Cour d'appel, 13 septembre 2023. 21/01434

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2023 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01434 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDEB7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS -Section Encadrement chambre 6 - RG n° F20/03565 APPELANTE SA RBA [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Sébastien BOURDON, avocat au barreau de PARIS, toque : D1394 INTIMÉE Madame [D] [A] [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Sophie GRASSET, avocat au barreau de PARIS, toque : G0819 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, chargé du rapport, et Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Stéphane MEYER, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [D] [A] a été engagée en qualité de "chef de mission audit et conseil" par la société d'expertise comptable RBA, pour une durée indéterminée à compter du 14 mars 2016. La relation de travail est régie par la convention collective des experts comptables. Par lettre du 4 février 2020, Madame [A] a déclaré démissionner, mettant en cause le comportement de Madame [L], associée du cabinet. Le 9 juin 2020, Madame [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 22 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a dit que la prise d'acte de Madame [A] produisait les effets d'une démission, a déclaré nul le forfait jours, a condamné la société RBA à verser à Madame [A] la somme forfaitaire de 40 000 € correspondant à des heures supplémentaires, avec intérêts au taux légal, ainsi qu'une indemnité pour frais de procédure de 4 000 € et les dépens, a débouté Madame [A] du surplus de ses demandes et la société de sa demande d'indemnité pour frais de procédure. A l'encontre de ce jugement notifié le 4 janvier 2021, la société RBA a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 29 janvier 2021. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 avril 2021, la société RBA demande l'infirmation du jugement, sauf en ce qu'il a jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [A] s'analysait en une démission, le rejet de ses demandes, ainsi que sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €. Elle fait valoir que : - la demande relative aux heures supplémentaires n'est pas fondée car le temps de travail était décompté au moyen d'un logiciel rempli par les collaborateurs eux-mêmes ; la méthode de calcul des heures supplémentaires utilisée par Madame [A] et basée sur une simple estimation, n'est pas crédible. La Direction ne lui a jamais demandé de travailler pendant les week-ends. La convention de forfait en jours était valide et Madame [A] pouvait organiser librement son temps de travail ; - au soutien de ses griefs relatifs au harcèlement moral, Madame [A] fait usage d'éléments émanant de conversations privées intervenues avec d'anciens collègues, sans avoir sollicité leur accord et alors qu'il s'y opposent ; - les griefs de Madame [A] à l'égard de Madame [L] ne sont pas fondés ; la société s'est toujours montrée bienveillante à son égard ; - Madame [A] ne rapporte pas la preuve des préjudices allégués. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 avril 2023, Madame [A] demande la confirmation du jugement, sauf en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail s'analysait en une démission et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes afférentes. Elle demande condamnation de la société RBA à lui verser les sommes suivantes : - indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse : 75 825,90 € ; - indemnité compensatrice de préavis : 25 275,30 € ; - congés payés afférents : 2 527,53 € ; - indemnité légale de licenciement : 10 080 € ; - au titre des heures supplémentaires de janvier 2017 à janvier 2020 : 93 427,79 € ; - rappels de congés payés afférents : 9 342,77 € ; - indemnisation du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires et de l'absence de repos compensateurs : 71 097,55 € ; - indemnité pour dépassement de la durée maximale de travail : 2 000 € ; - indemnité pour travail dissimulé : 50 550,60 € ; - les dépens ; - les intérêts au taux légal avec capitalisation ; - indemnité pour frais de procédure : 2 000 € ; - elle demande également que soit ordonnée la remise d'un certificat de travail, d'un reçu pour solde de tout compte, d'une attestation Pôle emploi, des bulletins de salaire de janvier 2017 à février 2020 conformes, sous astreinte de 50 € par jour de retard ; - elle demande enfin que soit ordonnée la régularisation des cotisations sociales auprès de l'URSSAF. Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Madame [A] fait valoir que : - la convention de forfait-jours lui est inopposable, en l'absence d'entretiens annuels portant sur sa charge de travail ; elle a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées ; - elle a été victime de faits de harcèlement moral, constitués par des pratiques managériales (pression constante, attitude dénigrante et méprisante) qui dépassaient le simple pouvoir de direction de l'employeur et l'ont placée dans une situation de souffrance ; l'entreprise a fait preuve de carence et d'inertie face à ses alertes ; - chacun de ces faits justifiait la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; - elle rapporte la preuve de ses préjudices. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 avril 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions . MOTIFS Sur la demande de rappel de salaires Aux termes de l'article L.3121-60 du code du travail, applicable aux salariés soumis à des forfaits en jours, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Aux termes de l'article L.3121-64 du même code, l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine, notamment, les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ainsi que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. En l'espèce, alors que le contrat de travail de Madame [A] prévoyait une clause de forfait en jours, la société RBA ne prouve, ni même n'allègue, avoir respecté les obligations susvisées. Cette clause est donc, non pas nulle ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes, mais inopposable à Madame [A], laquelle est fondée à demander un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu'elle aurait accomplies au-delà de la durée légale du travail. Aux termes de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Aux termes de l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, Madame [A] produit, d'une part, des relevés précis des heures de travail qu'elle prétend avoir effectuées, ainsi que des décomptes correspondants, exacts sur le plan arithmétique et d'autre part des courriels établissant la réalité d'un travail aux heures alléguées. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de les contester utilement. De son côté, la société RBA fait valoir qu'elle dispose d'un système de suivi de travaux de ses collaborateurs, au travers d'un logiciel dans lequel ces derniers saisissent eux-mêmes leur temps de travail chaque semaine, qui permet également la facturation et le contrôle de gestion et produit les relevés correspondant en observant que Madame [A] n'a déclaré aucune heure supplémentaire. Cependant, Madame [A] répond à juste titre, d'une part, que ces relevés ne prévoient pas la mention de ses heures d'arrivée, de pause et de départ pour chaque jour et chaque semaine conformément aux exigences légales et, sans être utilement contredite sur ce point, que les heures renseignées dans le logiciel de saisie ne pouvaient excéder au maximum 8 heures quotidiennes et ne servaient qu'à la facturation au client du temps retenu. Ces relevés ne répondent donc pas aux exigences légales et européennes, ce dont il résulte que la société RBA ne produit pas d'élément nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée. Cependant, au vu des élément produits par Madame [A], la cour estime qu'elle a accompli 10 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond à un rappel de salaires au titre de la période considérée, de janvier 2017 à décembre 2019, de 54 400 euros, calculé en tenant compte des majorations légales, somme à laquelle s'ajoute l'indemnité de congés payés afférente de 5 440 €. Le jugement doit donc être infirmé quant au montant retenu. Sur la demande d'indemnisation du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires et de l'absence de repos compensateurs Il résulte de l'article L.3121-30 du code du travail, qu'en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Aux termes de l'article L.2121-38 du même code, la contrepartie obligatoire en repos, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent précité est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. En l'absence de stipulations conventionnelles applicables, ce contingent annuel est de 220 heures, aux termes de l'article D. 3121-24 du même code. Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi laquelle comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférent ; En l'espèce, l'attestation destinée à Pôle Emploi mentionne un effectif de plus de vingt salariés et il résulte des considérations qui précèdent que Madame [A] a dépassé chaque année de 220 heures le contingent annuel. En reprenant ses tableaux de calcul produits sur la base de la durée du travail retenue, elle est fondée à percevoir une indemnité totale de 20 924,20 euros. Le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande d'indemnité pour dépassement de la durée maximale de travail Il ne résulte pas des décomptes de Madame [A], corrigés conformément aux considérations qui précèdent, que Madame [A] ne bénéficiait pas d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l'espèce, le caractère intentionnel d'une dissimulation n'est pas établi. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [A] de cette demande. Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame [A] fait valoir qu'elle était victime d'une surcharge de travail, de dénigrement de son travail et d'une pression constante de la part de sa responsable hiérarchique, Madame [L], l'une des associées du cabinet, laquelle la sollicitait les soirs et les week-ends. Elle produit des échanges de courriels avec Madame [L], d'où il résulte que cette dernière la sollicitait effectivement parfois le soir ou le week-end Par courriel du 23 mai 2019, Madame [A] écrivait à Madame [L] : " je ne comprends pas la façon dont tu me traites. Quoi que je fasse, rien ne semble aller depuis quelques temps et j'ai vraiment l'impression que tu ne me supportes pas ou plus je ne sais pas. En tous cas c'est ce qui transparaît de tes mails et du ton que tu prends pour me parler ou m'écrire. (') Et je n'ai pas l'impression que je fasse du mauvais travail comme tu le laisses entendre depuis quelques jours. A moins que je sois bonne qu'à faire des synthèses comme tu me l'as gentiment dit en novembre dernier, avec cerise sur le gâteau que la porte était ouverte" Par courriel du 2 août 2019, Madame [L] lui reprochait des erreurs dans un dossier et concluant par : "compte tenu de ton expérience, je ne comprends pas ces erreurs. Il est très souhaitable que tu te reprennes et qu'après les vacances tu pourras avoir la rigueur nécessaire compte tenu de ton positionnement et de nos obligations". Son compte-rendu d'évaluation de juillet 2019 mentionne les appréciations suivantes : "doit faire des efforts sur le plan financier et comptable (plus de rigueur) - améliorer ses connaissances en fiscalité - se concentrer sur ce qui nous est demandé (la mission) et aller à l'essentiel [...] être moins stressée, de meilleure humeur - être parfois plus rapide". Par courriel adressé à Monsieur [R], autre associé du cabinet, le 27 novembre 2019, Madame [A] expliquait que Madame [L] lui avait adressé une remontrance injuste, sur un ton acerbe, qu'elle était en larmes, avait l'impression d'être "au pilori", et ne comprenait pas "ce harcèlement". Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail de 10 jours à compter du 28 novembre et produit une ordonnance lui prescrivant un traitement anxiolytique. Le médecin du travail a noté ses doléances relatives à des difficultés professionnelles et une surcharge de travail. Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. De son côté, la société RBA reproche à tort à Madame [A] de produire des courriels que des collègues lui ont adressés lors de son départ, au motif inopérant qu'ils ont ultérieurement déclaré s'opposer à ce qu'ils soient produits par elle dans le cadre de la présente instance. Plus sérieusement, la société RBA produit plusieurs attestations d'anciens collègues de Madame [A], déclarant qu'elle se plaignait souvent de l'éloignement géographique entre son domicile et son lieu de travail et de la fatigue qui en résultait pour elle, ce qui peut expliquer ses problèmes de santé. En ce qui concerne ses relations avec Madame [L], il résulte de courriels échangés, que cette dernière a toujours répondu de façon courtoise, mesurée et adaptée aux doléances de Madame [A] et que si elle lui a parfois reproché, à tort ou à raison, certains manquements professionnels, elle n'a jamais dépassé les limites de son pouvoir de direction. De même, les copies de sms échangés entre les parties produits par la société RBA font ressortir des rapports cordiaux entre ces deux personnes Ces éléments matériels sont corroborés par des attestations de salariées du cabinet (Mesdames [S], [B] et [E]) Le compte-rendu d'évaluation de juillet 2019 est mesuré, puisqu'il mentionne, certes, des points "à améliorer", mais également des points positifs ; Ces éléments objectifs concordants permettent d'écarter les griefs de dénigrement et de pressions. Il résulte néanmoins des considérations qui précèdent que Madame [A] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, bien que dans une moindre mesure que ce qu'elle prétend et qu'elle était parfois amenée à travailler les week-ends. Cependant, il résulte des sms précités que Madame [A] bénéficiait d'une certaine souplesse dans ses horaires, notamment en cas de problèmes de transport. Dans ces conditions, la cour estime que ce grief subsistant n'est pas constitutif de harcèlement moral, ainsi que l'a retenu à juste titre le conseil de prud'hommes. Sur l'imputabilité de la rupture et ses conséquences Il résulte des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. Toutefois, cette démission doit être non équivoque et, lorsqu'elle est motivée par des manquements imputés à l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, elle produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque ces faits le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, Madame [A] a motivé sa démission aux termes de sa lettre du 4 février 2020, par des griefs reprochés à son employeur, concernant, notamment, sa charge de travail. Cette démission présente donc un caractère équivoque et doit être qualifiée de prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur. L'absence de paiement d'heures supplémentaires, sutout en quantité importante, constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, randant justifiée la prise d'acte. Les faits de harcèlement moral n'étant pas retenus, cette prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement non pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse. Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, Madame [A] est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire. En tenant compte des heures supplémentaires retenues, le salaire de base mensuel de Madame [A] doit être fixé à 7 764,36 euros ; elle est donc fondée à percevoir 23 293,10 euros, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit 2 329, 30 euros. Madame [A] est également fondée à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, calculée sur la base précédente, indemnité qui s'élève à 8 087,87 euros. Madame [A] justifie de 3 années complètes d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés. Son salaire de base reconstitué s'élève à 7 764,36 euros. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, elle est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 4 mois de salaire, soit entre 23 293,105 euros et 31 057,44 euros. Au moment de la rupture, Madame [A] était âgée de 53 ans et elle ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail. Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 24 000 euros. Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société RBA à payer à Madame [A] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts tant en première instance qu'en cause d'appel et qu'il y a lieu de fixer à 3 500 euros. Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 26 juin 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l'article 1343-2. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Madame [D] [A] de ses demandes d'indemnité pour dépassement de la durée légale du travail et pour travail dissimulé et en ce qu'il a condamné la société RBA aux dépens et a débouté cette dernière de sa demande d'indemnité pour frais de procédure ; Statuant à nouveau ; Requalifie la démission du 4 février 2020 en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et déclare qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société RBA à payer à Madame [D] [A] les sommes suivantes : - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24 000 € ; - indemnité compensatrice de préavis : 23 923,10 € ; - indemnité compensatrice de congés payés afférente : 2 329,30 € ; - indemnité légale de licenciement : 8 087,87 € ; - rappel de salaire : 54 400 € ; - indemnité compensatrice de congés payés afférente : 5 440 € ; - indemnité pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires et absence de repos compensateurs : 20 924,20 € ; - indemnité pour frais de procédure : 3 500 €. Dit que les condamnations au paiement de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité pour dépassement du contingent et de l'indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 26 juin 2020 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle Emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ; Ordonne le remboursement par la société RBA des indemnités de chômage versées à Madame [A] dans la limite de trois mois d'indemnités ; Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à Pôle Emploi ; Déboute Madame [D] [A] du surplus de ses demandes ; Déboute la société RBA de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; Condamne la société RBA aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT