Cour d'appel, 22 décembre 2023. 22/03336

. 22/12/2023 ARRÊT N°2023/494 N° RG 22/03336 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O73L SB/CD Décision déférée du 05 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBI ( 21/000127) G. FORESTIER Section Industrie SASU BULDITEC C/ [C] [I] INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 22/12/23 à Me SOREL, Me FONTES-ALEXANDRE Le 22/12/23 à Pôle Emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU VINGT DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE SASU BULDITEC [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE Représentée par Me Déborah LEMAITRE, avocat au barreau de CASTRES INTIM''E Madame [C] [I] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Michael FONTES-ALEXANDRE, avocat au barreau d'ALBI COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUM'', présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [C] [I] a été embauchée le 8 juin 2020 par la Sasu Bulditec en qualité d'assistante travaux et administrative suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 15 juin 2020, régi par la convention collective nationale des ETAM du bâtiment. Son temps de travail était fixé à 39 heures par semaine soit 169 heures par mois pour un salaire mensuel brut de 2 183,99 euros. Ayant contracté le Covid, Mme [I] a été placée en isolement du 2 au 11 avril 2021 et en arrêt de travail du 9 au 16 avril 2021. Cet arrêt a fait l'objet de plusieurs prolongations jusqu'au 31 août 2021. A compter du 5 juillet 2021, la Sasu Bulditec a recruté une nouvelle salariée en qualité d'assistante de travaux par contrat de travail à durée indéterminée. Après avoir été convoquée par courrier du 9 juillet 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 juillet 2021, Mme [I] a été licenciée par lettre du 27 juillet 2021 pour absence prolongée causant une désorganisation interne à l'entreprise. Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi le 20 octobre 2021 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes d'Albi, section industrie, par jugement du 5 septembre 2022, a : - condamné la Sasu Bulditec à payer à Mme [I] les sommes suivantes : * 1 992,38 euros au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées, * 199,24 euros au titre des congés payés afférents à ces heures supplémentaires, - dit que le licenciement de Mme [I] est nul pour cause de harcèlement moral, - condamné la Sasu Bulditec à verser à Mme [I] : * 13 103,94 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de licenciement, * 4 368,98 euros à titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de leurs autres demandes, - condamné la Sasu Bulditec aux entiers dépens de l'instance. *** Par déclaration du 13 septembre 2022, la Sasu Bulditec a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs de la décision critiqués. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 17 mai 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des moyens, la Sasu Bulditec demande à la cour de : - sur les heures supplémentaires, infirmer le jugement, Statuant à nouveau : - constater que Mme [I] n'était pas tenue à la disposition permanente de l'employeur mais libre de vaquer à ses occupations personnelles, - rejeter la demande de Mme [I] au titre d'un rappel d'heures supplémentaires puisqu'étant infondée, - sur l'absence de travail dissimulé, confirmer sur ce point le jugement et débouter Mme [I] de sa demande au titre du travail dissimulé, - sur la validité du licenciement intervenu en raison d'une absence prolongée causant un dysfonctionnement interne, constater le bien-fondé du licenciement intervenu à l'égard de Mme [I] et en conséquence, - infirmer le jugement qui a requalifié le licenciement en licenciement nul, - sur l'absence de harcèlement moral, infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était entaché de nullité en raison d'une situation de harcèlement moral et statuant à nouveau, - constater que la situation de harcèlement moral n'est pas caractérisée, - juger que le licenciement intervenu à l'égard de Mme [I] est bien fondé, - sur l'obligation de sécurité par l'employeur, confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande indemnitaire au titre d'une violation de l'obligation de sécurité de la part de l'employeur, - sur les frais irrépétibles et les dépens, infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l'instance, et en lieu place, - condamner Mme [I] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, à titre subsidiaire, si la cour considérait le licenciement non fondé et le requalifiait en licenciement sans cause réelle et sérieuse : - la condamner à verser à Mme [I] la somme de 1 092 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit un demi mois de salaire brut compte tenu de ses 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise. dans tous les cas, - débouter Mme [I] de toutes ses autres demandes. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 juin 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des moyens, Mme [C] [I] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Sasu Bulditec à lui régler les sommes suivantes : * 1 992,38 euros au titre de rappel de salaire d'heures supplémentaires non réglées, outre 199,24 euros au titre des congés payés y afférents, * 13 103,94 euros au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement, * 4 367,98 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral découlant du harcèlement moral subi, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - à titre subsidiaire, condamner la Sasu Bulditec à lui régler la somme de 4 367,98 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes, - statuant à nouveau, condamner la Sasu Bulditec à lui régler les sommes suivantes : * 1 862,04 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 1er septembre 2021 au 27 septembre 2021, outre 186,20 euros au titre des congés payés afférents, * 13 103,94 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, * 2 183,99 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, * 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, - condamner la Sasu Bulditec aux entiers dépens de l'instance. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 3 novembre 2023. MOTIVATION - Sur les heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [I] sollicite le paiement de 126,50 heures supplémentaires non rémunérées accomplies entre juin et décembre 2020, à raison d'une demi-heure le matin et 1 heure en fin de journée les lundis, mercredis et vendredis. Elle indique que ces horaires étaient systématiques en raison de la charge importante de travail, notamment du remplacement de la secrétaire d'accueil. Elle ajoute qu'elle a cessé de faire des heures supplémentaires à compter de janvier 2021, suite à un problème de congés. Les horaires de travail contractuels de Mme [I] étaient 8h-12h30 et 13h30-17h30 du lundi au jeudi et 8h-13h le vendredi, soit 39 heures par semaine. Ses fonctions étaient nombreuses, s'agissant de l'analyse des consultations, des commandes, de la gestion des plannings des réunions de chantier et des sous-traitants, de la vérification de la tenue et de la mise à jour des documents de chantier, du suivi des réceptions, de l'aide de l'employeur pour la gestion de la sécurité. Mme [I] a établi un tableau mentionnant jour par jour le nombre d'heures supplémentaires non réglées. Il est corroboré par les attestations de trois salariés de l'entreprise, M. [B] [J], Mme [S] et Mme [V] qui indiquent de manière concordante que Mme [I] arrivait régulièrement tôt le matin et partait après 17h30 ; le premier, qui travaillait régulièrement avec l'intéressée, en sa qualité de conducteur de travaux, précisait qu'elle était présente à 7h30 et partait à 18h30. L'intimée produit également un ensemble de SMS qui montrent que le dirigeant de l'entreprise, M. [K], la contactait pour des questions professionnelles parfois le matin avant 7h, pendant la pause déjeuner, ou le soir tard, ce qui démontre qu'il ne respectait pas ses horaires de travail. La société Bulditec s'oppose à la demande de Mme [I], critiquant le décompte qu'elle présente au motif qu'il est systématique et ne tient pas compte des jours où elle partait plus tôt, mettant en doute la véracité des attestations et faisant valoir que l'intéressée pouvait vaquer à ses occupations personnelles. Mais le seul élément que l'employeur fournit pour justifier des horaires de travail effectivement réalisés par la salariée est un tableau imprimé intitulé « analyse de la main d'oeuvre » concernant Mme [I], qui ne mentionne aucune heure supplémentaire au-delà de 39 heures par semaine. Or, rien ne permet de dire que ce document retrace les horaires déclarés par la salariée ou contrôlés par l'employeur. D'ailleurs, Mme [V] a déclaré dans son attestation qu'il n'y avait aucun système de pointeuse ou autre système de contrôle des heures de travail. Par ailleurs, l'argumentation relative à la liberté de Mme [I] de vaquer à ses occupations personnelles ne concerne que les sollicitations de l'employeur par SMS pour lesquelles la salariée ne formule pas de demande de rappel de salaire. De l'ensemble de ces éléments, il se déduit que Mme [I] a effectué des heures supplémentaires au-delà de celles prévues par le contrat de travail, de sorte qu'elle a droit à un rappel de salaire qu'il convient d'évaluer à la somme de 1 992,38 euros ainsi qu'à l'indemnité de congés payés afférents soit 199,24 euros. Le jugement du conseil de prud'hommes qui a statué en ce sens sera confirmé. - Sur le travail dissimulé Selon les dispositions des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, lorsque l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, le salarié a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. Mme [I] sollicite la condamnation de la société Bulditec au paiement de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé en faisant valoir que l'employeur a volontairement omis de régler les heures supplémentaires récurrentes effectuées à sa demande au-delà de 39 heures par semaine. Plusieurs salariés de l'entreprise, dont M. [B] [J], affirment que Mme [I] effectuait des heures supplémentaires de manière régulière, Mme [S] expliquant qu'elle devait le matin et le soir faire le point avec le conducteur de travaux et le dirigeant de l'entreprise, et Mme [V] indiquant que ce dernier était souvent dans les locaux. Ainsi, celui-ci avait connaissance des horaires de travail réalisés par la salariée pour l'exécution des nombreuses missions relevant de son emploi. Il s'en déduit que c'est de manière délibérée que la société Bulditec a omis de régler à Mme [I] les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures par semaine. Elle devra en conséquence verser la somme de 13 103,94 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé. Le jugement déféré qui a débouté la salariée de cette demande sera donc réformé. - Sur le harcèlement moral Selon les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [I] soutient qu'elle a subi un harcèlement moral de la part du dirigeant de la société Bulditec M. [K]. Elle expose que celui-ci avait un comportement nuisible à son égard, n'hésitant pas à lui crier dessus où à jeter des objets, créant un climat psychologique très difficile au sein de l'entreprise ; qu'il a refusé à plusieurs reprises de lui permettre de récupérer une semaine de congés, que pendant qu'elle était en arrêt de travail pour maladie, il a refusé de lui envoyer ses bulletins de salaire par la poste, et est venu à son domicile l'entretenir avec virulence de son avenir dans la société, qu'il l'a sollicitée par SMS pour travailler, que son état de stress a justifié une visite médicale par le médecin du travail puis une rencontre avec la psychologue du travail et enfin la prescription d'anxiolytiques par son médecin traitant. L'ensemble des faits ainsi présentés laissent supposer que Mme [I] a été victime de harcèlement moral. La société Bulditec fait valoir qu'il existait une relation amicale ancienne entre M. [K] et Mme [I], que M. [K] n'est pas hostile mais est au contraire accessible et humain, qu'une salariée de l'entreprise s'étant plainte du comportement harceleur de Mme [I], il a « mieux suivi » celle-ci, qu'elle n'a pas pu prendre la semaine de congés en fin d'année 2020 en raison de l'activité de l'entreprise mais l'a prise en mars 2021 au moment de son déménagement, que la nature de leurs relations explique qu'il soit allé chez elle pendant son absence pour maladie, qu'il n'y a pas de lien de causalité entre la prescription d'anxiolytiques et le comportement de l'employeur. Il résulte des attestations de Mmes [S] et [V], salariées de la société Bulditec, que M. [K] « piquait des crises de colère », qu'il lui est arrivé de jeter la souris et le clavier de l'ordinateur. Une des deux indique que ces crises avaient lieu quand il faisait le point avec Mme [I] sur les chantiers, sans toutefois préciser si elles étaient motivées par le travail de cette dernière et étaient dirigées contre elle. La société Bulditec verse aux débats l'attestation de Mme [D], qui est intervenue au sein de la société Bulditec comme coach-psychologue du travail, d'après laquelle il existait durant les années 2020/2021 des conflits entre les personnels de chantier et de bureau que M. [K] a essayé de résoudre, s'interrogeant sur sa posture managériale ; elle indique notamment que Mme [F] se plaignait d'agressions verbales de la part de Mme [I], de sorte qu'elle a conseillé à M. [K] de l'encadrer de manière plus stricte. Il est constant que Mme [I] a volontairement renoncé à une semaine de congés en août 2020 pour aider une collègue. Si elle a souhaité la reporter en fin d'année, ce qui lui a été refusé par l'employeur pour des motifs liés à l'activité de l'entreprise, dans le cadre de son pouvoir de direction, elle a pu prendre cette semaine de congés en mars 2021, comme elle le souhaitait, pour déménager. Mme [I] ayant contracté le Covid a été placée en arrêt de travail à partir 9 avril 2021. Il est constant que M. [K] ne lui a pas envoyé les bulletins de salaire par la poste comme elle le lui demandait, mais s'est rendu chez elle courant mai 2021. Or, la société Bulditec verse aux débats un ensemble d'éléments, notamment des SMS, qui démontrent des relations personnelles extra-professionnelles et une certaine familiarité entre M. [K] et Mme [I], ce qui explique que le premier se soit rendu chez la seconde pour lui porter le bulletin de salaire. Toutefois, Mme [I] n'apporte aucun élément de preuve d'un comportement agressif de l'employeur lors de sa visite, autre que ses propres affirmations, notamment au médecin du travail et dans un courriel écrit par elle-même. Par ailleurs la prescription d'un anxiolytique le 25 mai 2021 n'est pas la preuve certaine que le comportement de M. [K] a eu un effet sur l'état de santé de l'intéressée, alors que celle-ci écrivait le 20 mai à son médecin que son moral commençait vraiment « à en prendre un coup » en raison des symptômes persistants de la COVID, sans faire mention du comportement de son employeur. Enfin, les copies des SMS échangés entre M. [K] et Mme [I] pendant son arrêt de travail pour maladie révèlent qu'il s'agit de demandes de renseignements pour trouver un dossier ou effectuer une manipulation informatique, ayant seulement entraîné quelques réponses brèves de la part de la salariée. Ainsi, le seul grief établi contre l'employeur est son comportement épisodiquement colérique qui ne peut caractériser un véritable harcèlement moral. En conséquence, Mme [I] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement déféré qui a retenu qu'elle avait été victime de harcèlement moral sera donc réformé. - Sur l'obligation de sécurité Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, mesures qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés et qui sont mises en oeuvre selon des principes définis à l'article L 4121-2 du même code. Ne méconnaît pas cette obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Mme [I] soutient que son état de santé est consécutif aux négligences de son employeur qui n'a aucunement mis en place les mesures préconisées dans le cadre de la lutte contre la COVID 19, pourtant obligatoires, n'ayant acheté des masques que fin 2020. La société Bulditec verse aux débats plusieurs factures montrant qu'elle a acheté des lots de masques ainsi que du gel hydroalcoolique en décembre 2020, en février puis mars et mai 2021, ainsi qu'un document, non daté, justifiant de la distribution de masques aux salariés de l'entreprise, dont Mme [I]. Ainsi, Mme [I] ne peut faire grief à la société Bulditec d'être à l'origine de sa contamination à la COVID début avril 2021, C'est donc avec pertinence que les premiers juges ont débouté Mme [I] de sa demande de ce chef. - Sur le licenciement Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction à l'employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement. La lettre de licenciement de Mme [I] est ainsi motivée : «Notre société vous a embauchée en qualité «d'assistante travaux et administrative» sous contrat à durée indéterminée à compter du 15 juin 2020. Le contrat porte sur un temps plein, soit 39 heures hebdomadaires. Votre poste est un poste clé au sein de la société pour assurer le bon fonctionnement et assister administrativement et techniquement le responsable de production et le conducteur de travaux. Au cours de ces derniers mois, vous avez fait l'objet d'un arrêt de travail prolongé, pour maladie d'origine non professionnelle. Lors de cet arrêt, la société a été contrainte de trouver difficilement des solutions pour pallier votre absence prolongée. Vous êtes actuellement toujours en arrêt de travail, en raison de plusieurs prolongations de l'arrêt initial (dernière prolongation jusqu'au 14 août 2021). La prolongation de votre absence rend malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail. En effet, celle-ci entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise. Aucun autre salarié de la société ne peut pallier votre absence en exerçant votre fonction pour une durée hebdomadaire de 39 heures. Votre poste nécessite une technicité et une maîtrise du fonctionnement interne de la société. La situation est devenue intenable pour la société et a entraîné une grande désorganisation avec des conséquences humaines et financières. De plus la pénurie de candidats sur ce type de poste spécifique, nous a contraint à proposer un contrat à durée indéterminée. En conséquence, votre remplacement définitif est nécessaire d'une part, en raison du caractère prolongé de votre absence, qui engendre des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et d'autres part, compte-tenu du fait que votre poste est le seul poste existant «d'assistante travaux et administrative» au sein de la société, poste pour lequel il est de fait (malgré nos multiples tentatives) impossible de recruter en CDD ou en intérim sur notre bassin d'emploi. En définitive, une proposition de contrat de travail en CDI nous a permis de trouver un candidat dans l'embauche est intervenu le 5 juillet 2021. L'absolue nécessité de procéder à votre remplacement définitif nous a donc contraint à devoir vous notifier votre licenciement pour les motifs ci-dessus exposés. Votre préavis d'une durée de 1 mois débutera à la première présentation de cette lettre.» En l'absence de harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité dûment établis, il y a lieu de rechercher si les motifs du licenciement de Mme [I] sont fondés. Celle-ci fait valoir que la société Bulditec l'a immédiatement et sans difficulté remplacée par un salarié en contrat à durée indéterminée, qu'elle ne justifie pas avoir effectué des démarches pour pourvoir son poste, que le véritable motif du licenciement est lié à son refus d'accomplir des heures supplémentaires à partir de janvier 2021, qu'elle ne justifie pas de la désorganisation de l'entreprise après seulement 3 mois d'absence. La société Bulditec répond que les conditions pour licencier la salariée en raison de son absence prolongée sont remplies, le poste clé qu'elle occupait ne pouvant pas rester vacant et nécessitant la connaissance de l'entreprise ainsi que des compétences techniques spécifiques, elle précise qu'elle a embauché une salariée pour la remplacer, Mme [L], le 5 juillet 2021. Il est certain que le seul poste d'assistante travaux et administratif dans une entreprise d'une vingtaine de salariés, dont les missions consistaient à assister les conducteurs de travaux pour l'organisation des chantiers, ne pouvait pas rester vacant. Il est également établi que Mme [L] a été embauchée par un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 5 juillet 2021 donc à une date proche du licenciement de Mme [I] notifié le 27 juillet suivant, Toutefois, le registre du personnel mentionne l'embauche d'un assistant travaux en contrat de travail à durée déterminée du 21 juin au 30 juillet 2021. La société Bulditec ne justifie pas qu'elle a ensuite effectué des recherches pour recruter sur ce poste une autre personne par contrat non pérenne et qu'elle n'y est pas parvenue. D'ailleurs, il apparaît que Mme [L], qui venait de terminer ses études, ne formulait aucune exigence quant à la nature du contrat de travail qui lui était proposé. Il en résulte que la société Bulditec ne prouve pas qu'elle était obligée de procéder au remplacement définitif de Mme [I] dont l'absence n'était que de trois mois. Le licenciement de celle-ci doit donc être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse. La société Bulditec devra verser à l'intéressée, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail en leur version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, applicables à une entreprise de plus de 11 salariés et à une employée ayant 13 mois d'ancienneté, des dommages-intérêts qui sont évalués à la somme de 4 367 euros. Mme [I] bénéficiant du statut de travailleur handicapé, la durée du préavis, doublée par application de l'article L. 5213-9 du code du travail, était de deux mois. Elle sollicite un complément de salaire du 1er au 27 septembre 2021, correspondant à la période où elle n'était plus en arrêt de travail, que la société Bulditec refuse de régler au motif qu'elle ne s'est pas manifestée pour reprendre le travail. Cependant, en l'absence de visite médicale de reprise organisée par l'employeur, Mme [I] était dans l'impossibilité d'exécuter le préavis, de sorte qu'elle a droit au paiement de la somme de 1 862,04 euros bruts qu'elle réclame outre l'indemnité de congés payés afférents soit 186,20 euros. - Sur les frais et dépens La société Bulditec, partie perdante, doit supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. Elle sera également tenue de verser à Mme [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en supplément de celle allouée à la salariée par le conseil de prud'hommes. PAR CES MOTIFS La cour Confirme le jugement déféré en ce qu'il a : - condamné la Sasu Bulditec à payer à Mme [I] les sommes suivantes : * 1 992,38 euros au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées, * 199,24 euros au titre des congés payés afférents à ces heures supplémentaires, *1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - condamné la Sasu Bulditec aux entiers dépens de l'instance, Le réforme pour le surplus, Statuant à nouveau sur les dispositions réformées et ajoutant, Condamne la SASU Bulditec à payer à Mme [I] : * 13 103,94 euros à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, Déboute Mme [I] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, Dit que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SASU Bulditec à payer à Mme [I] : * 4 367 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, *1 862,04 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis pour la période du 1er au 27 septembre 2021, * 186,20 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SASU Bulditec aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre. LA GREFFI'RE LA Pr''SIDENTE C. DELVER S. BLUM''