Cour d'appel, 27 janvier 2014. 13/00168

BR/ JG COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE CHAMBRE SOCIALE ARRET No 35 DU VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE QUATORZE AFFAIRE No : 13/ 00168 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de BASSE-TERRE du 18 décembre 2012, section encadrement. APPELANTE SAS SOCIETE BLUE, agissant par la voie de son gérant en exercice Monsieur Ignaccio Y... Hôtel LE SERENO-Grand Cul de Sac 97133 SAINT-BARTHELEMY Représentée par Me Pierre KIRSCHER de la SELAS Pierre KIRSCHER, (TOQUE 22) avocat au barreau de GUADELOUPE INTIMÉ Monsieur Jacques Z... ... Floride 33134 USA Représenté par Me Philippe LOUIS (TOQUE 62), avocat au barreau de GUADELOUPE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Novembre 2013, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Bernard ROUSSEAU, président de chambre, chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Bernard ROUSSEAU, Président de chambre, président, Mme Marie-Josée BOLNET, Conseillère, Mme Françoise GAUDIN, Conseillère. Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 13 janvier 2014 puis le délibéré a été prorogé au 27 janvier 2014 GREFFIER Lors des débats Mme Valérie FRANCILLETTE, Greffière. ARRET : Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par M. Bernard ROUSSEAU, Président de chambre, président, et par Mme Juliette GERAN, Adjointe Administrative Principale, fft de greffière, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. Faits et procédure : Par contrat de travail à durée indéterminée, signé le 10 octobre 2006, M. Jacques Z...était engagé en qualité de directeur général par la Société BLUE, laquelle exploitait l'hôtel « Le Sereno » à Saint-Barthélemy. Par avenant du 1er novembre 2008, le salaire brut de M. Z...était augmenté, passant de 6666, 67 euros à 7300 euros par mois. Par courrier du 15 juin 2009, M. Z...était convoqué à un entretien préalable fixé au « mardi 23 janvier 2009 à 9 h00 ». Il était licencié pour faute grave par lettre du 26 juin 2009. Le 15 juillet 2009, M. Z...saisissait le Conseil de Prud'hommes de Basse-Terre devant lequel il contestait son licenciement et formait diverses demandes, notamment aux fins d'obtenir paiement d'une indemnité pour licenciement abusif, et des indemnités de fin de contrat. Par jugement du 18 décembre 2012, la juridiction prud'homale disait que la procédure de licenciement de M. Z...était irrégulière et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. La Société BLUE était condamnée à payer à M. Z...les sommes suivantes : -7 300 euros à titre d'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement, -131 400 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif, -21 900 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -4 136, 66 euros au titre de la retenue pour mise à pied conservatoire, -7 300 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, -28 668 euros au titre du solde de rémunération convenue et non payée, -2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration adressée le 30 janvier 2013, la Société BLUE interjetait appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 22 janvier 2013. **** Par conclusions notifiées à la partie adverse le 6 juin 2013, auxquelles il a été fait référence lors de l'audience des débats, la Société BLUE sollicite l'infirmation du jugement déféré et entend voir juger bien-fondé le licenciement pour faute grave de M. Z.... À titre subsidiaire la Société BLUE entend voir juger que le licenciement pour faute grave de M. Z...repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'en cas de condamnation le montant des indemnités allouées à M. Z...soit réduit à une plus juste valeur. Elle réclame en tout état de cause paiement de la somme de 5000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. À l'appui de ses demandes la Société BLUE expose que si dans un premier temps, M. Z...a donné satisfaction à son employeur dans son travail, les relations se sont dégradées dès l'année 2008 pour se détériorer totalement en 2009 compte tenu principalement du conflit généralisé opposant le directeur général à une grande partie du personnel et à l'ensemble des autres cadres de l'entreprise. La Société BLUE explique que ce conflit perdurant et celui-ci nuisant à la bonne marche de l'entreprise, les parties ont souhaité explorer ensemble la possibilité de régulariser un protocole de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. Z..., mais ce dernier n'ayant plus aucun souci de la bonne marche de l'entreprise, et seul lui important d'obtenir des indemnités les plus élevées possibles exigeait le paiement d'une somme de 286 000 euros. La mésentente avec le personnel empirant, la Société BLUE était contrainte d'engager la procédure de licenciement. **** Par conclusions notifiées le 9 septembre 2013, auxquelles il a été fait référence lors de l'audience des débats, M. Z..., formant appel incident, sollicite paiement des sommes suivantes : -17 058, 53 euros d'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement, -307 053 euros d'indemnité pour licenciement abusif, -51 175, 60 euros d'indemnité compensatrice de préavis, -4 136, 66 euros de salaire correspondant à la période de mise à pied, -17 058, 53 euros d'indemnité légale de licenciement, -61 016, 81 euros au titre du solde de la rémunération convenue, -20 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. À l'appui de ses demandes M. Z...explique que la décision de le remplacer par M. D...en tant que directeur général a été prise par les dirigeants de la Société BLUE avant l'entretien préalable, cette décision ayant été irrévocablement arrêtée dès le 22 mai 2009, et qu'en conséquence la procédure de licenciement est irrégulière. M. Z...soutient qu'il a été remplacé par M. D...dès le 27 mai 2009, aucun entretien préalable n'ayant précédé cette décision. M. Z...fait valoir qu'aucun n'avertissement préalable ne lui a été adressé, que la plupart des griefs allégués sont antérieurs de plus de 2 mois à la lettre de licenciement, et qu'ils n'ont pas été évoqués lors de l'entretien préalable. Il ajoute que l'absence de preuve de ces griefs est établie par le rapport du conseiller du salarié, en l'occurrence M. E..., lequel l'a assisté au cours de l'entretien préalable. Il conteste l'ensemble des griefs invoqués par l'employeur. **** Motifs de la décision : Sur le licenciement : Dans sa lettre de licenciement datée du 26 juin 2009, l'employeur évoque les griefs reprochés à M. Z...de la façon suivante : « Tout d'abord, un certain nombre de difficultés ne sont toujours pas résolues malgré nos remarques réitérées à leur propos : - les tarifs du site internet de l'hôtel ne sont pas actualisés et font toujours référence au tarif de la saison touristique passée, ce qui induit les clients en erreur concernant les tarifs pratiqués. Cela est d'autant plus dommage qu'il s'agit de la principale source de communication de notre établissement et qu'il est très facile de procéder rapidement aux modifications ; - le problème du bruit, effectué très tôt le matin par les appareils utilisés par les jardiniers, perdure depuis plus de trois ans sans trouver de solution, alors que les plaintes des clients s'accumulent. Cela n'est pas tolérable dans un hôtel de luxe où les clients payent en moyenne 2000 $ la nuit ; - vous avez été trop laxiste dans vos rapports avec la Réserve marine qui gère le lagon au bord duquel notre hôtel est situé. Ce laxisme a permis l'ancrage sauvage de nombreux bateaux endommageant ainsi la vue de nos suites les plus chères et créant des problèmes de sécurité avec les clients qui se baignent dans le lagon ; - Vous n'avez jamais accompli personnellement l'inspection des chambres comme nous vous l'avons demandé à plusieurs reprises, de sorte que l'inspection a toujours été faite par du personnel subalterne pour un résultat très médiocre, tandis que nos chambres se doivent être parfaites compte tenu de leur standard et de leur tarif ; - La télévision satellite de l'hôtel est toujours partiellement défaillante (la moitié des chaînes est hors service) et nos remarques depuis plus de 3 ans sont restées sans effet ; - Le jacuzzi de deux de nos suites les plus chères ne fonctionne pas correctement depuis plus de deux années ce qui nuit fortement à leur rentabilité. Là encore nos remarques sont restées vaines ; Plus généralement, vous ne vous êtes pas suffisamment impliqué personnellement dans la gestion quotidienne de l'hôtel et du restaurant ce qui est important pour un établissement de notre taille. C'est ainsi notamment que vous avez décidé de votre propre chef de ne jamais travailler le week-end, tandis que l'activité de notre entreprise requiert ce type d'implication, l'activité de notre entreprise étant plus importante le week-end. Ensuite et surtout, il est apparu un conflit généralisé entre le personnel de l'entreprise et vous-même. Vous ne pouvez pas sérieusement contester ne pas être à l'origine de ce conflit généralisé qui découle de votre attitude vis-à-vis du personnel et notamment de votre autoritarisme excessif. ¿............................................................................................................................ Cependant, il est devenu clair ces derniers mois que, non seulement cette mésentente avec le personnel s'est généralisée dans l'entreprise, mais bien plus, celle-ci s'est transformée en véritable conflit ouvert avec tous les chefs de services et leurs assistants qui échappe à tout contrôle. Plusieurs employés ont dénoncé vos méthodes d'intimidation en menaçant de saisir le Conseil de Prud'hommes d'une procédure en harcèlement moral. Ce conflit a trouvé son paroxysme avec le chef de cuisine M. F...,, le directeur du restaurant M. G...et l'ensemble du personnel de cuisine et du restaurant avec lesquels non seulement vous n'avez plus aucun contact, mais avec lesquels vous multipliez également les altercations et autres vexations. C'est ainsi que vous maintenez une très forte pression psychologique sur le personnel de cuisine et du restaurant (Monsieur G...m'ayant par exemple régulièrement proposé sa démission), vous critiquez ouvertement la qualité du restaurant en public et notamment auprès de certains clients et vous n'hésitez pas à payer systématiquement avec retard des factures fournisseurs du restaurant au risque d'entraîner des difficultés d'approvisionnement de celui-ci. Des difficultés du même ordre ont été relevées avec la gouvernante Mme H...qui a proposé à plusieurs reprises sa démission. Ces fautes ne sont tout simplement pas acceptables venant d'un directeur général investi des plus hautes responsabilités à la tête de notre entreprise, bénéficiant d'une très large autonomie de décision et de la plus haute rémunération. Ces fautes nuisent très sérieusement à la bonne marche de notre entreprise puisque nous ne pouvons pas risquer la démission généralisée d'une grande partie du personnel et des cadres. Il s'ensuivrait alors une désorganisation certaine de l'hôtel et du restaurant qui entraînerait des pertes d'exploitation et ternirait la réputation de notre établissement de luxe pour plusieurs années. S'agissant d'un hôtel-restaurant de luxe, les prestations offertes aux clients se doivent d'être parfaites et la qualité du service irréprochable. Nous ne pouvons pas nous permettre un tel risque surtout en cette période de crise mondiale et dans un contexte local hautement compétitif. .................................................................................................................................... » L'affirmation de l'employeur concernant les " remarques réitérées " faites à M. Z..., n'est corroborée par aucune des pièces versées aux débats. Les seuls éléments rapportés par l'employeur pour justifier de la réalité des griefs qu'il invoque, portent sur le mécontentement exprimé par certains employés à l'égard de M. Z...; il s'agit notamment notamment du chef de cuisine, M. F..., du directeur de la restauration, M. G...et la gouvernante Mme H.... Toutefois on observe que les courriers adressés au président de la Société BLUE, par ces personnes ainsi que par M. I..., réceptionniste et quelques autres employés qui ont entendu dénoncer collectivement un dysfonctionnement au sein de l'établissement, présentent des similitudes dans leur présentation formelle, étant notamment rédigés avec la même police de caractère, et les dates qui y sont portées précèdent de quelques jours la lettre de licenciement du 26 juin 2009. Il n'est justifié d'aucune critique de la part des salariés à l'égard de leur directeur général, ni de l'existence d'un quelconque conflit avec celui-ci avant le 10 juin 2009, date de la lettre du réceptionniste M. I.... Alors que l'employeur prétend que les relations de travail avec M. Z...se sont dégradées dès l'année 2008, il y a lieu de relever que la rémunération brute mensuelle de M. Z...qui avait été fixée sur une base annuelle de 80 000 euros bruts, a été portée, par avenant du 1er novembre 2008, à la somme de 7300 euros bruts mensuels, soit 87 600 euros par an, ce qui ne traduit pas de difficultés particulières dans les relations de travail et dans les conditions d'exercice, par M. Z..., de ses fonctions. Par ailleurs on observe que bien qu'au cours de l'exercice clos le 31 août 2008, l'hôtel dégage un résultat brut d'exploitation de 588 908 euros, la Société BLUE a conclu dès le 9 décembre 2008 avec un certain Javier D..., un contrat de prestation de services d'assistance au management de l'entreprise, à raison d'une rétribution de 4000 euros par mois. Dans un message du 9 décembre 2008, l'intervention de M. D...au sein de l'entreprise, et plus particulièrement dans les fonctions de direction, apparaît des plus larges, s'agissant de : l'évaluation de l'exploitation, la coordination avec la direction de l'hôtel, la planification et l'amélioration des procédures opérationnelles, commerciales et administratives de l'hôtel, la préparation d'un budget, le suivi et l'analyse des opérations, l'assistance administrative, le suivi avec la direction de la qualité du service rendu aux clients etc. ¿ Dès cette date il est envisagé le changement de statut de M. D...« de conseiller pour... un emploi ferme ». La démarche ainsi entamée par la Société BLUE, corrobore les explications fournies par M. Z..., selon lesquelles cette dernière estimant son salaire trop élevé, envisageait son remplacement à moindre frais, en confiant la direction de l'hôtel à M. D..., qui acceptait une rémunération à hauteur de 4000 euros par mois. Ainsi les courriers émanant de certains salariés, notamment du personnel d'encadrement de l'hôtel, produits par l'employeur, apparaissent constituer des attestations de circonstance, préparatoires au licenciement de M. Z..., étant relevé qu'avant le mois de juin 2009 il n'est trouvé aucune trace de preuve de détérioration des relations entre le directeur général et les employés, et encore moins de harcèlement subi par ces derniers. L'examen des courriels émanant tant de la responsable des ressources humaines, Mme J..., que du chef de cuisine, M. F..., et du chef du restaurant, M. G..., montrent que ces deux derniers disposaient de la plus large autonomie dans la gestion de leur secteur d'activité, s'affranchissant allégrement des contraintes de la législation du travail et de l'autorité du directeur général, qualifiée abusivement d'" excessive " par l'employeur. En effet Mme J..., était amenée à confier à M. Z...(pièce no 63 de l'intimé), que le comportement de MM. F...et G..., dont le management était qualifié " d'approximatif " la conduisait à une " détresse professionnelle ", en raison de " dysfonctionnements " et " agissements ", certains qualifiés de délits, qui créaient un véritable risque pour l'hôtel : elle citait notamment les nombreuses embauches de courte durée à l'initiative du chef de cuisine, les horaires excessifs imposés par le responsable du restaurant, au delà des maxima quotidien et hebdomadaire, allant jusqu'à faire travailler un salarié pendant 12 jours d'affilée sans journée de repos. Quant au comportement de M. Z..., dans un courriel du 12 mai 2009, M. F...contestait formellement tout harcèlement moral à son égard, allant jusqu'à traiter la responsable des ressources humaines de menteuse. Alors que M. Z...rappelait au personnel que la consommation d'alcool était interdite sur les lieux de travail, et demandait de respecter cette interdiction formelle, le jour même M. F...répondait de façon désinvolte : " à me sortir le règlement de l'hôtel avec cette interdiction ". La mère d'un jeune employé de cuisine rapportait par courrier adressé au président de la société, que M. F...avait demandé si son fils accepterait des relations physiques. Dans un courriel adressé à M. Z..., la responsable des ressources humaines constatait que le président de la société ne les autorisait pas à sanctionner M. F.... Il y a lieu de relever que, malgré les comportements critiquables adoptés par les agents d'encadrement, M. F...et M. G..., respectivement chargés de la cuisine et du restaurant, les messages adressés par M. Z...sont restés toujours courtois et n'ont présenté aucun caractère vexatoire, et n'ont pas révélé de comportement de harcèlement. Par ailleurs les autres griefs invoqués par l'employeur manquent pour le moins de pertinence dans la mesure où en premier lieu il est reproché à M. Z...de ne pas avoir actualisé sur le site internet de l'hôtel les tarifs en vigueur pour la saison touristique passée, étant relevé que la Société BLUE ne justifie avoir décidé d'une quelconque politique de prix pour la saison en cours, M. Z...expliquant pour sa part qu'il était prévu que les tarifs déjà très élevés, demeureraient inchangés pour cette saison. Par ailleurs les documents produits montrent que les propriétaires de l'hôtel ont laissé les tarifs de la saison 2009/ 2010 inchangés par rapport à ceux de la saison 2008/ 2009. En second lieu il est invoqué à l'encontre de M. Z...un problème de bruit produit très tôt le matin par les appareils utilisés par les jardiniers, alors que selon les précisions même de l'employeur ce problème perdure depuis 3 ans. Non seulement l'employeur ne verse aucune lettre d'observation, antérieurement au licenciement, à ce sujet, mais M. Z...justifie avoir adressé le 18 février 2009 une mise en demeure au prestataire de services assurant l'entretien des jardins, rappelant qu'il avait été convenu que l'utilisation d'engins bruyants était interdite. En ce qui concerne le laxisme reproché à M. Z...dans ses rapports avec la Réserve marine, il y a lieu de relever que non seulement le directeur général n'est pas chargé de la police de cette réserve quant à l'ancrage sauvage de nombreux bateaux, mais l'intimé justifie être intervenu dès 2007 et en 2008 auprès du président de la réserve naturelle de Saint-Barthélemy, de la conservatrice de cette réserve et du président de la collectivité de Saint-Barthélemy pour dénoncer des pratiques sauvages dans l'utilisation des mouillages et des sports aquatiques, en réclamant leur intervention et leur assistance. Au sujet du grief relatif au défaut d'implication de M. Z...dans la vérification des chambres, il y a lieu d'observer d'une part qu'aucun avertissement ne lui a été adressé à ce sujet, et que l'hôtel est doté d'une « gouvernante » spécialement chargée de cette vérification, laquelle n'incombe pas personnellement au directeur général, surtout dans la mesure où la médiocrité de la tenue des chambres n'est pas démontrée. En ce qui concerne le mauvais fonctionnement de la télévision satellite de l'hôtel, il résulte des courriels échangés entre le service maintenance de l'hôtel et le prestataire de services, Serge K..., que la réception des seules chaînes fournies par celui-ci, connaît des problèmes récurrents affectant d'autres hôtels locaux, mais les carences de ce prestataire qui a été relancé régulièrement par le service maintenance de l'hôtel, ne peuvent être imputées à faute à M. Z.... Pour ce qui est du mauvais fonctionnement des jacuzzi, les courriers échangés entre le 27 novembre 2008 et le 27 janvier 2009 entre d'une part M. Z...et le fournisseur de jacuzzi, et d'autre part entre M. Z...et le président de la Société BLUE, montre que celui-ci n'exprimait aucun grief à l'encontre de celui-là, lequel est intervenu de façon pressante à l'égard des fournisseurs. Avant le licenciement de M. Z..., aucune observation n'a été faite à celui-ci concernant ses éventuelles absences de l'entreprise pendant le week-end. Quant au grief relatif au retard dans le paiement des fournisseurs, les emails versés aux débats, montrent que c'est le président de la société qui, faisant état d'un dette importante à amortir, demandait de " ralentir " les paiements. Ainsi il n'apparaît pas que les différents griefs évoqués dans la lettre de licenciement puissent constituer des motifs réels et sérieux de licenciement à l'encontre de M. Z.... Celui-ci est donc fondé à solliciter une indemnisation pour ce licenciement. Sur les demandes pécuniaires de M. Z...: Selon les conditions consenties par l'employeur lors de la signature du contrat du 10 octobre 2006, il était stipulé qu'outre la mise à disposition d'un véhicule de fonction et d'un logement de fonction pendant la durée du contrat de travail, il serait versé à M. Z..., « en fonction du résultat d'exploitation et de l'indice de satisfaction de la clientèle » un bonus qui pourrait atteindre 20 % du salaire brut annuel de base, les conditions d'attribution de ce bonus et les objectifs devant être ultérieurement précisés. Il était indiqué que le bonus « ne sera gagné ni accru avant la date de paiement du bonus », laquelle est fixée une fois par année à partir de février 2008. Bien qu'aucune précision complémentaire n'ait été apportée par la suite par l'employeur, il résulte de ces dispositions contractuelles qui s'imposent à l'employeur, d'une part que compte tenu du résultat d'exploitation positif en 2008 (à hauteur de 588 908 euros), et l'absence d'indices négatifs de satisfaction de la clientèle, il est dû à M. Z...pour ladite année 20 % de son salaire de base annuel de février 2008 à janvier 2009, soit la somme de 16 380 euros. Par contre l'année 2009 s'avérant nettement déficitaire (à hauteur de 767 308 euros), et les conditions d'attribution de la prime excluant qu'elle soit versée prorata temporis en cas de rupture de la relation de travail en cours d'année, il ne peut être alloué à M. Z...un rappel de prime pour l'année 2009. Il ne peut être donné suite à la prétention de M. Z...concernant le versement d'une prime annuelle de 10 00 ¿. En effet si cette somme figure dans un contrat signé le 10 octobre 2006 par la Société BLUE BLUE et ABC Corp. pour une prestation de consultant au sujet de projets existant et de la création de nouveaux projets, il n'est pas établi que cette convention concerne M. Z.... M. Z...ayant plus de 2 ans d'ancienneté à la date de son licenciement, et l'entreprise employant habituellement plus de 11 employés, le salarié est en droit d'obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant au moins équivalent aux 6 derniers mois de salaire. Pour calculer cette indemnité il sera tenu compte de l'avantage en nature constitué par la mise à disposition d'un logement de fonction, d'un véhicule automobile, et des repas pris en charge par la Société BLUE. Compte tenu d'une valeur locative du logement de fonction de 3 160 ¿ par mois, selon le contrat de bail versé aux débats et la dernière quittance produite, le total de ces avantages en nature sera fixé à 5 000 ¿ par mois, étant relevé qu'il ne résulte pas des pièces contractuelles que l'employeur se soit engagé à prendre en charge les frais d'abonnement téléphonique, de télévision, de consommation d'eau et d'électricité. Ainsi compte tenu de l'absence de rappel de prime pour la période débutant en février 2009, la valeur totale de la rémunération de M. Z...pour les 6 derniers mois sera fixée à 74 500 ¿. M. Z...ne fournit aucun élément permettant d'apprécier l'étendue du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, puisqu'il n'a pas précisé la durée de la période de chômage qu'il a pu subir, ni fourni aucune justification d'une telle période, même s'il ressort des pièces qu'il a produites, que Pôle Emploi a égaré en novembre 2009 le dossier qu'il avait envoyé. Il sera cependant tenu compte du préjudice spécifique résultant de la non déclaration de la valeur des avantages en nature auprès des organismes sociaux, dont le montant des prestations s'en trouve affecté, notamment en ce qui concerne les allocations chômage. En l'absence de précision sur la durée de la période de chômage subie, l'indemnisation de ce préjudice particulier sera fixée à 20 000 euros. En conséquence l'indemnisation totale de M. Z...pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à la somme de 94 500 ¿, toutes causes de préjudices confondues. Dans la mesure où il n'est nullement établi que M. Z...ait fait l'objet d'un licenciement verbal en mai 2009, il ne peut être fait droit à sa demande d'indemnité pour procédure irrégulière de licenciement, l'intéressé ayant été régulièrement convoqué à un entretien préalablement à la notification de la lettre de licenciement. La durée du délai congé prévue au contrat de travail de M. Z...était fixée à trois mois. En conséquence celui-ci a droit à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 37 250 ¿, compte tenu du montant total de sa rémunération, avantages en nature compris. M. Z...demande paiement du salaire correspondant à la mise à pied qu'il reconnaît avoir subie du 15 juin au 26 juin 2009. Il n'est donc pas fondé à réclamer paiement d'une somme correspondant au salaire de 17 jours de travail. Il résulte tant du certificat de travail que du reçu pour solde de tout compte et du dernier bulletin de salaire délivrés par l'employeur, que l'intéressé a été privé de sa rémunération à hauteur de 3 869 ¿ correspondant à la période du 15 au 30 juin 2009. La mise à pied à titre conservatoire n'étant pas justifiée en l'absence de faute du salarié, il sera alloué à celui-ci ladite somme de 3 869 ¿. Compte tenu d'une ancienneté de 2 ans et 11 mois, M. Z...a droit, en application des dispositions des articles R. 1234-2 et suivants du code du travail, au versement d'une indemnité légale de licenciement d'un montant de 7 243 euros. Il a été payé à M. Z..., en fin de contrat une indemnité compensatrice de congés payés d'un montant total de 16 099, 67 ¿. Du fait de la rupture injustifiée du contrat de travail par l'employeur, le salarié a perdu pendant les congés payés correspondant à cette indemnité, la totalité de ses avantages en nature. Pour compenser ce préjudice, il lui sera alloué la somme de 11 028, 27 ¿, en tenant compte du fait que la valeur des avantages en nature (5 000 ¿) correspond à 68, 50 % du montant du salaire brut versé (7300 ¿). Si dans le contrat de travail il était stipulé que l'employeur prenait en charge, en cas de rupture du contrat de travail, les frais liés au déménagement des effets personnels du salarié, de Saint Barthélémy à Paris, ainsi que les frais de voyage par avion en classe économique pour ce dernier et sa famille pour le même trajet, il était précisé que les devis de déménagement devaient être approuvés par la Société BLUE. M. Z...ne produisant ni devis, ni facture, ni aucun justificatif des frais de déménagement et de transport qu'il prétend avoir exposés, il ne peut être fait droit à sa demande de paiement portant sur lesdits frais. Comme il paraît inéquitable de laisser à la charge de M. Z...les frais irrépétibles qu'il a exposés, il lui sera alloué la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. Par ces motifs, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement de M. Z...était sans cause réelle et sérieuse, Le réforme pour le surplus, Et statuant à nouveau, Condamne la Société BLUE à payer à M. Z...les sommes suivantes : -94 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -37 250 euros d'indemnité compensatrice de préavis, -3869 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, -7243 euros d'indemnité légale de licenciement, -11 028, 27 euros d'indemnité pour le préjudice résultant de la perte des avantages en nature sur la période de congés payés non pris par le salarié, -16 380 euros au titre de la prime contractuelle, -5000 euros d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dit que les dépens sont à la charge de la Société BLUE, Déboute les parties de toute conclusion plus ample ou contraire. Le Greffier, Le Président.