Cour de cassation, 27 novembre 2019. 18-14.154

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 novembre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11212 F Pourvoi n° H 18-14.154 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. K... B..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 25 janvier 2018 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association Udaf de la Mayenne, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 22 octobre 2019, où étaient présents : Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Berriat, avocat général, Mme Dumont, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. B..., de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de l'association Udaf de la Mayenne ; Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne M. B... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. B... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement fondé sur une faute grave et d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement. AUX MOTIFS propres QUE conformément à l'article 33 de la convention collective applicable, il ne peut y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées parmi tes-mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services, prises dans le cas de la procédure légale ; que cette disposition n'est cependant pas applicable en cas de faute grave, ce qui est 1e cas en l'espèce ; qu'il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement-est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou-des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, il se déduit de cette définition que l'employeur, qui a tardé à engager une procédure de licenciement suite au fait reproché au salarié, ne peut plus invoquer la faute grave à l'encontre de celui-ci ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement en date du 4 mai 2015, qui fixe le cadre du litige, fait état de l'envoi de plusieurs lettres, qualifiées de lettres d'observations, à partir du 5 novembre 2012, lettres évoquées précédemment ; que la lettre de licenciement mentionne, page 2 votre comportement d'opposition à l'endroit des membres dirigeants de l'Udaf 53 est devenu régulier et de plus en plus intense à partir de la fin de l'année 2014 : * le 15 décembre 2014, vous refusez catégoriquement de recevoir Madame X..., avec la juriste et moi-même. Madame X..., confrontée à une forte surcharge ayant entraîné un arrêtée travail, sollicitait un entretien depuis plusieurs mois. * vous refusez de participer 4 des réunions de travail, comme le groupe d'aide aux aidant, alors que vous le faisiez précédemment et que ces réunions relèvent de votre mission * pour la cérémonie des voeux du 8 janvier 2015 vous êtes absent ce jour même. Rien n'est préparé. Le directeur adjoint doit improviser alors que vous auriez pu lui envoyer votre discours. * le 21 janvier 2015, vous mettez la présidente en difficulté, devant la commission gestion du personnel en affirmant que j'aurais donné des consignes au personnel afin que les comptes-rendus ne soient pas remis. La secrétaire a pu vous prouver qu'il n'en était rien et que les comptes-rendus existaient bien. * Le 19 février 2015 vous vous opposez à Monsieur U... qui vous demandait de prendre des notes et de réaliser certains travaux. Vous lui répondez de façon vive « je ne suis pas votre secrétaire, vous n'avez pas d'ordre à me donner ». Cette succession de comportement d'opposition, s'accélérant et devenant de plus en plus inacceptable, revêt un caractère grave : * dans la-confiance nécessaire entre le poste de directeur et les membres dirigeants de l'Udaf 53 * dans la relation entretenue avec les membres du personnel de L'Udaf 53, alors que le directeur dispose par voie de délégation, d'un pouvoir d'autorité * dans les relations avec nos financeurs et partenaires externes. Outre cette succession de faits reprochables, constitutifs d'une faute majeure, cette opposition manifeste et continue aux élus a atteint son paroxysme le 1er avril 2015 dans des conditions absolument indignes de votre statut de directeur puisque vous avez refusé de suivre les instructions que vous donnaient les élus présents, à savoir d'effacer une partie des débats enregistrés. Vous avez également refusé-de restituer le matériel d'enregistrement appartenant à l'association, proposant de le placer dans le coffre-fort. A votre demande nous avons été contraints de faire intervenir un huissier de justice afin que, en sa présence, vous acceptiez de restituer le matériel appartenant à l'Udaf 53. Votre attitude d'insubordination et de déloyauté s'inscrit d'ailleurs dans votre volonté manifeste de mettre un terme à la relation contractuelle qui vous lie avec l'association depuis le 23 février 2009, après avoir proposé une rupture conventionnelle dans votre lettre en date du 14 octobre 2014. Vos explications recueillies lors de notre entretien du 27 avril 2015 ne nous permettent pas de prendre une autre décision que celle de rompre votre contrat de travail pour faute grave. Compte tenu des faits reprochés, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, qui intervient donc ce lundi 4 mai 2015, date d'envoi du présent courrier; privatif du préavis et de l'indemnité de licenciement, selon la législation et la jurisprudence sociale en vigueur.....'' ; qu'il apparaît que le fait déterminant constituant la faute grave, justifiant pour l'employeur le licenciement de son directeur est constitué par le comportement de celui-ci le 1er avril 2015, lors de la réunion de la commission finances, lorsque Monsieur B... a refusé d'effacer une partie des débats enregistrés malgré les demandes réitérées de certains membres de la commission dont son président et a refusé également de restituer le matériel d'enregistrement appartenant à l'association ; qu'il a été au demeurant convoqué dès le lendemain 2 avril 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied conservatoire ; qu'il convient de constater qu'il résulte de la transcription de l'enregistrement versé aux débats par l'employeur, que les membres de la commission et son président Monsieur U..., ne souhaitaient pas l'effacement de tout l'enregistrement, mais des échanges en fin.de commission, échanges manifestement étrangers à l'objet de la réunion ; que Monsieur B..., n'avait aucune raison de refuser d'effacer comme il lui était demandé par le président la commission et ses membres, cette partie de la réunion ; que les éléments visés dans la lettre de licenciement qui, pour la plupart, sont constitués par différents incidents mais également les différentes lettres d'observations précédemment examinées par la cour, ne constituent pas te motif du licenciement mais permettent de décrire une dégradation du com portement de Monsieur B..., qui malgré les différentes observations qui lui étalent faites pour améliorer son comportement, n'a pu maîtriser ses réactions qui apparaissent comme des réactions d'opposition, dans un contexte de contestation et de conflit d'autorité avec son employeur ; que si Monsieur B... conteste le contenu des différents courriers qui lui ont été adressés, estimant que ses prises de position étaient justifiées, il ne peut en revanche contester les attitudes d'opposition à l'endroit des membres du conseil d'administration dont il est fait état dans la lettre de licenciement depuis le 15 décembre 2014, à savoir des refus de participation â des réunions de travail, des absences à des moments clés de l'association, des refus de recevoir un membre du personnel ou des affirmations fausses devant la commission gestion du personnel ; que s'agissant d'une association et comme l'ont remarqué à juste titre les premiers juges, il est attendu du directeur, une confiance dans les relations de travail et un comportement irréprochable sur le plan relationnel tant avec les membres du conseil d'administration et la présidente de l'association qu'avec les membres du personnel et les intervenants extérieurs ; qu'en effet le directeur doit assurer la conduite et la mise en oeuvre du projet de service, la gestion et l'animation des ressources humaines, la gestion budgétaire financière et comptable, et la coordination avec les institutions et les intervenants extérieurs, ce qui induit un comportement particulièrement loyal à l'égard de son employeur ; qu'il apparaît que le comportement de Monsieur B..., alors que les débats étaient enregistrés le 1er avril 2015 avec l'accord de tous, par son refus d'effacer une partie des échanges hors débats, constitue une insubordination qui n'est justifiée par aucun motif légitime ; que de même son refus caractérisé de remettre l'enregistreur à son employeur malgré les multiples demandes qui lui ont été faites, caractérise une opposition manifeste et continue aux membres de ce conseil d'administration ; que ces faits gui traduisent une méfiance incompatible avec les fonctions exercées, qui ont justifié l'intervention d'un huissier conformément à la demande de Monsieur B..., sont constitutifs d'une faute grave au regard des fonctions de directeur qu'il exerçait et constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; qu'en raison de la gravité de la faute et de l'impossibilité de maintenir la relation de travail dans un tel contexte, la mise à pied conservatoire apparaît parfaitement justifiée ; qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Laval en ce qu'il a considéré que le licenciement de Monsieur B... repose sur une faute grave et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes relatives à l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis, aux dommages et intérêts pour rupture abusive, dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, aux dommages-intérêts au titre des sanctions antérieures annulées et en toutes ses autres dispositions. AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE M. B... a fait l'objet d'un licenciement par courrier en date du 4 mai 2015 ; que la lettre de licenciement fixe le cadre du litige ; que le code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse ; que le motif allégué doit être susceptible d'être prouvé ; qu'en cas de contestation par le salarié du motif du licenciement, il appartient au juge de contrôler le caractère réel et sérieux du motif invoqué ; que la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que M. B... occupait les fonctions de directeur de l'Udaf 53 que par délégation de pouvoir en date du 3 novembre 2010, les domaines de la délégations sont les suivants : conduite de la définition et de la mise en oeuvre du projet de service, gestion et animation des ressources humaines, gestion budgétaire financière et comptable, coordination avec les institutions et intervenants extérieurs ; qu'il résulte de cette délégation que les relations de travail entre M. B... et le conseil d'administration de l'association doivent être harmonieuses et reposer sur la confiance ; qu'entre novembre 2012 et le 1er avril 2015 l'employeur a, par différents courriers, fait part à M. B... d'un certain nombre de dysfonctionnements dans l'accomplissement de sa mission ; que par courrier en date du 13 octobre 2014, l'employeur reproche à M. B... un certain nombre de faits et lui précise qu'il attend de lui qu'il prenne les mesures nécessaires ; que le conseil constate que M. B... a proposé à sa direction une rupture conventionnelle afin d'envisager une rupture de son contrat de travail, cela en date du 14 octobre 2014 ; que l'employeur a renouvelé la demande qu'il avait déjà formulé par courrier en date du 13 octobre 2013, le 18 novembre 2014, puis le 16 décembre 2014, sans avoir de réponse de M. B... ; que le conseil constate que M. B... s'est volontairement mis dans une position de conflit avec sa direction, le conseil prenant par exemple son absence à la réunion du 12 février 2015, son absence à la réunion du 3 mars 2015 ; que le conseil constate également que M. B... provoqua le conseil d'administration lors d'une réunion pour qu'un huissier vienne consigner l'appareil ayant servi à l'enregistrement des discussions ; que M. B... a agi de façon délibérée afin de provoquer sa direction, que cette attitude d'opposition systématique caractérise une faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail, M. B... n'ayant pas exécution de bonne foi son contrat de travail ; que les faits reprochés à M. B... constituent une violation de ses obligations contractuelles, que la faute grave est clairement établie ; qu'il convient dès lors d rejeter les prétentions de M. B... relatives à l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis, aux dommages-intérêts pour rupture abusive, au titre des sanctions antérieures annulées. 1° ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; qu'en l'espèce la lettre notifiant le licenciement reprochait au salarié d'avoir refusé d'effacer une partie des débats enregistrés lors d'une réunion ; que pour dire justifié le licenciement pour faute grave, la cour d'appel a retenu qu'il aurait refusé d'effacer une partie des échanges hors débats ; qu'en appréciant la faute grave reprochée au salarié au regard de ce motif qui n'était pas énoncé dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du code du travail. 2° ALORS QUE le refus du salarié de se conformer à une consigne n'est susceptible de constituer une insubordination que si cette consigne émane de celui auquel il est hiérarchiquement subordonné et aux consignes duquel il est en conséquence tenu de se conformer ; que l'exposant soutenait que son refus de se conformer à l'ordre qui lui avait été donné d'effacer une partie des enregistrements et de remettre l'enregistrement était légitime en ce que cet ordre n'émanait pas de la présidente à laquelle il était directement subordonné ; qu'en s'abstenant de rechercher si l'ordre auquel il était reproché à M. B... de ne pas s'être conformé lui avait été donné par une ou des personnes habilitées à lui donner des ordres, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1103 et 1104 du code civil et L.234-1 et L.1234-9 alors en vigueur du code du travail. 3° ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que pour apprécier la faute, la cour d'appel a retenu que le salarié ne peut contester les attitudes d'opposition à l'endroit des membres du conseil d'administration dont il est fait état dans la lettre de licenciement depuis le 15 décembre 2014, à savoir des refus de participation â des réunions de travail, des absences à des moments clés de l'association, des refus de recevoir un membre du personnel ou des affirmations fausses devant la commission gestion du personnel ; qu'en retenant ainsi le grief d'opposition sans aucunement préciser les éléments dont elle entendait déduire qu'il était établi, la cour d'appel a statué par voie de simple affirmation en violation de l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à voir annuler des sanctions disciplinaires et au paiement de dommages-intérêts à ce titre. AUX MOTIFS propres QU'il convient de rappeler que la cour d'appel ne peut considérer comme prescrits des "motifs" figurant sur une lettre de licenciement, comme le sollicite Monsieur B... dans le dispositif de ses conclusions ; que dans le corps de ses écritures, Monsieur B... fait valoir que ces faits qui auraient selon lui un caractère disciplinaire sont prescrits, au motif qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que d'autre part il conteste le contenu des courriers qui fui ont été adressés faisant état d'une pression constante de la présidente de L'UDAF53 ainsi que du conseil d'administration à son égard ; qu'il convient en premier lieu de s'attacher à définir la nature des différents courriers reçus par Monsieur B... avant la lettre de licenciement ; que sont versés aux débats, différents courriers en -date du 5 novembre 2012, du 21 janvier 2014, du 4 juillet 201-4, du 13 octobre 2014, et du 18 novembre 2014 ; que le courrier en date du 5 novembre 2012 est une lettre adressée au directeur suite à sa décision de mettre en place des astreintes prises par lui-même, hors délégation et sans consultation du bureau, décision ayant pour conséquence un supplément de salaire ; qu'il était rappelé à Monsieur B... que ces délégations ne permettaient pas de prendre ce type de décision ; qu'il était précisé que ce courrier ne remettait pas en cause les rapports de confiance établis ; que le courrier en date du 21 janvier 2014 fait référence à des propos qualifiés d'intolérables que Monsieur B... aurait tenu en présence du directeur adjoint ; que Monsieur B... n'étant pas d'accord avec la position de la présidente et du conseil d'administration, aurait menacé de réunir l'ensemble du personnel afin de leur indiquer la décision du bureau restreint en indiquant qu'il se mettra du côté des salariés ; que ce courrier lui demandait de réfléchir afin que cet incident ne se reproduise pas et précisait qu'il était inopportun de réunir le personnel ; que le courrier du 4 juillet 2014 rappelait au directeur qu'il n'avait pas remis trois rapports d'évaluation concernant des membres du personnel ; qu'un courrier du 13 octobre 2014, rappelait les points sur lesquels Monsieur B... devait faire porter ses efforts, indiquant qu'il convenait de réunir deux fors par an l'ensemble du personnel et de faire des entretiens réguliers dévaluation, certains entretiens n'ayant pas été réalisés malgré la lettre du 4 juillet 2014 ; qu'il était rappelé d'autre part qu'avait été constaté à plusieurs reprises qu'il communiquait des informations personnelles avant même la prise de décision par la présidente ou le bureau ce qui était selon les termes du courrier "inadmissible", il était également rappelé la nécessité d'heures de présence plus importantes sur son lieu de travail, la nécessité de synthétiser ses rapports et donc d'intensifier son Investissement personnel y compris dans la représentation extérieure ; que d'autre part il était fait des remarques quant à l'optimisation de son emploi du temps et certaines dépenses notamment en raison de l'absence d'ordre du jour et de comptes-rendus de certaines réunions externes et frais de déplacement. Enfin il était demandé à Monsieur B... de veiller à certaines manifestations de son comportement, celui-ci s'emportant, selon ce courrier, en entretien ou en réunion restreinte ; qu'il lui était demandé sous un délai d'un mois les dispositions qu'il entendait prendre pour satisfaire aux objectifs fixés ; qu'un courrier du 18 novembre 2014, faisant référence à une réponse qui avait été apportée par Monsieur B... le 14 octobre 2014 évoquant une rupture conventionnelle comme " seule solution pour mettre un terme à cette situation " mais qui ne satisfaisait pas son employeur faute de réponse précise, réitérait la demande concernant les dispositions qu'il comptait prendre pour remédier aux insuffisances dans l'exercice de sa fonction et notamment concernant les évaluations du personnel ; que ce courrier lui était notifié par voie d'huissier, Monsieur B... refusant de retirer la lettre recommandée avec accusé de réception ; qu'en l'espèce ces courriers font état de tâches qui n'auraient pas été remplies par Monsieur B... conformément aux objectifs qui lui avaient été assignés en qualité de directeur et de comportements inadéquats au regard de sa fonction, et notamment à l'adresse de la présidente et du conseil d'administration ; que Monsieur B... considère que l'employeur devait appliquer la procédure disciplinaire prévue par l'article 1332-2 du code du travail, ce qu'il n'a pas fait ; que toutefois au regard des différents courriers et de leur contenu il apparaît qu'ils constituent non pas des avertissements à caractère disciplinaire mais des lettres de recadrage au fur et à mesure de l'exercice de sa fonction par Monsieur B... ; qu'en effet il lui est demandé systématiquement de prendre en compte les remarques qui lui sont faites afin d'améliorer son comportement tant sur le plan organisationnel que personnel dans ses relations avec son employeur notamment ; qu'il lui est demandé notamment dans le courrier en date du 18 novembre 2014 quelles sont les dispositions qu'il entend prendre pour remplir au mieux sa mission ; que ces différents courriers n'apparaissent pas comme des sanctions disciplinaires mais comme des lettres de recadrage ; qu'en conséquence, il ne saurait être reproché à l'employeur un non-respect de la procédure qui s'attache aux sanctions disciplinaires ; qu'il convient en conséquence de débouter Monsieur B... de sa demande d'annulation des sanctions disciplinaires prise en son encontre ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour cause d'annulation ; que rien ne s'oppose à ce que ces éléments soient visés dans la lettre de licenciement dans la mesure où ils ne constituent pas le motif du licenciement. AUX MOTIFS adoptés QUE M. B... a fait l'objet d'un licenciement par courrier en date du 4 mai 2015 ; que la lettre de licenciement fixe le cadre du litige ; que le code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse ; que le motif allégué doit être susceptible d'être prouvé ; qu'en cas de contestation par le salarié du motif du licenciement, il appartient au juge de contrôler le caractère réel et sérieux du motif invoqué ; que la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que M. B... occupait les fonctions de directeur de l'Udaf 53 que par délégation de pouvoir en date du 3 novembre 2010, les domaines de la délégations sont les suivants : conduite de la définition et de la mise en oeuvre du projet de service, gestion et animation des ressources humaines, gestion budgétaire financière et comptable, coordination avec les institutions et intervenants extérieurs ; qu'il résulte de cette délégation que les relations de travail entre M. B... et le conseil d'administration de l'association doivent être harmonieuses et reposer sur la confiance ; qu'entre novembre 2012 et le 1er avril 2015 l'employeur a, par différents courriers, fait part à M. B... d'un certain nombre de dysfonctionnements dans l'accomplissement de sa mission ; que par courrier en date du 13 octobre 2014, l'employeur reproche à M. B... un certain nombre de faits et lui précise qu'il attend de lui qu'il prenne les mesures nécessaires ; que le conseil constate que M. B... a proposé à sa direction une rupture conventionnelle afin d'envisager une rupture de son contrat de travail, cela en date du 14 octobre 2014 ; que l'employeur a renouvelé la demande qu'il avait déjà formulé par courrier en date du 13 octobre 2013, le 18 novembre 2014, puis le 16 décembre 2014, sans avoir de réponse de M. B... ; que le conseil constate que M. B... s'est volontairement mis dans une position de conflit avec sa direction, le conseil prenant par exemple son absence à la réunion du 12 février 2015, son absence à la réunion du 3 mars 2015 ; que le conseil constate également que M. B... provoqua le conseil d'administration lors d'une réunion pour qu'un huissier vienne consigner l'appareil ayant servi à l'enregistrement des discussions ; que M. B... a agi de façon délibérée afin de provoquer sa direction, que cette attitude d'opposition systématique caractérise une faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail, M. B... n'ayant pas exécution de bonne foi son contrat de travail ; que les faits reprochés à M. B... constituent une violation de ses obligations contractuelles, que la faute grave est clairement établie ; qu'il convient dès lors d rejeter les prétentions de M. B... relatives à l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis, aux dommages-intérêts pour rupture abusive, au titre des sanctions antérieures annulées. ALORS QUE constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en jugeant que ne constituaient pas des sanctions disciplinaires susceptibles d'être annulées des lettres de recadrage reprochant au salarié d'avoir pris une décision hors délégation, d'avoir tenu des propos qualifiés d'intolérables, de n'avoir pas effectué certaines tâches, de n'avoir pas remis trois rapports d'évaluation, d'avoir eu un comportement inadmissible, et lui demandant de prendre des dispositions dans un délai d'un mois, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. AUX MOTIFS propres QU'il convient en conséquence de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Laval en ce qu'il a considéré que le licenciement de Monsieur B... repose sur une faute grave et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes relatives à l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis, aux dommages et intérêts pour rupture abusive, dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, aux dommages-intérêts au titre des sanctions antérieures annulées et en toutes ses autres dispositions. AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'il convient dès lors de rejeter les prétentions de M. B... relatives à l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis, aux dommages-intérêts pour rupture abusive, pour licenciement vexatoire, au titre des sanctions annulées. 1° ALORS QUE même lorsqu'il est prononcé en raison d'une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; que la cour d'appel a débouté le salarié de sa demande au titre du licenciement vexatoire par voie de conséquence de la faute grave ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand il résultait de l'exposé des prétentions des parties que le salarié avait demandé, outre une somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par les circonstances de la rupture, la cour d'appel, qui s'est abstenue de vérifier si comme il était soutenu le licenciement n'avait pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil alors applicable. 2° ALORS à tout le moins QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire sans donner aucun motif à sa décision de ce chef, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.