Cour d'appel, 28 mai 2025. 21/02572

Arrêt n° 25/00180 28 Mai 2025 ----------------------- N° RG 21/02572 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FTLU --------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de METZ 08 Octobre 2021 20/00107 --------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU vingt huit Mai deux mille vingt cinq APPELANTE : Mme [N] [S] [Adresse 3] Représentée par Me José FERNANDEZ, avocat au barreau de METZ INTIMÉE : S.A.S. SPIE INDUSTRIE ET TERTIAIRE Prise en la personne de son représentant légal et prise en son établissement sis [Adresse 1] à [Localité 4]. [Adresse 2] Représentée par Me Julia AURIAULT de la SELEURL Julia AURIAULT AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant Représentée par Me Laure-anne BAI-MATHIS, avocat au barreau de METZ, avocat postulant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Février 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Anne FABERT, Conseillère, chargé d'instruire l'affaire, en présence de Mme Sandrine MARTIN, Conseillère Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère Mme Sandrine MARTIN, Conseillère Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SAS PK a embauché, à compter du 1er avril 2008, Mme [N] [S] en qualité de secrétaire de direction. Par avenant du 11 mars 2011, Mme [S] a été promue au poste de « correspondante marchés ». A compter du 1er octobre 2011, le contrat de travail de Mme [S] a été transféré à la société SPIE-Est, puis à la SAS SPIE Industrie & Tertiaire, en raison de la fusion des filiales du groupe, à compter du 1er juillet 2018. Au dernier état des relations contractuelles, Mme [S] occupait les fonctions de correspondante de marché, statut employé de la convention collective des employés, techniciens et agents de maitrise des entreprises de travaux publics. Par décision du 25 juillet 2016, a été reconnue à Mme [S] la qualité de travailleur handicapé par la maison départementale des personnes handicapées. A compter du 20 janvier 2017, Mme [S] a été placée en arrêt de travail sans interruption jusqu'à son licenciement. Par courriers du 10 avril et du 29 mai 2017, Mme [S] signalait à son employeur et à l'inspection du travail, des faits de harcèlement moral à son encontre. Par lettre du 27 avril 2017, l'inspection du travail indiquait que les faits subis par Mme [S] laissent penser qu'elle subit un harcèlement moral. Le 19 octobre 2017, Mme [S] a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle au titre de la pathologie de l'anxio-dépression sévère ' malaises à répétition ' attaque de panique. Le 27 décembre 2018, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié à la société la prise en charge de la maladie de Mme [S] au titre de la réglementation des maladies professionnelles. Mme [S] a déposé devant le pôle social du tribunal judiciaire de Metz une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, et le CRRMP (comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles) saisi suite à un jugement du 16 septembre 2021 du pôle social, a rendu son avis le 18 septembre 2023. Le 1er février 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec impossibilité de reclassement dans un emploi. Par lettre du 4 février 2019, la société a informé Mme [S] de l'impossibilité de son reclassement et de la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement à son égard. Par lettre du 7 février 2019 la société a convoqué Mme [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est déroulé le 27 février 2019. Par lettre du 5 mars 2019, la société a notifié à Mme [S] son licenciement pour inaptitude totale et impossibilité de reclassement. Estimant son licenciement injustifié, Mme [S] a saisi la juridiction prud'homale de Metz par demande introductive d'instance enregistrée le 6 février 2020. Par jugement contradictoire du 8 octobre 2021, la formation de départage du conseil de prud'hommes de Metz, section industrie, a statué dans les termes suivants : « Déboute Mme [S] de l'ensemble de ses demandes ; Déboute la SAS SPIE Industrie & Tertiaire de sa demande formée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [S] aux dépens. » Le 21 octobre 2021, Mme [S] a interjeté appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance du 21 juin 2022, le conseiller chargé de la mise en état de la chambre sociale de la cour d'appel de Metz, saisi sur incident, a rejeté la demande de la SAS tendant à voir prononcée la nullité de la déclaration d'appel formée par Mme [S] et a constaté être régulièrement saisi par la déclaration d'appel de Mme [S]. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 septembre 2024, Mme [S] requiert la cour de : - débouter la société SPIE Industrie & Tertiaire de sa demande tendant à ce que la cour prononce l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel de Mme [N] [S], - débouter la société SPIE Industrie & Tertiaire de sa demande tendant à ce que la cour prononce la nullité de la déclaration d'appel de Mme [N] [S], - confirmer l'ordonnance de Madame la conseillère de la mise en état du 21 juin 2022 ayant débouté la société SPIE Industrie & Tertiaire de sa demande tendant à voir prononcée la nullité de la déclaration d'appel - recevoir Mme [N] [S] en son appel qui sera déclaré recevable et bien fondé, - infirmer le jugement rendu par la section départage du conseil de prud'hommes de Metz du 8 octobre 2021 en ce qu'il a : Débouté Mme [N] [S] de l'ensemble de ses demandes, Condamné Mme [N] [S] aux dépens. Et, statuant à nouveau, - constater que Mme [N] [S] a subi des faits de harcèlement moral, - ordonner la nullité du licenciement de Mme [N] [S] en ce qu'il procède de faits de harcèlement moral reconnus comme maladie professionnelle, - condamner la SAS SPIE Industrie & Tertiaire à payer à Mme [N] [S] les sommes suivantes : . 117 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du la nullité de son licenciement, . 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement moral, - condamner la SAS SPIE Industrie & Tertiaire à payer à Mme [N] [S] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la SAS SPIE Industrie & Tertiaire aux entiers frais et dépens. Sur la nullité de la déclaration d'appel, Mme [S] expose que compte tenu des termes du jugement, elle ne pouvait faire appel de cette décision dans ses seuls termes, et qu'en tout état de cause, le conseiller de la mise en état a prononcé la régularité de la saisine de la cour. Sur le harcèlement moral dont elle a fait l'objet, Mme [S] indique que : Sa responsable hiérarchique s'adressait à elle avec un ton inadapté pour se plaindre de la non-exécution d'instructions données en dehors des heures de travail, Sa responsable la tutoie, la stigmatise, lui interdit les contacts directs avec les clients, réduit son autonomie, Sa responsable a souhaité la prendre en photo à l'issue d'une réunion considérant qu'elle était étrange, que ses mimiques étaient curieuses, qu'elle faisait « la gueule » La direction a reconnu lui avoir retiré des responsabilités avec l'arrivée de sa nouvelle responsable, L'inspection du travail confirme que le retrait de certaines missions constitue des faits de harcèlement moral, Sa santé s'en est trouvée dégradée au point de faire une dépression consécutivement au climat et aux pressions subies dans son milieu professionnel, Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a estimé que son dossier faisait ressortir l'existence d'un rapport hiérarchique conflictuel constitutif d'un facteur de risque psychosocial, Un traitement neuropsychique a dû être suivi, des traitements médicamenteux lui ont été prescrits. Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 9 décembre 2024, la SASU SPIE Building Solutions, anciennement dénommée SPIE Industrie & Tertiaire, sollicite que la cour : A TITRE PRINCIPAL Prononce la nullité de la déclaration d'appel de Mme [S], Prononce l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel de Mme [S], et juge irrecevables ses demandes,  A TITRE SUBSIDIAIRE Confirme le jugement en toutes ses dispositions, Déboute Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, EN TOUT ETAT DE CAUSE, Affirme qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de la SAS SPIE Industrie & Tertiaire les frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'exposer en justice aux fins de défendre ses intérêts, En conséquence, Condamne Mme [S] à payer à la SAS SPIE Industrie & Tertiaire la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [S] aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution. Au soutien de ses prétentions la SAS SPIE Industrie & Tertiaire invoque : Sur la nullité de la déclaration d'appel et l'absence d'effet dévolutif de celle-ci : L'absence de précision expresse des chefs de jugement contestés dans la déclaration d'appel, Sur le harcèlement moral : L'absence d'agissements répétés, le défaut de caractérisation du ton humiliant utilisé contre l'appelante et le défaut de dégradation des conditions de travail de Mme [S], Le défaut de retrait de responsabilité par la direction, de comportement humiliant de la supérieure hiérarchique de Mme [S], et de changement et dégradation de l'ambiance au sein du service, Le rejet par Mme [S] de la nouvelle organisation du service, dont le management se faisait à distance avant de passer en présentiel à compter de janvier 2016, L'absence de précision et le défaut d'objectivité des témoignages produits pas la salariée qui manquent ainsi de force probante, Le manque de lien entre les faits invoqués et la dégradation de l'état de santé de Mme [S], Les pièces médicales qui ne font que reprendre les déclarations de Mme [S], sans que les praticiens n'aient constaté personnellement les faits de harcèlement sur le lieu de travail, Le fait que le juge prud'homal n'est pas tenu par les décisions prises par les juridictions de sécurité sociale, compte tenu du principe d'autonomie entre le droit du travail et le droit de la sécurité sociale, L'absence de décision définitive sur l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur. L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 22 janvier 2025. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIVATION Sur la nullité de la déclaration d'appel et sur l'absence d'effet dévolutif Par décision du 21 juin 2022, qui n'a pas été contesté par la voie du déféré, le conseiller de la mise en état de la chambre sociale de la présente cour a débouté la SAS SPIE Industrie et Tertiaire de sa demande tendant à voir prononcée la nullité de la déclaration d'appel formée par Mme [N] [S] le 21 octobre 2021, de sorte qu'il convient de constater que cette prétention a déjà été définitivement tranchée, la présente cour n'ayant pas à statuer sur ce point. La SASU SPIE Industrie & Tertiaire invoque également l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel, expliquant que celle-ci ne vise pas les chefs du jugement expressément critiqués. Mme [S] s'oppose à cette demande, invoquant la formulation adoptée par les premiers juges dans le dispositif du jugement, et la précision apportée dans sa déclaration d'appel suffisante pour saisir la cour de ses prétentions. Selon l'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017 : « l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. » En l'espèce, la déclaration d'appel formée par Mme [N] [S] et enregistrée au greffe le 21 octobre 2021 est rédigée de la façon suivante : « Le présent appel porte sur les chefs de jugement ayant : - débouté Mme [N] [S] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [N] [S] aux dépens. » Le dispositif du jugement entrepris comporte, dans la suite des mentions relatives à sa qualification, les indications suivantes : « -Déboute Mme [N] [S] de l'ensemble de ses demandes ; - Déboute la SAS SPIE Industrie et Tertiaire sa demande formée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne Mme [N] [S] aux dépens ». L'examen de la déclaration d'appel litigieuse montre que le recours formé par Mme [S] ne porte que sur les prétentions de celle-ci qui ont été rejetées par les premiers juges, et sur sa condamnation aux dépens, l'appel ne concernant pas en revanche les dispositions du jugement ayant débouté la SAS SPIE Industrie et Tertiaire de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La déclaration d'appel répond donc aux conditions de l'article 562 du code de procédure civile de sorte qu'il convient de constater que la présente cour est régulièrement saisie des prétentions de Mme [S] relativement au prononcé de la nullité de son licenciement, et à la condamnation de la SASU SPIE Industrie & Tertiaire à lui verser des dommages et intérêts en réparation du licenciement nul mais également du harcèlement moral. Sur le harcèlement moral et la validité du licenciement L'article L 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code ajoute que : "Lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 à L. 1152-3, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande fondée sur une situation de harcèlement doit être accueillie lorsque les juges constatent que l'employeur n'apporte pas cette preuve. Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit : - des agissements répétés ; - une dégradation des conditions de travail ; - une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail. En l'espèce, Mme [S], qui soutient qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [I], présente les éléments suivants : Un courriel daté du 1er juin 2016 que lui a adressé Mme [I], dans lequel celle-ci reproche à l'appelante de ne pas avoir respecté les consignes et emploie le tutoiement à son égard (pièce n°9), Mme [S] invoquant le caractère particulièrement agressif et humiliant de ce message, qu'elle estime non mesuré ni professionnel ; Deux courriers datés du 11 mai puis du 5 juillet 2017, dans lesquels la directrice des ressources humaines de la société répond aux courriers de Mme [S] respectivement datés des 10 avril et 29 mai 2017, et confirmerait, selon la salariée, le retrait de certaines responsabilités ainsi que l'interdiction de contacter directement les clients qui ont été imposés depuis l'arrivée de Mme [I] (pièces 14 et 16) ; Le courrier que lui a adressé l'inspectrice du travail, daté du 27 avril 2017, dans lequel elle précise à Mme [S] que les agissements qu'elle dénonce dans son courrier du 10 avril 2017 et lors de l'entretien qu'elle a eu avec elle le 13 mars 2017 « laissent à penser que (vous) subissez un harcèlement moral » (pièce n°17) ; Les réflexions désobligeantes de Mme [I] à son encontre, et notamment lors d'une réunion de travail organisée en janvier 2017 au cours de laquelle Mme [I] a menacé de la « prendre en photo » et n'a cessé devant ses collègues de lui demander si elle avait bien tout compris, événement dont l'existence est reconnue par la société employeur ; Le courrier de Mme [L]-[C], déléguée syndicale et secrétaire CHSCT de la SASU SPIE Industrie & Tertiaire, adressé le 11 septembre 2017 au service médical, dans lequel elle dénonce la situation de Mme [S] qui a éclaté en sanglots dans son bureau le 19 janvier 2017, dans un état de crise d'angoisse, et a tenu des propos suicidaires en relation avec sa situation de souffrance au travail (pièce n°10) ; L'enquête administrative effectuée le 9 mars 2018 par la CPAM de Moselle suite à sa demande de prise en charge de sa pathologie au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladie professionnelles, accompagnée notamment d'une attestation de Mme [L]-[C] datée du 15 mars 2018, des courriers du 10 avril et 29 mai 2017 que l'appelante a adressés à son employeur, de la lettre de l'inspectrice du travail du 27 avril 2017, des courriers en réponse de l'employeur du 11 mai et 5 juillet 2017, des réserves de l'employeur et de sa réponse au questionnaire que lui a adressé la caisse dans le cadre de l'instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, du questionnaire assuré rempli par Mme [S] dans le cadre de la même procédure, des arrêts de travail de Mme [S] depuis le 20 janvier 2017, du certificat du psychologue suivant Mme [S] établi le 16 mars 2018 et faisant état principalement de l'état dépressif sévère de Mme [S] et de ce qu' « il aurait été important pour que l'état de madame [S] s'améliore, qu'elle soit reconnue dans sa souffrance » ; Le courrier établi par M. [W] le 11 septembre 2017 dans lequel il reconnaît avoir reçu Mme [S] à sa demande le 27 juillet 2016 pour des problèmes de risques psycho-sociaux, entretien au cours duquel Mme [S] s'est montrée très affectée par sa situation de souffrance au travail découlant notamment d'une réorganisation du service mais plus particulièrement du comportement de sa hiérarchie, cet événement ayant participé au déclenchement par le CHSCT d'une réunion extraordinaire RPS (pièce n°34) ; Des témoignages de proches (Mme [Y], voisine et amie ' pièce n°35 ; Mme [U] [S], fille ' pièce n°36) montrant la dégradation progressive de l'humeur et de l'état de santé de Mme [S] suite aux tensions professionnelles qu'elle subissait, et ce jusqu'au 19 janvier 2017 où elle « aurait craqué sur son lieu de travail » (Mme [Y]) ; Des pièces médicales, notamment des certificats établis par sa psychologue, Mme [J]-[X], les 24 mars et 25 septembre 2017 (pièces n°37 et 38), et par son médecin généraliste, le docteur [Z] (pièce n°39), le 19 septembre 2017, constatant chez Mme [S] un état d'anxio-dépression sévère depuis le 20 janvier 2017, que l'appelante impute au climat et aux pressions subis dans son milieu professionnel, alors qu'elle bénéficie d'un contexte personnel et familial semblant stable et soutenant ; L'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de la CPAM du 11 septembre 2023 ayant retenu un lien direct et essentiel entre l'affection présentée par Mme [S] (anxio-dépression sévère) et l'exposition professionnelle (pièce n°46) ; Des ordonnances et attestations de psychologues montrant que Mme [S] bénéficie encore en janvier 2022 de traitements psychologique et médicamenteux pour les troubles qu'elle a déclenchés en 2016 (syndrome dépressif) ' pièces n°43 à 45. Ces éléments sont suffisamment précis et concordants pour laisser supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral dont aurait été victime Mme [S]. Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur verse notamment aux débats : - Le courrier daté du 11 mai 2017 adressé par la directrice des ressources humaines de la société à Mme [S] en réponse à sa lettre datée du 10 avril 2017, dans lequel l'employeur précise à l'appelante (pièce n°14) que : .« il n'a jamais été donné comme directive de ne plus appeler les clients mais dans certains cas, à la demande des responsables d'affaires, le service marché [dont fait partie Mme [S]] n'a pas à intervenir » ; . « les actions suivantes vont être suivies : rappel des missions du correspondant marché (rôle dechacun notamment dans la constitution des dossiers marché et facturation / la Directrice des Ressources Humaines prend contact avec la médecine du travail / Des rendez-vous avec les collaborateurs du service marché seront organisés en complément, afin d'échanger sur les faits signalés par Mme [S]) » ;  - Le courrier daté du 5 juillet 2017 adressé par la directrice des ressources humaines de la société à Mme [S] en réponse à sa lettre datée du 29 mai 2017, dans lequel l'employeur précise à l'appelante (pièce n°16) : « Afin de faire un point sur l'enquête RPS, j'ai souhaité vous rencontrer avec M. [K] [credit manager] le vendredi 23 juin 2017 afin de faire avec vous un bilan de l'enquête réalisée. Vous n'avez pas souhaité y donner suite. Je regrette que nous ne puissions échanger de vive voix. Nous vous avons rencontré le 2 mai 2017, une synthèse de l'entretien a été effectuée le 11 mai 2017. Un bilan complémentaire a été transmis le 30 mai par vos soins. L'enquête a permis de manière objective de vérifier l'ensemble des faits que vous avez relatés et d'entendre vos collègues ainsi que votre hiérarchie. Vos collègues M. [E] et Mme [B] ont été rencontrés afin de pouvoir les entendre, d'une part leur retour sur la vie du service et d'autre part savoir s'ils avaient été confrontés à des échanges que vous avez décrits entre vous-même et votre N+1. Les témoignages recueillis dans ce cadre écartent tout abus de pouvoir de direction de votre supérieur hiérarchique mais établissent une difficulté relationnelle. Nous avons compris que l'arrivée sur site d'un supérieur alors qu'auparavant il était sur un autre établissement, ce qui vous conférait plus d'autonomie, a été difficile. Vos collègues ont noté des modifications sur les procédures mais ont indiqué s'y être parfaitement adaptés. Nous nous sommes rapprochés d'eux parce que vous nous avez indiqué qu'ils avaient vécu la même chose. Naturellement le fait qu'ils se soient adaptés ne signifie pas pour nous que nous devons écarter vos dires et nous entendons les prendre en compte, ce que nous avons fait d'ailleurs depuis mai. En effet, l'objectif est de favoriser les échanges pour mieux se comprendre et bien travailler ensemble. Concernant les situations décrites à savoir que « Mme [I] voulait me prendre en photo parce que vous acquiesciez sans réaction », que cous vous « « deviez passer la vitesse supérieure », le fait de vous dicter un mail, ces éléments n'ont pas été confirmés par vos collègues sauf l'échange lié avec la photo qui donne suite à des mimiques de votre part. Votre courrier du 29 mai 2017 vient modifier votre position sur des sujets évoqués lors de l'entretien du 23 mai 2017. Vous avez indiqué que vous avez toujours eu de bonnes relations avec M. [K] sans préciser une date où cette situation se serait dégradée. Comme pour n'importe quel salarié M. [K] a proposé de vous rencontrer mais avec votre N+1 direct, ce qui est le fonctionnement classique afin de garder toute cohérence dans la ligne hiérarchique. Sur le rappel des règles vous interprétez nos propos, en effet votre remontée a fait constater que les règles n'étaient pas comprises de ce fait une explication complémentaire a eu lieu afin de clarifier cela. Point qui a d'ailleurs été apprécié par les équipes. J'ai pris bonne note de remarques complémentaires sur les parties situation vie privée / vie professionnelle et préconisations. Concernant votre visite médicale vous n'avez jamais précisé avant votre courrier récent que le médecin avait indiqué que vous deviez être deux salariés pour agir. Vous avez seulement indiqué lors de notre rencontre que « le médecin du travail a précisé que vous deviez changer de travail s'il ne vous plaisait plus ». Il est important de prendre en compte l'ensemble de l'équipe ainsi que votre situation pour faire la meilleure analyse et ainsi faire la meilleure synthèse. Contrairement à ce que vous laissez supposer, je tiens à vous préciser que je ne mélange en rien votre situation de santé postérieure à notre rencontre et les faits évoqués auparavant, les dossiers sont traités de manière distincte avec toute l'objectivité nécessaire. L'entretien du 2 mai a duré près de 2 heures et vous étiez accompagnée par Mme [L], nous avons fait une pause à votre demande, vous avez pu vous exprimer en toute liberté et sans aucun obstacle. Ainsi nous notons que la rupture du dialogue entraine une vision de plus en plus négative des faits et dégradée des faits. Nous le regrettons car je pense au vu des termes de vos courriers et de nos échanges qu'il s'agit d'un problème relationnel avec votre N+1 et une difficulté à accepter les nouvelles règles liées à la mise en place sur site d'un représentant hiérarchique direct avec l'instauration de procédures légèrement différentes. Comme nous avons eu l'occasion de vous le rappeler, en tant que DRH, une bonne communication et un climat favorable au sein de nos équipes et des salariés est au c'ur de nos préoccupations. Ainsi, si l'enquête démontre l'absence de harcèlement, les difficultés de communications que vous avez rencontrées avec Mme [I] peuvent se résoudre. Vous avez indiqué à plusieurs reprises que d'autres salariés avaient ressenti la même chose que vous. Force est de constater que ce n'est pas le cas mais cela ne nous empêche de prendre en compte votre ressenti. Nous vous proposons un dialogue et donc je vous propose de vous recevoir seule pour envisager des solutions pratiques vous permettant de revenir travailler dans de bonnes conditions. Naturellement si Mme [L] le souhaite elle peut vous accompagner étant précisé que l'objectif est de renouer un dialogue constructif. Nous souhaitons vous proposer une reprise du travail avec un encadrement des procédures que nous avons validées et qui sont à même de garantir une reprise favorable. Notre souhait est clairement que vous repreniez votre poste et nous vous attendons et souhaitons préparer avec vous votre retour (') » ; - La transmission par la caisse de la déclaration de maladie professionnelle effectuée le 23 octobre 2017 par Mme [S] (pièce n°18) ; - L'enquête administrative relative à cette déclaration effectuée par la CPAM de Moselle le 9 mars 2018, contenant notamment le compte rendu d'audition de Mme [S] établi le 9 mars 2018 dans laquelle celle-ci mentionne notamment (pièce n° 20-2-1a), après avoir fait état de propos déplaisants à son égard de la part de Mme [I] : « Lorsque j'étais au téléphone avec un client, elle avait stoppé nette la discussion avec une de mes collègues, elle était venue à mon bureau et avait commencé à me parler. Je lui avais fait signe avec la main d'arrêter de me parler car j'étais en conversation. A ce moment-là, elle m'a fait signe de mettre le haut-parleur ce à quoi j'ai refusé. Cette manière de faire était également faite avec d'autres employés. J'ai été la seule à me confronter à elle pour lui dire « non » ('). Nous devions lui faire un brouillon d'un courriel qu'on devait envoyer à un client. Ce brouillon devait être lu en amont par ma supérieure avant de l'envoyer. Je précise que je n'ai jamais exécuté sa directive contrairement à mes collègues de travail. » ; Quatre comptes-rendus d'entretien effectués dans le cadre de l'enquête interne menée en mars 2018 et en mai et juin 2017 par l'employeur, faisant état de ce que quatre collègues directs de Mme [S], appartenant au même service « marché », ont indiqué (pièces n° 23 à 26) : . Mme [B] (le 24 mai 2017) : qu'avant l'arrivée de Mme [I] au poste de responsable, le management du service marché était fait à distance par M. [K], qu'elle était présente lors de la réunion du 18 janvier 2017 au cours de laquelle Mme [I] a interpelé Mme [S] en lui disant « je vais te prendre en photo parce que tu ne réagis pas ». Elle souligne que « effectivement cette remarque a été émise, elle faisait suite à des mimiques que Mme [S] faisait suite aux directives et informations que communiquait Mme [I] (') », et que « l'arrivée d'un manager présent en permanence au sein du service marché de [Localité 4] a donné le sentiment à Mme [S] d'être surveillée, voir même épiée ». Elle précise également qu'il lui est arrivé de ne pas être d'accord avec Mme [I], mais à chaque reprise elle a pu échanger et trouver un mode de fonctionnement constructif, et que tous les membres du service marché ont été réunis dans le cadre d'une directive ferme et claire de Mme [I] qui a demandé à ne pas être contredite devant un responsable d'affaire ou un opérationnel dès lors qu'il y avait un échange avec ce type d'interlocuteur. . M. [E] (le 24 mai 2017) : qu'il n'a pas entendu les propos « je vais te prendre en photo parce que tu ne réagis pas » lors de la réunion du 18 janvier 2017 à laquelle il a assisté, et qu'il n'a pas été témoin d'échanges de ce type entre Mme [I] et Mme [S]. Il a tenu à préciser cependant que « l'organisation managériale du service marché a fait l'objet en date du 1er janvier 2016, d'un changement majeur puisque avant l'arrivée de Mme [I] le management était assuré depuis [Localité 5] soit à distance directement par M. [K], donc peu présent physiquement. Tout changement d'organisation managérial nécessite une période d'adaptation pour que chacun puisse se connaître et se comprendre. Dans le contexte précis du service marchés cela a été le cas, désormais chacun semblait avoir trouvé ces marques ». . Mme [T] (le 15 mars 2018) : après avoir rappelé avoir envisagé de porter plainte contre Mme [S] pour le harcèlement moral qu'elle lui faisait subir sous la forme de reproches sur ses pauses, sa quantité de travail, ses compétences, elle précise que « tous ces éléments ont contribué à dégrader fortement l'ambiance du service ». Selon elle, « Mme [S] a un caractère très spécial et sa nouvelle N+1 l'a tout de suite identifié et de ce fait, elle prenait toutes précautions pour éviter de la brusquer ('). Quand j'étais apprentie nous avions Mme [S] et moi un bon relationnel qui s'est totalement dégradé en 2012 dès lors que j'ai signé mon CDI. Je n'ai jamais été témoin d'altercation virulente ou déplacée entre Mme [I] et Mme [S], des échanges parfois tendus ont eu lieu. Désormais elle est absente et le service revit et l'ambiance est cordiale et apaisée. Tous les collaborateurs extérieurs à notre service sentaient la tension générée par Mme [S] ». . M. [A] (le 15 mars 2018) : « en premier lieu, il est important de souligner que Mme [S] et Mme [I] ont toutes deux un caractère fort. De ce fait, Mme [S] acceptait mal les remarques de Mme [I], sur la qualité du travail fourni. Toutes les consignes présentées par Mme [I] étaient très mal prises, avec parfois des propos agressifs, de la part de Mme [S], ce qui avait pour conséquence de « plomber » l'ambiance du service. Il n'a pas eu de remarque déplacée de la part de Mme [I], les remarques étaient toujours formulées sur la qualité du travail de Mme [S], sans jamais outre passer les règles de management et de respect, même si Mme [I] est parfois relativement directive. L'ambiance au sein du service n'a pas changé du fait de l'arrivée de Mme [I] L'ambiance est d'ailleurs beaucoup plus sereine depuis le départ de Mme [S]. Moi-même, ayant un caractère très conciliant, je m'entendais bien avec Mme [S], même si parfois cette dernière avait des positions très marquées vis-à-vis d'autres collègues qui généraient une ambiance pesante » ; - Un courrier du conseil de la SASU SPIE Industrie & Tertiaire adressé le 26 novembre 2024 à la psychologue, Mme [J], dans lequel il conteste le contenu du certificat établi par celle-ci en janvier 2022, estimant que le praticien a manqué à ses obligations déontologiques en relatant des faits qu'il n'a pas constatés, et lui demandant de retirer ce courrier (pièce n°40). Si le médecin généraliste et les psychologues consultés par Mme [S], dont les attestations et certificats sont versés aux débats, n'ont pas été à même de constater les faits dénoncés par l'appelante comme des actes constitutifs de harcèlement, ils établissent cependant la réalité de l'état psychologique de Mme [S] et de son anxio-dépression sévère, qu'elle attribue à ses conditions de travail, et dont la réalité est démontrée et confirmée par certains collègues et les proches de l'appelante (Mme [L]-[C], M. [W], ainsi qu'une amie et la fille de l'appelante). Toutefois, si les documents médicaux établissent une souffrance psychologique de la salariée, aucun de ces éléments ne permet d'en imputer l'origine au milieu professionnel, ceux-ci étant insuffisants pour établir la preuve précise et circonstanciée des agissements dénoncés par la salariée. Il en va de même pour le courrier de l'inspectrice du travail du 27 avril 2017 dont il ressort qu'elle ne s'est pas déplacée sur le lieu de travail de Mme [S] et qu'elle n'a établi son avis que sur la seule lettre établie par la salariée et sur les déclarations de celles-ci recueillies lors d'un entretien du 13 mars 2017. Par ailleurs, il est constant qu'en application du principe de l'autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, la reconnaissance d'une maladie professionnelle par les décisions des caisses primaires d'assurance maladie ne s'impose pas aux juridictions du travail qui doivent caractériser les éléments du harcèlement moral en application des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail visés ci-dessus lorsque celui-ci est invoqué, de sorte que la reconnaissance de la pathologie subie par Mme [S] (anxio-dépression sévère) au titre de la législation des maladies professionnelles n'est pas suffisante pour caractériser le harcèlement moral qu'elle indique avoir subi. S'agissant de l'attestation de Mme [L]-[C], il convient de constater qu'elle n'apporte un témoignage précis que sur la seule journée du 19 janvier 2017 au cours de laquelle elle a personnellement recueilli Mme [S] en pleurs et a constaté son état de détresse. Les éléments rapportés s'agissant du comportement de Mme [I] et de l'ambiance du service régnant à la suite de son arrivée sont trop imprécis pour permettre de constater qu'elle y a directement assisté et qu'ils ne sont pas seulement rapportés par Mme [S], Mme [L]-[C] ne travaillant pas elle-même au sein du service marché. En ce qui concerne l'enquête interne effectuée par l'employeur, les quatre personnes auditionnées dans ce cadre par le responsable ou la directrice des ressources humaines ont signé le compte rendu les concernant, et l'objectif affiché de l'entretien ne révélant aucune partialité (« échanger avec vous si vous avez remarqué des problèmes ou attitudes et de comportements négatifs envers Mme [S]/ identifier votre propre ressenti concernant l'ambiance du service u votre mission et votre perception du service / incidence de l'arrivée de la nouvelle N+1 au sein du service basée localement »), la valeur probante des propos ainsi rapportés n'est pas altérée. L'interdiction de parler à des clients, et le changement des règles mises en place par Mme [I] à compter du 1er janvier 2016 sont justifiés par les directives données par l'employeur à tout le service marché de l'entreprise, et par la nouvelle organisation de ce service à compter de janvier 2016, sans que les collègues de travail de Mme [S], qui se sont exprimés dans le cadre de l'enquête interne, ou le courriel adressé à celle-ci par Mme [I] le 1er juin 2016 et confirmé par M. [K] le 10 juin 2016, ne relèvent des propos excédant le pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur. L'emploi du tutoiement par Mme [I] à l'égard de Mme [S] dans son courriel du 1er juin 2016, adressé pendant les heures de travail à 10h42mn, ne constitue pas un élément humiliant, compte tenu des échanges produits aux débats entre Mme [S] et d'autres collègues ou responsables, montrant qu'il était utilisé entre eux de façon répandue. D'une façon plus générale, l'existence d'un management inadapté par Mme [I] n'est pas démontrée en l'espèce, les collègues de travail de Mme [S] entendus dans le cadre de l'enquête interne de l'employeur expliquant seulement un changement de règles auquel ils ont dû s'adapter, et soulignant que l'ambiance du service ne s'était pas détériorée après l'arrivée de Mme [I], étant ajouté que Mme [S] elle-même, lors de l'enquête administrative de la caisse, indique qu'elle était la seule à résister aux méthodes de management de sa N + 1 qu'elle n'a pas supportées. S'agissant de la prise à partie de Mme [S] par Mme [I] lors de la réunion du 18 janvier 2017 en présence d'autres collaborateurs de travail, il n'est pas contesté par l'employeur et il ressort notamment de l'audition de Mme [B] que Mme [I] a exprimé son intention de photographier Mme [S], cette remarque étant expliquée par les mimiques de Mme [S] pendant la réunion, comportement inhabituel que celle-ci reconnaît elle-même avoir adopté dans son audition effectuée dans le cadre de l'enquête de la CPAM instruisant la demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Cet élément, constitutif d'un fait isolé, ne peut caractériser à lui seul un harcèlement moral impliquant une répétition d'actes ayant eu pour conséquence d'entraîner une détérioration de ses conditions de travail à l'origine de la dégradation de son état de santé, les autres éléments présentés par Mme [S] étant justifiés par l'employeur par des éléments objectifs extérieurs à tout harcèlement moral. La cour acquiert ainsi la conviction que le harcèlement moral de Mme [S] n'est pas caractérisé, de sorte qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [S] de ses demandes tendant à voir constater l'existence d'un harcèlement moral, à condamner la société à lui verser des dommages et intérêts à ce titre, à prononcer la nullité du licenciement en raison de l'existence de ce harcèlement moral et à condamner l'employeur à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté la SASU SPIE Industrie & Tertiaire de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [S], partie succombante à la procédure, aux dépens de première instance. Mme [S] est en outre condamnée aux dépens d'appel. Il convient en revanche de dire qu'il n'y a pas lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, et de rejeter la demande formée à ce titre par la SASU SPIE Industrie & Tertiaire, devenue la société SPIE Building Solutions. PAR CES MOTIFS, La cour, Dit n'y avoir lieu à statuer sur la nullité de la déclaration d'appel formée par Mme [N] [S], Déclare la présente juridiction régulièrement saisie des prétentions formées par Mme [N] [S] dans sa déclaration d'appel enregistrée le 21 octobre 2021, Confirme en toutes ses dispositions le jugement prononcé par la formation de départage du conseil de prud'homme de [Localité 4] le 8 octobre 2021, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne Madame [N] [S] aux dépens d'appel. Le Greffier La Présidente