre. Il fait valoir que l'article L3121-4 du code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de l'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif, mais que s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie, soit sous la forme d'un repos, soit sous la forme pécuniaire; qu'alors qu'il effectuait de nombreux déplacements à l'étranger, l'employeur n'a pas prévu de règle fixant la contrepartie en repos ou financière relative aux salariés effectuant régulièrement des heures de vols. Il expose également que la convention collective applicable prévoit qu''au cas où les fonctions d'un cadre l'appeleraient fréquemment à des travaux spéciaux de nuit ou de jour férié ou bien entraineraient régulièrement des dépassements individuels d'horaire, sa rémunération en tiendra compte' ; que la majorité de son activité devait s'effectuer entre 20heures et 8h00 du matin lors de la fermeture des magasins de luxe dans lesquels il intervenait; que l'employeur ne nie pas avoir eu recours au travail de nuit de façon habituelle, sans produire d'élément permettant de justifier des formalités de mise en place d'un repos compensateur au titre du travail de nuit, ni d'une contrepartie financière. Il précise que les extraits de logiciel censés restituer ses jours de récupération, en compensation des déplacements et des heures de nuit, ne reflètent pas la réalité, dans la mesure où l'employeur lui demandait régulièrement de revenir travailler et de poser ses jours de récupération plus tard, comme en novembre 2017. La société TAGSYS conclut au rejet de la demande indemnitaire formée par Monsieur [G] [A] faisant valoir qu'elle lui a effectivement octroyé de très nombreux repos compensateurs, en compensation des déplacements effectués et du travail réalisé de nuit. Elle produit l'extraction du logiciel E2 time pour la période de juillet 2015 à janvier 2018 faisant état de 29,5 jours de récupération sur l'année 2017, ainsi que l'attestation de Mme [K], responsable administratif et financier de la société TAGSYS qui indique : 'Je n'ai jamais été informée d'une quelconque surcharge de travail de Mr [A] lorsqu'il accomplissait ponctuellement des déplacements et des installations de nuit, il tenait un décompte de ses heures et les récupérait avec les majorations légales. Nous avons d'ailleurs pointé son fichier ensemble pour valider les répercutions et les majorations pour qu'il puisse après les poser sur le logiciel d'absence e2time' *** Le temps de trajet effectué au-delà du temps normal de trajet domicile-lieu habituel de travail ainsi que le temps de travail de nuit, ouvrent droit à un repos compensateur indemnisé. En l'espèce, si l'employeur verse aux débats l'extrait d'un logiciel comptabilisant les heures de récupération du salarié, il apparait, à l'examen des pièces produites par le salarié, qu'il ne réflète pas totalement la réalité des heures de récupération effectuées par Monsieur [A]. Par exemple, il ressort des éléments produits, que Monsieur [A] est parti en déplacement pour [Localité 4] le samedi 28 octobre 2017, soit durant un week-end pour rentrer le dimanche 5 novembre 2017, soit un week-end également, le 1er novembre, jour férié étant compris dans cette semaine de déplacement. A l'issue de ce déplacement, il devait théoriquement bénéficier de 4 jours de récupération, lesquels sont mentionnés dans le tableau e2time produit par l'employeur. Or, ils ont été écourtés à la demande de sa hiérarchie (cf mail de l'employeur lui demandant d'exécuter une mission le 7 novembre). En outre, la société TAGSYS ne justifie pas avoir mis en place un mécanisme clair de comptabilité des jours de repos compensateurs dus à son salarié en contrepartie de ses temps de trajet en avion lors de ses fréquents déplacements et lors de ses temps de travail de nuit, lesquels n'étaient pas 'exceptionnels', comme indiqué dans l'avenant du 1er juin 2017, mais réguliers, tels qu'en attestent les échanges d'email de restitution de mission, notamment tout au long de l'année 2017. En conséquence, Monsieur [A] sera indemnisé au titre du préjudice résultant de ses droits à repos compensateurs dus et non pris, à hauteur de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts. La décision du conseil de prud'hommes sera infirmée de ce chef. Sur le harcèlement moral Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l'article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L 1154-1 impose au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les juges devant ensuite examiner si ces faits permettent, dans leur globalité, de présumer l'existence d'un harcèlement moral puis enfin vérifier si l'employeur rapporte la preuve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. M [A] invoque les faits suivants : -un harcèlement moral managérial se traduisant par une surcharge de travail, un contrôle systématique des tâches réalisées, des critiques injustifiées, des sollicitations en dehors des heures de travail, -s'agissant de son cas personnel, des pressions permanentes exercées sur lui par la direction, une surcharge de travail très importante avec obligation de travailler nuit et jour, au delà de la durée légale du travail et de ses droits à repos (notamment nombreux déplacements à l'étrangers épuisants sans pouvoir se reposer) -l'imposition d'un forfait-jour et le refus de la direction de lui octroyer certains congés payés, -des reproches, humiliations et des propos haineux à son endroit de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [H], -des menaces et crises d'hystérie dans le but de le pousser à la démission, la société ayant des difficultés financières, ne voulant pas accepter la rupture conventionnelle, -l'absence de réaction de l'employeur face une situation de harcèlement connue et signalée par les délégués du personnel et le CHSCT, le médecin du travail et une partie des salariés et son absence de remise en cause malgré les condamnations prud'homales pour harcèlement managérial, notamment de la part de Mme [H], -la dégradation de son état de santé lié au comportement de son employeur à son égard avec un suivi médical depuis le mois de février 2018 pour un état anxio-dépressif avec prise de XANAX. M. [A] produit notamment les éléments suivants : -le témoignage écrit de Madame [P] [N], ancienne employée par la SAS TAGSYS, en tant qu'assistante de septembre 2010 à janvier 2017 qui rapporte : 'Je témoigne avoir subi pendant des années chez TAGSYS des actes de harcèlement au travail ; actes qui ont entraîné plusieurs arrêts de travail, dont un arrêt de travail de trois mois suivi d'une demande de rupture conventionnelle. En effet je ne supportais plus la pression exercée par la direction à mon encontre, et je ne voyais pas d'autre issue que de partir, afin de préserver ma santé mentale et physique' J'ai également été témoin de situation de stress et de harcèlement de la part de la direction sur de nombreux autres salariés TAGSYS, hommes et femmes, qui ont tous fini par quitter l'entreprise. Certaines de ces personnes ont été licenciées abusivement, d'autres ont fait une dépression, un 'burn out', d'autres encore ont démissionné ou (comme moi) ont demandé une rupture conventionnelle. J'ajoute que de très nombreux salariés ont intenté une action en justice contre TAGSYS et, à ma connaissance, la justice leur a toujours donné raison.' Elle décrit les faits de harcèlement dans l'entreprise comme : -des atteintes aux conditions de travail, notamment par une surcharge de travail et un contrôle systématique des tâches réalisées par le salarié, des critiques injustes et abusives du travail réalisé, des sollicitations en dehors des heures de travail par des mails, des appels téléphoniques, - Une volonté d'isolement du salarié et un refus de communication, notamment par le retrait de certaines responsabilités aux salariés et par la volonté de réduire toutes les relations rentre collègues.' -le témoignage écrit de Monsieur [G] [M], ancien ingénieur radio fréquences de l'entreprise de février 2012 à fin septembre 2016 et élu réprésentant du personnel de 2014 à 2016 qui indique : je peux témoigner que les relations entre la grande majorité du personnel et la direction étaient très mauvaises, du plus bas niveau au haut de la hiérarchie dans la société. La situation économique de la société a toujours été préoccupante, et encore davantage après la cession d'une partie des actifs à la société Invengo. La pression exercée sur les employés a été forte et constante pour améliorer la situation, surtout sur les nouveaux projets devant permettre le développement de la société. (...) [G] [A] a été au c'ur de ces tensions, étant en charge du déploiement de système pilotes ou d'expérimentations pour de nouveaux clients, souvent de gros clients à l'étranger aux USA ou dans les pays arabes par exemple. TAGSYS étant une PME ' avec des difficultés financières, le support logistique loin de ses bases a été très difficile. Il a été demandé aux personnes assurant ce support de travailler jour et nuit ce qu'elles ont fait. La direction a utilisé des méthodes de management du personnel brutales, marquée par le départ, volontaire ou non, de beaucoup d'employés. Le turn-over des employés a été très important, allant jusqu'au renouvellement de la moitié du personnel sur l'année. Il y a eu plusieurs cas de Burn out de personnes qui s'étaient beaucoup impliquées dans la marche de la société et qui se sont effondrées suites aux reproches et pressions de la direction. Beaucoup de gens ont préféré partir d'eux-mêmes, pour ménager leur équilibre psychique. Dans le meilleur des cas ils ont pu signer des ruptures conventionnelles. Dans le pire des cas la direction a utilisé des licenciements pour faute grave plus que contestables. Dans ces cas-là, les personnes ont préféré partir sans même essayer de se défendre dans le cadre interne de la société, tant elles n'avaient plus aucune foi dans le dialogue avec la direction', -les billets d'avion justifiant ses multiples voyages à l'étranger ([Localité 8], [Localité 3], [Localité 6], [Localité 5], [Localité 4]) entre mai 2015 et novembre 2017, outre des déplacements vers [Localité 7] -des courriels d'avril, mai, juillet, décembre 2017 faisant état du travail exécuté de nuit, -le bulletin de salaire du mois de juin 2017 mentionnant un droit à congés de 70 jours restant sur l'année N-1, -une demande de congés payés du 23 octobre 2017 au 27 octobre 2017, refusée par Monsieur [C] [X] -une demande de récupération RTT 2017 pour la période du 25 décembre 2017 au 05 janvier 2018 refusée par Mme [U] [H] -une attestation de Monsieur [F] [R], ingénieur chef de projet, qui témoigne : 'Suite à un déplacement que nous avons fait ensemble en novembre 2016 à [Localité 6] pour installer notre tout nouveau système (donc pas encore au point) chez le client LOEWE, les premiers résultats obtenus étaient moins bons qu'espérés. Du coup, Mme [H] était en colère contre nous. Elle a même osé dire que l'on avait abandonné ! Alors que nous avions fait le maximum (travail de nuit toute la semaine). Suite à cet évènement, elle a appelé [G] [A] au téléphone et s'en est pris violemment directement à lui un long moment. (...) Toutes ces installations étaient de nuit et dans des conditions très fatigantes (installation de nuit, repos juste la matinée, l'après midi le plus souvent, recherche de matériel et préparation de la nuit suivante). [G] [A] est celui qui en a le plus, voire les a toutes faites. Malgré cela, elle avait une haine constante contre lui (et nous). Elle l'a appelé plusieurs fois au téléphone, et en plusieurs entretiens avec lui, à chaque fois il ressortait très affecté et de pire en pire. J'ai même entendu des cris de l'extérieur du bureau lors de certaines entrevues. Ce n'était plus le même homme, au bor de l'épuisement physique et surtout psychologique', -une attestation de Monsieur [D] [O], ingénieur, membre du CHSCT, qui indique : 'j'ai eu de nombreuses discussions avec Monsieur [G] [A] au sujet des relations houleuses qu'il entretenait avec la direction ou encore au sujet de la pression et du stress qu'il subissait', -un courriel de l'employeur en date du 16 février 2018 lui refusant des congés sollicités deux mois auparavant le 12 décembre 2017 pour la période du 26 février 2018 au 09 mars 2018, -un certificat médical du docteur [T] précisant avoir suivi Monsieur [A] pour un syndrôme anxio-dépressif à compter du 20 février 2018 et précisant qu'il a été en arrêt de travail pour maladie du 20/02/2018 au 07/03/2018 prolongé à deux reprises jusqu'au 14/05/2018, -une ordonnance de prescription de XANAX en date du 20 février 2018. Ainsi, Monsieur [A] présente des éléments qui, pris dans leur globalité, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La société TAGSYS, qui conteste avoir fait preuve d'harcèlement moral sur la personne de M [A], fait valoir que : -après avoir travaillé pendant 17 ans pour la société TAGSYS, Monsieur [A] n'a jamais exprimé le moidre mal-être auprès de la direction de la société, -il ne rapporte pas la preuve d'un management brutal, -Mme [N] est une personne fragile qui a été aidée par la direction en septembre 2014, lorsqu'elle a signalé des faits de burn out la concernant et dont l'attestation n'évoque à aucun moment la situation personnelle de M [A], -M [M] rapporte pour sa part des propos imprécis, ne citant aucune date ni aucun nom et n'a jamais saisi le CHSCT, alors qu'il a été élu représentant du personnel au comité d'entreprise, -M. [D], membre du CHSCT a précisé dans son attestation remise au salarié qu'il avait demandé à Monsieur [A] s'il voulait signaler officiellement les difficultés par une saisine du CHSCT, ce qu'il a refusé, Monsieur [D] indiquant avoir respecté son choix, -les billets d'avion, l'abonnement Air France et les e-mail concernant les travaux de nuit versés aux débats par Monsieur [A] ne témoignent pas d'une surcharge de travail dans la mesure où il bénéficiait systématiquement d'un temps de repos en compensation des déplacements à l'étranger et du travail de nuit qu'il pouvait être amené à effectuer, -la direction a toujours soutenu ses équipes et n'a fait montre d'aucune humiliation, ni persécution tels qu'en témoignent les e-mail de félicitation envoyés par Mme [H] à ses équipes, -Monsieur [A] a pris 24 jours de congés en 2017, a pu bénéficier de jours de congés en janvier 2018 et si ses congés d'hiver du 26 février au 09 mars 2018 ont été annulés, c'est à la demande expresse du salarié suite à sa démission, -le salarié a attendu d'avoir remis sa lettre de démission pour consulter un médecin pour la première fois le 20 février 2018, et ce dernier, n'étant pas dans l'entreprise, n'a pas pu constater le lien entre un syndrôme anxio-dépressif et un éventuel harcèlement moral au travail, -elle conteste avoir exercé des pressions illégales sur les salariés, expliquant que la situation économique de la société étant préoccupante, cela engendrait nécessairement un stress, les salariés étant inquiets pour leur avenir. La société TAGSYS produit notamment : -des échanges de mail entre Mme [H], Mme [K] et Mme [N] en septembre 2014, montrant que la situation de Mme [N] de 'burn out' signalée, avait été pris en compte par la direction, -un procès verbal d'élection des délégués du personnel concernant M [I], -un extrait du logiciel E2time relatif aux congés de récupération de M [A] montrant qu'il a bénéficié de 5 jours de récupération en 2015, 4 jours de récupération en 2016 et 29,5 jours de récupérations en 2017 (hors jours de RTT et congés payés), -un e-mail du 19 février 2018 au sujet de l'annulation des congés de [G] [A], -le bulletin de salaire de M [A] du mois de juillet 2010, -des exemples d'e-mail d'encouragement et de félicitation des équipes par la direction, -l'attestation de Mme [L] [K], directrice administratif et financier de mai 2016 à décembre 2018 de la société TAGSYS et antérieurement, Accounting et Payroll manager de mars 2011 à mars 2016 qui expose n'avoir jamais été informée d'une quelconque surcharge de travail de Monsieur [A] lorsqu'il accomplissait ponctuellement des déplacements ou des installations de nuit; il tenait un décompte de ses heures et les récupérait avec les majorations légales qu'ils avaient pointés ensemble. Elle ajoute qu'elle n'a jamais été informée d'un quelconque harcèlement moral qui aurait été exercé à son encontre et se déclare très étonnée des accusations portées devant le conseil de prud'hommes, -une attestation de Mme [U] [H] qui dénie avoir réprimandé M [A] de manière véhémente ou lui avoir fait des reproches dans l'exécution de son contrat de travail. La cour observe qu'alors que Monsieur [M] et Mme [N] décrivent un harcèlement managérial dans l'entreprise, notamment de la part de la directrice Mme [H], se manifestant par des pressions subies par les salariés consécutives aux difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, M [M] comme M. [R] rapportent des faits précis concernant l'attitude de l'employeur envers M.[A] s'inscrivant dans ce contexte. Ainsi, il est rapporté une surcharge de travail par des voyages professionnels, un travail de nuit et des repos insuffisants pour pouvoir effectuer les missions données par l'employeur, ce dernier ne contrôlant pas le temps de travail effectif de son salarié, alors que cette charge lui incombe. Au contraire, la cour relève que la société TAGSYS a mis en place un forfait-jours de 218 jours par année civile, suivant avenant du 1er juin 2017 pour couvrir le surcroît d'heures effectuées, bien que sa mise en place ne soit pas régulière, s'agissant de l'activité de Monsieur [A], qui ne justifiait pas d'une réelle autonomie. S'il a pu prendre 2 jours de congés les 24 et 26 janvier 2018 et si les congés posés de février à mars 2018 ont bien été annulés à la demande du salarié afin de réduire sa période de préavis, il n'en reste pas moins que Monsieur [A] justifie que ses demandes de congés ou RTTT pendant les vacances de la toussaint et de noel 2017 lui ont été refusées et ce, alors qu'il bénéficiait d'un reliquat de congés non pris très conséquent. De même, si l'employeur produit son bulletin de salaire du mois de juillet 2010 sur lequel est mentionné un solde de 42,5 jours de congés pour prétendre qu'il était dans les habitudes du salarié de ne pas poser ses congés, cela n'empêche pas le fait que M [A] n'a pas pu bénéficier de tous les congés auxquels il avait droit en 2017, le salarié ayant au contraire tenté d'en poser, sans que cela ne lui soit accordé, alors que son reliquat de congés était de 70 jours en juin 2017. En outre, si Mme [H] a pu à certains moments remercier ses équipes, Monsieur [R] décrit de manière détaillée que cette dernière réprimandait régulièrement Monsieur [A], en lui faisant des reproches au téléphone ou dans son bureau parfois de manière violente et ce qui préoccupait et affectait le salarié, propos corroborés par les attestations de Messieurs [M] et [D]. Enfin il résulte les éléments médicaux produits par M [A] et du témoignage de Monsieur [R] que, les faits répétés qu'il a subi, ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, portant atteinte à ses droits et à sa dignité, et une altération de sa santé physique et mentale, ce dernier justifiant avoir été en arrêt maladie pour troubles anxio-dépressif à compter du 20 février 2018 et avoir bénéficié d'un suivi médicamenteux par prise d'anti-dépresseur. L'employeur échoue donc à démontrer que les faits évoqués par M [A] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eues pour M [A] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment des pièces médicales évoquées ci-dessus , le préjudice en résultant pour M [A] doit être réparé par l'allocation de la somme de 7.000 euros à titre de dommages-intérêts. La décision du conseil de prud'hommes sera infirmée de ces chefs. Sur la qualification de la rupture et les indemnités subséquentes L'article L1152-1 du code du travail précise qu''aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissement répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissement ou les avoir relatés'. Aux termes de l'article L1152-3 du Code du Travail, 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul' Ainsi, la démission d'un salarié qui intervient consécutivement à des faits de harcèlement moral doit être requalifié en prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul. En l'espèce Monsieur [A] a rédigé une lettre de démission le 12 février 2018 indiquant :'J'ai pris la décision de démissionner suite au différend que l'on a'. Dans un échange de mail avec Mme [H] directrice générale déléguée de la société TAGSYS en date du 19 février 2018 et M [J], secrétaire DUP ayant assisté à l'entretien au cours duquel M [A] a donné sa démission, ce dernier explique 'je démissionne suite à la pression que j'ai subi à plusieurs reprise, appel téléphonique en me forçant à démissionner. Tu parles de rupture conventionnelle mais là encore tu oublies de préciser que la direction m'a informé qu'elle ne pourrait pas payer l'indemnité et qu'il fallait attendre des jours meilleurs' Peu de temps après, soit le 20 février 2018, Monsieur [A] était en arrêt maladie pour un syndrôme anxio-dépressif médicalement constaté. Il en résulte que la démission du salarié intervient suite au harcèlement moral dont il a été victime, de sorte qu'elle doit produire les effets d'un licenciement nul. Dans la mesure où il ne demande pas sa réintégration, Monsieur [A] a droit aux indemnités de rupture, ainsi qu'à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de la rupture conformément à l'article L1235-3-1 du code du travail L'article L 1235-3-1, modifié par l'ordonnance n°2017/1718 du 20 décembre 2017 liste en effet le harcèlement moral comme un cas où les indemnités attribuées au salarié suite à un licenciement abusif ne peuvent pas être plafonnées et prévoit que le juge octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (46 ans), de son ancienneté dans l'entreprise (24 ans), de sa qualification, de sa rémunération mensuelle moyenne (3.597 euros bruts), des circonstances de la rupture consécutive à un harcèlement moral mais également du fait qu'il a retrouvé un emploi immédiatement après la rupture au sein de la société INVENGO en mai 2018, il y a lieu de lui octroyer la somme de 22.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Monsieur [A] est également en droit de percevoir une indemnité conventionnelle de licenciement, conformément à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, d'un montant de 41.725 euros selon le calcul effectué par le salarié, non contesté dans son montant par l'employeur. La décision du conseil de prud'hommes sera infirmée de ces chefs. Sur les intérêts Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les sommes allouées de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur les frais irrépétibles et les dépens L'équité commande d'infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles et de condamner la société TAGSYS à payer à Monsieur [G] [A] une indemnité de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau et y ajoutant: Annule la convention de forfait en jours prévue par avenant au contrat de travail de Monsieur [A] du 1er juin 2017, Condamne la Société TAGSYS à payer à Monsieur [G] [A] les sommes suivantes : -13.038 euros bruts, au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 130, 38 euros au titre des congés payés afférents, -3.000 euros à titre d'indemnité pour le manquement aux règles applicables en matière de repos compensateurs. Dit que Monsieur [G] [A] a été victime de harcèlement moral de la part de la société TAGSYS. Condamne la société TAGSYS à payer à Monsieur [G] [A] une somme de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi. Requalifie la démission en prise d'acte de la rupture, aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul. Condamner la SAS TAGSYS à payer à Monsieur [G] [A] les sommes suivantes : -22.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, -41.725 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les sommes allouées de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour le surplus. Condamne la société TAGSYS à payer à Monsieur [G] [A] la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la société TAGSYS aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE