Cour d'appel, 28 septembre 2023. 20/04648

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 28 SEPTEMBRE 2023 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04648 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCDUE Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Décembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/01677 APPELANTE Madame [B] [W] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Agathe GENTILHOMME, avocat au barreau de PARIS, toque : D2016 INTIMÉE ASSOCIATION FÉDÉRATION COORACE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente, rédactrice Madame Nicolette GUILLAUME, présidente Madame Véronique BOST, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [B] [W] a été engagée par l'association Coordination des Organismes d'Aide aux Chômeurs par l'Emploi, (l'association Coorace), fédération professionnelle regroupant des structures d'insertion par l'activité économique, essentiellement constituées en associations intermédiaires réparties sur l'ensemble du territoire, en qualité de chargée de missions pour assurer les fonctions de juriste au sein du service Proxim'services et du service juridique, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 12 janvier 1998. Un accord d'entreprise du 19 janvier 2000 est applicable à la relation de travail. Par avenant du 1er septembre 2000, Mme [W] devenait responsable du service juridique et chargée de mission Proxim'Services, dont il est précisé qu'il constitue un réseau national des entreprises de services à la personne. A compter de 2011, la salariée devenait référente égalité femmes-hommes. La même année elle a été élue déléguée du personnel, son dernier mandat ayant expiré en novembre 2013. Le 16 février 2016, la salariée a été victime d'un accident du travail et placée de ce fait en arrêt de travail jusqu'au 19 avril 2016. Son absence s'est prolongée jusqu'au 22 mai 2016 du fait de la prise de congés et de jours de récupération. Le 30 mai 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [W] apte sous réserve d'examens complémentaires et d'une limitation des déplacements à pied pendant un mois. Le 8 juin suivant, la salariée était déclarée inapte temporairement et de nouveau placée en arrêt de travail jusqu'au 19 juin 2016, puis du 28 juin au 15 juillet suivant. Le 18 juillet 2016, elle était déclarée, inapte définitivement à tous les postes, le médecin du travail précisant dans son avis que 'Tout maintien de la salariée dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé'. Convoquée dans les suites à un entretien préalable fixé au 22 août suivant elle était licenciée le 25 août 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'employeur spécifiant que la rupture de son contrat de travail prenait effet immédiatement, sans préavis, ni indemnité compensatrice d'un tel préavis. A ce stade, la rémunération mensuelle brute sur une moyenne de douze mois était de 3 515,44 euros et de 3 440,25 euros sur une moyenne des trois derniers mois précédant le licenciement. Contestant la mesure prise à son égard, Mme [W] a saisi le conseil des prud'hommes de Paris le 5 mars 2018, pour faire valoir ses droits. Par jugement du 9 décembre 2019, cette juridiction a: -débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, -débouté l'Association Coorace de sa demande reconventionnelle, -condamné Mme [W] aux dépens. Par déclaration du 15 juillet 2020, Mme [W] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 28 février 2023, Mme [W] demande à la cour : - d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes, statuant à nouveau, - de condamner l'association Coorace à payer à Madame [W] les sommes suivantes : -10 546,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -1 054,63 euros au titre des congés payés incidents, - 65 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse, - 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale, et subsidiairement, 5 400 euros à titre de rappel de salaire pour inégalité de traitement au titre des 3 dernières années, et 540 euros au titre des congés payés incidents, - 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral subi, - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi fait des manquements de l'employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral d'une part et à son obligation de sécurité d'autre part, - 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - d'ordonner à l'association Coorace de remettre une attestation Pôle Emploi, un bulletin de paie récapitulatif et un certificat de travail conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte, - de condamner l'association Coorace aux entiers dépens, - de dire que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - d'ordonner la capitalisation des intérêts par application de l'article 1343-2 du code civil. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 20 février 2023, l'association Coorace demande au contraire à la cour : - de confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 9 décembre 2019, -de débouter Madame [W] de l'ensemble de ses demandes, - y ajoutant, de condamner Madame [W] à verser à l'association Coorace 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 21 mars 2023, et l'affaire a été appelée à l'audience du 16 mai 2023, pour y être examinée. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS I- sur l'exécution du contrat de travail, A- sur la discrimination à raison de l'appartenance ou des activités syndicales, L'article 1132-1 du Code du Travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé 'Discriminations', prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l'encontre d'un salarié, telle que définie à à l'article 1er de la loi N° 2008 -496 du 27 mai 2008, en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes. L'article 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s'estime victime de discrimination au sens du chapitre 2, l'intéressé devant alors seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, la partie défenderesse devant prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de sa demande, Mme [W] présente les éléments suivants: - elle était en sa qualité de 'responsable du service juridique' classée cadre coefficient 608 et percevait un salaire de base de 3 307,52 euros, après 18 ans d'ancienneté alors que Mme [D], 'responsable recherche et innovation sociale' recrutée le 12 janvier 2005, percevait un salaire de base correspondant à un coefficient 619, tandis que M. [G], lui même 'responsable vie fédérale' recruté le 1er avril 2008, percevait un salaire quasiment identique au sien pour un coefficient de 596. - ses fonctions étaient aussi stratégiques que celles de ses deux collègues, dès lors que le service juridique fournissait aux employeurs adhérents un appui direct déterminant pour eux, avait une activité importante de lobbying et intervenait aussi dans le cadre de la démarche qualité en contribuant notamment à élaborer une grille d'auto-évaluation, - il existe un lien entre ses trois mandats de déléguée du personnel, exercés entre 2003 et le 21 novembre 2013 et le défaut de son évolution salariale, - les termes de l'attestation de Mme [N], ancienne administratrice et présidente de l'association entre 1994 et 2002, font référence à une résistance et un conflit ouvert entre la salariée et sa hiérarchie et au fait que cette attitude aurait été confortée ' lorsqu'elle été élue en qualité de déléguée du personnel, fonction qui lui a ouvert la voie à une manipulation de ses collègues', - le tout signant l'hostilité de l'employeur à l'égard des activités syndicales. Cependant, pris dans leur ensemble, ces éléments sont insuffisants, au regard notamment de la chronologie des différents faits présentés et de l'absence entre eux, de toute coïncidence temporelle, à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de ce chef. B- sur l'inégalité de traitement, Il est admis en référence au principe général de l'égalité de traitement, que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes. Cette règle ne se confond pas avec l'interdiction des discriminations fondées sur des critères illicites de l'article L. 1132-1 du code du travail . Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser cette inégalité. Par ailleurs, selon l'article L. 3221-4 du code du travail sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. A l'appui de sa demande, Mme [W] soumet à la cour les éléments suivants: - elle exerce les fonctions de responsable de service juridique depuis le 1er septembre 2000, - elle est en outre référente égalité homme-femme depuis 2011, - en dernier lieu, elle était au coefficient 608 pour un salaire de 3 307,52 euros, - selon l'accord d'entreprise, il existe trois catégories de cadre : - coefficient de base 513, - cadres de direction niveau A, coefficient de base 546, - cadres de direction niveau B coefficient de base 787, - Mme [D] recrutée sept ans après elle en qualité de 'responsable recherche et innovation sociale', était au coefficient 619 percevait un salaire de 3 336,41 euros, - M. [G], recruté dix ans après elle en qualité de 'responsable vie fédérale' était au coefficient 596 et percevait 3 289,92 euros. - les fonctions de ces deux salariés sont comparables aux siennes. Cependant, alors qu'il appartient au juge du fond, saisi d'une demande fondée sur le principe général d'égalité de traitement , de rechercher par une analyse concrète si les fonctions respectivement exercées par la salariée et ceux auxquels elle se compare sont de valeur égale, les pièces versées à l'appui de la demande de Mme [W], qui ne détaille pas de manière concrète les missions qu'elle exerçait, mais se contente d'affirmations générales et du rapprochement des titres de 'responsable', ne suffisent pas à établir l'effectivité d'un travail de valeur strictement égale à celui exercé par les deux autres salariés auxquels il est fait référence, l'identité de situation entre Mme [W] et ces derniers ne pouvanten conséquence être retenue. Le jugement au termes duquel la demande formée de ce chef a été rejetée doit donc être confirmé. C- sur le harcèlement moral, Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du Code du Travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aux termes de l'article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de sa demande, Mme [W] présente les éléments suivants : - elle a été victime à compter de décembre 2014, date de l'arrivée de Mme [S] au poste de secrétaire générale, de rétrogradation, de placardisation et du retrait de ses tâches, le tout dans un climat anxiogène de restructuration annoncée en septembre 2014, avec un risque avéré sur l'emploi de certains expressément relevé par le président de l'association et la trésorière, ainsi qu'en témoigne Mme [D], elle même responsable recherche et innovation sociale au sein de l'organisme (pièce N° 18-2 de la salariée), - à compter de 2015, a été recrutée une responsable des services appui aux adhérents en la personne de Mme [U] à laquelle a été confiée, selon la fiche de poste actualisée en novembre 2015 (pièce N° 5 de la salariée), le management des services juridique et égalité homme-femme, formation qualité et développement économique, Mme [W] étant du fait de cet échelon intermédiaire, privée de son rattachement direct avec la secrétaire générale pourtant expressément mentionné dans sa fiche de poste actualisée au 10 octobre 2012, (pièce N° 2 de la salariée), - mise à l'écart d'une réunion de septembre 2015, de l'ensemble des responsables de service, dont Mme [W] qui s'en est émue auprès de la nouvelle responsable des services appui (pièce N° 4-1 de la salariée), - signalement à sa nouvelle responsable de l'exclusion de réunions ou de manifestations dont Mme [W] s'estime victime alors que 'tous les juristes' sont invités (pièce N° 28 de la salariée), en particulier relativement à une journée du 8 juin 2016 pour laquelle sa participation n'a été aucunement sollicitée, outre que, malgré ses demandes ne lui a été donnée à ce sujet qu'une information superficielle lors d'une réunion du 1er juin 2016, qu'elle a dû elle même demander (pièce N° 39 de la société), - les décisions à prendre pour le service juridique ne reviennent plus à Mme [W] laquelle n'est pas incluse dans le 'comité stratégique opérationnel' crée après l'arrivée de Mme [U] (attestation de Mme [Z], juriste de l'organisme et subordonnée de Mme [W], pièce N° 61), - absence de toute réaction aux alertes relatives au sentiment d'exclusion qui résultait des modifications, Mme [I], elle même chargée de mission pour l'employeur, stigmatisant dans son attestation, le refus de discussion opposé par la secrétaire générale tel qu'il était relaté par les responsables concernées (pièce N° 20 de la salariée), - les congés de sa collaboratrice, Mme [V] [Z], ont été acceptés sans qu'elle soit consultée sur le sujet, ce dont elle s'est plaint par écrit (lettre versée en pièce N° 24 de la salariée), - sa mission d'encadrement est remise en cause puisque sa collaboratrice ne lui sera plus affectée à plein temps à compter de mai 2016, (attestation de Mme [D] pièce N° 18-2 et échanges de mail du 25-27 mai 2016, pièce N° 25-1 de la salariée), 50% de la tâche précédemment affectée à Mme [Z] revenant désormais à Mme [W] , le tout confirmant sa rétrogradation au regard de sa fiche de poste aux termes de laquelle le traitement des questions juridique ne devait lui revenir qu'en cas de surcharge de sa collaboratrice (pièce N° 2 de la salariée, - des reproches incessants et injustifiés, relativement à: - l'embauche de Mme [Z], que l'employeur considère comme ayant été précipitée alors que cette proposition a été validée par les membres du bureau (pièce N° 3 de la salariée), - le délai de traitement des questions juridique des adhérents, que la direction souhaitait limiter à quatre jours, mais dont la complexité et la masse nécessitait qu'il ne puisse être respecté, la pression croissante relativement à cette exigence se manifestant par des entretiens successifs, un courrier recommandé du 23 juin 2016 (pièce N° 31), et un échange de courriel du 24 juin 2016 (pièce N° 33 de la salariée), - l'absence de récapitulatif de la répartition des questions par temps de travail, - une dégradation générale des conditions de travail entre 2013 et 2016, dont les salariés se sont plaints auprès du délégué du personnel qui en atteste, (pièce N° 59 de la salariée), - les conditions de son remplacement lors de son arrêt de travail, et de la prolongation de son absence au moyen de congés imposés, - la dégradation de son état de santé constatée par son médecin traitant et par le médecin du travail qui relevait en une seule visite, son inaptitude à tout poste et à tout reclassement dans l'organisme COORACE et son réseau, en relevant que 'tout maintien de la salariée serait gravement préjudiciable à sa santé' (pièce N° 40 de la salariée). Pris dans leur ensemble, ces éléments, tangibles et circonstanciés, distincts en conséquence de simples allégations, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Pour prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur rappelle que Mme [W] avait un comportement difficile lié à un fort caractère à l'origine de tensions avec nombre de salariés ou d'administrations, la conduisant à choisir ses priorités, le tout nécessitant après deux entretiens des 24 et 27 mai 2016, un courrier de recadrage le 23 juin suivant. Sont versés aux débats des témoignages selon lesquels: '(...) En dépit du dialogue instauré par la gouvernance et quelles que soient les évolutions envisagées, l'inquiétude éprouvée par certains cadres, dont Mme [W] est un exemple assez emblématique, se muait en une véritable résistance au changement dès l'instant que leur positionnement personnel pouvait se modifier ne serait-ce qu'à la marge ou qu'un cadre de travail un peu plus formalisé et contraignant était mis en place (...) S'agissant de Mme [W], cette résistance se transformait en conflit ouvert, source de confrontation frontale avec ses supérieurs hiérarchiques y compris sur des questions quelquefois anodines(...). Ses compétences de juriste lui permettaient évidemment d'exposer la moindre des failles dans les rapports employeurs/salariés et elle n'a quasiment jamais fait preuve de la moindre bienveillance face à tel ou tel manquement mineur de son employeur (...) Son esprit suspicieux et l'exploitation de ses compétences pour attiser les conflits, ont nui incontestablement à COORACE'. Attestation de Mme [N], administratrice de la fédération depuis 1994, membre du bureau puis présidente de 1996 à 2002. - 'J'étais le supérieur hiérarchique de Mme [B] [W] (...)[qui] n'a cessé de nier et contourner ce positionnement hiérarchique en refusant de me rendre compte de son activité et s'adressant directement au directeur général(...). Mme [T] se plaignait d'un management autoritaire et agressif à son encontre et exprimait sa peur et son stress de venir travailler quotidiennement. Elle souhaitait que j'intervienne auprès de Mme [W] pour rendre ses conditions de travail plus acceptables, ce que j'ai fait à plusieurs reprises en effet. Mme [T] a fini par quitter son poste. J'ajoute que de septembre 2014 à la date de mon départ de Coorace (12/12/14), Mme [W] a contribué à un mouvement collectif (minoritaire) d'ostracisation à mon encontre refusant durant plusieurs semaines de me saluer ou de m'adresser la parole' . Attestation de M. [M], directeur de la coordination des projets et de la démarche qualité au sein de COORACE du 1er août 2013 au 12 décembre 2014. - l'attestation de Mme [T] aux termes de laquelle elle ne s'est pas sentie 'entendue et a pu observer un management plus autoritaire voire humiliant (...)', - M. [O] formateur juridique depuis 2007 au sein de l'organisme, fait état d'une seule 'personne avec qui les relations ont toujours été difficiles: Mme [B] [W], [ qui ] m'a fait comprendre lors d'un entretien que n'étant pas rattaché à sa hiérarchie elle n'était pas disposée à m'aider pour la construction de mes formations à dispenser. Malgré la nécessité de coordonner notre discours. J'ai donc construit tout seul le contenu des formations en m'aidant d'éléments trouvés sur le site internet dont le contenu était placé sous la responsabilité de Mme [W]. C'est lors de ce travail que je me suis aperçu d'erreurs de fond (...) Mme [W] a à plusieurs reprise volontairement refusé de mettre à jour les contrats (...). - Mme [A], membre du bureau rappelle qu'elle a toujours particulièrement travaillé avec le service juridique et donc avec Mme [W] (...) [c'est] une professionnelle compétente dans son domaine et ayant conscience du fait que le service juridique est un des services clés de l'offre proposée aux adhérents, elle a toujours estimé que cela lui conférait une certaine importance(...). Ce dont elle jouait régulièrement (...). J'ai pu observer des comportements et une implication très différente de sa part en fonction de l'estime qu'elle avait vis à vis de ses interlocuteurs. Il est également clair que Mme [W] n'admettait pas facilement que des priorités lui soient indiquées (...). - M. [J] président de COORACE atteste que 'le pilotage opérationnel s'est construit autour d'un comité de direction composé de plusieurs services dont celui du service juridique, (...). cette organisation devait permettre l'arrivée d'un secrétaire général dans les meilleurs conditions (...) Ce qui a plutôt bien fonctionné pour une bonne partie du comité de direction s'est transformé pour certains et en particulier pour la responsable juridique en une forme de prise de pouvoir. Un refus d'autorité de la nouvelle direction. (...) Une directrice adjointe a été nommée et recrutée en particulier pour gérer une partie de l'organisation interne. Nous avons rapidement pu constater que cette nouvelle organisation n'était pas acceptée par Mme [W] (...) Un refus de la hiérarchie était clair au regard de la secrétaire générale (...)'. - M. [E], responsable du service développement économique à compter de 2011 et secrétaire général depuis 2018 confirme dans son attestation, les éléments décrits par M. [M] et rappelés ci-dessus évoquant 'l'opposition systématique' de Mme [W] à l'organisation que l'intéressé souhaitait mettre en place. Il rappelle aussi que le recrutement de Mme [U] pour coordonner trois services dont celui de Mme [W] ne va pas être acceptée par cette dernière qui refusera le rôle hiérarchique de cette nouvelle recrue. - M.[Y], délégué régional COORACE relève également 'concernant la relation de Mme [B] [W] avec la direction, j'ai toujours pu constater et entendre la forte critique qu'elle énonçait ouvertement à l'encontre des différentes directions. Le point d'orgue a été quand [L] [M] occupait le poste de directeur adjoint. Mme [W] est entrée en conflit ouvert avec lui, refusant de lui adresser la parole et le critiquant personnellement de façon violente(...)'. La confrontation de ces témoignages avec les éléments présentés à l'appui de sa demande par la salariée permet d'établir qu'une restructuration de l'organisme employeur est apparue nécessaire à ses dirigeants, ce que rien ne permet de remettre en cause alors que des propres déclarations de Mme [W], il résulte que sa charge de travail était trop lourde pour pouvoir mettre à jour les éléments d'information juridique en droit du travail publiés sur le site internet et dont elle avait la responsabilité ou encore de respecter l'impératif qui lui était donné de répondre en quatre jours à toute question juridique, point déterminant dès lors que n'est pas contesté le fait que l'association s'était fortement engagée sur ce point auprès de ses adhérents et en faisait un élément essentiel de sa communication. L'employeur par les multiples témoignages ci-dessus rappelés apporte la preuve que la réorganisation nécessitée pour répondre aux objectifs fixés, doit être considérée comme justifiée par cet élément objectif étranger à un harcèlement moral, la décision de mettre en place dans ce but, un échelon intermédiaire et donc d'imposer à Mme [W] le passage par cet échelon, personnifié par Mme [U], ne suffisant pas à caractériser la réalité d'une placardisation ou d'une rétrogradation, au demeurant non caractérisée, l'ensemble des agissements stigmatisés comme découlant de ces modifications ne pouvant être considérés comme constitutifs d'un tel harcèlement. Le jugement ayant rejeté la demande formée du chef de harcèlement moral doit donc être confirmé. D- sur le manquement à la prévention du harcèlement moral et à l'obligation de sécurité, Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent: 1) des actions de prévention des risques professionnels, 2) des actions d'information et de formation, 3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre. Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Mme [W] reproche à son employeur l'absence de toute mesure de prévention, contre le harcèlement moral ou la violence au travail, rappelant qu'aucune sensibilisation ni formation du personnel n'a été entreprise pas plus qu'une tentative d'amélioration de l'organisation des processus et des conditions de travail. Elle verse à l'appui de sa demande le compte rendu de l'inspection du travail du 21 octobre 2016, dont il résulte une insuffisance relativement au document unique d'évaluation des risques professionnels tel qu'établi en avril 2015, mais surtout l'absence de prise en compte et de réponse adéquate à l' alerte des délégués du personnel sur la souffrance au travail déclenchée le 7 octobre 2015, alors que la réalité d'une réorganisation impliquant la création d'un échelon intermédiaire et l'impact qui en est résulté pour l'activité de Mme [W] ne sont pas contestés. Même si le harcèlement moral n'a pas été retenu, il demeure un manquement de l'employeur à la mise en place d'une organisation susceptible de permettre l'absorption sans dommage par les salariés en place et en particulier Mme [W], des modifications des tâches liées à la restructuration décidée impliquant la création d'un échelon intermédiaire s'imposant à la salariée. Au regard de la dégradation de l'état de santé de la salariée tel qu'il ressort du certificat médical du 28 juin 2016 évoquant un état d'épuisement psychologique et physique associé à un état anxieux, mais encore de l'avis d'inaptitude du médecin du travail selon lequel tout maintien dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à la santé de Mme [W], il doit être alloué de ce chef à cette dernière, 6 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi subi. II- sur la rupture du contrat de travail, A- sur la nullité du licenciement, De ce qui précède il résulte que le harcèlement moral n'a pas été retenu. Il n'y a donc pas lieu de faire application de l'article 1152-3 du code du travail aux termes duquel toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, relatifs au harcèlement moral , tout acte contraire est nul. Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. B- sur le bien fondé du licenciement, La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige, rappelle à la salariée que par avis du 18 juillet 2016, et après étude de poste réalisée le 5 juillet précédent, le médecin du travail, a conclu: ' Inapte à tous les postes : définitivement (pas de seconde visite à prévoir, ni de reclassement à envisager dans l'ensemble de l'association COORACE et son réseau). Tout maintien de la salariée dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.' Au constat de l'impossibilité d'identifier un quelconque poste susceptible d' être proposé dans le cadre d'un reclassement, ni de possibilités de modification de postes de travail ou de l'organisation du travail susceptibles d'être mises en 'uvre dans le respect de l'avis de la médecine du travail, l'employeur prononce le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il résulte de ce qui précède que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant pas en oeuvre les moyens de prévention suffisants pour éviter à sa salariée, confrontée à une réorganisation des services, la dégradation de ses conditions de travail et dans la suite de son état de santé. Ce manquement doit être considéré comme déterminant dans la déclaration d'inaptitude du 18 juillet 2016 alors que le médecin du travail précise que celle-ci s'étend non seulement à un poste au sein de la structure dans laquelle Mme [W] évoluait jusqu'alors, mais également dans l'ensemble du réseau de l'association. L'inaptitude ayant pour origine le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement fondé sur ce motif doit être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris devant être infirmé de ce chef. C- sur les conséquences de l'absence de cause réelle et sérieuse, Mme [W] avait plus de 18 ans d'ancienneté à la date du licenciement, dans une entreprise dont il n'est pas contesté qu'elle comptait au moins onze salariés. Elle déclare, sans en justifier, avoir retrouvé un travail mais en qualité de juriste et donc bénéficier d'un statut inférieur à celui qu'elle avait au sein de l'association COORACE, soulignant également qu'elle a perdu son ancienneté. En application de l'article L. 1235-3 dans sa rédaction applicable à l'espèce, et donc sans que soit applicable le barème d'indemnisation issu de l'ordonnance N° 2017-1387 du 22 septembre 2017 dès lors que le licenciement est antérieur au 23 septembre 2017, il doit être alloué de ce chef 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et en application des article L.  1234-1 et L. 1234-5 du code du travail , il est alloué 10 546,32 euros et 1 054,63 euros au titre des congés payés afférents. III- sur le remboursement des allocations de chômage, Les conditions d'application de l'article L.  1235 - 4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite d'un mois d'indemnités. IV- sur les autres demandes, Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l'article 1343-2 nouveau du code civil. L'employeur sera tenu de présenter à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt, En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à Mme [W] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [W] tenant à la discrimination syndicale, à l'inégalité de traitement, au harcèlement moral et à la nullité de son licenciement, INFIRME le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau des chefs infirmés, CONDAMNE l'association COORACE à verser à Mme [W] les sommes de: - 6 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du manquement à l'obligation de sécurité, - 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 546,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 054,63 euros au titre des congés payés afférents, - 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel, DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l'article 1343-2 nouveau du code civil, DIT que l'employeur sera tenu de présenter au salarié un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt, ORDONNE le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite d'un mois d'indemnités, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE l'association COORACE aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE