Cour de cassation, 17 mars 2016. 14-29.604

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 17 mars 2016 Rejet non spécialement motivé M. LUDET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10199 F Pourvoi n° T 14-29.604 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme [W] [O], domiciliée [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 23 octobre 2014 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à la société Allen & Overy Llp, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 26 janvier 2016, où étaient présents : M. Ludet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Alt, conseiller référendaire rapporteur, Mme Goasguen, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [O], de la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat de la société Allen & Overy Llp ; Sur le rapport de M. Alt, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [O] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept mars deux mille seize. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [O] PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; AUX MOTIFS QU'en l'espèce, la lettre du 3 juillet 2009 fonde le licenciement sur les reproches suivants: manque de résultats malgré tous les moyens mis à disposition, résistance à accepter de l'aide pour progresser, manque de loyauté et de transparence; qu'elle relate, dans le détail, le déroulement professionnel de Mme [O] au sein de l'entreprise en en relevant les défaillances; que l'employeur produit aux débats notamment des mails envoyés par Mme [O] à des partenaires, à des responsables de sa hiérarchie, et à des collègues (Mme [N], Mme [D]) sans que sa responsable hiérarchique immédiate (Mme [P]) ait été mise en copie, forçant certains destinataires (Mme [N], Mme [D], M. [V]) à réacheminer à Mme [P], pour information, les messages reçus de Mme [O]; qu'il ressort également des échanges de mails produits aux débats qu'en juin 2008, Mme [O] peine à finaliser un projet relevant de ses attributions et attendus par sa hiérarchie concernant l'identification des clients les plus importants de l'Association Allen & Overy LLP; qu'en juillet 2008, Mme [P] s'étonne par mail auprès de Mme [O] de ce qu'elle ne participe pas à une réunion téléphonique d'importance pour elle compte tenu de ses attributions, mail auquel Mme [O] lui répond en expliquant être à un rendez-vous extérieur important; qu'en septembre 2008, Mme [O] indique ne pas vouloir participer à une manifestation organisée par et pour l'entreprise, ce malgré la demande expresse de sa responsable; que par mail du 13 janvier 2009, à propos d'un partage d'expérience, Mme [O] a proposé à Mme [P] de parler « du Club [Établissement 1] et des autres projets « cross » en cours et propose à son interlocuteur « de vous mettre dans le « Global BD eye mailing list », puis en réponse à un mail de Mme [P] qui l'interrogeait sur ce qu'était le Global Eye, Mme [O] lui a répondu par mail du même jour « Pour être franche, je n'en sais pas plus que vous »; qu'ainsi également, la mise en place d'un site client pour la Société Générale, auquel s'est elle-même engagée la salariée dans un mail du 13 janvier 2009 n'est toujours pas finalisée en mars 2009; qu'en avril 2009, rendez-vous est pris au mois de mai suivant, par Mme [P] et Mme [O] en vue de l'évaluation de celle-ci; que dans un mail du 11 mai 2009, Mme [P] déplore que Mme [O] n'ait pas rempli les documents demandés; que cette situation révèle une relation de mauvaise qualité entre Mme [O] et Mme [P], ce que confirme encore la réunion avec ces deux femmes qu'a du organiser pour y remédier, leur supérieure hiérarchique Mme [N] au mois de juillet 2008, celle-ci attendant de la part de Mme [O] « une normalisation de son attitude envers (sa) responsable hiérarchique et un véritable démarrage de vos actions dans le domaine de la gestion de la relation clients »; que les messages ultérieurs témoignent de ce que Mme [O] met désormais en copie de ses échanges Mme [P]; qu'en outre, l'ensemble de ces événements traduit le fait que Mme [O] échappe à sa responsable hiérarchique, et qu'elle peine à élaborer les projets demandés, notamment quant aux actions à entreprendre envers la clientèle existante ou potentielle, ou à la mise en place d'un site client, ou encore quant aux documents à produire pour son évaluation; qu'il témoigne également du fait que Mme [O] forme des propositions avec légèreté sur des sujets qu'elle ne connaît pas et qu'elle n'a pas cherché à connaître (Global Eye); que Mme [O] qui conteste les griefs énoncés fait valoir que la plupart d'entre eux sont prescrits et qu'en outre ils ne sont pas fondés; qu'elle produit aux débats de nombreux mails témoignant de la réalité du travail accompli et des remerciements reçus en retour y compris de Mme [P]; qu'il convient de relever qu'il n'est pas reproché à Mme [O] de n'avoir rien fait dans le cadre de sa mission confiée mais notamment de n'avoir pas abouti à des résultats concrets en termes d'actions et de développement de clientèle; que or les pièces que Mme [O] produit aux débats sont constituées de documents de travail élaborés par elle ou de mails échangés avec des collègues, ou avec ses responsables montrent que si elle a été félicitée par l'une des responsables de la société, Mme [Q], pour être à l'origine d'une amélioration de la communication interne de l'entreprise, les remerciements dont elle se prévaut sont des remerciements d'usage adressés à la réception d'un message ou d'un document qui ne constitue pas la marque d'un succès; que les documents produits par Mme [O] montre qu'au-delà du regroupement d'informations et des comptes-rendus qu'elle élabore, Mme [O] ne met en oeuvre aucune action concrète prolongeant les événements dont elle rend compte; qu'ainsi en est-il, par exemple, de l'idée de développer des projets « pro bono »: Mme [O] dans un mail de juin 2008 se contente de transmettre un compte-rendu d'une réunion sur le sujet à laquelle elle a participé en indiquant « je pense qu'il y a du potentiel pour nous … et suis à votre disposition pour en discuter plus en détail à l'occasion de la prochaine réunion du comité pro bono »; que ce faisant, elle ne formule elle-même aucun projet d'action; qu'il en a été de même de la suite donnée par Mme [O] à la demande d'une associée de l'Association Allen & Overy LLP, en février 2009, d'aider un jeune avocat français envoyé en détachement en Allemagne pendant quelques mois, en vue d'identifier des clients potentiels: Mme [O] se contente d'adresser à sa collègue en marketing en Allemagne quelques mots en allemand sur le profil de cet avocat, lui indique qu'il lui a proposé de préparer une présentation sur le droit du travail en France et lui propose de lui en reparler la semaine suivante: elle ne propose aucun plan d'action; que les éléments qui précèdent apparaissent, en définitive, concordants qu'ils proviennent de la salariée ou de l'employeur: Mme [O] a montré des difficultés irrémédiables à occuper dans toute leur ampleur les fonctions de « responsable relation clientèle », marquées par un manque total d'initiative, pourtant indispensable en matière de relations avec les clients; que témoigne encore de cette insuffisance, la note du 18 décembre 2008 dont se prévaut à tort la salariée, lui apportant, à sa demande, des précisions sur le contenu de sa mission, ce qu'elle aurait dû connnaître compte-tenu de son expérience à l'embauche et du niveau de responsabilité auquel elle a été recrutée; qu'il s'ensuit donc qu'en dépit d'un succès relaté en mars 2009 dans la publication du journal interne à l'Association Allen & Overy LLP, succès qui appartient à l'entreprise entière mais qui met en exergue l'efficacité de l'action de Mme [O], il apparaît de manière générale, au vu des documents contemporains qui témoignent de son activité concrète, que l'absence de résultats reprochés provient d'une insuffisance professionnelle de la part de Mme [O] ; que ce motif non disciplinaire s'ajoute aux motifs disciplinaires contenus dans la lettre de licenciement; qu'il échappe à la prescription et suffit en l'espèce à justifier le licenciement prononcé; qu'il n'y a donc pas lieu d'examiner les autres griefs contenus dans la lettre de licenciement; que Mme [O] ne peut donc qu'être déboutée de sa demande de ce chef; que le jugement déféré est donc infirmé; ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que l'insuffisance professionnelle a nécessairement un caractère fautif en cas d'abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié; qu'en l'espèce, Mme [O] a, aux termes de la lettre de licenciement, été licenciée pour ses manques de résultats malgré tous les moyens mis à sa disposition pour lui permettre de les atteindre, sa résistance d'accepter l'aide pour progresser et son manque de loyauté et de transparence; que la lettre de licenciement faisait état de ce que Mme [O] aurait refusé de bénéficier du support d'un manager à Londres et manifesté un comportement incompatible avec son rôle en ayant une attitude soit à la traîne, soit sur la défensive, soit agressive, de n'avoir pas répondu à Mme [D] malgré plusieurs relances, d'avoir mis en avant son agressivité ainsi que son manque de volonté, d'avoir régulièrement omis de partager l'information avec sa supérieure hiérarchique, Mme [P], d'avoir eu un comportement inacceptable envers elle en arrivant délibérément en retard à une réunion organisée par elle, de manifester ostensiblement sa mauvaise volonté en ne répondant que par bribes pendant cette réunion, et de n'avoir pas préparé malgré plusieurs demandes son entretien annuel de performance de l'année 2008 du fait de sa mauvaise volonté ; qu'en estimant que ces griefs constituaient une insuffisance professionnelle de la part de Mme [O] et échappaient à la prescription, alors même que les termes de la lettre de licenciement mentionnaient une mauvaise volonté et une abstention volontaire de la part de Mme [O], la cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du Code du travail; ALORS encore QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si les faits reprochés à Mme [O] n'étaient pas prescrits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1332-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS QU' il s'agit d'une demande nouvelle que Mme [O] fonde sur l'absence de transmission de définition de postes et de missions précises et sur l'absence de toute reconnaissance des succès des opérations réussies par elle; qu'il ressort des débats que Mme [O], salariée expérimentée dans le domaine où elle a été recrutée, faisant valoir un curriculum vitae avantageux, a été embauchée sur l'emploi précis de « responsable relations clientèle » au salaire brut mensuel d'environ 6 000 €; qu'en raison de ses compétences acquises ainsi rétribuées, du niveau de responsabilité en cause, et de la confiance misée sur elle, elle devait être en mesure d'assurer ses fonctions dans toute leur plénitude, sans avoir à attendre de son employeur une fiche de poste précise; que par ailleurs aucun élément sérieux n'est produit aux débats sur l'ingratitude reprochée à son employeur, à supposer celle-ci constitutive d'une exécution déloyale du contrat de travail; qu'à cet égard, Mme [O] ne distingue pas sa demande des contestations qu'elle élève à l'encontre de son licenciement ; qu'il s'ensuit que la mauvaise foi alléguée à l'encontre de l'employeur n'est pas établie; que Mme [O] ne peut donc qu'être déboutée de sa demande de ce chef; ALORS QUE Mme [O] avait soulevé le moyen selon lequel l'absence de reconnaissance par l'employeur des succès des opérations qu'elle avait menées démontrait le caractère déloyal de l'employeur qui, en lui reprochant un ensemble de faits insignifiants et prescrits pour nombre d'entre eux, avait par le biais de ces multiples griefs insignifiants fait en sorte d'instaurer une véritable surveillance continue à charge de l'intéressée; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen clair et précis, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.