Cour d'appel, 26 septembre 2024. 21/09223

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2024 (n° 2024/ , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09223 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CETZF Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 20/01532 APPELANTE S.A.R.L. AUTO FRANCE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Patrick VIDELAINE, avocat au barreau de PARIS, toque : P 586 INTIMEE Madame [U] [T] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Manon BOURDOT, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : B 141 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre Madame Séverine MOUSSY, Conseillère Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : Mme [U] [T] a été engagée par la société Auto France, ci-après la société, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à effet du 4 juin 2018 en qualité d'assistante de gestion polyvalente moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 905,03 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des services de l'automobile. Selon les indications concordantes des parties, Mme [T] était la seule salariée de la société. Par lettre du 5 août 2019, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 26 août suivant. Par lettre recommandée du 16 août suivant réceptionnée le 22 août 2019, Mme [T] a indiqué à la société l'avoir informée verbalement de son état de grossesse le 26 juin 2019 et ne pouvoir se rendre à l'entretien du fait d'un arrêt de travail, joignant à son courrier un certificat médical de grossesse datant son début au 27 mai 2019. Par lettre du 23 septembre 2019, la société a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave en raison d'absences injustifiées. Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny, lequel, par jugement du 13 octobre 2021, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, a : - dit le licenciement de Mme [T] par la société Auto France nul, - retenu le salaire moyen de 1 950,03 euros, - condamné la société Auto France à verser à Mme [T] les sommes suivantes : * 15 600,24 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul, * 5 000 euros nets de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de grossesse, * 19 500,30 euros à titre de rappels de salaire jusqu'à la fin de la période de protection, * 3 900,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 390 euros au titre des congés payés afférents au préavis, * 1 096,87 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné en outre à la société Auto France de remettre à Mme [T] les documents conformes suivants : * attestation Pôle emploi, * certificat de travail, - ordonné l'intérêt au taux légal et la capitalisation des intérêts, - débouté Mme [T] du surplus de ses demandes, - débouté la société Auto France de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens. Par déclaration transmise le 9 novembre 2021, la société a interjeté appel de ce jugement. Par conclusions transmises par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 19 février 2024, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement prononcé nul et condamné la société à verser à Mme [T] diverses sommes, en conséquence, - débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement, - limiter les sommes octroyées à : * 11 700 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, * 17 550,27 euros bruts à titre de rappels de salaires jusqu'à la fin de la période de protection, * 1 755,02 euros bruts à titre de congés payés y afférents, * 1 950,03 euros bruts à titre de préavis, * 195 euros bruts à titre de congés payés y afférents, * 565,50 euros à titre d'indemnité de licenciement, - condamner Mme [T] à payer à la société la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Par conclusions transmises par le RPVA le 19 avril 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [T] demande à la cour de : - juger mal fondée en son appel la société', en conséquence, - la débouter de l'intégralité' de ses demandes, - confirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire moyen à hauteur de 1 950,03 euros bruts, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, statuant à nouveau, - condamner la société au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 5 000 euros nets, - confirmer le jugement en ce qu'il a : * jugé nul le licenciement de Mme [T], sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, * condamné en conséquence la société au paiement des sommes suivantes : * 19 500,30 euros bruts à titre de rappels de salaire jusqu'à la fin de la période de protection, * 1 950,03 euros au titre des congés payés y afférents, * 3 900,06 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 390 euros au titre des congés payés afférents au préavis, * 1 096,87 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - confirmer le jugement sur le principe de la condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement nul, - l'infirmer sur le quantum, statuant à nouveau sur le quantum, - condamner la société à hauteur de 20 000 euros nets, - confirmer le jugement sur le principe de la condamnation à des dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de grossesse, - l'infirmer sur le quantum, statuant à nouveau sur le quantum, - condamner la société à hauteur de 10 000 euros nets, - confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la remise de documents sociaux conformes (attestation Pôle emploi, certificat de travail), - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'astreinte, statuant à nouveau, - ordonner une astreinte de 50 euros par jours et documents de retard, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, y ajoutant, - condamner en cause d'appel la société à hauteur de 2 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 28 février 2024. MOTIFS DE LA DECISION Sur le harcèlement moral Mme [T] soutient avoir été victime de nombreux propos constitutifs de harcèlement moral à connotation sexiste de la part des deux gérants de la société, invoquant le témoignage d'un apprenti et celui de sa mère. Elle prétend que ces propos ont eu pour effet de dégrader sa santé comme le démontreraient des certificats médicaux et les attestations précitées. Elle réclame une indemnisation à hauteur de 5 000 euros. La société conclut à la confirmation du jugement ayant débouté Mme [T] de ce chef. Elle conteste le harcèlement moral allégué, mettant en cause le caractère probant des attestations produites. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1142-2-1 du même code, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du même code qu'en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [T] qui prétend avoir été victime nombreux propos constitutifs de harcèlement moral à connotation sexiste de la part des deux gérants de la société se fonde sur : - une attestation de M. [Y] qui indique avoir travaillé au sein de la société pendant plusieurs mois, en même temps que Mme [T], avoir assisté à plusieurs reprises à des comportements misogynes, sexistes et humiliants envers elle et avoir été le témoin d'un humour déplacé à son égard. Il précise avoir vu Mme [T] 'craquer' plusieurs fois et pleurer 'suite à cette pression morale'. Il relate que 'd'après, leurs dires 'je suis le taulier, je fais ce que je veux', désignant l'auteur de ces propos, et qu' 'ils' estimaient pouvoir s'adresser à elle comme ils l'entendaient, la critiquant dans son dos et faisant des allusions sur son physique. Contrairement à ce que soutient Mme [T], cette attestation n'est pas circonstanciée tant relativement aux comportements, à l'humour et aux propos la concernant que relativement à leur temporalité et à celle de ses réactions de sorte qu'elle n'est pas probante ; - l'attestation de sa mère qui indique avoir eu souvent sa fille en pleurs au téléphone qui lui racontait de quelle manière lui parlaient 'ces messieurs', par exemple 'qu'elle était pourrie de la bouche'. Cette attestation est sur ce point tout aussi peu circonstanciée et constitue de plus un témoignage indirect en ce qui concerne l'existence et la teneur des propos auxquels elle fait allusion dès lors que son autrice n'était pas sur place. Elle n'est donc pas davantage probante à cet égard ; - deux certificats d'un médecin indiquant avoir reçu Mme [T] deux fois en mars 2019 ainsi qu'une fois en juillet 2019 à raison notamment d'un stress lié à son travail, l'intéressée ayant évoqué une pression hiérarchique. Les deux attestations précitées n'ayant pas été retenues comme probantes, les propos imputés aux gérants ne sont pas matériellement établis alors que la constatation d'une altération de l'état de santé de la salariée n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de ce chef. Sur le licenciement Sur la nullité du licenciement La lettre de licenciement est ainsi rédigée : 'Vous avez été convoqué à un entretien préalable par courrier daté du 5 août 2019 pour un entretien prévu le lundi 26 août 2019 à 10h, jour de reprise après vos congés payés. Le 19 août 2019, nous avons reçu votre arrêt de travail avec un courrier nous indiquant que vous ne voulez pas vous présenter à cet entretien. Effectivement, le 26 août 2019 vous ne vous êtes pas présentée à votre entretien préalable. Les faits qui vous sont reprochés sont : Absence non autorisée et non justifiée le 31 juillet 2019 toute la matinée Absence non autorisée et non justifiée le 1er août 2019 toute la journée Absence non autorisée et non justifiée de 9h00 à 10h30 le 2 août 2019. Par la présente, nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave, pour les motifs suivants : Absences non autorisées et non justifiées les 31 juillet, 1er août et 2 août 2019. Vos trois absences avant de partir en congés payés, et ce malgré notre demande de vous justifier sur vos absences, ont nuit gravement au bon fonctionnement et à l'organisation de l'entreprise ou, pour rappel vous êtes la seule salariée. Notre entreprise est une petite entreprise et elle ne peut fonctionner correctement si vous vous absentez à tout moment sans prévenir et sans vous justifier. Nous ne pouvons par conséquent tolérer votre comportement qui constitue incontestablement un risque pour le bon fonctionnement du garage. Votre licenciement prendra effet à compter de la présentation à votre domicile de la présente lettre par les services postaux. Compte tenu de la gravité des faits et de la qualification du présent licenciement vous n'êtes soumise à aucun préavis et il ne vous sera pas payé. (...)'. La société estime que la faute grave est établie au regard des absences de la salariée durant la matinée du 31 juillet 2019 et la journée du lendemain et du fait qu'elle se soit présentée avec une heure et demi de retard le 2 août 2019, sans jamais remettre le moindre justificatif en dépit de sa demande en ce sens, l'employeur invoquant que ces faits faisaient suite à de nombreux absences et retards et sont intervenus durant la période estivale où elle se trouvait en effectif réduit. Elle conteste l'existence d'un lien entre la grossesse de Mme [T] et ses absences et avoir été informée de cette grossesse en juin 2019. Elle en déduit que n'ayant pas eu connaissance de l'état de grossesse au moment de la commission des faits et du déclenchement de la procédure de licenciement, celui-ci ne peut être qualifié de discriminatoire. Elle soutient enfin que l'absence de visite médicale de reprise à l'issue de l'absence pour maladie de la salariée de plus de 30 jours entre fin juin et fin juillet 2019 est sans incidence sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur dès lors que cette dernière avait repris son activité pour le compte de l'employeur. Mme [T] conteste toute faute grave dès lors que : - son absence d'une journée et demi est intervenue alors qu'elle n'avait pas bénéficié d'une visite de reprise à la suite de son arrêt maladie du 24 juin 2019 au 26 juillet 2019, - son passé disciplinaire était exempt de tout reproche, - cette absence s'inscrit dans le contexte d'un long arrêt maladie, - elle a informé l'employeur de son absence et des raisons empêchant sa venue, - elle n'a jamais été mise en demeure de justifier ses absences, - la société n'a pas été désorganisé par son absence. En l'absence de faute grave et au visa de l'article L. 1225-4 du code du travail, elle en conclut que son licenciement est nul, prétendant en tout état de cause que ces faits sont liés à sa grossesse dont elle avait oralement informé la société le 26 juin 2019, celle-ci en ayant été pleinement avisée par sa lettre recommandée du 16 août 2019. Aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. Pour pouvoir bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée doit remettre à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement, soit contre récépissé, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la formalité étant alors réputée faite au jour de l'expédition de la lettre recommandée en application de l'article R. 1225-3 du code du travail. Mais cette formalité n'a pas un caractère substantiel dès lors que l'employeur a connaissance de l'état de grossesse avant la rupture du contrat de travail. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de licenciement motivé par une faute grave, il appartient au juge non seulement de vérifier que les faits reprochés à la salariée sont bien constitutifs de la faute grave invoquée à son encontre mais aussi de caractériser un manquement dépourvu de lien avec son état de grossesse rendant impossible son maintien dans l'entreprise. En l'occurrence, si l'employeur conteste avoir eu connaissance de l'état de grossesse de sa salariée avant l'engagement de la procédure de licenciement, il résulte de la lettre recommandée adressée par la salariée, réceptionnée par la société le 22 août 2019, qui évoque cet état et à laquelle est jointe un certificat médical attestant qu'elle est enceinte depuis le 27 mai 2019 que la société en a été informée au plus tard le 22 août 2019. Au demeurant, la société admet à tout le moins avoir appris l'état de grossesse à cette date, soit avant la rupture du contrat de travail notifiée par lettre du 23 septembre 2019. La société produit : - le bulletin de salaire de Mme [T] du mois de juillet 2019 qui fait état d'une absence non rémunérée le 31 juillet 2019 avec une déduction de salaire à hauteur de 3 heures et demi ; - son bulletin de salaire du mois d'août 2019 mentionnant une absence non rémunérée le 1er août 2019 avec une déduction de salaire à hauteur de 7 heures. La salariée a donc été absente une journée et demi, le 31 juillet 2019 le matin et le 1er août 2019 toute la journée, ainsi qu'elle le reconnaît d'ailleurs. Au soutien de l'absence de Mme [T] le 2 août 2019 entre 9 heures et 10h30, la société ne communique aucune pièce. La salariée n'admet que 30 minutes de retard ce jour-là, invoquant avoir averti le gérant par un SMS et produisant un message adressé le 2 août 2019 à 8h45 à ce dernier mentionnant : 'Bonjour j'étais mal ça commence à se calmer je fini de me préparer et j'arrive'. Mais elle fait valoir avoir rattrapé ces 30 minutes le jour-même et observe à juste titre que son bulletin de salaire ne mentionne aucune retenue pour une absence non rémunérée durant la journée du 2 août 2019. En conséquence, l'absence de la salariée non autorisée n'est établie que pour une journée et demi, étant observé que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce clairement que les absences motivant la rupture du contrat sont au nombre de 3, celles des 31 juillet et 1er et 2 août 2019, de sorte que l'employeur n'est pas fondé à invoquer des absences et retards antérieurs. Comme l'intimée le fait valoir, il résulte des pièces versées aux débats, notamment des certificats médicaux produits par la société, que cette absence est intervenue alors qu'elle venait de reprendre le travail après avoir été arrêtée pour maladie de manière ininterrompue du 24 juin 2019 jusqu'au 26 juillet suivant et sans avoir passé l'examen de reprise obligatoire par le médecin du travail en vertu de l'article R. 4624-31 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er janvier 2017 eu 31 mars 2022 en cas d'absence d'au moins 30 jours pour cause de maladie. Il est exact que cet examen doit avoir lieu au plus tard dans un délai de 8 jours qui suivent cette reprise, qu'en l'espèce, les faits ont été commis dans ce délai durant lequel la prestation pouvait être exécutée sans réalisation de la visite et que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de cette visite est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Ainsi, contrairement à ce que soutient Mme [T], l'absence de visite de reprise ne la dispensait pas de respecter ses obligations contractuelles. Cependant, le contexte de survenue des faits, soit juste après un long arrêt de maladie, peut être pris en compte dans l'appréciation de la faute. En outre, Mme [T] prouve avoir, le 17 juillet 2019, avisé son employeur par SMS qu'après avoir passé plusieurs jours à l'hôpital, son médecin voulait l'arrêter jusqu'à fin juillet 2019 mais qu'elle avait refusé pour mettre de l'ordre avant ses congés, l'intimée produisant un certificat de son médecin qui confirme que lors de la consultation du 16 juillet 2019, il a préconisé à Mme [T] un arrêt de travail jusqu'au 2 août 2019 mais qu'elle a préféré qu'il soit limité jusqu'au 26 juillet 2019. Mme [T] justifie aussi par ses échanges de SMS avec l'employeur que le 31 juillet 2019 à 8h37, elle l'a prévenu qu'elle n'allait pas bien et qu'elle ne viendrait qu'à 14 heures, ce à quoi il a répondu 'ok', et que le lendemain, à 8h25, elle l'a avisé qu'elle était dans le même état que la veille au matin, disant ne venir que l'après-midi, puis à 13h13, qu'elle n'arrivait pas à se préparer, étant à la limite d'un malaise, et ne reviendrait que le lendemain. Mme [T] relève également à raison que l'employeur ne justifie pas lui avoir demandé de justifier du motif de ses absences avant de la licencier. Enfin, la cour souligne la durée courte des absences retenues à l'encontre de la salariée et l'absence de toute preuve des difficultés causées à l'entreprise par celles-ci. En considération de l'ensemble de ces circonstances, la cour retient que ces absences ne constituaient pas des fautes d'une importance telle qu'elles rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et nécessitaient son départ immédiat. La faute grave n'est pas caractérisée. A défaut de faute grave et sans qu'il soit besoin d'examiner l'existence d'un lien ou non avec l'état de grossesse, le licenciement est nul, le jugement étant confirmé en ce sens. Sur les conséquences du licenciement nul - sur l'indemnité pour licenciement nul La société demande à la cour de la limiter à la somme de 11 700 euros tandis que Mme [T] sollicite à ce titre la somme de 20 000 euros. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au cas d'espèce, compte tenu du montant des salaires de Mme [T], de son ancienneté lors de la rupture du contrat de travail remontant au 4 juin 2018, de son âge à cette époque (l'intéressée étant née en 1993), de sa qualification, des circonstances du licenciement, de l'absence d'élément justificatif fourni sur sa situation financière et professionnelle postérieure à celui-ci et du défaut de preuve d'un lien entre la rupture de son contrat et les difficultés qu'elle a connues dans le déroulement de sa grossesse, le jugement sera confirmé en ce qu'il lui a alloué la somme de 15 600,24 euros réparant la totalité du préjudice qu'elle a subi. - sur le rappel de salaires jusqu'à la fin de la période de protection et les congés payés afférents : La société estime que la somme due à ce titre ne saurait excéder 17 550,27 euros tandis que Mme [T] conclut à la confirmation du jugement lui ayant alloué la somme de 19 500,30 euros sans préjudice de celle de 1 950,03 au titre des congés payés afférents. La salariée qui ne demande pas sa réintégration a droit au paiement des salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, c'est-à-dire la période comprise entre la date d'éviction de l'entreprise et l'expiration de la période de 10 semaines suivant la fin du congé de maternité. L'article L. 1225-17 du code du travail dispose : La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant. Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant. Il résulte des pièces versées aux débats que : - le licenciement a été notifié par lettre recommandée datée du 23 septembre 2019, expédiée le 24 septembre suivant et présentée le 26 septembre ; - la date présumée de l'accouchement était le 27 février 2020 ; - Mme [T] a été en arrêt de travail du 16 août 2019 au 15 janvier 2020 ; - elle a accouché le 11 février 2020. L'existence d'un report du congé de maternité sollicité par Mme [T] n'est pas établie. Ainsi, le congé de maternité a débuté le 16 janvier 2020, 6 semaines avant la date présumée d'accouchement, et s'est terminé le 6 mai suivant, 10 semaines après. La période de protection a pris fin 10 semaines après, soit le 16 juillet 2020. Il s'ensuit que la société soutient à tort que la période de protection court jusqu'au 20 juin 2020 et que la somme due se limite à 9 mois de salaire. La critique de l'appelante n'étant pas fondée, le jugement est confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [T] la somme de 19 500,30 euros. La période couverte par la nullité du licenciement étant assimilée à du travail effectif, elle ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés, soit en l'espèce de 1 950,03 euros. Il sera sur ce point ajouté au jugement qui a omis dans son dispositif cette condamnation pourtant énoncée dans le corps de la décision. - sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice des congés payés afférents : La société estime que Mme [T] n'a droit qu'à un mois de salaire au titre de préavis, compte tenu de son ancienneté à la date de notification du licenciement. L'intimée soutient que si la société avait respecté le statut protecteur lié à sa grossesse, elle aurait eu deux années d'ancienneté, la fin de la période de protection étant fixée au 16 juillet 2020, et qu'elle est fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de deux mois. La faute grave n'ayant pas été retenue, Mme [T] est en droit de prétendre à l'indemnité compensatrice du préavis dont elle a été privée. Le licenciement nul par application des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail ne prend effet qu'à la date à laquelle la période de protection prend fin et cette date fixe le point de départ du délai-congé. En l'espèce, Mme [T] a été embauchée à compter du 4 juin 2018 et la période de protection a pris fin le 16 juillet 2020 comme il a été vu ci-dessus. Il en résulte que son licenciement a pris effet à cette dernière date et que l'ancienneté à prendre en compte pour le préavis est non pas celle qui était la sienne lors de la notification du licenciement mais celle acquise à cette date. La critique de la société n'est pas fondée et le jugement doit être confirmé en ce qu'il l'a condamnée à payer la somme de 3 900,06 euros représentant deux mois de salaire à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre l'indemnité compensatrice des congés payés afférents à hauteur de 390 euros. - sur l'indemnité légale de licenciement : Sur la base d'une ancienneté de 14 mois, la société fait valoir que cette indemnité ne peut excéder 565,50 euros tandis que Mme [T] sollicite la confirmation jugement lui ayant alloué 1 096,87 euros. Cette dernière a droit à une indemnité de licenciement. Comme indiqué ci-dessus, le licenciement nul par application des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail ne prend effet qu'à la date à laquelle la période de protection prend fin, soit en l'espèce le 16 juillet 2020, et la période de préavis, qui est de deux mois en l'occurrence, doit être prise en compte pour déterminer l'ancienneté à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Le jugement est confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [T] la somme de 1 097,87 euros. Sur la discrimination liée à l'état de grossesse La société s'oppose à la demande aux motifs qu'elle a licencié la salariée en raison de ses absences injustifiées et non en raison de son état de grossesse dont elle n'avait pas connaissance au jour de la convocation à l'entretien préalable. Elle ajoute que le montant sollicité à titre de dommages et intérêts n'est pas démontré. Mme [T] répond que son employeur a été informé à de multiples reprises tant par oral que par SMS de son état de grossesse et que c'est à la suite d'un arrêt maladie lié à cet état et à une absence d'un jour et demi qu'elle a été licenciée pour des motifs tenant apparemment à cette absence mais en fait purement discriminatoires. Elle réclame la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts. Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune salariée ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de sa grossesse. Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail qu'en cas de litige en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [T] présente : - la liste de ses arrêts de travail pour l'année 2019 , dont l'arrêt du 24 juin au 26 juillet 2019 puis celui à compter du 16 août 2019 ; - des échanges de SMS datés du 30 juin 2019 avec une personne désignée comme '[L] stagiaire' dans lesquels Mme [T] demande à son interlocutrice ce qu' 'ils' ont dit depuis qu'elle leur a annoncé être enceinte, ce à quoi son interlocutrice répond qu'ils sont débordés depuis son absence, qu' 'ils ont un peu le seum' et s'interrogent sur l'avenir si elle est déjà en arrêt au bout d'un mois de grossesse ; - le certificat déjà cité d'un médecin ayant examiné le 16 juillet 2019 Mme [T] pour le suivi d'une grossesse difficile compliquée d'une asthénie intense et d'une hypotension, justifiant que lors de cette consultation, il lui a préconisé un arrêt de travail jusqu'au 2 août 2019 mais qu'elle a préféré qu'il soit limité jusqu'au 26 juillet 2019. ; - un échange de SMS entre Mme [T] et son employeur du 17 juillet 2019, également déjà cité, par lequel elle l'a avisé qu'après avoir passé plusieurs jours à l'hôpital, son médecin voulait l'arrêter jusqu'à fin juillet 2019 mais qu'elle avait refusé pour mettre de l'ordre avant ses congés, précisant qu'elle reviendrait le 26 juillet mais que pour l'instant, elle ne le pouvait pas du fait de 'certains risques si je bouge' et de la nécessité de rester au repos ; - les échanges de SMS précités entre Mme [T] et son employeur des 31 juillet, 1er et 2 août 2019 le prévenant de ses absences, indiquant notamment le 1er août 2019 qu'elle est à la limite du malaise et n'a pas de tension ; - sa convocation à l'entretien préalable en vue du licenciement notifiée par lettre du 5 août 2019 ; - sa lettre du 16 août 2019 adressée à son employeur dans laquelle elle indique lui avoir annoncé sa grossesse verbalement le 26 juin 2019, joint son certificat de grossesse et lui précise qu'elle ne pourra se rendre à l'entretien du 26 août 2019, étant en arrêt en raison d'un état pathologique résultant de sa grossesse ; - l'avis d'arrêt de travail du 16 août 2019 jusqu'au 30 août 2019 en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse pour décollement du placenta ; - la lettre de licenciement du 23 septembre 2019 motivée par une faute grave dans les termes précités dont la cour a estimé qu'elle n'était pas caractérisée ; - l'attestation de Mme [B], mère de Mme [T], dans laquelle elle indique qu'un soir de juin 2020, elle a conduit sa fille à son travail et qu'un de ses employeurs lui a demandé si elle était satisfaite de devenir grand-mère mais la cour estime que cette attestation est insuffisante à prouver le contenu de l'échange de juin 2020 qu'elle décrit, au demeurant non daté, au regard du lien de parenté l'unissant à Mme [T]. Les éléments ci-dessus retenus pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à la grossesse. La société répond qu'elle n'avait pas connaissance de l'état de grossesse de la salariée au jour de la convocation à l'entretien préalable. Il est exact que comme le fait valoir l'appelante, la date et l'authenticité des SMS avec la stagiaire ne sont pas établis de manière certaine. L'attestation de Mme [B] a déjà été écartée comme non probante. La société justifie que les avis d'arrêt de travail qu'elle a reçus pour la période du 24 juin 2019 au 26 juillet 2019 n'indiquent pas qu'ils sont en rapport avec une grossesse. Par ailleurs, le contenu des SMS entre Mme [T] et ses employeurs de juillet et début août 2019 ne fait pas explicitement référence à un état de grossesse mais évoque des troubles pouvant se rattacher à d'autres situations. En considération de ces éléments, la société n'apparaît pas avoir été informée de l'état de grossesse de sa salariée avant l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable. En revanche, il est acquis que l'employeur en a au plus tard eu connaissance le 22 août 2019, lorsqu'il a reçu le courrier de sa salariée du 16 août 2019. Or il a notifié le licenciement ensuite, par lettre du 23 septembre, de sorte que sa décision de mettre fin au contrat de travail est, comme déjà retenu, postérieure à cette connaissance, la cour soulignant en outre que l'employeur a également appris le 22 août 2019 que sa salariée était de nouveau arrêtée, mais cette fois en sachant qu'il s'agissait pour des raisons se rattachant à sa grossesse. Si les absences des 31 juillet et 1er août 2019 visées dans la lettre de licenciement sont réelles, elles ne constituent pas une faute grave et ne pouvaient dès lors permettre le licenciement de Mme [T]. L'employeur ne prouve donc pas que sa décision de la licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par suite, Mme [T] invoque à juste titre avoir été victime d'une discrimination en raison de sa grossesse. Il en est résulté pour l'intéressée un préjudice moral indépendant de la perte de son emploi, qui est justement réparé par une indemnisation à hauteur de 5 000 euros, le jugement étant confirmé de ce chef. Sur les autres demandes Le jugement est confirmé sur la remise des documents de fin de contrat conformes à sa décision et en ce qu'il a rejeté la demande d'astreinte qui n'apparaît pas nécessaire. Il est également confirmé en ses dispositions relatives aux intérêts et à leur capitalisation qui ne sont pas spécialement critiquées. Il est aussi confirmé sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La société est condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a exposés en cause d'appel, la société étant déboutée de sa propre demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mi à disposition au greffe : Confirme le jugement en toutes ses dispositions ; Ajoutant : Condamne la société Auto France à payer à Mme [T] les sommes de : - 1 950,03 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ; - 2'000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties de toute autre demande ; Condamne la société Auto France aux dépens d'appel. LE GREFFIERE LA PRESIDENTE