Cour d'appel, 28 novembre 2024. 23/00011

N° de minute : 2024/58 COUR D'APPEL DE NOUMÉA Arrêt du 28 novembre 2024 Chambre sociale N° RG 23/00011 - N° Portalis DBWF-V-B7H-TYK Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Février 2023 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :21/55) Saisine de la cour : 13 Mars 2023 APPELANT S.E.L.A.R.L. DR [P] [H], prise en la personne de son représentant légal en exercice, Siège social : [Adresse 1] Représentée par Me Frédéric DESCOMBES de la SELARL D'AVOCATS D&S LEGAL, avocat au barreau de NOUMEA Représentée lors des débats par Me Claire ARCANGELI avocate du même barreau et de la même étude INTIMÉ Mme [A] [W] née le 08 Mai 1988 à [Localité 5], demeurant [Adresse 3] Représentée par Me Annie DI MAIO de la SELARL D'AVOCATS CALEXIS, avocat au barreau de NOUMEA Représentée lors des débats par Me Fabien MARIE avocat du même barreau COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 07 Novembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président, M. François BILLON, Conseiller, M. Thibaud SOUBEYRAN, Conseiller, qui en ont délibéré, sur le rapport de M. François BILLON. 28/11/2024 : Copie revêtue de la formule exécutoire - Me DI MAIO ; Expéditions - Me DESCOMBES ; - SELARL DR [H] et Mme [W] (LR/AR) - Copie CA ; Copie TT Greffier lors des débats : M. Petelo GOGO Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO ARRÊT - contradictoire, - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, - signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire. *************************************** PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE La SELARL Dr [P] [H] exerce une activité de chirurgien dentiste à [Localité 5] (pièce N°1 req). Par contrat à durée déterminée, Mme [A] [W] a été embauchée par la SELARL Dr [H] à compter du 26 juin 2019, en qualité d'assistante dentaire, à temps partiel, le vendredi de 7h45 à 12h15 et de 13h30 à 18h45 et par contrat de travail à durée indéterminée (CDI) le 3 septembre 2019, moyennant un salaire horaire brut de 1'200 F CFP (pièce N°2 req). Le 8 novembre 2019, les parties ont conclu un avenant N°2 au CDI selon lequel, Mme [W] exerçait les fonctions de Mme [Z], assistante dentaire au cabinet pendant son absence pour maladie du 12 novembre au 29 novembre 2019 (pièce N°2 def). Par avenant N°3 du 26 novembre 2019, les horaires de travail de Mme [W] ont été modifiés à compter du 27 novembre 2019, la salariée exerçant ses fonctions le mercredi de 13h30 à 18h30 et le vendredi de 7h45 à 12h15 et de 13h30 à 18h30 soit un total hebdomadaire de 14h30, sa rémunération horaire brute étant inchangée (pièce N°3 def). Par courriel du 3 mai 2020, son employeur a informé la salariée de l'existence de difficultés financières suite à l'arrêt de son activité pendant un mois lié à la crise sanitaire COVID (pièce N°3 req). En réponse, le 5 mai 2020, Mme [W] a proposé à son employeur de conclure une rupture négociée et a sollicité le versement d'une indemnité de 355 000 F CFP (pièce N°4 req). Suite à un entretien informel avec son employeur le 6 mai 2020, Mme [W] a quitté son poste brutalement à 16h00 (pièce N°5 req). Elle a été placée en arrêt maladie du 6 mai au 31 mai 2020 inclus, prolongé jusqu'au 21 juin 2020 inclus (pièce s N°6, 11 req). Par lettre du 12 mai 2020, Mme [W] a été convoquée le 20 avril 2020 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement (pièce N°7 req). Par lettre du 12 mai 2020 intitulée «'rupture du contrat'» le syndicat CFE-CGC a rappelé, au nom de son adhérente, les modalités de la rupture négociée envisagée en sollicitant le respect des critères d'ordre de départ en cas de licenciement économique (pièce N°8 req). Le 19 mai 2020, le syndicat CFE-CGC a invité l'employeur à réitérer sa convocation compte tenu de l'erreur de date et a précisé que l'état de santé de la salariée ne lui permettait pas de se déplacer (pièce N°9 req). Par courrier du 25 mai 2020 remis par exploit d'huissier le 27 mai 2020, l'employeur a convoqué Mme [W] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 02 juin 2020 (pièce N°10 req). Par lettre du 31 mai 2020, le syndicat CFE-CGC a précisé que l'état de santé de leur adhérente ne lui permettait pas de se déplacer sur son lieu de travail. (pièce N°12 req). Mme [W] ne s'est pas présentée à l'entretien préalable. Par lettre du 9 juin 2020 adressée en recommandé avec accusé de réception, Mme [W] a été licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant plusieurs fautes professionnelles graves en relation directe avec son poste (pièce s N°13 req). Le 20 juillet 2020, Mme [W] a été destinataire de son solde de tout compte qu'elle a signé et a porté la mention «'reçu pour solde de tout compte'le 20 juillet 2020 la somme de 21 900 F CFP et sous réservés de calcul opéré'» (pièce N°14 req). ' Mme [W], par requête enregistrée le 26 février 2021, complétée par des conclusions postérieures récapitulatives N°2 déposées le 30 mai 2022 au greffe du tribunal du travail de Nouméa a fait convoquer devant la société SELARL Dr [P] [H], chirurgien dentiste, essentiellement aux fins suivantes : DIRE ET JUGER que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, par conséquent abusif ; DIRE ET JUGER que Mme [A] [W] a subi un préjudice complémentaire et distinct résultant des procédés vexatoires qui ont conduit à son licenciement ; CONDAMNER la SELARL Dr [P] [H] à lui payer les sommes suivantes': - 88 180 F CFP au titre du préavis non effectué et non payé et des congés afférents, - 350 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif - 100 000 F CFP à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice complémentaire et distinct résultant des procédés vexatoires dans la mise en 'uvre et dans les circonstances de son licenciement, soit un total de 538 180 F CFP, ces sommes étant assorties des intérêts de droit pour compter du dépôt de la requête. ' La SELARL Dr [P] [H], en l'état de ses dernières conclusions en réplique déposées le 3 août 2022 au greffe du tribunal du travail de Nouméa, sollicite le débouté de Mme [W] de |'ensemble de ses demandes, 'Par jugement du 10 février 2023, le tribunal du travail de Nouméa a statué ainsi qu'il suit': DIT que le licenciement de Mme [A] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SELARL Dr [P] [H]-Chirurgien Dentiste à payer à Mme [A] [W] les sommes suivantes': - 88 180 F CFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 8 818 F CFP au titre de l'indemnité compensatrice de congés-payés sur préavis'; - 267 540 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 89 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; DIT que les sommes produiront un intérêt au taux légal, à compter du jugement à venir s'agissant des créances indemnitaires et de la requête pour les créances salariales ; FIXE le salaire mensuel brut moyen de Mme [A] [W] à la somme de 88 180 F CFP ; CONDAMNE La SELARL Dr [P] [H] Chirurgien Dentiste à payer à Mme [A] [W] la somme de 150 000 F CFP au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ; DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; RAPPELLE que l'exécution provisoire est de droit dans les conditions prévues par l'article 886-2 du Code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie ; ORDONNE l'exécution provisoire de la présente décision à hauteur de 50'% des sommes octroyées a titre de dommages-intérêts ; CONDAMNE la SELARL Dr [P] [H]-Chirurgien Dentiste aux dépens. PROCÉDURE D'APPEL La SELARL Dr [P] [H], par requête déposée au greffe le 13 mars 2022, a interjeté appel de la décision. Le mémoire ampliatif d'appel a été enregistré au RPVA le 13 juin 2023. Par conclusions récapitulatives et en réplique enregistrées au RPVA le 14 novembre 2023, elle demande à la juridiction de statuer ainsi': DIRE recevable et bien fondée la SELARL DOCTEUR [P] [H] en ses fins, moyens et conclusions, INFIRMER le jugement rendu par le tribunal du travail de Nouméa le 10 février 2023 en ce qu'il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la SELARL DR [H] ; Statuant à nouveau, DÉBOUTER Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, CONDAMNER Mme [W] à payer à la SELARL DOCTEUR [H], la somme de 350 000 F CFP sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie. ***************** Mme [W], par mémoire en défense valant appel incident enregistré au RPVA le 11 août 2023, demande à la cour de statuer ainsi': CONFIRMER le jugement du tribunal du travail de Nouméa en ce qu'il a : - dit que le licenciement pour faute grave de Mme [A] [W] est sans cause réelle et sérieuse, par conséquent abusif. - dit que Mme [A] [W] a subi un préjudice complémentaire et distinct résultant des procédés vexatoires qui ont conduit à son licenciement';. RECEVOIR Mme [A] [W] en son appel incident et y faisant droit, CONDAMNER la Selarl Dr [H] à lui verser les sommes suivantes : - 88 180 F CFP au titre du préavis non effectué et non payé et des congés afférents, - 350 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; - 100 000 F CFP à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice complémentaire et distinct résultant des procédés vexatoires dans la mise en 'uvre et dans les circonstances de son licenciement ; CONDAMNER la SELARL Dr [P] [H] à payer à la demanderesse la somme de 250 000 F CFP au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.de Nouvelle-Calédonie'; STATUER ce qu'il appartiendra sur les unités de valeur, à allouer a Maître Fabien MARIE, avocat désigné au titre de l'aide judiciaire. ****************** L'ordonnance de fixation de la date de l'audience a été rendue le 19 janvier 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION I- Du bien fondé du licenciement pour faute grave Attendu que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; Attendu que les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif'; Attendu que la faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur et à lui seul, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire mais le licenciement peut être légitime même si la faute n'est pas qualifiée de grave : il faut et il suffit qu'elle ne permette plus la poursuite de la relation de travail ; Attendu que la jurisprudence définit la faute grave comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que depuis sa décision du 27 septembre 2007, la Chambre sociale de la Cour de cassation juge que : "la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise", ainsi la référence au préavis a été supprimée mais la faute grave reste nécessairement associée à la rupture immédiate des relations de travail ; Attendu en l'espèce que la lettre de licenciement pour faute grave datée du 9 juin 2020, dont les griefs ont été numérotés par la cour pour éviter des répétitions, est ainsi rédigée : « Chère Madame, Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement afin de recueillir vos explications sur les faits qui vous sont reprochés. Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien. Après une mûre réflexion et en l'absence de vos explications, nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants': Pour mémoire, vous avez été embauchée le 26 juin 2019 en qualité d'assistante dentaire à temps partiel. Comme vous le savez et tout d'abord, la première mission d'une assistante dentaire correspond à l'assistance clinique lors des interventions. 1/ A plusieurs reprises, vous vous êtes permise d'adopter un comportement particulièrement maladroit et inadapté à l'égard de la clientèle. Pour ne citer quelques exemples, durant une chirurgie, à l'utilisation du bistouri électrique, vous avez fait des réflexions déplacées aux patients, du type « ça sent le cochon grillé, ça me fait penser à ma césarienne» ou encore «il faut que j'aspire c'est dégueulasse». A plusieurs reprises, nous avons également constaté votre manque de discrétion et de confidentialité à l'égard de la clientèle. Ainsi et par exemple, vous avez expressément parlé d'un patient, de façon nominative, devant un autre patient en faisant état de ses douleurs. Non seulement, en vertu du principe absolu relatif au secret médical, il vous est interdit de faire référence à des patients devant d'autres patients. Mais surtout, vos remarques donnent une mauvaise image du praticien et des soins réalisés dès lors que celles-ci laissent penser à d'éventuelles douleurs après les soins. En votre qualité d'assistante dentaire, il vous est également demandé de ne pas bavarder et de proscrire les discussions privées devant les patients et qui plus est lors des interventions. Pour autant, à plusieurs reprises, j'ai constaté que vous persistiez dans vos bavardages, malgré ces consignes et en contradiction avec les impératifs de calme et de concentration durant certaines interventions. Ensuite, l'une des missions principales d'une assistante dentaire consiste en de l'assistanat administratif et des tâches de secrétariat. 2/ A ce titre, vous deviez premièrement assurer le standard téléphonique. Or force est de constater qu'à plusieurs reprises, j'ai tenté de joindre le cabinet et j'ai constaté que vous ne repreniez pas la ligne, laissant ainsi le téléphone en mode « répondeur». J'ai donc été contrainte de téléphoner au cabinet dentaire voisin pour que l'assistante dudit cabinet vous prévienne. Nul besoin de vous préciser les conséquences d'un tel oubli, en termes d'image auprès de la clientèle et en termes de perte de clientèle. J'ai également constaté à ce titre que vous abandonniez purement et simplement votre poste de travail pour aller discuter avec l'assistante du cabinet dentaire d'à-côté sans prendre le téléphone, ce qui est particulièrement grave. Ainsi, non seulement vous n'êtes pas à votre poste de travail mais en outre et surtout vous ne prenez pas le téléphone avec vous, le cabinet étant alors injoignable. 3/ De la même manière, j'ai remarqué que vous ne respectiez pas toujours vos horaires de travail et que vous passiez beaucoup de temps en salle de pause à pianoter sur votre portable. Le respect des horaires a souvent été rappelé et demeure primordial. Nous avons à ce titre, à plusieurs reprises, constaté vos retards le matin alors même que la reprise de ligne doit impérativement se faire à 7h45 comme vous le savez et toute la préparation du cabinet doit être effectuée avant l'arrivée du premier patient à 8h30. C'est ainsi que le matériel stérilisé doit être vérifié, rangé dans les placards, le fauteuil doit être prêt pour le premier patient du matin, les travaux de prothèse doivent être contrôlés, les seringues d'hypochlorite, d'eau oxygénée préparées en vue des traitements radiculaires, les messages téléphoniques doivent être traités, toute la journée doit être anticipée dans ce temps de préparation du matin. Vos retards du matin ont donc nécessairement un impact sur le reste de la journée. Certains patients se sont ainsi plaints de ne pas réussir à joindre le cabinet le mercredi après-midi ou le vendredi, de tomber sur le répondeur, de devoir laisser un message et de ne pas être rappelés dans la journée. Il y a des horaires d'ouverture du standard téléphonique et de reprise de ligne lesquels doivent impérativement être respectés. Là encore, ces manquements ont des conséquences sur le cabinet dès lors que cela démontre un manque de réactivité de notre cabinet et donc une mauvaise image. De la même manière, nous avons constaté que les messages téléphoniques laissés par les patients n'étaient pas traités. C'est dans ces conditions que votre collègue, [U], retrouve le lundi des messages datant du jeudi soir ou du vendredi n'ayant pas été traités. 4/ Aussi, vous ne réalisez pas systématiquement la confirmation des rendez-vous comme cela vous était demandé. Ainsi, votre collègue [U] est obligée de confirmer les rendez-vous le lundi matin pour le jour-même puisque vous ne le faites pas alors que cela permet justement d'éviter toute annulation de rendez-vous au dernier moment et ainsi de trouver un autre patient. Nous avions ainsi évoqué lors d'une réunion de ce début d'année, l'importance du travail en équipe au sein du même cabinet, de la nécessité de respecter le travail des autres et de ne pas alourdir les tâches de ses collègues. 5/ Également, à plusieurs reprises, nous avons constaté plusieurs manquements dans le traitement administratif des dossiers. A titre d'exemples, vous laissez les documents à scanner sur le plan de travail, les devis ne sont pas rangés, les questionnaires médicaux traînent sur le bureau alors même que les consignes sont parfaitement claires et vous ont été rappelées à l'oral, lors des réunions de travail du mercredi, sur le cahier de liaison, ainsi que sur l'agenda. En dépit de ces consignes, nous constatons que ces règles élémentaires ne sont toujours pas respectées et que nous devons sans cesse vous les rappeler, ce qui n'est pas tolérable. Vous n'êtes pas censée ignorer que le traitement administratif est particulièrement important et conditionne l'état des dossiers des patients. 6/ Également, il vous appartenait d'assurer la gestion des stocks en remplissant un tableau d'inventaire et de gestion des stocks. Force est de constater que vous n'avez jamais mis à jour ce tableau pourtant nécessaire à l'activité du cabinet. Nous avons à ce titre remarqué que vous ne rangiez pas non plus les commandes reçues durant votre présence au cabinet. C'est ainsi qu'[U] s'est plusieurs (fois) retrouvée à ranger le lendemain les produits que vous aviez réceptionnés la veille. 7/ Nous avons aussi à vous reprocher un impayé pour une somme de 390.000 XPF, de la part d'un de vos amis qui est venu consulter mon collaborateur au cabinet. En effet, des soins/prothèses réalisés par mon collaborateur n'ont toujours pas été réglés. C'est ainsi que le 22 avril 2020, je vous ai demandé de relancer le patient et vous vous êtes contentée de me répondre que vous l'aviez fait par téléphone sans pour autant que cet appel ne soit tracé alors même que tout appel doit être mentionné et résumé dans le dossier du patient. En outre, et en voulant relancer de nouveau ce patient, je me suis aperçue que son dossier administratif n'était pas complet, ne contenait aucun devis signé par le patient et que vous n'aviez pas sollicité d'adresse postale, ce qui constitue là encore un manquement aux missions qui vous sont confiées. Vous avez ainsi dissimulé délibérément cet impayé,ce qui justifie en soi l'engagement d'une procédure de licenciement. Je vous ai alors demandé de relancer le patient en vous précisant l'urgence de la situation, rien n'a été fait et nous avons été contraints de transférer ce dossier en contentieux dès lors que je ne dispose d'aucune adresse postale. 8/ Enfin, le 6 mai 2020, vous avez subitement quitté votre poste de travail en début d'après-midi alors même que vous deviez débaucher à 18h30, ce, sans me prévenir, ce qui est particulièrement grave. Il vous appartenait en effet de me prévenir de votre départ du cabinet, quand bien même vous vous rendiez chez votre médecin. Vous comprendrez aisément que l'ensemble de ces faits constitue une faute justifiant votre licenciement immédiat. Nous avons en conséquence décidé de vous licencier pour faute grave». ********************** Attendu qu'il convient d'étudier successivement ces griefs pour voir s'ils sont de nature à constituer la faute grave ou, à tout le moins, si ces faits sont constitutifs d'une faute de nature à conférer au licenciement une cause réelle et sérieuse ; 1/ Un comportement inadapté à l'égard de la clientèle Attendu que Mme [W] conteste ce grief faisant valoir qu'il a été créé pour les besoins de la cause'ce dont atteste l'absence de toute preuve ; Attendu que la cour constate en toute hypothèse que ce grief est imprécis en ce qu'aucune date n'est fournie et qu'il n'est pas matériellement vérifiable ce qui équivaut à une absence de motif'; 2/ Des tâches relatives au standard téléphonique Attendu que pour justifier ce grief, la SELARL Dr [H] verse aux débats l'attestation de Mme [Z], assistante dentaire ayant travaillé avec Mme [W], qui indique que celle-ci oubliait de mettre le répondeur en route ou de traiter les messages du vendredi, ce que Mme [W] conteste en précisant que Mme [Z] n'a travaillé avec elle que deux mois'; que l'employeur verse également l'attestation de Mme [K], son actuelle assistante dentaire, ainsi que celles des patients M. [Y] et Mme [N] qui n'ont pas pu joindre le cabinet';. Attendu que Mme [W] est fondée à soutenir que l'appelant ne fournit que la preuve de deux appels effectués en mars 2020 au cabinet dentaire voisin, sans qu'on puisse identifier le contenu ou le motif de ces appels, ainsi que le témoignage de deux patients ayant appelé la veille du premier confinement et la semaine de reprise, qui déclarent être tombés sur le répondeur ou ne pas avoir eu de réponse, ce qui ne constitue pas des preuves de nature à établir la réalité de ce grief et à justifier la décision de procéder au licenciement pour faute grave de Mme [W]'; 3/ Du non-respect des horaires de travail Attendu que le Docteur [H] soutient également avoir constaté que Mme [W] ne respectait pas les horaires de travail imposés et passait beaucoup de temps en salle de pause ou au cabinet voisin'; que, de la même manière, le Docteur [H], a constaté que les horaires de prise de poste, le matin,n'étaient pas respectés alors même qu'il est primordial que le cabinet soit prêt à accueillir les patients'; Attendu que Mme [W] fournit différentes attestations destinées à combattre celles versées par le Docteur [H]'et soutient que le témoignage de M. [M], homme de ménage du Docteur [H], ne démontre aucunement qu'elle arrivait en retard puisqu'il déclare qu'il terminait à 7hl5 alors que Mme [W] commençait à 7h45'; Attendu que, sans qu'il soit nécessaire d'entrer plus avant dans le détail de ces attestations, force est de constater que ce grief n'est pas de nature à justifier la décision de procéder au licenciement pour faute grave de Mme [W]'; 4/ De la confirmation des rendez-vous Attendu que le docteur [H] soutient que Mme [W] devait appeler les patients du lendemain pour confirmer leur rendez-vous, ce qu'elle ne le faisait pas systématiquement et que toutes les assistantes attestant avoir travaillé avec Mme [W] ont toute légitimité pour témoigner et ainsi appuyer la position de l'actuelle assistante.; Attendu qu'un tel grief, alors même qu'il serait établi, n'est pas de nature à justifier la décision de procéder au licenciement pour faute grave de Mme [W]'; 5/ Du manquement dans le traitement administratif des dossiers Attendu que le docteur [H] fait valoir que parmi les tâches administratives de Mme [W], elle devait veiller à ce que les dossiers administratifs des clients soient en ordre, ce qu'elle n'a pas fait'; Attendu qu'un tel grief, quand bien même il serait établi, n'est pas de nature à justifier la décision de procéder au licenciement pour faute grave de Mme [W]' 6/ De la gestion des stocks et du rangement des commandes Attendu que le docteur [H] fait également valoir que Mme [W], dans le cadre de ses tâches, devait également assurer la gestion des stocks en remplissant un tableau, simplement afin que le nombre des produits soit suivi pour éviter toute rupture de stock. et qu'elle n'a jamais tenu ce tableau'; Attendu qu'un tel grief, quand bien même il serait établi, n'est pas de nature à justifier la décision de procéder au licenciement pour faute grave de Mme [W]' 7/ De l'absence de traitement d'un impayé Attendu que le docteur [H] soutient que durant le confinement, elle a constaté qu'un ami de Mme [W], ne s'était pas acquitté du paiement d'une somme de 390 000 F CFP et qu'en dépit de sa demande faite à Mme [W] le 22 avril 2020 de relancer le patient, rien n'a été fait'; qu'au surplus, cette facture ne mentionnait pas l'adresse du patient ce qui est une obligation.'; Attendu qu'il résulte des pièces versées au dossier': - que des soins ont été facturés par le Docteur [L] le 7 janvier 2020 à M. [O], résidant [Adresse 2] à [Localité 4], , pour un montant de 27 820 F CFP'; - qu'un devis a été établi par le Docteur [L] en continuation de soins et ce devis a été signé par M. [C] [O] le 10 janvier 2020. (Pièce n°40) - que la pose de la prothèse a donc bien été effectuée le 14 février 2020 et le Docteurr [L] a établi la facture correspondante pour un montant de 390 000 F CFP (Pièce n°41)'; Attendu que Mme [W] fait valoir, sans être contredite, que la pose d'une prothèse complète est exclusivement traitée par les docteurs eux-mêmes, en l'occurrence par le Dr [L] qui a convenu directement avec le patient des modalités de paiement des actes'; Attendu qu'un tel grief, quand bien même il serait établi, n'est pas de nature à justifier la décision de procéder au licenciement pour faute grave de Mme [W]' 8/ De l'abandon de poste du 6 mai 2020 Attendu que le Docteur [H] fait enfin valoir que le 6 mai 2020, Mme [W] devait travailler jusqu'à 18 heures et qu'elle a quitté son poste de travail en début d'après-midi, sans aucune autorisation et sans prévenir'; Attendu que Mme [W] verse aux débats une attestation du Docteur [L] datée du 28 mai 2020, qui indique avoir jugé nécessaire de laisser Mme [W] quitter son poste aux alentours de 16h00 afin de consulter un professionnel de santé'; que Mme [W] ajoute que le mercredi 6 mai à midi s'était tenu l'entretien avec le Docteur [H] et son mari au sujet de la rupture de son contrat et que son état psychologique était de ce fait perturbé'; Attendu qu'un tel grief n'est pas de nature à justifier la décision de procéder au licenciement pour faute grave de Mme [W]. ' ********************* Attendu en conséquence, que la faute grave avancée par l'employeur comme constituant un ensemble de faits imputables au salarié ne constitue pas une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise traduit par une rupture immédiate des relations de travail ; qu'en réalité, il s'agit plus exactement d'une insuffisance professionnelle de Mme [W], la cour n'ayant cependant pas à examiner les griefs sous cet angle en raison de l'étanchéité entre le 'disciplinaire' et le 'non-disciplinaire' ; que la jurisprudence rappelle que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur s'était placé sur le terrain disciplinaire, a retenu, après avoir examiné l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement, qu'aucun d'entre eux, ne présentait de caractère fautif ; qu'elle en a déduit, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass.-soc.-11-03-2008-n-07-40.184) ; Attendu que le licenciement de Mme [W] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il convient de statuer sur les indemnités demandées dans le cadre de son appel incident ; II- De l'appel incident de Mme [W] II-1 Du salaire de référence Attendu que le salaire de référence fixé par le premier juge à la somme de 88 180 F CFP ne convient pas à la Selarl Dr [H] qui fait valoir que le mois de juin au cours duquel le licenciement a été prononcé ne peut être pris en compte et sollicite en conséquence que ce salaire soit fixé à la somme de 86 850 F CFP'; ' Attendu que l'article R,122-4 du code du travail de Nouvelle-Calédonie prévoit que': 'L'indemnité de licenciement prévue à l'article Lp. 122-27 ne peut être inférieure à une somme calculée, par année de service dans l'entreprise, sur la base de 20 heures de salaire pour les salariés rémunérés à l'heure et d'un dixième de mois pour les salariés rémunérés au mois. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois''; Attendu qu'il convient de retenir le salaire brut'; Attendu que l'appelante demande que la somme à retenir au niveau du salaire de référence soit fixée à 86 850 F CFP, montant qui doit être retenu'; II-2 De l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis ' Attendu que 'article Lp 122-22 du Code du travail de Nouvelle-Calédonie prévoit que': «'Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave le salarié a droit': 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis déterminé dans les conditions prévues à l'article Lp. 122-38 ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ci-dessus ne sont applicables que si les textes, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail, ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services, plus favorable pour le salarié'» ' Attendu que l'article 87 de l'accord interprofessionnel territorial (AIT), précise en substance que': « Dans le cas de démission ou de licenciement pour motif autre qu'une faute grave commise par le travailleur, ou autre qu'un cas de force majeure, le délai-congé est de : ' deux semaines pour un travailleur ayant une ancienneté continue de moins de six mois, ' un mois pour un travailleur ayant une ancienneté continue comprise entre six mois et moins de deux ans, ' deux mois pour un travailleur ayant une ancienneté continue comprise entre deux ans et dix ans, ' trois mois pour un travailleur ayant une ancienneté continue de plus de dix ans'»'; Attendu qu'ainsi Mme [W] ayant travaillé plus de six mois mais moins de deux ans pour le compte du Dr [H], la somme doit être fixée à un mois de salaire soit 86 850 F CFP outre 8 685 F CFP au titre des congés payés sur préavis'; que le jugement entrepris sera ainsi réformé'; II-3 De la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'indemnité pour irrégularité de la procédure ' Attendu que l'article Lp, 122-35 du code du travail de Nouvelle-Calédonie prévoit que': «'Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue à l'article Lp. 122-27. Toutefois, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à deux ans et que le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, l'indemnité octroyée par le juge est fonction du préjudice subi et peut, de ce fait, être inférieure aux salaires des six derniers mois.» ******************** Attendu que ce préjudice relatif à la perte injustifiée de l'emploi a pour but d'évaluer le préjudice matériel (économique) ; que cette évaluation tient compte de l'ancienneté dans l'entreprise, de l'âge du salarié licencié, de sa situation après la rupture, du montant de son salaire, mais ne fait pas référence aux circonstances de la rupture ni au comportement de l'employeur'; Attendu qu'il est acquis aux débats que la réintégration n'est pas sollicitée et que Mme [W], recrutée le 26 juin 2019 et licenciée le 9 juin 2020, avait moins de deux années d'ancienneté dans l'entreprise'; que celle-ci sollicite ainsi la somme de 350 000 F CFP soit équivalente à 4 mois de salaire, somme que le premier juge a fixé à 267 540 F CFP soit une somme équivalente à 3 mois de salaire, ce que le Dr [H] conteste'; Attendu qu'en l'espèce, il convient de fixer l'indemnité due en fonction du préjudice subi'; qu'ainsi Mme [W] produit différentes pièces pour fixer son préjudice': - ses recherches d'emploi qu'elle a pu effectuer en juin et en juillet 2020 et les réponses éventuelles qu'elle a pu recevoir dans ce cadre, - son attestation d'inscription à l'agence de travail en intérim Aboro (Adecco) (cf, (pièces n°48 et 49) ; Attendu que Mme [W] fait également valoir qu'elle n'a pu trouver un nouveau travail qu'à compter du 1er septembre 2020 pour le compte de la Mutuelle du Nickels dans le cadre d'un CDD de deux mois à temps complet en qualité de secrétaire médicale, puis a bénéficié d'un second CDD à temps partiel de six mois en qualité d'assistante dentaire et secrétaire médicale qui s'est achevé le 30 avril 2021'; qu'elle ajoute qu'elle a dû répondre aux sollicitations de la Selarl Dr [H] quant aux horaires qu'elle a effectués et qu'il lui faut participer aux frais du ménage'; qu'elle était âgée de 32 ans au moment de son licenciement'; Attendu qu'il convient de réformer le jugement entrepris et de fixer ce préjudice à la somme de 250 000 F CFP'; II-4 De la demande de dommages et intérêts en raison du préjudice subi lié aux circonstances vexatoires de la rupture Attendu que les circonstances de la rupture nécessite de déterminer si le salarié a subi un préjudice moral (et non plus matériel) en raison du caractère brutal et / ou vexatoire de l'attitude adoptée par l'employeur avant ou pendant la rupture'; que l'évaluation de ce préjudice prendra en compte le comportement de l'employeur, c'est à dire la mesure de cette brutalité et de ces vexations et de leurs conséquences, mais aussi les fonctions occupées avant le licenciement, la notoriété, le caractère discriminatoire ou non des propos tenus'; Attendu que le premier juge a fixé cette demande à la somme de 89 000 F CFP que Mme [W] souhaite être portée à 100 000 F CFP tandis que le Dr [H] en demande le rejet'; Attendu que le premier juge a fait une juste analyse de la cause en soulignant que que les circonstances de la rupture ont créé un préjudice moral à Mme [W] traduit par le témoignage du Dr [L], chirurgien dentiste collaborateur du Dr [H] en date 28 mai 2020 faisant état que l'état psychologique de Mme [W], à la suite de son entretien du 6 mai 2020 avec son employeur, avait nécessité une consultation médicale le jour même'; Attendu que la somme de 89 000 F CFP retenue par le premier juge pour ce préjudice doit être confirmée'; III- Des frais prévus par l'article 24'1 de la délibération n° 482 du 13 juillet 1994 modifié réformant l'aide judiciaire ' Attendu que l'article 24'1 de la délibération n° 482 du 13 juillet 1994 modifié réformant l'aide judiciaire dispose que le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès, non bénéficiaire de l'aide judiciaire, à payer à l'avocat du bénéficiaire de l'aide judiciaire, un somme qu'il détermine et qui ne saurait être inférieure à la part contributive de la Nouvelle-Calédonie, au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens que le bénéficiaire aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide'; que le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée et qu'il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à cette condamnation'; que dans cette hypothèse l'avocat bénéficiaire de l'aide renonce à percevoir la part contributive de la Nouvelle-Calédonie'; Attendu qu'à l'audience, le conseil de Mme [W] fait le choix que des unités de valeur soient fixées'; Attendu que la SELARL Docteur [H] qui succombe sera condamnée aux dépens d'appel'; PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt déposé au greffe, Confirme le jugement entrepris hormis les dispositions suivantes': «'CONDAMNE la SELARL Dr [P] [H], chirurgien dentiste à payer à Mme [A] [W] les sommes suivantes': - 88 180 F CFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 8 818 F CFP au titre de l'indemnité compensatrice de congés-payés sur préavis'; - 267 540 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; FIXE le salaire mensuel brut moyen de Mme [A] [W] à la somme de 88 180 F CFP'»'; Statuant à nouveau sur ces dispositions': Fixe le salaire mensuel brut moyen de Mme [A] [W] à la somme de 86 850 F CFP''; Condamne la SELARL Dr [P] [H]-Chirurgien Dentiste à payer à Mme [A] [W] les sommes suivantes': - 86 850 F CFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 8 685 F CFP au titre des congés payés sur préavis - 250 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Y ajoutant': Fixe à SIX (6) le nombre d'unités de valeur, à allouer à Maître Fabien MARIE, avocat désigné au titre de l'aide judiciaire pour assurer la défense de Mme [W]'; Rejette les demandes plus amples'; Condamne la SELARL Docteur [H] aux dépens de la procédure d'appel, Le greffier, Le président.