Cour d'appel, 23 mai 2023. 21/02012

ARRÊT N° FD/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 23 MAI 2023 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 4 avril 2023 N° de rôle : N° RG 21/02012 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EOF7 S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BELFORT en date du 06 octobre 2021 Code affaire : 80J Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail APPELANTE Madame [Z] [P], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Nicolas LEGER, avocat au barreau de BESANCON, absent et substitué par Me Julie MANGENEY, avocat au barreau de BESANCON, présente INTIMEE CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF sise [Adresse 1] représentée par Me Emmanuelle-Marie PERNET, Postulante, avocat au barreau de BESANCON, absente et par Me Jean Jacques DIEUDONNE, Plaidant, avocat au barreau de COLMAR, présent COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 4 Avril 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 23 Mai 2023 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 15 novembre 2021 par Mme [Z] [P] du jugement rendu le 6 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Belfort qui, dans le cadre du litige l'opposant à l'association CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF, a : - dit Mme [P] partiellement fondée en ses demandes - dit que le licenciement reposait sur une faute grave - débouté Mme [P] de ses demandes au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - dit que les conditions constitutives d'un harcèlement moral sont réunies - condamné l'association CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF à régler à Mme [P] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral - débouté Mme [P] du surplus de ses demandes - débouté l'association CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF de sa demande d'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - partagé les dépens par moitié. Vu les dernières conclusions transmises le 28 juillet 2022, aux termes desquelles Mme [Z] [P], appelante, demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'elle était partiellement fondée en ses demandes, dit que son licenciement reposait sur une faute grave, l'a déboutée de ses demandes au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné l'association CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF à lui régler la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, l'a déboutée du surplus de ses demandes et a partagé les dépens par moitié entre les deux parties Statuant à nouveau : - à titre principal juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence l'association CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF à lui verser la somme de 36 703,20 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L 1235-3 du code du travail - à titre subsidiaire, juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave - en tout état de cause, condamner l'association CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF à lui verser les sommes de : - 4 404,38 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 4 893,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 489,38 euros au titre des congés payés y afférents, - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, - 3 000 euros au titre de l'arti cle 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, - condamner l'association CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF aux entiers dépens; Vu les dernières conclusions transmises le 29 avril 2022, aux termes desquelles l'association CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF, intimée et appelante incidente, demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licencement reposait sur une faute grave et débouté Mme [P] de ses demandes au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - infirmer le jugement en ce qu'il a dit que les conditions constitutives d'un harcèlement moral étaient réunies, l'a condamnée à régler à Mme [P] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et l'a déboutée de sa demande d'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - statuant à nouveau, débouter Mme [P] de ses demandes - condamner Mme [P] aux dépens et à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 9 mars 2023 ; Vu les conclusions de procédure réceptionnées le 14 mars 2023, aux termes desquelles Mme [P] sollicite de voir écartées les pièces n° 30 et 31 transmises par l'intimée le 8 mars 2023 à 17 heures 36 ; Vu les conclusions de procédure en réponse réceptionnées le 16 mars 2023, aux termes desquelles le CFA s'oppose à cette demande, estimant le principe du contradictoire respecté ; SUR CE ; EXPOSE DU LITIGE : Selon contrat à durée déterminée en date du 1er septembre 2008, devenu à durée indéterminée le 31 août 2009, Mme [Z] [P] a été recrutée par le CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF en qualité d'enseignante en gestion. Le 26 juin 2017, Mme [P] a participé à une réunion de travail portant sur l'organisation de la nouvelle année scolaire pour la section boucherie. Le 30 juin 2017, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 11 juillet puis reporté au 13 juillet 2017 compte-tenu de l'état de santé de la salariée, et a été licenciée pour faute grave le 19 juillet 2017, l'employeur lui reprochant 'son attitude irrespectueuse à l'égard de l'établissement et son mépris affiché à l'égard des valeurs auxquelles l'ensemble de la collégialité et des enseignants était attaché'. Contestant la rupture de son contrat de travail et soutenant avoir été au contraire victime de faits de harcèlement moral, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar le 13 juin 2018, lequel s'est dessaisi en faveur de celui de Belfort selon décision en date du 16 février 2021, aux fins de voir dire sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement nul son licenciement et d'obtenir diverses indemnisations, saisine ayant donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS DE LA DÉCISION : I - Sur la recevabilité des pièces transmises le 8 mars 2023 : Aux termes de l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. En l'espèce, alors que l'ordonnance de clôture avait été annoncée par avis RPVA du 18 octobre 2022 pour le 9 mars 2023 à 9 heures, le CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF a transmis le 8 mars 2023 à 17 heures 31 deux nouvelles séries de pièces numérotées 30 (25 pages) et 31 ( 4 pages), correspondant aux emplois du temps 2015-2016 d'autres enseignants et aux bulletins de salaires de la salariée faisant apparaître ses promotions successives. Ces pièces nécessitaient indéniablement un temps d'analyse et attendaient une éventuelle réponse que la salariée ne pouvait nullement apporter dans le court délai lui restant imparti, ce que ne pouvait méconnaître le CFA. Aucun élément ne vient au surplus établir que cette communication de 'dernière heure' aurait été générée par des tiers et serait de fait, indépendante de la volonté de l'intimé, alors même que l'intimé était en possession desdits éléments depuis l'engagement du présent litige. Les pièces n° 30 et 31 du CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF doivent donc être écartées des débats afin d'en garantir la loyauté. II - Sur la rupture du contrat de travail : Aux termes de l' article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du motif l'ayant conduit à se séparer du salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de sa teneur, reproche à Mme [P] : - d'avoir dissimulé les faits commis par un apprenti, M. [V], qui avait craché dans la préparation pour pâté chaud, faits révélés lors de son cours du 19 juin 2017 - d'avoir incité les apprentis à rechercher des éléments sur M. [B] [E], collègue, durant cette même semaine - d'avoir suggéré aux apprentis de demander à sa collègue, Mme [IJ], quel était son nom de jeune fille dans une perspective de discrimination qui était inacceptable ( nom de jeune fille : [W]) - d'avoir mis en cause l'activité et la probité de M. [Y] et l'improbité de Mme [S], ses collègues de la vie scolaire, au sujet des feuilles d'appel - d'avoir choisi un sujet d'examen pour l'épreuve de CTM non conforme - d'avoir divulgué certains résultats de pratique de vente aux apprentis et notamment à Mme [K] [T], alors que l'interdiction de diffusion des notes acquises par les candidats lors des évaluations de pratique avait été rappelée par la direction - de ne pas avoir réagi lors de la réunion du 25 juin ( en fait 26 juin), d'être restée passive et d'avoir déclaré 'je jouis de la situation', aggravant le contexte intenable dans lequel elle avait placé les sections boucheries - d'avoir ainsi témoigné d'un profond irrespect à l'égard de l'établissement et d'un mépris affiché à l'égard des valeurs auxquelles l'ensemble de la collégialité et des enseignants était attaché faits caractérisant, selon l'employeur, une faute grave et rendant impossible la poursuite de son contrat de travail. a - Sur la prescription des faits reprochés : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance , à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, en application de l'article L 1332-4 du code du travail. Le point de départ du délai de prescription se situe le jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié et 'lorsque des vérifications sont nécessaires, qu'une enquête interne est organisée pour mesurer l'ampleur des fautes commises par un salarié, c'est la date à laquelle ces résultats sont connus qui marque le point de départ du délai de prescription de deux mois'. ( Cass soc - 30 novembre 2017 n° 15-26 248) En l'espèce, si Mme [P] soutient que de nombreux faits avaient d'ores et déjà été portés à la connaissance de l'employeur préalablement à la réunion du 26 juin 2017 et que ces derniers ont été utilisés comme un prétexte pour engager une procédure montée de toutes pièces par l'intimé, l'attestation de M. [TI], délégué du personnel, que produit l'employeur (pièce 11) met cependant en exergue que les griefs relatifs à M. [V], à Mmes [IJ] et [I], et à M. [E] n'ont bien été évoqués qu'à la mi-juin 2017 comme l'employeur s'en prévaut. Les faits relatifs aux examens et aux conditions de la divulgation de leurs résultats concernent également les épreuves finales de l'année scolaire 2016-2017 et n'étaient manifestement pas prescrits au 30 juin 2017, date à laquelle la salariée a été convoquée à l'entretien préalable. Il est de même pour l'attitude reprochée à Mme [P] le 26 juin 2017, soit quatre jours avant l'engagement de la procédure disciplinaire à son encontre. Aucune prescription ne saurait en conséquence être opposée à l'employeur, quand bien même M. [TI] aurait relevé que 'plusieurs collègues lui faisaient part régulièrement des sérieuses difficultés relationnelles et de l'absence de travail en commun possible avec Mme [P]'. b - sur la faute grave : Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave imputée au salarié. - sur les faits relatifs à M. [V] : Pour en justifier, l'employeur se prévaut des attestations de M. [O] ( pièce 1) et de M. [YR] ( pièce 13), desquelles il résulte que lors du cours du 9 mai 2017, Mme [P] a pris connaissance de l'incident survenu avec M. [V] et a déclaré aux élèves de ne rien dire à son collègue, M. [E], 'car cela ne fera pas avancer les choses'. Si Mme [P] soutient qu'un tel grief a été monté de toute pièce, se prévalant en ce sens de deux SMS laconiques non datés et attribués à M. [V] et à M. [YR] (pièce 56), cet épisode est cependant relaté par M. [TI] dans son attestation et est repris par M. [E] (pièce 2) confirmant tous deux que Mme [P] ' avait incité les apprentis à ne pas dénoncer celui qui avait craché dans une préparation pour tourte'. Ce faisant, quand bien même 'l'incident initial du crachat' ne s'est pas déroulé sous son autorité, Mme [P] a fait obstacle à l'exercice par le directeur de son pouvoir de sanction à l'encontre de l'apprenti concerné, lequel n'a pu intervenir que postérieurement à la découverte par l'employeur de cet incident et a donné lieu à une mise à pied dudit apprenti les 20, 21 et 22 juin 2017. (pièce 18) Ce grief est en conséquence établi. - sur la sollicitation d'informations personnelles sur ses collègues : Pour en justifier, l'employeur se prévaut des attestations de M. [O] ( pièce 1) et de M. [YR] ( pièce 13), desquelles il résulte que lors du cours du 9 mai 2017, Mme [P] avait incité les apprentis à lui communiquer d'autres informations sur M. [E], lorsque l'un des apprentis avait évoqué que 'ce dernier s'était fait virer car il était un mauvais chef'; 'qu'elle laissait s'installer des discussions qui tendaient à discréditer M. [E]' ; 'que cela sous-entendait son désaccord avec certaines personnes' et qu'au cours d'une discussion entre un élève et elle, elle avait discuté sur 'l'efficacité au travail de M. [E] au Grand Frais'. Cette posture devant les apprentis à l'encontre de M. [E] est confirmée par M. [TI] et par M. [E] lui-même, lequel a indiqué avoir questionné le représentant du personnel pour exercer son éventuel droit de retrait compte-tenu des propos mensongers que Mme [P] pouvait ainsi chercher à colporter sur lui pour lui nuire. (pièce 2) Si Mme [P] conteste un tel grief, elle n'apporte cependant aucun élément permettant de contredire les quatre attestations ci-dessus réunies et minimise la portée de ces dernières en invoquant dans ses conclusions 'que le fait de demander des éléments sur l'un de ses collègues de travail ne peut sérieusement être considéré comme fautif'. Ce grief est en conséquence établi. - sur la divulgation d'informations personnelles concernant ses collègues et leur dénigrement : Pour en justifier, l'employeur se prévaut de l'attestation de Mme [IJ] ( pièce 4), laquelle a indiqué avoir découvert en mai 2017 que Mme [P] avait informé les apprentis qu'elle avait menti sur son nom de jeune fille et les avait incités à la questionner, alors que de telles considérations relevaient du domaine de la vie privée et ne pouvaient que fragiliser l'encadrement pédagogique. Cette attitude inappropriée devant les apprentis à l'encontre de Mme [IJ] est expressément confirmée par M. [TI] dans son attestation ( pièce 11). Comme le soulève à raison l'employeur, il importe peu de connaître les raisons ayant pu conduire la salariée à commettre un tel 'dénigrement' à l'encontre de sa collègue, le fait qu'elle soit elle-même d'origine algérienne comme elle le soutient dans ses conclusions n'étant pas de nature à exonérer cette dernière de la responsabilité prise à orienter la curiosité des apprentis sur une origine familiale que Mme [IJ] entendait préserver. Le grief, qui ne résulte pas de simples 'on-dit' comme invoqué par Mme [P], est en conséquence parfaitement établi. - sur la mise en cause de l'activité et de la probité de M. [Y] et Mme [S] au regard des feuilles d'appel : Pour en justifier, l'employeur produit l'attestation de M. [Y] ( pièce 8), aux termes de laquelle ce dernier a indiqué avoir été pris à partie de manière agressive par Mme [P] en suite de la disparition de feuilles de présence et avoir été destinataire de menaces à son encontre et à l'encontre de sa collègue, Mme [S] par des propos tels que 'dis à ta collègue de se méfier, elle ne sait pas ce qui l'attend' et 'tu sais, si j'avais voulu, j'avais également plein de choses à dire sur toi'. Comme le soulève à raison l'appelante, la lettre de licenciement ne reproche pas à la salariée des menaces mais seulement une remise en cause de l'activité et de la probité des deux assistants de vie scolaire en charge de l'établissement des fiches de présence, ce que l'attestation ci-dessus, quand bien même elle décrit un comportement inappropriée de la salariée, ne confirme cependant pas. En conséquence, dès lors que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce grief n'est pas établi. - sur la divulgation des résultats d'examens provisoires : Pour en justifier, l'employeur se prévaut de l'attestation de Mme [R] ( pièce 9), laquelle a indiqué avoir découvert à l'occasion de son cours du 2 juin 2017 que Mme [P] avait d'ores et déjà communiqué à l'élève [K] [T] sa note d'épreuve pratique du CAP vente, alors que cette dernière ne devait être diffusée qu'avec le relevé de notes en juillet 2017 et qu'une telle communication anticipée avait soulevé l'incompréhension des autres élèves et 'créé un problème d'équité et de crédibilité des enseignants'. Si Mme [P] conteste être à l'origine d'une telle divulgation, elle n'apporte cependant aucun élément permettant de remettre en cause l'attestation précise ci-dessus communiquée par l'employeur. Ce grief est en conséquence établi. - sur les autres griefs : De manière plus générale, M. [C], Mme [I], M. [LG], M. [AT] et Mme [G] (pièces 3, 5, 6, 7 et 10) ont témoigné du dénigrement dont ils étaient victimes de la part de Mme [P], soulignant la condescendance dont elle faisait preuve à leur égard, sa suffisance et le discrédit qu'elle jetait sur ses collègues. M. [E] et M. [Y] ( pièces 2 et 8 ) ont attesté de l'attitude surprenante et dérangeante que Mme [P] avait adoptée lors de la réunion du 26 juin 2017, en tenant des propos équivoques tels que 'Ah, je jouis, je jouis, je jouis de la situation'. De tels faits n'ont aucunement été contredits par Mme [P] dans ses conclusions. En conséquence, à l'exception d'une part du choix d' un sujet d'examen pour l'épreuve de CTM non conforme et d'autre part de la mise en cause de la probité et de l'activité de Mme [S] et de M. [Y], non-étayés en l'état, l'ensemble des autres faits reprochés à Mme [P] sont établis. Contrairement à ce que soutient l'appelante, ces faits caractérisent une faute grave, compte-tenu de leur importance et des répercussions indéniables sur le fonctionnement de l'institution pédagogique à laquelle elle se devait de participer dans le respect des autres enseignants et de sa direction. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que le licenciement reposait sur une faute grave et ont débouté la salariée de ses demandes au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs. III- Sur les faits de harcèlement moral : Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [P] reproche à l'association CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF de lui avoir fait subir durant la relation contractuelle : - un emploi du temps moins avantageux - un avancement discrétionnaire - l'attribution de disciplines à enseigner sans rapport avec le poste figurant dans son contrat de travail - l'organisation d' entretiens intempestifs - des humiliations publiques. Pour étayer sa demande, Mme [P] produit son emploi du temps pour l'année 2016-2017 (pièce 28) , l'emploi du temps de Mme [D], Mme [U] et de Mme [X] ( pièce 30) pour l'année 2013-2014, divers bulletins de paye attestant de ses passages d'échelon ( pièces 31, et 42 à 50), l'attestation de Mme [J] témoignant de ses conditions d'exercice (pièce 9), son contrat de travail rappelant son recrutement comme enseignante de gestion ( pièce 1), sa convocation pour assurer des examens concernant des sections dont elle n'avait pas la charge ( pièce 55), l'alerte ainsi donnée lors d'une réunion des délégués du personnel ( pièces 39 et 51), des courriers de son employeur ( pièces 26, 32 et 60), l'attestation de Mme [M] relatant des faits de 2011 ( pièce 62), des échanges de correspondances concernant la commission de choix des sujets (pièce12), son arrêt de travail du 29 juin 2017 ( pièce 67) et le certificat du docteur [F] faisant état d'un suivi psychiatrique de la salariée depuis le 3 juin 2015. ( pièce 35) De tels éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement sur la personne de Mme [P]. Il résulte cependant des éléments en réponse apportés par le CFA, qui conteste la matérialité de tels faits, que Mme [P] n'a aucunement eu un emploi du temps moins avantageux que ses collègues. Les plannings communiqués par l'employeur témoignent en effet que Mme [P] a bénéficié sur les années scolaires 2011-2012, 2012-2013, 2013-2014 et 2014-2015 d'une journée libre par semaine, et de trois demi-journées de libres durant les années scolaires 2015-2016 et 2016-2017 ( pièce 25). Cette dernière organisation, que l'intimé met en lien avec la fermeture d'une classe de BAC professionnel Auto, relève du pouvoir d'organisation du chef d'établissement et ne ressort pas en l'état comme ayant 'été le moyen de priver Mme [P] d'un avantage', la salariée ne venant pas démontrer que l'ensemble des autres professeurs aurait bénéficié d'une journée systématiquement libre sur la même période. Les plannings qu'elle communique ( pièces 29 et 30) concernent en effet l'année scolaire 2013-2014, année au cours de laquelle elle a profité du jeudi libre et du lundi après-midi libre à la même enseigne que certains de ses collègues. Mme [C], directrice adjointe, a par ailleurs rappelé que les emplois du temps étaient d'abord réalisés dans l'intérêt des apprentis avant d'être adaptés aux demandes des enseignants, demande qu'elle avait parfaitement respectée s'agissant de Mme [P]. (pièce 28) Il ne peut en conséquence être déduit du planning de l'année 2016-2017 le 'traitement défavorable' dont elle aurait fait l'objet de la part de son employeur, qui lui maintenait deux mercredis sur trois disponibles ainsi que le mardi matin, le jeudi après-midi et le vendredi après-midi systématiquement libres. Quant à son avancement, l'examen des bulletins de salaires communiqués par la salariée témoigne que comme le revendique à raison l'employeur, cette dernière , qui a été recrutée à l'échelon n° 5 en septembre 2008, a été promue à l'échelon n° 6 en septembre 2009 (pièce 43) lors de la modification de son contrat en contrat à durée indéterminée, puis à celui n° 7 en septembre 2012, et non en février 2013 comme soutenu par l'appelante comme en témoigne le cumul de salaires figurant sur le bulletin de salaire correspondant, lequel fait apparaître un passage bien antérieur (pièce 47), et enfin à l'échelon n° 8 en septembre 2014 (pièce 48). L'échelon n ° 9 n'a par ailleurs pas été atteint, la salariée ayant quitté l'établissement avant septembre 2017, date à laquelle ce dernier devait être envisagé selon l'employeur. Si Mme [P] soutient que ce faisant, les conditions contractuelles relatives à l'avancement n'ont pas été respectées, le contrat de travail stipule cependant qu' 'un avancement d'échelon est prévu tous les deux ou trois ans jusqu'au 10ème échelon et le plafond de la grille du grade sur proposition du directeur et décision du président' et que 'cet avancement dépendra des qualités professionnelles et humaine dont il a été fait preuve au travail'. Dès lors, en bénéficiant d'un avancement tous les 2 ou 3 ans, cette salariée n'a manifestement pas fait l'objet d'un comportement déloyal ou discrétionnaire de la part de son employeur, ce dernier lui ayant au contraire fait profiter de l'avancement dans les délais contractuels requis. L'employeur conservait par ailleurs la faculté d'apprécier ses mérites à accéder plus ou moins rapidement à l'échelon supérieur, de telle sorte que, sauf à démontrer l'appréciation exclusivement subjective qu'il aurait pu porter sur Mme [P], en dehors des critères retenus contractuellement, aucun abus dans l'exercice de son pouvoir de direction, caractérisant un 'obstacle à l'avancement', ne saurait lui être reproché. Une telle preuve ne peut en effet se déduire de la seule attestation de Mme [J], relatant ' des inégalités entre les enseignants en terme de salaire ou d'avancement par exemple', compte-tenu de l'imprécision de cette allégation et du départ de cette salariée en août 2013. (pièce 9) Quant aux disciplines enseignées, si Mme [P] a été recrutée comme 'enseignante en gestion', l'employeur rappelle que les matières dont l'enseignement lui a été confié relevaient de 'la gestion au sens large' et incluaient 'la gestion d'entreprise, la gestion des stocks, les gestions des coûts, la gestion des rayons...' , ce que ne conteste pas l'appelante dans ses conclusions. Les mathématiques enseignées, qui étaient intégrées dans la gestion et faisaient l'objet d'une épreuve unique au Certificat Technique des Métiers ( CTM) comme en témoigne M.[H] ( pièce 16), relevaient par ailleurs manifestement de sa compétence, portant sur 'les proportions et les pourcentages ; les notions sur la formation de la facturation ; et la notion de gestion des stocks'. ( pièce 18) Aucun élément ne vient ainsi démontrer que les matières dont Mme [P] s'est vu confier l'enseignement et dont elle n'a jamais contesté auprès de son employeur l'attribution n'auraient pas relevé de ses compétences et de la sphère d'enseignement pour laquelle elle avait été recrutée, de telle sorte que ce grief à l'encontre de l'employeur n'est aucunement établi. Il en est de même de sa convocation pour superviser les épreuves orales du BP Boulanger à [Localité 3], dès lors que son planning 2016-2017 témoigne qu'elle enseignait le commerce aux apprentis CAP Boulanger et présentait donc les connaissances professionnelles permettant de remplacer M. [VI] et Mme [N], pris par d'autres supervisions d'épreuves, comme le revendique à raison l'employeur. Les convocations ont par ailleurs été adressées par l'Académie de [Localité 4] (pièce 55), de telle sorte que l'employeur ne saurait se voir reprocher les affectations faites par cette administration des personnels enseignants dans la surveillance et le passage des épreuves des différents diplômes concernés, quand bien même le directeur du CFA aurait présenté son nom à la commission d'organisation des examens avec l'Inspectrice. (pièce 51). Il résulte par ailleurs du compte-rendu de la réunion du personnel du 3 juin 2016 (pièce 39) que cette affectation a été accompagnée de la prise en charge de deux nuitées à l'hôtel la veille de chaque examen 'sur intervention de l'employeur', démarche dont le caractère exceptionnel relevé devant les représentants du personnel ne permet d'établir une quelconque mesure de 'discrimination' à son encontre, au surplus sur un critère non précisé. Enfin, quant à ses conditions de travail, si Mme [P] a été convoquée par son employeur le 23 mars 2011 (pièce 33), le 2 février 2012 ( pièce 26) , le 15 décembre 2016 (pièce 32) et le 6 mai ....( sans date - pièce 60), aucun élément ne permet cependant d'établir que de telles convocations présentaient le caractère 'intempestif' que leur reproche la salariée. Le premier entretien concernait en effet sa convocation à un entretien professionnel pour faire le point de sa situation et le deuxième à une réunion relative aux sections 'mécanique automobile' qui rencontraient des difficultés et où sa présence était souhaitée. Les motifs des deux autres entretiens relèvent de l'organisation des examens selon l'employeur, ce qui n'est aucunement démenti par l'appelante dans ses conclusions. L'organisation de réunions' aux seules fins de déstabiliser la salariée' n'est en conséquence aucunement établie, cette preuve ne pouvant s'exciper de l'attestation de Mme [L], ancienne élève (pièce 22) ayant manifestement conservé des griefs personnels vis-à-vis du CFA ( pièce 26 employeur). Cette dernière, qui témoigne que ' durant ces deux années scolaires, Mme [P] a toujours été présente pour nous aider et nous apprendre tout ce qu'il fallait savoir pour décrocher son CAP malgré le dérangement intempestif de la direction et vie scolaire', est en effet insuffisante pour démontrer les nuisances répétées dont aurait été victime Mme [P] dans l'exercice de son activité professionnelle. Enfin, Mme [P] soutient avoir été humiliée publiquement en fin d'année scolaire 2011, en février 2017 et le 26 juin 2017, ce que conteste formellement l'employeur. S'agissant des faits de 2011, si Mme [M] atteste effectivement de la désignation de Mme [P] lors de la réunion de fin d'année comme responsable de l'échec des apprentis à l'examen du brevet de maîtrise Coiffure (pièce 62), aucun élément ne permet cependant de retenir qu'une telle déclaration par l'employeur aurait dépassé l'exercice de son pouvoir de direction, par la teneur des propos ou par son attitude, et ce d'autant, que l'existence de l'échec des apprentis est confirmée par le tableau des résultats, quand bien même Mme [M] s'en attribue une partie de la responsabilité. (pièce 63) Tout autant, aucune pièce ne vient corroborer les allégations de Mme [P] selon lesquelles le directeur l'aurait critiquée en février 2017 dans un courrier non cacheté remis par un autre membre du personnel, Mme [C], et aurait ainsi volontairement porté à la connaissance d'une collègue de travail les reproches qu'il avait à lui formuler, une telle preuve ne s'excipant pas des échanges de courriels produits (pièce12). Enfin, s'agissant de la réunion du 26 juin 2017, qualifiée de 'banale réunion de travail' par Mme [A] (pièce 6), l'employeur démontre que Mme [P] y a été conviée à la même enseigne que ses collègues de la section Boucherie comme en témoignent M. [E], Mme [G], M. [Y] et M. [TI]. ( pièces 2, 3, 8 , 11 ). Contrairement à ce que soutient l'appelante, aucun élément ne permet d'établir qu'au cours de cette réunion, elle aurait subi des propos humiliants de la part de la direction comme de ses collègues, lesquels ont au contraire témoigné de l'attitude totalement inappropriée qu'elle avait adoptée et des propos déplacés qu'elle avait tenus, ce que ne peut contredire Mme [A] à défaut pour cette dernière d'avoir participé à cette réunion. Si Mme [P] justifie avoir mal vécu cette dernière réunion et produit en ce sens un arrêt de travail en date du 29 juin 2017, ainsi qu'un justificatif d'un suivi psychiatrique depuis juin 2015, les éléments ci-dessus examinés ne permettent cependant aucunement d'établir la matérialité d'agissements répétés caractérisant une situation de harcèlement moral. C'est donc à tort que les premiers juges ont condamné l'employeur à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite à des faits de harcèlement moral. Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé de ce chef-là et Mme [P] déboutée de sa demande de dommages et intérêts afférents. IV- Sur les autres demandes : Le jugement sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens, mais confirmé s'agissant des frais irrépétibles. Partie perdante, Mme [P] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [P] sera condamnée à payer à l'employeur la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, : Déclare irrecevables les pièces n° 30 et 31 du CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF et les écarte des débats Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Belfort en date du 6 octobre 2021 sauf en ce qu'il a dit que les conditions constitutives d'un harcèlement moral étaient réunies, a condamné l'association CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF à payer à Mme [P] la somme de 4 000 euros et a partagé les dépens entre les parties Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit que les conditions constitutives d'un harcèlement moral ne sont pas réunies Déboute en conséquence Mme [Z] [P] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral Condamne Mme [Z] [P] aux dépens de première instance et d'appel et vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme [Z] [P] à payer à l'association CFA CENTRE ALSACE MARCEL RUDLOFF la somme de 1 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt trois mai deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,