Cour d'appel, 22 décembre 2023. 22/10704

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 22 DECEMBRE 2023 N° 2023/ 330 Rôle N° RG 22/10704 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJZ4R [F] [J] C/ S.A. DRAGUI-TRANSPORTS Copie exécutoire délivrée le :22/12/2023 à : Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON Me Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de toulon en date du 22 Juin 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00265. APPELANT Monsieur [F] [J], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON INTIMEE S.A. DRAGUI-TRANSPORTS sise [Adresse 1] représentée par Me Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023 Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Selon contrat à durée indéterminée du 3 décembre 2018, M. [F] [J] a été recruté en qualité d'agent de collecte et de nettoiement coefficient 100 pour une rémunération brute mensuelle de 1 568 euros, par la SA Dragui transports, ayant une activité de collecte des déchets non dangereux et faisant partie du groupe Pizzorno. M. [J] a été placé en arrêt de travail du 23 septembre 2019 au 2 janvier 2020. Le 29 janvier 2020, M. [J] a été contrôlé par un test salivaire sur son état d'imprégnation aux stupéfiants, lequel s'est révélé positif à la marijuana. M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 10 février 2020. Le 13 février 2020, la SA Dragui transports a licencié M. [J] pour faute grave en raison du test salivaire positif aux stupéfiants du 29 janvier 2020 contrevenant au règlement intérieur de l'entreprise. Le 23 juin 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon, contestant la licéité du contrôle et demandant à titre principal, la reconnaissance de la nullité du licenciement car discriminatoire et à titre subsidiaire, que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse aux fins d'obtention de diverses sommes. Par jugement du 15 juin 2022, notifié le 22 juin suivant, le conseil de prud'hommes de Toulon a : dit que le licenciement pour faute grave est fondé ; débouté M. [J] de sa demande de rappel de prime de 13ème mois ; débouté M. [J] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail; débouté M. [J] de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; condamné M. [J] aux entiers dépens. Le 22 juillet 2022, M. [J] a fait appel. A l'issue de ses dernières conclusions du 18 octobre 2022, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [J] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 15 juin 2022 dans toutes ses dispositions critiquées ; - écarter des débats les pièces 6 et 16 communiquées par l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; - juger que son licenciement est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS Dragui transports à lui payer les sommes suivantes : - 739,41 euros au titre du 13ème mois, - 73,94 euros au titre des congés payés correspondants, - 809 euros au titre du rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, - 80,90 euros au titre des congés payés sur mise à pied, - 1 618 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 161,80 euros au titre des congés payés sur préavis, - 485 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros au titre du préjudice moral (procédure vexatoire et atteinte à la dignité et à l'intégrité de la personne) - ordonner à la SA Dragui transports de lui remettre les documents rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard soit : - bulletins de salaires - attestation Pôle emploi - condamner la SA Dragui transports à la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de ses prétentions, M. [J] fait essentiellement valoir que le test salivaire opéré sur sa personne était illicite, puisque conformément aux dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché et que le conseil de prud'hommes n'a pas répondu au moyen d'illicéité du contrôle pratiqué sachant que le poste qu'il occupait, soit celui d'agent de collecte et de nettoiement, et non d'agent de conduite d'engin sur la voie publique, n'était pas de ceux qui permettaient un tel contrôle. Il ajoute que selon un arrêt du Conseil d'Etat du 5 décembre 2016, l'usage du test destiné à déceler l'état d'imprégnation alcoolique ou de produits stupéfiants, doit être réservé aux seuls postes hyper sensibles drogues et alcool, pour lesquels la drogue constitue un danger élevé pour les salariés et les tiers et le seul fait qu'il travaille sur la voie publique ne justifie pas un tel contrôle, puisqu'il travaille à pied, muni d'un balai et d'un aspirateur dit Glouton, lequel ne peut être considéré comme un engin au sens commun de ce terme, ne se déplaçant pas au moyen d'un moteur. Il fait observer que son employeur se base sur un règlement intérieur daté du 22 décembre 2017 dont il n'est pas justifié qu'il ait été soumis à la consultation des instances représentatives du personnel, qu'il ait été communiqué accompagné de l'avis des instances représentatives du personnel à l'inspection du travail et déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Draguignan (siège de l'entreprise situé à Draguignan), sachant qu'à défaut, ce règlement intérieur lui est inopposable. Il précise que selon la cour administrative d'appel de Marseille dans un arrêt du 30 juin 2015, ces tests consistent en un prélèvement d'échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques soumises au secret médical, ce qui exclut qu'ils puissent être pratiqués et leurs résultats interprétés par un supérieur hiérarchique, de sorte que l'article 14 bis 2 du règlement intérieur de la SA Dragui transports qui prévoit que le contrôle est réalisé par l'intermédiaire d'un test salivaire norme CE et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un membre du service qualité, sécurité, environnement, constitue une violation du secret médical et est donc illicite. Il note que ce même arrêt a précisé que ces tests présentent de nombreux risques d'erreurs et que le degré de précision est insuffisant, de sorte qu'ils ne sont pas fiables. Il fait valoir qu'au vu de l'absence de fiabilité, le fait qu'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement soit prévue au règlement intérieur sur la foi de résultats non fiables, porte une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives par rapport au but recherché, en méconnaissance de l'article L. 1121-1 du code du travail. Il ajoute que le règlement intérieur ne prévoit pas la présence obligatoire d'un délégué du personnel et il n'y en avait aucun le jour du contrôle, que le document de contrôle produit n'est pas établi en double exemplaire et qu'aucun exemplaire ne lui a été remis, ce qui aurait pu lui permettre de prendre connaissance de ses droits et de se faire conseiller, et que sa signature ne vaut en aucun cas approbation. Il indique, sur la discrimination en raison de l'état de santé, prohibée par l'article L. 1132-1 du code du travail, qu'il a fait l'objet d'un contrôle salivaire le lendemain de sa reprise de poste du 28 janvier 2020 après une longue absence au titre d'un accident du travail par ailleurs contesté par son employeur, et que le conseil de prud'hommes a refusé de reconnaître la discrimination alléguée, en disant que sa reprise avait eu lieu le 2 janvier 2020, ce qui est inexact, s'agissant d'une reprise théorique, ce qui est attesté par son bulletin de salaire de janvier 2020, ne faisant état que de deux jours de travail rémunérés. Il précise que cette mesure de contrôle n'a concerné que trois autres salariés et lui-même, le caractère particulier du contrôle ne permettant pas d'exclure qu'il ait été spécifiquement visé par le dispositif. Il conclut que l'employeur ne justifie pas que sa décision est fondée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de sorte que son licenciement est nul. Il soutient, concernant la prime de 13ème mois, que selon les dispositions de l'article 3-16 de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, une prime de 13ème mois équivalente à un mois de salaire est versée aux personnels ayant au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise et qu'étant présent à l'effectif de l'entreprise au 31 décembre de l'année de référence, la SA Dragui transports a ajouté une condition de présence effective au 31 décembre avec déduction de l'absence pour maladie, en proratisant sa prime en raison de son absence pour maladie du 23 septembre 2019 au 2 janvier 2020. Il fait observer que selon une jurisprudence constante, étant en arrêt de travail, il faisait bien partie des effectifs au 31 décembre 2019, de sorte que l'employeur aurait dû lui verser la somme de 1 618 euros brut au lieu de 878,49 euros et qu'il convient de condamner la SA Dragui transports à lui verser le solde de 739,41 euros outre 73,95 euros brut de congés payés afférents. A l'issue de ses dernières conclusions du 21 septembre 2023, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SA Dragui transports demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toute ses dispositions, - condamner M. [J] à lui verser la somme de 4 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. - à titre subsidiaire, limiter sa condamnation à verser à M. [J] les sommes suivantes: - 809 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, et 80,90 euros au titre des congés payés afférents ; - 1 568 euros au titre de l'indemnité de préavis et 156,80 euros au titre des congés payés afférents ; - 359,33 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 1 568 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au soutien de ses prétentions, la SA Dragui transports fait valoir, sur le prétendu caractère discriminatoire en raison de l'état de santé, que M. [J] est défaillant dans la présentation de faits laissant supposer l'existence d'une telle discrimination. Elle ajoute que le fait d'avoir émis des réserves quant au caractère professionnel de l'accident survenu à M. [J] est un droit alloué à tout employeur, conformément aux dispositions de l'article R. 441-6 du code de la sécurité sociale, et qu'il ne saurait lui être fait grief d'avoir exercé un droit qui lui est acquis. Elle précise que, contrairement aux allégations de la partie adverse, le contrôle n'a pas été effectué au 1er jour de sa reprise de travail, cette dernière ayant eu lieu le 2 janvier 2020, de sorte qu'il est fallacieux d'alléguer que le test serait intervenu de manière immédiate à son retour dans l'entreprise. Elle fait observer que la mise en 'uvre du contrôle de stupéfiants n'a nullement été spécifique à M. [J] puisque le même jour, trois autres salariés ont eux aussi été contrôlés et que M. [J] n'a pas été le seul salarié licencié pour ce motif, faisant référence à M. [H], licencié à la suite d'un contrôle positif le 24 janvier 2020. Elle fait valoir que la mesure prise à l'encontre de M. [J] n'a aucun lien avec son état de santé, celle-ci s'inscrivant dans le cadre du respect de son obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés et des tiers, sa responsabilité d'employeur pouvant par ailleurs être engagée en cas d'accident en raison d'agissements de salariés sous l'emprise de stupéfiants. Elle soutient que M. [J] contrôlé positif aux stupéfiants, en l'occurrence la marijuana, ne conteste pas les faits, notamment celui d'avoir consommé des produits stupéfiants dont il est rappelé qu'ils sont interdits par la loi en raison de leur impact sur la santé mais aussi sur les comportements notamment professionnels dangereux, conséquence d'une hypovigilance et d'une perte de réflexe, de perception visuelle. Elle ajoute sur la licéité des tests, que la consommation de produits stupéfiants est interdite à tous, même en l'absence de disposition dans le règlement intérieur. Elle indique que l'arrêt du Conseil d'Etat du 5 décembre 2016 a confirmé la possibilité de recourir à des tests salivaires dès lors qu'un tel recours est prévu par le règlement intérieur, qu'il est réservé aux postes dont l'exercice sous emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et les tiers, et que le salarié doit pouvoir bénéficier d'une contre-expertise à la charge de l'employeur. Ainsi, la position de la partie adverse se basant sur l'arrêt cassé de la cour administrative d'appel de Marseille n'est pas sérieuse. Elle précise que le règlement intérieur a bien été porté à la connaissance de M. [J] et contrairement à ses allégations, des pièces versées aux débats attestent que les comités d'entreprise ont été consultés ainsi que les CHSCT, que le règlement intérieur a été adressé à l'inspecteur du travail et déposé au conseil de prud'hommes du siège de l'entreprise. Elle fait valoir que le règlement intérieur est licite et en parfaite conformité avec la jurisprudence du Conseil d'Etat, ne s'agissant pas d'un examen médical et par conséquent, pouvant être effectué par un supérieur, n'étant pas soumis au secret professionnel quant à sa réalisation et étant fiable s'il relève de la norme CE, comme c'est le cas en l'espèce. Elle soutient, que contrairement aux allégations de la partie adverse, la présence lors des tests d'un délégué du personnel n'est pas obligatoire, la jurisprudence imposant seulement la présence de témoins, ce qui a été le cas, en la personne de Mme [I], responsable QSE de l'établissement et formée à l'utilisation des tests, accompagnée de deux témoins, MM. [T] et [C]. Elle mentionne que contrairement aux allégations de M. [J], son poste est un poste à risque pour lequel l'emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et les tiers, et que le règlement intérieur distingue bien les postes pouvant être soumis aux tests, soit, notamment les postes de travail sur la voie publique, avec utilisation d'engins ou outils motorisés de toutes natures et pour lesquels les salariés circulent et se déplacent dans l'exercice de leurs tâches à proximité d'engins motorisés. Elle précise qu'il n'appartient nullement au représentant du personnel ni au DUERP de définir les postes hyper sensibles au risque stupéfiant, le document unique d'évaluation des risques professionnels ayant vocation à définir les risques attachés aux postes occupés et existants au sein de l'entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail. Elle ajoute que l'usage de drogue n'est pas un risque attaché au poste occupé par le salarié mais la conséquence d'un comportement individuel du salarié qui est de nature à rendre dangereux et risqué le poste. Elle note que M. [J] qui tente de contester la fiabilité du test effectué, a cependant refusé la contre-expertise proposée comme l'atteste le compte-rendu de contrôle signé par le salarié, ce qui confirme le respect de la procédure de contrôle. Elle indique que la mauvaise foi de M. [J] est choquante dès lors qu'il ne peut contester avoir eu connaissance du résultat du test et du caractère positif de celui-ci en ayant signé l'ensemble des formulaires établissant la réalité du test effectué et son résultat. Elle ajoute qu'aucun élément sérieux n'est apporté quant à l'absence de fiabilité du test homologué CE avec une limite de validité fixée à novembre 2021. En cas de reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle fait valoir, sur le quantum des demandes, notamment l'indemnité de licenciement, que M. [J] a été absent du 23 septembre 2019 au 2 janvier 2020, soit pendant une durée de 3,5 mois, et qu'il ne disposait donc au jour de son licenciement que d'une ancienneté de 11 mois de sorte que l'indemnité de licenciement doit être limitée à la somme de 359,33 euros selon le calcul suivant, 1 568/4*11/12. Elle précise qu'en l'absence de nullité du licenciement, il convient de faire application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, prévoyant pour une ancienneté inférieure à un an, une indemnité ne pouvant aller au-delà d'un mois de salaire, soit 1 568 euros. Elle ajoute, concernant la prime de 13ème mois, que la prise en compte des absences dans son calcul a été discutée et reconnue avec les délégués du personnel, et qu'elle se justifie par le fait que dans le cadre de l'indemnisation perçue par le salarié de la part de la sécurité sociale, le montant du 13ème mois est retenu dans la détermination du montant de l'indemnisation. Elle fait observer quant à la demande de dommages-intérêts pour procédure vexatoire, qu'elle a respecté l'ensemble de ses obligations et n'a engagé aucune procédure injustifiée ou vexatoire. La clôture de l'instruction a été prononcée le 22 septembre 2023. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties. SUR CE Sur le bien-fondé du licenciement Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. Il est également de principe que la charge de la preuve d'une faute grave incombe à l'employeur, le salarié n'ayant rien à prouver. La lettre de licenciement de M. [J] est rédigée selon les termes suivants : ' Lors de l'entretien en date du 10 février 2020, les faits suivants ont été évoqués avec vous : Le 29 janvier 2020 vers 8h45, un contrôle de l'imprégnation aux stupéfiants a été réalisé. Il s'est avéré que votre contrôle était positif à la marijuana/haschich. Dans ces conditions, vous être contrevenu aux dispositions de l'article 14 bis du règlement antérieur à savoir : 'il est formellement interdit au personnel de pénétrer, de séjourner sur le lieu de travail ou de prendre son poste de travail sous l'emprise de drogue ou de toute autre substance dont la consommation peut créer un risque pour sa propre santé ou sécurité ainsi que celle de ses collègues ou des tiers'. C'est dans ce cadre que nous considérons que vous avez purement et simplement manqué à vos obligations professionnelles en ne respectant pas l'obligation de sécurité qui vous incombe non seulement à vous ou aux tiers ou encore aux biens. En effet, en votre qualité d'agent de collecte/équipier de collecte, vous êtes amené à travailler sur la voie publique et vous êtes susceptible de créer un danger en vous présentant sur votre lieu de travail dans un état d'imprégnation au stupéfiant. Ce que nous ne pouvons pas accepter; d'autant que vous avez eu une formation à la sensibilisation aux risques professionnels en lien avec les addictions par l'AIST83 le 16 mai 2019. Par conséquent nous considérons que cette situation ne nous permet pas d'envisager une collaboration plus en avant avec vous. Ainsi, nous sommes amenés à vous notifier votre licenciement pour faute grave. Vous cesserez de faire partie des effectifs de l'entreprise à la date d'envoi de la présente à votre domicile...' Il est de principe que les dispositions d'un règlement intérieur permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'influence à des produits stupéfiants d'un salarié en recourant à un test salivaire sont licites dès lors, d'une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et, d'autre part, qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave. Après examen des pièces versées aux débats, il ressort que le règlement intérieur de la SA Dragui Transports prévoyait bien en son article 14 bis l'interdiction au salarié de consommation de stupéfiants avant la prise du poste de travail, mais aussi la possibilité en sa qualité d'employeur de recourir à des tests salivaires et celle pour le salarié de solliciter une contre-expertise par prise de sang. La cour rappelle que le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent être opposés au salarié que si l'employeur a accompli les diligences prévues par l'article L. 1321-4 du code du travail, qui constituent des formalités substantielles protectrices de l'intérêt des salariés. En vertu des articles R. 1321-1 à R. 1321-3 du code du travail, le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. Il est déposé en application du deuxième alinéa de l'article L. 1321-4, au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement. En l'espèce, la SA Dragui transports rapporte la preuve que les comités d'entreprise ont été consultés ainsi que les CHSCT, que le règlement intérieur a été adressé à l'inspecteur du travail, soit la DIRECCTE le 26 décembre 2017 et déposé au conseil de prud'hommes du siège de l'entreprise suivant récépissé du 27 décembre 2017. En outre, ledit règlement distinguait parfaitement les postes pouvant être soumis aux tests en les désignant comme étant des 'postes à risque'et en listant les tâches les caractérisant, soit notamment ceux pour lesquels le salarié travaille sur la voie publique, utilise des engins ou outils motorisés de toute nature ou circule/se déplace dans l'exercice de ses tâches à proximité d'engins motorisés. M. [J], occupait un poste à risque puisqu'il n'est pas contesté qu'il travaillait sur la voie publique non loin de tiers se déplaçant et qu'il circulait à proximité d'engins motorisés. Ainsi, il devait pouvoir conserver sa vigilance non seulement pour sa sécurité mais aussi pour celle des tiers. En outre, M. [J], en signant son contrat de travail d'agent de collecte est réputé selon l'article 17 dudit contrat, avoir pris connaissance des documents internes suivants et s'engager à s'y confirmer ainsi qu'aux règles et usages internes, dont le règlement intérieur de l'entreprise prévoyant de tels tests pour le poste à risque occupé puisque de par ses fonctions, il travaillait sur la voie publique donc non loin d'engins motorisés et pouvait être en contact avec des tiers. Il ressort également que des notes de services ont été affichées à l'attention du personnel, précisant qu'un test positif entraîne une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Ainsi, la cour conclut que le test pratiqué sur M. [J] a été réalisé en toute licéité. En outre, au vu du procès-verbal de résultat signé par le salarié, M. [J] n'a pas contesté le résultat positif du test salivaire effectué sur sa personne en sollicitant une contre-expertise par prise de sang. M. [J] était informé de la teneur de celui-ci, peu important qu'il n'ait pas reçu un exemplaire du procès-verbal et il ne rapporte pas non plus la preuve d'une défectuosité du test homologué CE avec une limite de validité fixée à novembre 2021, de nature à remettre en cause sa fiabilité. En l'absence d'illicéité du test opéré et de doute sur le résultat positif obtenu, l'état d'imprégnation par stupéfiants de M. [J] alors qu'il était à son poste de travail, est matériellement établi par la SA Dragui Transports rendant impossible le maintien de son contrat de travail en raison des risques encourus pour sa sécurité et celle des tiers de sorte que la faute grave est suffisamment caractérisée. Par conséquent, le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 15 juin 2022 ayant dit que le licenciement de M. [J] était fondé sur une faute grave, et l'ayant débouté de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail sera confirmé. Sur la prime de 13ème mois Il n'est pas contesté que la SA Dragui transports a procédé à une proratisation de la prime de 13ème mois versée à M. [J], en déduisant sa période d'absence pour maladie du 23 septembre 2019 au 2 janvier 2020. Conformément aux dispositions de l'article 3.16 de la convention collective nationale des activités de déchets du 11 mai 2000, une prime de 13ème mois équivalente à un mois de salaire est prévue pour les personnels ayant au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise et étant présents à l'effectif au 31 décembre de l'année de référence. Une proratisation est prévue en cas d'embauche du salarié en cours d'année ou pour celui parti à la retraite sans condition de présence effective au 31 décembre. Ce texte prévoit cependant que d'autres modalités d'attribution peuvent être définies au niveau de l'entreprise, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut du personnel intéressé. En revanche, ces dispositions conventionnelles ne stipulent aucune condition de durée effective de présence des salariés dans l'entreprise de sorte que l'employeur, qui relève de ladite convention, ne peut décider de modalités d'attribution moins favorables aux salariés. Par conséquent, le jugement ayant rejeté la demande de M. [J] sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de prime de 13ème mois de M. [J] et il sera fait droit à celle-ci à hauteur du solde de 739,41 euros outre 73,95 euros brut de congés payés afférents. Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. La cour relève que M. [J] ne rapporte pas la preuve d'un licenciement vexatoire et d'une atteinte à la dignité et à l'intégrité de sa personne, procédant par voie d'allégations. Par conséquent, il convient de débouter M. [J] de sa demande de dommages-intérêts formulée à ce titre. Sur l'existence d'une discrimination L'article L.1132-1 du code du travail dispose notamment qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-1, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé. Par ailleurs, l'article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Or, il ne ressort pas des éléments versés aux débats qu'une telle situation soit avérée, en l'occurrence que M. [J] ait spécifiquement fait l'objet d'un contrôle aux stupéfiants en raison de son état de santé dans la mesure où d'autres salariés qui ont été également soumis aux mêmes tests, ne reprenaient pas leur service à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie. Par conséquent, la cour retient qu'en l'absence de discrimination démontrée, le licenciement de M. [J] ne peut être requalifié en licenciement nul. Sur les frais irrépétibles et les dépens La SA Dragui transports, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, devra payer à M. [J] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile PAR CES MOTIFS La COUR, Statuant publiquement et contradictoirement, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 15 juin 2022 en ce qu'il a : - débouté M. [F] [J] de sa demande de rappel de prime de 13ème mois ; - condamné M. [F] [J] aux dépens ; LE CONFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau, CONDAMNE la SA Dragui transports à verser à M. [F] [J] le solde de 739,41 euros outre 73,95 euros brut de congés payés afférents au titre du rappel de prime de 13ème mois; CONDAMNE LA SA Dragui transports à payer à M. [F] [J] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; CONDAMNE la SA Dragui transports aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président