Cour d'appel, 22 décembre 2023. 22/00770

ARRÊT DU 22 Décembre 2023 N° 1836/23 N° RG 22/00770 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UJM7 LB/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES en date du 28 Avril 2022 (RG 20/00362 -section ) GROSSE : Aux avocats le 22 Décembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [Z] [H] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Cedric BLIN, avocat au barreau de VALENCIENNES INTIMÉE : S.A.S. TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI DÉBATS : à l'audience publique du 19 Octobre 2023 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 septembre 2023 EXPOSE DU LITIGE La société Toyota motor manufacturing France (ci-après la société Toyota) exerce une activité de construction automobile, elle est soumise à la convention collective de la métallurgie du valenciennois et du cambrésis. Mme [Z] [H] a été engagée par contrat de travail à durée déterminée pour la période du 26 août 2019 au 25 février 2021 en qualité d'agent de production, en raison d'un accroissement temporaire d'activité. Par courrier du 31 octobre 2019, Mme [Z] [H] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 15 novembre 2019. L'employeur lui a notifié une rupture anticipée de son contrat pour faute grave par courrier du 27 novembre 2019 rédigé en ces termes : 'Dans la nuit du 29 octobre 2019, en fin de dernier quart, vers 5h15, alors que vous étiez affectée au process MIS 'Shower1" de la ligne VP, vous étiez en charge d'un véhicule arrêté au-dessus de la fosse d'inspection. Un de vos collègues, affecté au process Chassis fosse a lors actionné le feu rouge, puis est entré dans la fosse afin de réaliser son process d'inspection sous votre véhicule. Alors que le feu était rouge, vous êtes remontée dans le véhicule, l'avez démarré et avancé malgré la cale et ce, au risque de percuter votre collègue travaillant sous votre véhicule. Par chance, votre collègue de travail, qui se trouvait dans la fosse sous votre véhicule, a entendu le bruit d'accélération du véhicule et a eu le réflexe de se baisser afin de se protéger. Ce n'est que grâce à cela qu'il n'a pas été touché par le véhicule que vous conduisiez. Vous n'avez pas respecté le point clef de sécurité de votre gamme de travail JES process MIS 'Shower", qui prévoit notamment d'attendre que le feu soit vert pour mon ter dans le véhicule et d'effectuer une vue de gauche à droite avant de démarrer pour éviter tous risques d'accidents. Vous n'êtes pourtant pas sans savoir que le feu rouge indique que le member affecté au process Chassis fosse est sous le véhicule. Seul ce member, une fois qu'il est ressorti de la fosse et a verrouillé la porte de la fosse (verrouillage détecté par capteur) est autorisé à valider le passage du feu au vert en actionnant un bouton poussoir. Etant donné la gravité des faits, vous avez été informée de votre mise à pied à titre conservatoire adressée par courrier recommandé. Celle-ci s'accompagnait d'une convocation à un entretien préalable dont vous avez accusé réception le 5 novembre 2019. Au cours de l'entretien du 15 novembre 2019, pour lequel vous êtes venue accompagnée de Monsieur [C] [M], représentant du personnel, vous avez en partie reconnu les faits qui vous sont reprochés. Vous avez tout d'abord indiqué qu'au moment des faits, votre collègue ne se trouvait pas dans la fosse sous votre véhicule mais dans la fosse d'à côté. Vous avez précisé avoir connaissance du standard établi c'est à dire 'que quand le feu est rouge, ne pas rentrer dans le véhicule et ne pas avancer le véhicule'. Puis, au cours de l'échange, vous avez finalement reconnu 'avoir failli tuer votre collègue'. Vous avez même admis que lorsque le feu était rouge, la cale au sol était remontée et générait une contrainte en cas d'avancement du véhicule, ne pouvant être franchise sans une accélération forte de la part du conducteur, en l'occurrence, vous. Cependant, vous avez tenté d'atténuer la gravité des faits que vous veniez de reconnaître, en expliquant avoir présenté vos excuses à votre collègue sous fosse et que celui-ci vous avez dit de ne pas vous inquiéter car il n'était plus sous le véhicule lorsque vous avez avancé. Sur ce point, nous vous confirmons nos propos tenus lors de l'entretien, au cours duquel nous avons indiqué que le member avant confirmé être présent dans la fosse et de surcroît sous votre véhicule lorsque vous avez avancé celui-ci en dépit du feu rouge et de la contrainte cale. Au regard de ce qui précède et des éléments que vous nous avez fournis au cours de cet entretien, nous n'avons pas été en mesure de modifier notre appréciation des faits. Nous vous rappelons que vous avez obtenu votre habilitation de conduite interne le 25 avril 2019 et que vous avez été formée et validée au process MIS et Shaower le 20 mai 2019. De ce fait, vous ne sauriez ignorer les conséquences graves que pourrait avoir un non-respect des règles de sécurité lors de la conduite du véhicule sur votre sécurité ainsi que sur celle de vos collègues. En cas d'impact avec le véhicule, votre collègue aurait pu avoir des lésions graves voire mortelles. Lors de l'entretien préalable il vous a été rappelé que les faits qui vous sont reprochés sont d'une gravité exceptionnelle, et ne sauraient être tolérés dans notre entreprise. Enfin, nous tenons à vous rappeler que la sécurité est la priorité de l'entreprise, nous ne pouvons tolérer que votre comportement puisse mettre en danger la sécurité de vos collègues ainsi que votre propre sécurité. De tels faits sont inacceptables. Nous vous informons que nous nous voyons contraints de vous notifier la rupture de votre contrat de travail. Ces faits sont constitutifs d'une faute grave.' Le 24 novembre 2020, Mme [Z] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes afin principalement de contester la rupture de son contrat de travail et d'obtenir les indemnités afférentes. Par jugement rendu le 28 avril 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit le licenciement de Mme [Z] [H] pour faute grave bien fondé, - débouté Mme [Z] [H] de ses demandes, - condamné Mme [Z] [H] aux dépens et à payer à la société Toyota la somme de 150 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [Z] [H] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 24 mai 2022. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 18 août 2022, Mme [Z] [H] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions, - juger la rupture nulle ou à défaut abusive, - condamner la société Toyota à lui payer : - 35 342,38 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle ou abusive du contrat de travail, - 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, - condamner la société Toyota à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans le délai d'un mois à compter de la signification de la décision à intervenir, une fiche de salaire et l'attestation Pôle emploi rectifiés, - condamner la société Toyota aux dépens et à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 28 octobre 2022, la société Toyota demande à la cour de : - à titre principal, confirmer le jugement entrepris - à titre subsidiaire, dire que les dommages et intérêts ne pourront être calculés que sur la base d'une rémunération brute mensuelle de 1 649,89 euros - dans tous les cas, condamner Mme [Z] [H] aux dépens et à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 septembre 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur le harcèlement moral Mme [Z] [H] soutient qu'elle a subi pendant plusieurs mois une situation de harcèlement moral de la part de l'un de ses collègues de travail, M. [D] [U], qui la surveillait constamment et la critiquait sans raison, se moquait d'elle ; que celui-ci lui a fait un croche-pied, manquant de provoquer sa chute alors qu'elle se trouvait à proximité d'un fossé de 2 mètres, et lui a donné début octobre 2019 un coup de coude à la tête ; elle précise avoir alerté sa hiérarchie qui n'a pris aucune mesure afin de la protéger, et a préféré se séparer d'elle, sur la base d'attestations mensongères de ses collègues ; qu'elle s'était également confiée à l'infirmière de l'entreprise, à des collègues syndiqués, ainsi qu'à ses proches quant aux agissements qu'elle subissait ; qu'elle a d'ailleurs bénéficié d'un arrêt de travail à compter du 6 novembre 2019. La société Toyota conteste tout agissement de harcèlement moral ; elle fait valoir que Mme [Z] [H] relate des faits imprécis, dont personne n'a été directement témoin ; elle souligne que les attestations produites sont dénuées d'objectivité et qu'aucun de leur auteur n'a assisté personnellement aux agissements relatés par Mme [Z] [H] ; que les échanges de sms et la conversation messenger versés aux débats ne se rapportent qu'à la procédure de licenciement et ne démontrent pas la matérialité des faits dénoncés par Mme [Z] [H] ; que le certificat médical et l'arrêt de travail produits sont postérieurs à la mise à pied et la convocation à entretien préalable. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Z] [H] qui exerçait les fonctions d'agent de fabrication, invoque des agissements de harcèlement moral de la part de M. [D] [U], un collègue. Pour établir la matérialité des agissements dénoncés, elle verse aux débats : - des attestations de ses proches qui relatent que Mme [Z] [H] s'était plainte du comportement d'un collègue prénommé [D] qui la critiquait sans cesse, 'l'emmerdait' constamment, jusqu'à lui faire une fois un croche pied, et lui porter un coup de coude à la tête début octobre 2019, dernier événement dont elle est allée se plaindre à l'infirmerie, - un échange de sms entre le 26 septembre 2019 et le 3 décembre 2019 avec Mme [A] [L], collègue de travail, dont il ressort que '[D]' a nié auprès de la hiérarchie les faits dénoncés et qu'il est envisagé la réaffectation de Mme [Z] [H] sur un autre poste, - une conversation messenger datée du 24 octobre 2019 avec un collègue M. [F] [E] dans laquelle elle évoque s'être plainte auprès de sa hiérarchie des agissements de M. [D] [U], - un courrier du Docteur [B] [R] daté du 6 novembre 2019 indiquant que celle-ci lui a fait part d'un harcèlement au travail avec agressions physiques multiples sans témoin (coup de coude, croche pied). Si les proches de Mme [Z] [H] n'ont pas personnellement constaté les faits dénoncés par celle-ci, ils ont recueilli sa parole quant à des agissements subis précis (et notamment un croche pied et un coup de coude à la tête) ; ils ont en outre personnellement constaté une dégradation de l'état de santé de Mme [Z] [H] (anxiété, repli sur soi...) qu'elle a mis en lien avec les agissements d'un collègue. Ces attestations précises et concordantes sont confortées par la teneur des échanges de sms et la conversation messenger entre Mme [Z] [H] et deux de ses collègues que la salariée verse aux débats. Ainsi, les pièces produites par Mme [Z] [H] permettent de retenir qu'elle a subi à plusieurs reprises des critiques injustifiées, et des gestes violents (croche-pied et coup de coude) de la part de M. [D] [U], agissements dont elle s'était plainte auprès de ses collègues et de sa hiérarchie dès la fin du mois de septembre 2019, avant l'engagement de la procédure de rupture anticipée du contrat de travail. Mme [Z] [H] verse également aux débats les éléments suivants se rapportant à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé : - des attestations de ses proches (frère, belle-soeur, époux, amis) qui relatent son mal-être en lien avec ses conditions de travail (repli sur soi, angoisse à l'idée de se rendre au travail), - un courrier du Docteur [B] [R] indiquant qu'elle a l'a reçue le 6 novembre 2019 dans un état anxio dépressif en lien avec un harcèlement avec agressions physiques multiples sans témoin (coup de coude, croche pied), d'après ses dires, - un arrêt de travail pour maladie non professionnelle délivré le 6 novembre 2019, - une conversation sms avec une collègue Mme [A] [L] dans laquelle elle fait part de son mal-être et sa volonté de démissionner compte tenu de la situation insupportable au travail ; elle y évoque également avoir été victime d'une crise d'angoisse et la prise d'un traitement médical. Ainsi, les agissements répétés dont la matérialité est démontrée, pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Il appartient dès lors à la société Toyota de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, l'employeur se borne à contester la matérialité des agissements dénoncés, soulignant que les éléments médicaux versés aux débats sont postérieurs à l'engagement de la procédure de rupture du contrat de travail. Elle ne démontre donc aucunement que les agissements dénoncés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dès lors, il est bien caractérisé une situation de moral. Il en est résulté pour Mme [Z] [H] un préjudice moral qu'il y a lieu, au vu des pièces produites, de réparer par l'allocation de la somme de 3 000 euros. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. Sur la rupture Mme [Z] [H] conteste la rupture, dont elle invoque le caractère nul ou à défaut abusif ; elle soutient que la décision de rupture constitue une réaction de son employeur aux dénonciations de la situation de harcèlement moral subie ; que la matérialité des faits du 29 octobre 2019 n'est pas établie et qu'elle les a toujours contestés (indiquant que le feu n'était pas rouge et que son collègue n'était pas dans sa fosse) ; qu'elle est une salariée consciencieuse et qu'elle n'aurait jamais pris le risque de ne pas respecter la signalisation ; que son époux, ancien salarié de la société, atteste d'ailleurs que la présence de cales rend impossible d'avancer le véhicule lorsque le feu est au rouge. La société Toyota répond que la matérialité des faits reprochés est avérée et qu'aucune situation de harcèlement moral n'a jamais été dénoncée et a fortiori caractérisée ; que la gravité des faits imputables à Mme [Z] [H] justifiait son éviction immédiate de l'entreprise. Sur ce, Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de rupture, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque la rupture n'est pas fondée par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et la rupture. Conformément à l'article L.1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l'ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés. En l'espèce, la lettre de rupture ne fait pas mention de la dénonciation de harcèlement moral par Mme [Z] [H] ; la société Toyota y fait grief à celle-ci d'avoir exposé un de ses collègues (M. [Y] [X]) à un risque de blessures graves voir mortelles en faisant avancer un véhicule le 29 octobre 2019 alors que ce collègue se trouvait dessous dans la fosse et que le feu était rouge. Pour démontrer la matérialité des faits reprochés à Mme [Z] [H], l'employeur verse aux débats l'attestation précise et circonstanciée de M. [Y] [X], qui indique que vers 5 heures du matin le 29 octobre 2019, Mme [Z] [H] a démarré et fait avancé un véhicule alors que lui-même se trouvait dans la fosse et que le feu était rouge ; il précise avoir entendu une forte accélération (qu'il impute à la présence des cales, lorsque le feu est au rouge) et avoir eu le réflexe de se baisser pour éviter le choc. Lors de l'entretien préalable, l'employeur et le supérieur de Mme [Z] [H] ont relevé le positionnement contradictoire de Mme [Z] [H] qui a contesté les faits mais a pu exprimer des regrets pour avoir 'failli tuer son collègue'. Les pièces versées de part et d'autre établissent que Mme [Z] [H] était parfaitement formée au poste auquel elle était affectée et connaissait la consigne tenant au respect du feu rouge ; si les résultats de la salariée aux tests ont été excellents à l'issue de sa formation sur son poste, ils n'excluent pas la possibilité de la commission ultérieure d'une faute tenant à un manque de vigilance quant à son environnement lors de la réalisation de ses tâches. Contrairement à ce que soutient Mme [Z] [H], l'attestation de son époux, ancien salarié au sein de la société Toyota, ne permet pas de retenir que le système de cales des roues lorsque le feu était rouge rendait totalement impossible d'avancer le véhicule. Dans cette attestation, l'époux de Mme [Z] [H] évoque également une pratique habituelle de 'bizutage' au sein de l'entreprise consistant à fausser le passage feux vert/feu rouge pour mettre en défaut certains nouveaux collègues qui n'étaient pas appréciés de l'équipe. Ces affirmations ne sont toutefois corroborées ou confortées par aucun autre élément du dossier. L'attestation de M. [X] est quant à elle confortée par les attestations de M. [K] [I] et M. [Y] [P] s'agissant des circonstances de survenance des faits du 29 octobre 2019, que le salarié a immédiatement signalé à ses responsables. Ainsi, la faute grave ayant motivée la rupture anticipée du contrat de travail est établie. Il appartient donc à Mme [Z] [H], qui invoque le fait que la rupture serait une mesure de rétorsion à sa dénonciation de harcèlement moral, de le démontrer. Or, Mme [Z] [H] ne démontre pas la décision de rupture, fondée sur une faute grave avérée commise par une salariée avec peu d'ancienneté et qui n'impliquait aucunement M. [D] [U] constituait en réalité une réponse à ses dénonciations de harcèlement à l'encontre de ce dernier. Il résulte de ces éléments que la rupture du contrat de travail pour faute grave est justifiée. Mme [Z] [H] sera donc, par confirmation du jugement entrepris, déboutée de sa demande tendant à ce que la rupture soit déclarée nulle ou abusive ainsi que de ses demandes d'indemnités subséquentes. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement de première instance infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure. La société Toyota sera condamnée aux dépens de l'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [Z] [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement rendu le 28 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Valenciennes sauf en ce qu'il a débouté Mme [Z] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et l'a condamnée aux dépens et au paiement d'une indemnité de procédure ; Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société Toyota motor manufacturing France à payer à Mme [Z] [H] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; CONDAMNE la société Toyota motor manufacturing France aux dépens ; CONDAMNE la société Toyota motor manufacturing France à payer à Mme [Z] [H] la somme totale de 2 000 euros le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL