Cour d'appel, 23 juin 2023. 19/08684

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 19/08684 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MYE5 [T] C/ SAS MC DONALD'S [Localité 3] RESTAURANTS APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de lyon du 18 Novembre 2019 RG : 16/01719 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 23 JUIN 2023 APPELANTE : [J] [T] née le 09 Mai 1983 à [Localité 3] ([Localité 3]) [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Kassia PICHANICK, avocat au barreau de LYON, Me Fatah MESSAOUDI, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : SAS MC DONALD'S [Localité 3] RESTAURANTS [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON, Me Delphine STELLA-BERNAD de la SELARL CAPSTAN AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Mars 2023 Présidée par Régis DEVAUX, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, présidente - Catherine CHANEZ, conseillère - Régis DEVAUX, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Juin 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société Mc Donald's [Localité 3] Restaurants, devenue, suite à un changement de raison sociale, Tosa Management, exploite sous l'enseigne « McDonald's » plusieurs établissements de restauration rapide dans l'agglomération lyonnaise, dont celui de [Localité 5]. Elle applique la convention collective de la restauration rapide (IDCC 1501). Elle a embauché Mme [J] [T] à compter du 1er mars 2002, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'employée polyvalente. Suite à plusieurs avenants à son contrat de travail, Mme [T] occupait, au dernier état des relations contractuelles, les fonctions de manager opérationnel, avec le statut d'agent de maîtrise (niveau III, échelon 3). Mme [T] a occupé divers mandats, en dernier lieu de délégué du personnel titulaire et de membre du CHSCT. Du 19 mars au 4 avril 2015, puis du 4 mai jusqu'à la date de rupture de son contrat de travail, Mme [T] était en arrêt de travail. Le 26 novembre 2015, à l'occasion d'une unique visite de reprise après maladie ou accident non professionnel, Mme [T] a été reconnue inapte au poste de manager par le médecin du travail, qui notait en outre que l'état de santé de celle-ci ne laissait pas envisager un reclassement au sein de l'établissement. Le 11 février 2016, les délégués du personnel rendaient un avis favorable concernant les postes identifiés par la société McDonald's [Localité 3] Restaurants comme pouvant être proposés à Mme [T] pour son reclassement. Le 17 février 2016, l'employeur proposait à Mme [T] d'être reclassé sur l'un des quatre postes de manager opérationnel disponibles dans un établissement situé dans le Rhône ou bien en Isère. La salariée ne donnait pas suite à ces propositions. Le 14 mars 2016, l'entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement de cette dernière avait lieu. Le 18 mars 2016, l'employeur consultait le comité d'entreprise. Le 3 mai 2016, il sollicitait de l'inspection du travail, du fait des mandats détenus par la salariée, et obtenait l'autorisation de licenciement. Par requête reçue également le 3 mai 2016, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins notamment de résiliation judiciaire de son contrat de travail, de versement d'une indemnité pour licenciement nul, ainsi que, à titre subsidiaire, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ou exécution déloyale du contrat de travail. Le 9 mai 2016, Mme [T] s'est vue notifier son licenciement, pour inaptitude définitive au poste de manager opérationnel et son refus des quatre propositions de reclassement au sein de la société et des autres sociétés du groupe. Par jugement du 18 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que la demande de Mme [T] en résiliation judiciaire de son contrat de travail est irrecevable ; - dit que le licenciement de Mme [T] pour inaptitude est fondé ; - en conséquence, débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la société McDonald's [Localité 3] Restaurants de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [T] aux entiers dépens. Par déclaration du 17 décembre 2019, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement, en ce qu'il a déclaré irrecevable sa demande de résiliation judiciaire, a dit que son licenciement pour inaptitude était fondé, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 19 octobre 2020, Mme [J] [T] demande à la Cour d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 18 novembre 2019 et de condamner la SA McDonald's [Localité 3] Restaurants à lui verser les sommes suivantes : 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 4 372,98 euros à titre de doublement de l'indemnité de licenciement du fait de l'origine professionnelle de l'inaptitude, 3 400 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 340 euros de congés payés afférents, 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [T] souligne qu'au début de l'année 2013, plusieurs salariés de l'établissement où elle travaillait ont commencé à se livrer à un trafic de stupéfiants et à organiser des soirées alcoolisées, sur le lieu de travail. Alors qu'elle multipliait les alertes auprès de sa direction, celle-ci n'a réagi que tardivement. Mme [T] fait valoir qu'elle a subi les agissements agressifs des salariés concernés, ce qui a conduit aux arrêts de travail, puis à la déclaration d'inaptitude. Elle soutient ainsi que c'est l'inaction de son employeur qui est la cause de son licenciement. Dans ses uniques conclusions notifiées par voie électronique le 25 septembre 2020, la société Tosa Management, intimée, demande pour sa part à la Cour de confirmer le jugement déféré, et de : - débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [T] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [T] aux dépens, qui seront recouvrés par Me Philippe Gautier - Capstan Avocats, conformément à l'article 699 du code de procédure civile. La société Tosa Management fait valoir qu'elle a réagi efficacement dès qu'elle a eu connaissance de la situation décrite par Mme [T], laquelle n'a été dénoncée par un salarié qu'en décembre 2014. Elle a mandaté un consultant externe pour mener les auditions des membres du personnel de l'établissement, avant de licencier les salariés fautifs en mars 2015. Par ailleurs, la société Tosa Management souligne qu'elle n'a jamais été informée de situations où la sécurité de Mme [T] aurait été mise en cause. Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère aux dernières conclusions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. Par ordonnance du 14 février 2023, la clôture de la mise en état était ordonnée. MOTIFS DE LA DECISION Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. En l'espèce, Mme [T], dans ses conclusions, impute à son employeur des faits qui caractérisent, selon elle, tout à la fois des manquements aux obligations de ce dernier en matière de prévention des risques et de sécurité mais aussi l'exécution déloyale du contrat de travail. Elle développe donc les mêmes moyens à l'appui de l'une et l'autre de ses demandes de dommages et intérêts. Mme [T] décrit en deux temps la situation à laquelle elle a été confrontée sur son lieu de travail. Au début de l'année 2013, certains salariés de l'établissement où elle travaillait ont organisé en ce lieu des soirées, au cours desquelles ils jouaient au poker et consommaient alcool et stupéfiants. Parmi eux se trouvaient les managers, [K] [L] et [S] [P]. Un de ces salariés, [K] [B], se livrait à la revente de résine et d'herbe de cannabis, aussi bien à l'égard de co-équipiers que de clients du restaurant. Mme [T] allègue que des courriers ont été adressés au directeur de l'établissement, M. [R] [H], pour l'alerter au sujet de ces comportements, et ajoute que ce dernier a prétendu ne jamais les avoir reçus. Mme [N] [A] atteste que Mme [T] a effectivement écrit ces courriers et que M. [H] a affirmé par la suite ne pas les avoir eu entre les mains (pièce n° 24 de l'appelante). M. [U] [C] atteste pour sa part que Mme [T] avait rédigé un courrier destiné au service des ressources humaines, que M. [H] devait transmettre et qui a disparu (pièce n° 23 de l'appelante). Toutefois, Mme [A] ne précise pas à quelles dates Mme [T] a alerté M. [H], M. [C] n'indique pas quel était la teneur du courrier rédigé par Mme [T], alors qu'il évoque dans son attestation une dispute survenue entre celle-ci et le dénommé [M] [W]. Mme [T] ne produit pas des copies de ces courriers. Elle ne saurait en outre tirer argument du fait que l'intimée ne verse pas aux débats une attestation de M. [H]. Mme [T] ajoute que Mme [F] [V], responsable des ressources humaines, a, au cours d'une réunion du comité d'entreprise le 22 janvier 2016, déclaré que, sur une période, l'entreprise avait manqué à son obligation générale de sécurité (pièce n° 19, page 8 de l'appelante). Toutefois, Mme [V] s'adressait alors à M. [Z] [I], salarié qui avait informé la direction de la société Mc Donald's [Localité 3] Restaurants du comportement de certains salariés de l'établissement de [Localité 5], et non pas à Mme [T]. Elle ne précisait pas la période à laquelle elle se référait. Dès lors, Mme [T] ne démontre pas que son employeur était informé avant le 18 décembre 2014 (date du courriel d'alerte de M. [Z] [I] ' pièce n° 11 de l'appelante) des comportements de certains salariés de l'établissement de [Localité 5], qu'elle-même avait constatés (l'organisation de soirées sur le lieu de travail, au cours desquelles se mêlaient jeux de poker, consommation d'alcool et de cannabis ; pour un salarié, une activité sur le lieu de travail de trafic de cannabis). Par la suite, Mme [T] a reçu des SMS de la part de [K] [B], qu'elle a transmis à la gendarmerie nationale à une date non précisée (pièce n° 17 de l'appelante). Elle a également pris connaissance, via sa messagerie Facebook, d'un message émanant d'un autre salarié, [Y] [E] (pièce n° 17 de l'appelante). Le premier lui a dit qu'elle devait arrêter de mentir et qu'il avait prévenu son entourage de se méfier d'elle ; le second a indiqué qu'il ne pensait pas qu'elle était aussi vicieuse et hypocrite, que ce qu'elle avait fait était pitoyable et qu'elle aurait ce qu'elle mériterait. Mme [T] allègue par ailleurs qu'elle a été victime, durant de nombreux mois, de faits de harcèlement, d'agressions, de violences de la part de plusieurs de ses collègues, ce qui l'avait placé dans un sentiment d'insécurité permanent. Elle ne donne toutefois aucun détail sur le déroulement des agissements qu'elle dit avoir subis, ni aucune précision sur l'identité des auteurs de ces faits. Elle ne verse aux débats strictement aucune pièce à valeur probatoire, concernant ces agissements. Ainsi, Mme [T] ne rapporte aucunement la preuve qu'elle a été la victime directe d'une quelconque atteinte à son intégrité physique ou mentale, sur son lieu de travail, du fait d'autres salariés. Au demeurant, le courriel d'alerte de M. [I] n'évoque pas de tels comportements au préjudice de Mme [T]. L'appelante n'est donc pas fondée à reprocher à son employeur un manquement à son obligation de sécurité. En outre, la direction de la société Mc Donald's [Localité 3] Restaurants, une fois informée de la situation qui avait cours au sein de l'établissement de [Localité 5] par M. [I], a mandaté un agent d'investigation privée pour une mission de surveillance (pièce n° 13 de l'intimée) et embauché un agent de sécurité, qui était affecté sur ce site (pièce n° 14 de l'intimée). Afin de poursuivre les investigations concernant les faits dénoncés par M. [I], la direction a ensuite eu recours à un consultant externe, qui a auditionné les membres du personnel, dont Mme [T] (pièce n° 21 de l'appelante). Par courrier du 2 mars 2015, la direction a proposé à Mme [T] un accompagnement sur le plan psychologique (pièce n° 20 de l'appelante). Par courrier du 13 avril 2015, la direction a informé directement Mme [T] des mesures prises pour mettre fin aux errements de certains salariés, tels que dénoncés par M. [I] : mises à pied conservatoires, notification de sanctions disciplinaires, mise en place d'un vigile à compter du 6 février 2015 de 19 h à 2 h, possibilité d'être mutée sur un autre site, contacts réguliers avec les services de la gendarmerie nationale, de l'inspection du travail et de la médecine du travail (pièce n° 25 de l'appelante). La société Tosa Management justifie que tous les salariés impliqués dans les faits dénoncés par M. [I], dont M. [H], ont été convoqués à un entretien préalable à un licenciement, avec mise à pied conservatoire (pièces n° 8 de l'intimée). Elle indique que tous ces salariés ont été licenciés, ce qui n'est pas contesté par Mme [T], sauf M. [P]. En effet, pour ce dernier, délégué du personnel, l'inspection du travail a refusé l'autorisation de licencier (pièce n° 21 de l'intimée). Dans ces conditions, l'employeur démontre qu'il a parfaitement rempli son obligation de sécurité. S'agissant de l'obligation de prévention, la société Tosa Management rappelle que ses salariés des équipes de gestion, dont Mme [T], ont été formés au dispositif « santé au travail par l'écoute et la prévention » (pièces n° 10 de l'intimée). Celle-ci était en plus déléguée du personnel et membre du CHSCT, ce qui facilitait pour elle l'exercice d'un droit d'alerte. La société Tosa Management indique en outre que n'importe quel salarié peut saisir directement la direction de n'importe quelle question touchant aux conditions de travail, à l'occasion d'une « rap session », qu'elle a adopté un code d'éthique (pièce n° 11 de l'intimée) et que, chaque année, elle organise un sondage interne, auquel les salariés sont invités à répondre, de manière anonyme et confidentielle, qui constitue un canal de communication permettant de porter à sa connaissance les difficultés rencontrées sur le terrain. Mme [T] critique ces dispositifs, en soulignant leurs limites. Toutefois, l'employeur a effectivement établi qu'il a mis en 'uvre des mesures et dispositifs qui sont de nature à permettre le respect de son obligation de prévention. En conséquence, la demande de Mme [T] en dommages et intérêts n'est pas fondée, quel que soit le fondement considéré. Le rejet de celle-ci sera confirmé. En droit, les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass. Soc., 9 juin 2010 ' pourvoi n° 09-41.040). L'application de ces règles protectrices n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du caractère professionnel de l'accident (selon le principe rappelé par la Cour de cassation : Cass. Soc., 22 novembre 2017 ' pourvoi n° 16-12.729). En l'espèce, Mme [T] fonde ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail sur le fait que l'inaptitude constatée médicalement le 26 novembre 2015 est d'origine professionnelle et constitue en outre une conséquence des manquements de l'employeur à ses obligations de prévention et de sécurité. Le 10 mars 2015, à l'occasion d'une visite périodique, le médecin du travail a déclaré Mme [T] apte à occuper son poste de manager (pièce n° 3 de l'intimée). Il n'est pas contesté que, du 19 mars au 4 avril 2015, puis du 4 mai au 25 novembre 2015, Mme [T] était en arrêt de travail. Les certificats d'arrêt de travail ne sont pas versés aux débats. Mme [T] a demandé que le fait générateur à l'origine du syndrome dépressif, survenu selon elle le 11 mars 2015, qui a justifié le premier arrêt de travail soit reconnu comme accident du travail, ce que la caisse primaire d'assurance maladie, après avis du service médical, a refusé. Elle a ensuite demandé que la pathologie dont elle souffrait alors, un syndrome dépressif, soit reconnue comme maladie professionnelle, ce qui a été également refusé (pièces n° 4 et 4 bis de l'intimée). Le 26 novembre 2015, à l'occasion d'une unique visite de reprise après maladie ou accident non professionnel (selon la mention portée sur la fiche d'aptitude médicale), le médecin du travail déclarait Mme [T] inapte au poste de manager et il notait en outre que l'état de santé de celle-ci ne laissait pas envisager un reclassement au sein de l'établissement (pièce n° 7 de l'appelante). Le docteur [X] [G], psychiatre, indique, dans un certificat daté du 3 novembre 2015, qu'il dispense des soins à Mme [T] depuis le 22 mai 2015, dans les suites d'une agression verbale avec menaces de la part de collègues de travail. (...) Elle a eu un arrêt de travail après ces menaces du 18 mars au 6 avril 2015, puis à son retour elle apprend que l'un de ses agresseurs était maintenu à son poste de travail. Elle s'arrête à nouveau le 4 mai et depuis elle est toujours en arrêt de travail. Lors de notre premier entretien, elle présentait une forte charge anxieuse avec des troubles du sommeil, l'humeur étant modérément reparut. (...) » (pièce n° 28 de l'appelante). La lettre de licenciement de Mme [T], datée du 9 mai 2016, porte mention en objet : « notification d'un licenciement pour inaptitude professionnelle » et indique, dans le premier paragraphe : « nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude professionnelle » (pièce n° 10 de l'appelante). A cet égard, la société Tosa Management fait valoir qu'il s'agit d'une erreur de plume, due au fait que la société McDonald's [Localité 3] Restaurants avait alors connaissance de la procédure engagée par la salariée en reconnaissance de maladie professionnelle et qu'au demeurant, le solde de tout compte fait apparaître que Mme [T] qu'elle n'a pas reçu l'indemnité de préavis, ni une indemnité de licenciement doublée. S'il est établi que Mme [T] a été en arrêt de travail à deux reprises et a fait l'objet d'un suivi médical au cours de l'année 2015, alors qu'elle présentait un syndrome dépressif, elle ne démontre pas que cette pathologie trouve sa cause dans son activité professionnelle. En effet, si elle a pu dire au docteur [G] qu'elle a fait l'objet d'une agression verbale avec menaces de la part de collègues de travail, survenue par déduction entre le 10 et le 18 mars 2015, elle ne donne, dans ses conclusions, aucun détail sur cet événement, elle ne produit aucune pièce de nature probatoire à ce sujet. Dès lors, Mme [T] ne rapporte pas la preuve que son inaptitude à occuper l'emploi de manager opérationnel avait, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le rejet de ses demandes relatives au doublement de l'indemnité de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis sera confirmé. Sur les dépens Mme [T], partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel, qui seront recouvrés par Me Philippe Gautier - Capstan Avocats, conformément à l'article 699 du code de procédure civile. Sur l'article 700 du code de procédure civile Pour un motif tiré de l'équité, les demandes de l'appelante et de l'intimée en application de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. PAR CES MOTIFS, La Cour, Confirme le jugement rendu le 18 novembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées ; Ajoutant, Condamne Mme [J] [T] aux dépens, qui seront recouvrés par Me Philippe Gautier - Capstan Avocats, conformément à l'article 699 du code de procédure civile ; Rejette les demandes de Mme [J] [T] et de la société Tosa Management en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,