Cour de cassation, 27 novembre 2019. 18-22.450

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 novembre 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11236 F Pourvoi n° Z 18-22.450 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. G... Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 4 juillet 2018 par la cour d'appel de Montpellier (4e B, chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Orano cycle, société anonyme, dont le siège est [...] , anciennement dénommée société Areva NC, défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 23 octobre 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Richard, avocat de M. Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Orano cycle ; Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que la sanction de la mise à pied disciplinaire infligée par la Société AREVA NC – aujourd'hui dénommée ORENA CYCLE - à Monsieur G... Y... le 2 décembre 2013 ne reposait pas sur une discrimination et était justifiée, puis d'avoir en conséquence débouté ce dernier de ses demandes tendant, d'une part, à voir prononcer la nullité de cette sanction disciplinaire et, d'autre part, à voir condamner la Société AREVA NC à lui payer un rappel de salaire et les congés payés y afférents, outre la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ; AUX MOTIFS QU'en application de l'article L 1134-1 du Code du travail, Monsieur N... Y..., demandeur à l'action fondée sur la discrimination, doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de son appartenance syndicale ; qu'en l'espèce, il présente les faits suivants : - le 18 octobre 2013, cinquante salariés entraient dans les locaux de la direction de la Société Areva NC sur le site de Malvesi ; - ce mouvement collectif était en lien avec des sanctions que l'employeur avait prises où s'apprêtait à prendre à l'encontre de salariés de l'entreprise qui avaient été mis en cause pour avoir tenu des propos sexistes ou avoir été à l'origine de sollicitations à caractère sexuel à l'encontre d'une collègue de travail ; - Monsieur Y... avait participé à ce mouvement collectif ; - au terme de ce mouvement collectif, l'employeur, qui considérait que le directeur de l'établissement avait été séquestré, avait envisagé de licencier Monsieur Y... pour motif disciplinaire et dans cette perspective, compte tenu du son statut de salarié protégé, l'employeur avait convoqué le comité d'entreprise afin de le consulter ; - l'employeur avait finalement renoncé à sanctionner le salarié par une mesure de licenciement et avait cantonné, par lettre du 2 décembre 2013, la sanction à une mise à pied disciplinaire de six jours ; - cette mise à pied était ainsi motivée : « le 18 octobre dernier, en réaction à la convocation de six de vos collègues de travail en vue de la remise de sanctions disciplinaires, un mouvement spontané auquel vous avez activement participé a été initié et a conduit à séquestrer, pendant plus de 8 heures, Monsieur P..., Directeur d'établissement, dans son bureau, lui interdisant toute sortie, sauf pour se rendre aux toilettes. Monsieur P... a notamment exprimé le souhait de sortir pour se rendre à son véhicule, ce que vous lui avez expressément refusé, et ce tant qu'il n'aura pas été décidé de la levée des sanctions. Vous avez notamment indiqué à Monsieur P..., alors qu'il tentait de quitter son bureau : « non ! Vous êtes limités dans vos mouvements ! Vous rentrez dans le bureau ! Vous ne pouvez sortir que pour aller aux toilettes ! Et rien ne bougera tant que les sanctions ne seront pas levées ». Vous avez incontestablement exercé une contrainte contre Monsieur P..., illégalement retenu et ainsi privé de sa liberté d'aller et venir. Votre participation personnelle et active à la retenue illégale du directeur d'établissement est patente. En contribuant à le priver de sa liberté d'aller et venir, vous avez fait preuve d'un comportement manifestement contraire à vos obligations les plus élémentaires, constitutive d'une insubordination caractérisée est de nature à porter atteinte à la sécurité de Monsieur P.... Ces faits particulièrement graves sont constitutifs d'une faute lourde commise dans l'intention de nuire et de désorganiser l'entreprise. Votre comportement ne peut faire l'objet d'aucune justification de quelque nature que ce soit, liée ou non à l'exercice d'un mandat de représentation du personnel. Par ailleurs, les faits précités ont été commis à l'occasion d'un mouvement considéré comme illicite car ayant notamment pour seul objet le retrait de sanctions disciplinaires notifiées à plusieurs salariés de l'entreprise... » ; - Monsieur Y... avait contesté cette sanction ; - deux autres salariés, Monsieur T... et Monsieur K..., étaient également sanctionnés d'une mise à pied disciplinaire de six jours, laquelle avait été ensuite ramenée à quatre jours, pour avoir participé à la séquestration incriminée ; - sur les cinquante salariés ayant participé, le 18 octobre 2013, au mouvement collectif dans les locaux de la direction, dont plusieurs salariés appartenant à des organisations syndicales (CGT, CFDT et FO), seuls Messieurs Y..., Monsieur T... et Monsieur K... avaient été sanctionnés ; - ces trois salariés appartenaient au syndicat CGT ce que n'ignorait pas l'employeur ; que ces faits sont constants et ne sont aucunement contestés dans leur matérialité par la Société Areva NC, laquelle les reprend d'ailleurs à son compte dans son exposé du litige dans ses conclusions réitérées oralement à l'audience, en sorte qu'ils sont acquis aux débats ; que le fait par l'employeur d'avoir sanctionné trois salariés appartenant à la même organisation syndicale en raison de leur participation à un mouvement collectif ayant, selon l'employeur, abouti à la séquestration du directeur de l'établissement, alors que cinquante salariés avaient participé au même mouvement collectif sans pour autant avoir fait l'objet d'une procédure disciplinaire, laisse présumer une discrimination directe ou indirecte en raison de l'appartenance syndicale ; qu'en application du texte légal susvisé, il incombe dès lors à la Société Areva NC, partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la Société Areva NC produit, tout d'abord, l'accord du 28 novembre 2013 conclu avec l'organisation syndicale CGT (centrale et locale) ; que si les termes de cet accord ne sauraient en aucun cas lier d'une manière ou d'une autre Monsieur G... Y... qui n'en était pas signataire, il n'en demeure pas moins qu'il résulte incontestablement de cet accord que ladite organisation syndicale y reconnaissait dans des termes clairs et non équivoques la matérialité « des faits du 18 octobre 2013 ayant conduit à empêcher la liberté de mouvements du directeur du site» ; que la Société Areva NC produit ensuite le témoignage de Monsieur P..., directeur du site, lequel rapporte dans des termes suffisamment circonstanciés avoir, le 18 octobre 2013, à l'occasion d'un mouvement collectif de salariés de l'entreprise opposés à des sanctions disciplinaires prononcées contre leurs collègues de travail, été empêché, verbalement et physiquement, d'aller et venir librement en étant « consigné dans son bureau » ; que la Société Areva NC produit également les témoignages de Monsieur U..., responsable des ressources humaines, Monsieur X..., ingénieur, Monsieur A..., chef de projet, lesquels confirment dans des termes suffisamment précis que Monsieur P... avait été ce jour-là privé de sa liberté d'aller et venir ; qu'il est encore produit par la Société Areva NC le constat dressé le 18 octobre 2013 par Maître J..., huissier de justice à Narbonne, requis par la Société Areva NC, constat duquel il résulte que Monsieur P... avait été physiquement empêché en présence de l'huissier de justice de quitter son bureau ; qu'il ne peut pas être fait grief à l'employeur en produisant ces éléments de s'être prétendument constitué des preuves à lui-même dès lors que, d'une part, en matière prud'homale la preuve est libre et peut être rapportée par tout moyen et que, d'autre part, il est acquis aux débats que tant les témoins susvisés que l'huissier de justice étaient bien présents physiquement sur les lieux et étaient donc à même de rapporter, en leur qualité de témoins, ce à quoi ils avaient personnellement et directement assisté ; que de même, le témoignage de Monsieur P... est indispensable puisqu'il est le premier concerné par la privation de liberté invoquée par l'employeur et donc le seul à même de la confirmer ou non ; qu'écarter son témoignage produit par la Société Areva NC reviendrait à interdire à celle-ci le droit de se défendre ; qu'en l'espèce, les témoignages susvisés et les constatations rapportées par l'huissier de justice sont précis et concordants entre eux et permettent de retenir sans le moindre doute que le 18 octobre 2013, Monsieur P..., directeur du site, avait bien été privé de sa liberté ; qu'ainsi, ces éléments contredisent formellement les témoignages de salariés produits aux débats par Monsieur Y... (ses pièces n° 22 à n° 29 et n° 40 à n° 58) soutenant qu'il n'y avait eu aucune séquestration ; qu'il importe peu en définitive de connaître la durée exacte de cette privation de liberté et, au demeurant, il résulte incontestablement des constatations de l'huissier de justice que la privation de liberté avait duré ce jour-là au moins de 13 heures, heure d'arrivée de l'huissier de justice sur le site, à 15h35, heure à laquelle l'huissier de justice avait quitté une première fois les lieux avant d'y revenir à 18h30 ; que les prétendues incohérences des témoignages et du constat d'huissier de justice ne sont pas de nature à remettre en cause la réalité de la privation de liberté laquelle avait été dénoncée de manière claire par le directeur de site, confirmée de manière concordante par les témoins et corroborée de manière objective par les constatations d'un officier ministériel ; que la circonstance que le sous-préfet de Narbonne, qui s'était transporté sur les lieux, n'ait pas été le témoin de la privation de liberté ne saurait induire la fausseté des faits et constatations rapportées par les personnes présentes et par l'huissier de justice alors qu'il résulte de la propre lettre du 28 novembre 2013 du sous-préfet que cette autorité n'était arrivée sur les lieux qu'en fin d'après-midi alors qu'il est établi que Monsieur P... avait été privé de sa liberté de mouvement au plus tard à partir de 13h ; qu'ainsi, comme le sous-préfet l'écrivait, il se trouvait effectivement dans l'incapacité de témoigner sur le déroulement des faits de l'après-midi puisqu'il n'était pas présent ; que contrairement à ce qui est invoqué par le salarié, la privation de liberté de Monsieur P... découlait tant d'injonctions verbales que d'oppositions physiques, comme rapporté par les témoins et l'huissier de justice ; que dès lors, l'entrave à la liberté de mouvement et la privation arbitraire de liberté, qui étaient la résultante de ces injonctions verbales et oppositions physiques, constituaient une atteinte suffisamment caractérisée à la personne et donc à la sécurité de Monsieur P... ; qu'il résulte ensuite de ces mêmes témoignages et constatations produits par la société Areva NC que le salarié avait concrètement participé de manière active et personnelle à la privation de liberté de Monsieur P... ; qu'ainsi, ce dernier rapporte les faits dans les termes suivants : « Monsieur X..., Mademoiselle F... et Monsieur A... m'informent que le personnel ne veut pas que je m'adresse uniquement aux encadrants mais souhaite que je m'adresse à l'ensemble des salariés. Je donne mon accord sur ce principe et essaye d'approcher de la salle de réunion mais j'en suis empêché par Monsieur Y... qui me dit que je ne suis plus libre de mes mouvements et que je suis consigné dans mon bureau. Je fais confirmer à Monsieur Y... que je ne suis plus libre de mes mouvements, ce qu'il fait. Je retourne dans mon bureau. J'appelle Monsieur U..., DRH de l'établissement, en lui demandant de faire appel à un huissier de justice afin de faire constater la situation. Un peu après 13 heures, l'huissier de justice se présente à mon bureau. Je le reçois et en sa présence, je tente à nouveau une sortie. Il y a une table au milieu du couloir. Monsieur K... est sur la partie droite contre le mur, je choisis de passer à gauche. Lorsque je m'avance pour tenter de passer Monsieur T... s'interpose physiquement pour m'empêcher de passer. Monsieur Y... m'interpelle en me demandant où je vais. Je lui réponds que je vais à mon véhicule en le présentant mes clés. Monsieur Y... me rappelle à nouveau que je ne suis pas libre de mes mouvements, que je peux juste aller aux toilettes et que je dois retourner dans mon bureau. Ce que je fais... » ; que Monsieur U... rapporte les faits dans les termes suivants : « (...) Très rapidement, le couloir de Direction se remplit avec un nombre important de salariés (30 jusqu'à 50) essentiellement opérateurs de production mais aussi des salariés à la journée, la plupart étant en tenue de travail. Les managers sont aussi présents en attendant la réunion d'information à laquelle ils ont été conviés. À 12h30, O... K... m'informe qu'D... P... n'est plus libre de ses mouvements, qu'il lui sera donné à manger et à boire et qu'il peut se rendre aux sanitaires. Aux alentours de 12h40, D... P... me demande de solliciter un huissier de justice pour constater l'entrave dans ses déplacements qui lui a été signifiée et l'arrêt effectif des installations depuis le milieu de matinée. À 13 heures, j'accueille Maître J... (huissier de justice) et l'accompagne au bâtiment Direction ; le couloir de la Direction est occupé par une cinquantaine de personnes, des chaises ont été alignées le long des murs, une table barre le passage au milieu du couloir face au bureau de B. S.... Un pique-nique est en cours. Z... F..., M... A..., C... X... et moi sommes libres de nos passages. Maître J... croise Monsieur Y... et Monsieur K... devant le bureau du directeur du site. Monsieur Y... confirme qu'D... P... n'est pas libre de ses mouvements, que le personnel demande un retrait des sanctions. Il rappelle que le directeur pourra être nourri, boire et utiliser des sanitaires. À 12h24, D... P... tente une sortie du bureau, suivi par Maître J..., je viens en troisième position. D... P... parvient à s'avancer jusqu'à la table qui entrave le couloir. Il tente de la contourner par le côté gauche et I... T... fait obstacle physiquement. Monsieur Y... l'interpelle alors vivement devant les salariés présents. Il lui demande où il va et confirme qu'il n'est pas libre de ses mouvements et qu'il doit se tenir dans son bureau (...) » ; que Monsieur X... rapporte les faits dans les termes suivants : « j'ai annoncé à voix haute qu'D... P... allait prendre la parole et que toutes les personnes désirant avoir des informations étaient invitées à rentrer en salle de réunion. V... H... m'a alors répondu qu'il ne s'agissait pas de cela, que les personnes présentes ne souhaitaient pas prendre part à la réunion mais voulaient purement et simplement le retrait des sanctions. G... Y... a ajouté que tant que les sanctions ne seraient pas retirées, le directeur ne pouvait pas sortir de son bureau. M... A... : « alors là, on change de registre ! » Moi : « mais alors vous le séquestrez ? » G... Y... : « oui... mais c'est vous qui le dites ! » Moi : « vous m'avez répondu « oui » Monsieur Y.... Un peu plus tard une table est dressée en travers du couloir. Des chaises sont installées de part et d'autre du couloir... » ; que Monsieur A... rapporte les faits dans les termes suivants : « l'objectif initial était de réaliser une réunion d'information de l'ensemble des managers pour leur faire un état de la situation en cours. Compte tenu du nombre de personnes présentes dans le hall et de l'agitation, j'ai proposé que cette intervention soit finalement réalisée devant l'ensemble des salariés présents. C'est à ce moment que Monsieur Y... m'a indiqué que non seulement les salariés n'allaient pas aller dans la salle de réunion mais aussi qu'ils n'allaient pas permettre au Directeur de sortir de son bureau pour nous y rejoindre. Monsieur X... a alors interpellé Monsieur Y... en lui disant qu'il s 'agissait d'une séquestration, soit quoi ce dernier a répondu : « c'est vous qui le dites, ce qui est sûr, c'est qu'ils ne sort pas de son bureau » Monsieur H... était à ses côtés. Nous en avons pris acte et sommes retournés dans le bureau du Directeur. Notre circulation à nous n'été pas entravée et nous pouvions circuler sans difficulté » ; que Maître J..., huissier de justice, rapporte ses constatations dans les termes suivants : « Il est 13 heures, accompagnée de Monsieur B... U..., j'accède au premier étage du bâtiment de direction. Les dernières marches d'escalier, le palier, le couloir menant au bureau du directeur, sont envahis par une cinquantaine de personnes, la plupart en tenue de travail. Nous zigzaguons entre elles afin de nous frayer un chemin dans le couloir, au milieu duquel est installée une table avec boissons et restauration. La plupart des personnes présentes sont debout, certaines sont assises au sol. Nous accédons sans difficulté au bureau de la direction où je rencontre Monsieur D... P..., Directeur. Ce dernier m'informe : « que dans le cadre d'une procédure disciplinaire engagée sur un comportement inadapté, au sein d'une équipe, par rapport à une collaboratrice, une enquête a été menée, il a été décidé de notifier des sanctions à six salariés. Que les six salariés étaient convoqués ce matin, afin que Monsieur P... leur remette, individuellement, leurs courriers de sanction. Que l'ensemble des managers de Malvesi ont été convoqués afin de leur donner une information homogène sur les événements. Que le premier entretien a eu lieu à 9h30 et le dernier vers 12h15. Que vers midi, des salariés ont envahi le couloir de direction et l'empêche physiquement de sortir de son bureau. » Après cet exposé, à 13h24, nous décidons de sortir du bureau afin que Monsieur P... puisse partir. Monsieur P... sort le premier, je le suis et après quelques mètres parcourus, entre les personnes présents dans le couloir, Monsieur P... est interpellé par Monsieur Y... qui se tenait sur le sol du bureau : « ho,ho,ho ! Que voulez-vous faire?? Dit-il. Monsieur P... répond qu'il se rend à son véhicule afin de partir et Monsieur Y... lui répond « non ! Vous êtes limité dans vos mouvements ! Vous rentrez dans le bureau ! Vous ne pouvez sortir pour aller aux toilettes ! Et rien ne bougera tant que les sanctions ne seront pas levées » Plusieurs personnes s'expriment dans un brouhaha et il est dit à Monsieur P... qui ne lui serait donné que le minimum vital... nous rentrons à nouveau dans le bureau de Monsieur P... (...) Monsieur P... étant toujours dans son bureau et les membres du personnel toujours dans le couloir, bien que moins nombreux, ayant instauré des tours de présence, je me retire à 15h35... » ; qu'il est donc démontré que chacun des trois salariés, Monsieur Y..., Monsieur T... et Monsieur K... avait participé de manière active et personnelle à la privation de liberté de Monsieur P... en s'opposant soit par la parole soit par le geste, soit les deux à la fois, à ce qu'il quitte son bureau ; que s'il est incontestable que ces trois salariés n'étaient pas les seuls à avoir participé au mouvement collectif au cours duquel la privation de liberté avait eu lieu puisqu'au moins cinquante salariés étaient présents à ce moment-là, pour autant les témoignages et constatations produits aux débats par la Société Areva NC montrent que l'employeur n'était pas en possession d'éléments lui permettant d'identifier d'autres salariés ayant aussi commis personnellement des actes visant à empêcher le directeur de quitter les lieux, l'employeur ne pouvant pas poursuivre disciplinairement tous les participants à ce mouvement collectif sans être en possession d'éléments précis permettant d'individualiser le rôle de chacun ; que si Monsieur Y... cite nominativement dans ses conclusions réitérées oralement plusieurs autres salariés appartenant à deux autres organisations syndicales et qui étaient présents, le 18 octobre 2013, il ne vise cependant aucun acte commis personnellement par ces autres salariés et qui aurait contribué d'une manière ou d'une autre à empêcher Monsieur P... de quitter les lieux ; que les mentions manuscrites figurant sur un document présenté comme étant le cahier de travail de Monsieur X... lequel avait inscrit : « séquestration - extorsion Y... + x » « risque juridique » « Y... pas présent » « point chasse aux sorcières » « 3 personnes Y...-K...t-T... », n'émanent pas de l'employeur et n'engagent que leur auteur lequel de surcroît a attesté que ce document, strictement personnel et sorti de son contexte, n'avait aucunement le sens que Monsieur Y... voulait lui donner ; que s'agissant de la mention « Y... pas présent », il importe peu que Monsieur Y... ait été occupé toute la matinée du 18 octobre 2013 à suivre une formation dès lors que les faits qui lui sont personnellement et directement reprochés ont été commis l'après-midi au cours duquel il a été démontré que Monsieur Y... était effectivement présent sur les lieux des faits, ce que lui-même reconnaît ; que n'ayant identifié de manière précise et concrète que trois salariés ayant joué un rôle actif et personnel dans la privation de liberté de Monsieur P..., il était légitime pour l'employeur de n'engager une procédure disciplinaire qu'à l'encontre de ces trois salariés, la circonstance de leur appartenance syndicale s'avérant sans rapport avec les poursuites exercées ; que la prise en compte même indirecte par l'employeur de cette appartenance syndicale et sa prétendue « volonté d'affaiblir l'organisation syndicale CGT » (sic) sont d'autant moins caractérisées que cette organisation syndicale avait, le 28 novembre 2013, dénoncé les faits de séquestration dont elle n'avait jamais remis en cause la matérialité ; que comme il sera examiné plus loin, la différence de sanction entre Monsieur Y..., Monsieur T... et Monsieur K... est justifiée objectivement par la différence de participation, Monsieur Y... ayant joué un rôle plus important ; que la circonstance tirée de ce que l'employeur n'aurait pas respecté les dispositions de l'article L1142-6 du Code du travail est sans incidence sur la reconnaissance de la discrimination invoquée par le salarié ; qu'ainsi la Société Areva NC justifie des motifs objectifs pour lesquels elle n'avait poursuivi que trois salariés parmi les cinquante qui étaient présents au moment de la privation de liberté ; que le moyen tiré de la nullité de la sanction pour discrimination syndicale n'est donc pas fondé ; que le jugement sera réformé ; ALORS QU'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que, s'il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il n'incombe pas à celui-ci de rapporter la preuve de la discrimination syndicale, mais à l'employeur d'établir que cette disparité est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ; qu'en se bornant à énoncer, pour décider que Monsieur Y... n'avait fait l'objet d'aucune discrimination syndicale et confirmer la mise à pied disciplinaire que lui avait infligé la Société AREVA NC, que s'il était incontestable que d'autres salariés avaient participé au mouvement collectif au cours duquel Monsieur P... avait été privé de sa liberté d'aller et venir, il résultait des témoignages et des constatations de l'huissier produits aux débats que l'employeur n'était pas en possession d'éléments lui permettant d'identifier d'autres salariés ayant empêché le directeur de quitter les lieux, sans constater, après avoir considéré qu'il existait une présomption de discrimination syndicale, que la Société AREVA NC avait mis en oeuvre les mesures propres à identifier si d'autres salariés avaient participé aux faits qu'elle imputait à Monsieur Y... et qui avaient justifié sa mise à pied disciplinaire, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1134-1, L 1132-1 et L 2141-5 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que la sanction de la mise à pied disciplinaire infligée par la Société AREVA NC – aujourd'hui dénommée ORENA CYCLE - à Monsieur G... Y... le 2 décembre 2013 ne reposait pas sur une discrimination et était justifiée, puis d'avoir en conséquence débouté ce dernier de sa demande tendant à voir condamner la Société AREVA NC à lui payer un rappel de salaire et les congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE sur le bien-fondé de la sanction, il a été dit précédemment que, contrairement à ce que le salarié soutient, Monsieur P... avait bien été victime, le 18 octobre 2013, d'une privation arbitraire de liberté s'analysant en une séquestration fut-elle de courte durée ; que le fait volontaire du salarié d'avoir activement et personnellement concouru à la privation de liberté de Monsieur P... en l'empêchant d'exercer sa liberté d'aller et venir et en le contraignant, y compris physiquement, à ne pas quitter son bureau portant ainsi atteinte à sa personne et à sa sécurité était non seulement constitutif d'un acte caractérisé d'insubordination contraire aux obligations contractuelles du salarié mais caractérisait en outre une intention de nuire à l'entreprise en la désorganisant par des moyens arbitraires, comme la privation de liberté de son directeur, ce qui était constitutif d'une faute lourde ; que la circonstance que les sanctions à l'origine du mouvement collectif aient été ultérieurement annulées par le Conseil de prud'hommes de Narbonne et la circonstance que le mouvement collectif du 18 octobre 2013 aurait été licite sont sans incidence sur le bien-fondé et la légitimité de la sanction, de telles circonstances ne pouvant exonérer le salarié fautif ; que le moyen fondé sur le caractère injustifié de la sanction sera donc écarté ; que le jugement sera réformé ; ALORS QU'un salarié gréviste ne peut être licencié ou sanctionné, à l'occasion de la grève à laquelle il participe, que si ce fait est constitutif d'une faute lourde ; que la faute lourde suppose l'intention du salarié de nuire aux intérêts de l'entreprise ; qu'en décidant que Monsieur Y... avait commis une faute lourde, motifs pris qu'en privant Monsieur P... de sa liberté d'aller et venir, il s'était livré à un acte d'insubordination et avait agi avec une intention de nuire à l'entreprise en la désorganisant par des moyens arbitraires, bien que le seul fait d'outrepasser les limites acceptables de l'exercice du droit de grève et de la lutte syndicale n'ait pas été, en soi, de nature à établir une intention de nuire à l'employeur, la Cour d'appel, qui n'a pas caractérisé la faute lourde qu'elle a retenue à l'encontre de Monsieur Y..., a violé l'article L 2511-1 du Code du travail, ensemble les articles L 1132-2 et L 1331-1 du même code. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur G... Y... de sa demande tendant à voir condamner la Société AREVA NC – aujourd'hui dénommée ORENA CYCLE - à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE, sur le harcèlement moral, au soutien de ce moyen, Monsieur Y... fait valoir que la mise en mouvement d'une procédure de licenciement constituait une forme de harcèlement, puisque que ses deux autres collègues de travail avaient été sanctionnés d'une mise à pied, que l'employeur l'avait qualifiée à tort de leader alors que lors du démarrage du mouvement, comme déjà indiqué, il était en période de formation ; qu'il produit la feuille de présence à la séance de formation émargée parmi lui pour la matinée du 18 octobre 2013 mais avec la mention de son absence pour l'après-midi ainsi que le document déjà analysé plus haut et présenté comme étant le cahier de travail de Monsieur X... sur lequel il est mentionné qu'il était absent ; qu'il fait valoir en outre que l'employeur avait exercé des pressions indirectes visant à obtenir le retrait des actions en justice ; qu'il produit le courriel du 27 novembre 2013 que lui avait adressé Q... dans lequel ce dernier l'informe avoir avec d'autres rencontrés ce jour la direction de la Société Areva NC ; que ce mail est ainsi rédigé : « te concernant, il y a eu plusieurs propositions : la première après suspension de séance était de ne plus être un interlocuteur du syndicat contre la modification de la sanction. Nous avons immédiatement refusé. Il y a eu alors une deuxième suspension de séance. La direction est revenue proposer la modification de ta sanction à 6 jours de mise à pied avec arrêt de la procédure de licenciement donc annulation du C.E. portant sur ton licenciement prévu le mercredi 27 novembre est déjà reporté au vendredi 29 novembre, en contrepartie tu t'engages à retirer les plaintes que tu as déposées » ; qu'il fait valoir aussi que si un accord entre la direction et le syndicat CGT avait été conclu le 28 novembre 2013 (pièce produite aux débats par les deux parties), la première version proposée pour cet accord était « surréaliste » en ce que la première version qu'il produisait (sa pièce n°64) contenait la mention suivante qui n'avait pas été reprise dans l'accord finalement signé : « engagement par la CGT locale de tout mettre en oeuvre afin de convaincre les 5 salariés et leur chef de poste de mettre fin à leur action prud'homale » ; qu'il fait valoir également l'existence de pressions directes de la part de Monsieur E... le directeur général qui l'avait contacté à plusieurs reprises pour le menacer, le convoquant même son bureau à Paris le 10 décembre 2013 afin de le faire renoncer à ses poursuites ; qu'il produit une capture d'écran sur laquelle figure le texte suivant « E... Rh - 10:12 - 10/12/2013 -Bonjour Monsieur Y... - vous deviez revenir vers moi suite à nos échanges de la semaine dernière. Où en êtes-vous ? W... E... » ; qu'il invoque l'existence d'un choc psychologique l'ayant contraint à un arrêt maladie ; qu'il produit une lettre du 14 octobre 2013 par laquelle plusieurs salariés élus demandaient au président du CHSCT la tenue d'une réunion extraordinaire sur l'ordre du jour suivant : « tensions sociales créatrices d'un climat anxiogène accidentogène - planifications au jour le jour, dégradé dangereux des équipes postées- dégradation des conditions de travail » ; que les éléments présentés par le salarié, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral ; qu'en effet, il apparaît au vu des éléments produits par l'employeur et déjà analysés précédemment que, d'une part, Monsieur Y..., s'il était effectivement en formation pendant toute la matinée du 18 octobre 2013, avait néanmoins rejoint, après 12 h et à l'issue de la formation, le mouvement collectif se déroulant dans les locaux de la direction et que, d'autre part, c'est uniquement après l'arrivée de Monsieur Y... que le directeur du site avait été effectivement privé de sa liberté, Monsieur Y... étant présenté par Monsieur P... comme étant le premier des trois salariés incriminés à lui avoir donné l'ordre verbal de ne pas quitter les lieux et avoir joué le rôle le plus actif, ces éléments étant confirmés par des témoins ; qu'en l'état de ce constat, l'employeur pouvait légitimement et objectivement considérer que les sanctions disciplinaires envisagées à l'encontre des trois salariés incriminés devaient être adaptées et proportionnées à l'importance du rôle joué par chacun d'eux et, compte tenu du rôle prépondérant de Monsieur Y..., envisager initialement une mesure de licenciement à son encontre et seulement une mise à pied disciplinaire à l'encontre des deux autres salariés ; que les pourparlers entre l'organisation syndicale CGT et l'employeur qui avaient abouti à la signature d'un accord le 28 novembre 2013 ne sauraient objectivement s'analyser comme étant des pressions exercées par l'employeur alors qu'il résulte des mentions figurant sur ledit accord que les parties avaient accepté de se rencontrer « avec une réelle volonté d'apaiser le climat social sur ce site » et qu'au titre des concessions réciproques avec l'organisation syndicale à laquelle le salarié appartenait, l'employeur avait accepté de réduire le niveau de sanction initialement envisagée par lui à l'encontre du salarié ; que si cet accord ne liait pas le salarié, pour autant ni cet accord ni le courriel du 27 novembre 2013 de Monsieur Q... ne contiennent ou ne révèlent l'existence de pressions directes ou indirectes alors qu'au surplus, comme déjà indiqué, le comportement de Monsieur Y... justifiait parfaitement qu'une mesure disciplinaire soit prise ; que de même, la matérialité des menaces exercées directement sur le salarié par Monsieur E... n'est étayée par aucun élément, le sms du 10 décembre 2013 de Monsieur E... ne corroborant aucunement de telles accusations ; qu'enfin, aucun arrêt de travail, ni élément médical n'est produit par Monsieur Y... et la demande de réunion extraordinaire du CHSCT était antérieure de plusieurs jours aux faits du 18 octobre 2013 ; que le moyen tiré du harcèlement moral n'est pas fondé et le jugement qui l'a déboutée de ce chef sera confirmé ; ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant Monsieur Y... de sa demande de dommages-intérêts, motif pris que les griefs qu'il formulait à l'encontre de son employeur ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, après avoir constaté que la Société AREVA NC avait suggéré, en contrepartie d'une diminution de sa sanction disciplinaire, qu'il retire les procédures judiciaires qu'il avait engagées et renonce à être un interlocuteur de son employeur au sein de l'organisation syndicale CGT, ce dont il résultait que Monsieur Y... faisait état de faits qui, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, en violation des articles L 1152-1 et L 1154-1, dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du Code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur G... Y... de sa demande tendant à voir condamner la Société AREVA NC, aujourd'hui dénommée ORENA CYCLE, à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison des conditions vexatoires de sa mise à pied disciplinaire et de sa publicité ; AUX MOTIFS QUE Monsieur Y... entend ici viser le fait que la responsable de communication de la Société Areva NC avait convoqué la presse et donné à cette affaire une publicité ; qu'il produit à cet égard des articles de presse relatant les faits ; que toutefois et contrairement à ce qui est soutenu, il importe peu de savoir qui avait pris l'initiative d'informer la presse des événements du 18 octobre 2013 ; que les articles visés ne mentionnent aucun des noms des trois salariés et s'ils rapportent que ces trois salariés appartiennent au syndicat CGT, pour autant aucun élément ne permet d'identifier le ou les salariés concernés ; que rien ne permet de caractériser un abus quelconque de la part de l'employeur dans le cadre de sa communication ; [ ] que la demande indemnitaire de ce chef sera rejetée et le jugement confirmé ; ALORS QUE l'article publié dans le journal L'Indépendant du samedi 26 octobre 2013, intitulé « Comurhex : fin du débrayage », fait état de ce que lors du mouvement social du 18 octobre précédent, le directeur du site avait été empêché de circuler librement par trois salariés et que « des courriers pour un entretien préalable à sanction ont été adressés aux trois salariés concernés : un délégué CGT, O... K..., le secrétaire du CE, G... Y..., et un membre du CHSCT, I... T... » ; qu'en affirmant néanmoins, pour débouter Monsieur Y... de sa demande indemnitaire, que les articles de presse produits aux débats ne mentionnaient aucun des trois noms des salariés, la Cour d'appel a violé l'obligation faite au juge de ne pas dénaturer les documents de la cause.