Texte intégral
COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 14 DECEMBRE 2023
N° RG 22/00933 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G75K
[S] [L]
C/ S.A.S.U. PROMOTION PICHET
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 05 Mai 2022, RG F 20/00225
Appelante
Mme [S] [L]
née le 31 Juillet 1980 à [Localité 4], demeurant [Adresse 2]
Représentée par Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY
Représentée par Me Frédéric MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY
Intimée
S.A.S.U. PROMOTION PICHET, demeurant [Adresse 1]
Représentée par Me Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 12 octobre 2023 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.
Et lors du délibéré par :
Madame Valéry CHARBONNIER, Président,
Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller
Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,
********
Exposé du litige :
Mme [L] a été embauchée par la société PICHET INVESTISSEMENT en qualité de Responsable régionale des ventes, rattachée à l'établissement de [Localité 5] - région Savoie, Haute Savoie, Isère- à compter du 26 août 2014 en contrat de travail à durée indéterminée.
A compter de mars 2018, Mme [L] a pris la direction de l'agence de [Localité 4] (59)
.
Par fusion-absorption du 1er janvier 2020, la SARL PICHET INVESTISSEMENT a, avec d'autres sociétés, été intégrée, au sein de la SAS PROMOTION PICHET.
Le 1 8 juillet 2019, Mme [L] a formulé une demande de rupture conventionnelle, refusée par l'employeur.
Le 26 décembre 2019, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Mme [L] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry en date du 23 décembre 2020 aux fins de, voir juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul au regard du harcèlement moral subi, ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, et obtenir les indemnités afférentes, solliciter un rappel de salaires sur commissions et heures supplémentaires outre une somme au titre de l'article la somme de 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile du code de procédure civile.
Par jugement du 5 mai 2022, le conseil des prud'hommes de Chambéry, a :
Dit que la prise d'acte de Mme [L] en décembre 2019 produit les effets d'une démission.
Condamné Mme [L] à payer à la S.A. PROMOTION PICHET la somme de 32 352 euros brut correspondant au préavis non effectué
Condamne la S.A. PROMOTION PICHET à payer à Madame [L] :
30 272,92 euros bruts au titre des jours supplémentaires travaillés
3 027,29 euros bruts à titre de congés payés afférents
1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
Ordonné la production des documents de fin de contrat en fonction de cette décision sous un délai d'un mois à compter de la notification du présent jugement.
Ordonné la compensation entre ces sommes.
Débouté Mme [L] de ses autres demandes
Débouté la S.A. PROMOTION PICHET de ses autres demandes
Condamné la S.A. PROMOTION PICHET aux éventuels dépens.
La décision a été notifiée aux parties et en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 27 mai 2022 et la SAS PROMOTION PICHET appel incident par voie de conclusions.
Par conclusions du 24août 2022, Mme [L] demande à la cour d'appel de :
Dire et juger l'appel et les demandes formés par Mme [L] recevables et bien- fondés ;
Débouter la société PROMOTION PICHET, venant aux droits de la société PICHET INVESTISSEMENT, de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ;
Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry le 5 mai 2022 dans l'intégralité de ses dispositions, sauf en ce qu'il a reconnu dans son principe l'existence d'un temps de travail supplémentaire impayé et d'une indemnisation sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
Statuer à nouveau et :
Condamner la société PROMOTION PICHET à payer à Madame [L] un rappel de salaires d'un montant de 8 860.90 €, outre 886.09 € de congés payés afférents, au titre des commissions demeurant impayées ;
Condamner la société à payer à Mme [L] un rappel de salaires d'un montant de 52 463,86 €, outre 5 246,39 €, au titre des jours de travail supplémentaires impayés ;
Condamner la société à payer à Mme [L] l'indemnité forfaitaire de 81 207,54 € au titre du travail dissimulé ;
Condamner la société à payer à Mme [L] une indemnité d'un montant de 135 350.00 € au titre de la violation de l'obligation de sécurité et au titre du harcèlement moral ;
Dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 26 décembre 2019 produit des effets d'un licenciement nul, ou à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Condamner, en conséquence, la société à payer à Madame [L] les sommes suivantes :
Une indemnité de licenciement d'un montant de 18 880,75 € ;
Une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 40 603,77 €, outre 4 060,38 € de congés payés afférents ;
Une indemnité d'un montant de 203 0000.00 € nette de CSG, de CRDS, et de toute cotisation et charge sociale, au titre du licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse;
Condamner la société PROMOTION PICHET à payer à Madame [L] un rappel de salaires d'un montant de 8 860.90 €, outre 886.09 € de congés payés afférents, au titre des commissions demeurant impayées ;
Dire et juger que cette condamnation sera assortie d'une astreinte de 100.00 € par jour de retard pour l'ensemble des documents, passé un délai de 15 jours suivant le prononcé de la décision ;
Dire et juger que la Cour se réservera le droit de liquider ladite astreinte ;
Condamner la société PROMOTION PICHET à payer à Mme [L] une somme de 4 800.00 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, s'agissant des frais engagés en première instance ;
Condamner la société PROMOTION PICHET à payer à Mme [L] une somme de 4 320.00 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, s'agissant des frais engagés en cause d'appel;
Fixer à 13 534,59 € le salaire moyen de référence ;
Condamner la société PROMOTION PICHET aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.
Par conclusions en réponse du 22 novembre 2022 , la SA PROMOTION PICHET demande à la cour d'appel de :
Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il a :
Dit que la prise d'acte de Mme [L] produit les effets d'une démission;
Constater la prescription des demandes de rappel de salaire de Mme [L] au titre des jours de travail supplémentaires ;
Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il a condamné Mme [L] à payer la somme de 32 352 euros bruts correspondant au préavis non effectué ;
Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il a dit que la convention de forfait jours n'a pas été respectée et en ce qu'il a condamné la société à payer à Mme [L] :
30 272,92 euros bruts au titre des jours supplémentaires travaillés ;
3 027,29 euros bruts à titre de congés payés afférents ;
1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
Ordonné la production des documents de fin de contrat en fonction de cette décision sous un délai d'un mois à compter de la notification du présent jugement ;
En toute hypothèse :
Constater que Mme [L] ne rapporte la preuve d'aucun manquement suffisamment grave ayant empêché la poursuite de son contrat de travail ;
Constater l'absence de tout harcèlement moral et de tout manquement à l'obligation de sécurité de la société PROMOTION PICHET à l'égard de Mme [L] ;
Dire et Juger que l'employeur a satisfait à l'ensemble de ses obligations à l'égard de Mme [L] ;
Constater la prescription des demandes de rappel de salaire de Mme [L] au titre des jours de travail supplémentaires ;
Dire et Juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [L] produit les effets d'une démission ;
Condamner Mme [L] à la somme de 32 352 euros au titre de l'indemnité de préavis non exécuté ;
Débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes ;
Condamner Mme [L] à 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 avril 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
SUR QUOI :
Sur la demande au titre des jours de travail excédentaires au forfait en jours :
Moyens des parties :
Mme [L] soutient que de nombreux jours de travail ne lui ont pas été réglés ayant travaillé très largement au-delà des 218 jours de travail prévus dans le cadre de la convention de forfait en jours, dont elle ne conteste pas l'existence, l'employeur n'ayant jamais jugé utile de compter le nombre de jours travaillés. Un logiciel de décompte des jours travaillés n'ayant été mis en place qu'en mars 2019, c'est-à-dire trois mois uniquement avant le début de son arrêt de travail.
Elle soutient également que cette demande n'est pas prescrite au visa de l'article L. 3245-1 du code du travail, et que le point de départ de la prescription doit être fixé selon la jurisprudence à l'échéance normale de paie, soit en l'espèce l'année, la convention de forfait s'appliquant sur une année civile.
L'absence de réclamation antérieure n'empêchant jamais le salarié de réclamer par la suite les rappels de salaires qui lui sont dus.
La SAS PROMOTION PICHET fait valoir pour sa part que Mme [L] a formellement accepté la signature d'une convention de forfait en jours dans son contrat de travail impliquant qu'elle disposait d'une autonomie et d'une certaine liberté dans l'organisation de son temps de travail et que les modalités de suivi de la charge de travail sont précisées dans le contrat de travail (article 8). Elle précise qu'elle a, en application de l'accord UES en date du 25 février 2015, prévu plusieurs entretiens au cours desquels étaient évoqués l'organisation, la charge de travail et l'amplitude des journées, afin d'assurer la bonne répartition, dans le temps, du travail de Mme [L] (plusieurs fois par an avec le Responsable des evntes et chaque quadrimestre avec son responsable). Aucune disposition n'obligeant l'employeur à organiser les entretiens afférents au suivi de la charge de travail indépendamment des autres entretiens annuels (notamment l'entretien annuel d'évaluation).
La SA PROMOTION PICHET soulève la prescription pour les demandes antérieures au 23 décembre 2017 (saisine le conseil des prud'hommes du 23 décembre 2020), le point de départ du délai de prescription commençant à courir à la date à laquelle le salarié a connaissance des jours supplémentaires effectuées et n'étant pas contesté que Mme [L] recevait ses bulletins de paie chaque mois, moment à partir duquel a commencé à courir le délai de prescription. La présence d'une convention de forfait jours n'empêche pas l'application de la prescription.
La SA PROMOTION PICHET fait par ailleurs valoir pour sa part que Mme [L] ne travaillait pas plus que ce qui était prévu dans sonforfait annuel en jours comme ses bulletins de paie le démontrent et qu'elle bénéficiait d'une autonomie totale dans la gestion de son planning et de ses déplacements. L'employeur alléguant qu'elle n'hésitait pas à se rendre à des rendez-vous privés sur ses journées de travail et à prendre des absences pour motifs personnels. Les mails produits par la salariée à des heures tardives ou lors des jours de repos, l'étant de son plein gré et ne répondaient pas à des demandes urgentes de l'employeur. Mme [L] n'ayant jamais sollicité le paiement d'aucun jour supplémentaire de travail au cours de sa collaboration. Mme [L] n'ayant, pendant les 5 ans et demie qui ont précédé la rupture du contrat de travail, jamais soulevé la moindre difficulté ou contestations quant à sa charge de travail. Cette demande n'étant pas suffisamment étayée.
Sur ce,
Sur la prescription soulevée :
Il résulte des dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Ce délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement du salaire en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.
En l'espèce, Mme [L] sollicite le paiement de jours de travail supplémentaires réalisés au-delà de son forfait en jours de 218 jours. Or, il n'était possible pour la salariée de vérifier qu'elle avait bien été réglée des jours excédentaires de travail qu'au terme de l'année civile, compte tenu de la convention de forfait en jours applicable. Le point de départ du délai de prescription susvisé devant dès lors être fixé au 31 décembre de l'année civile écoulée.
Par conséquent, Mme [L] ayant intenté son action devant la juridiction prud'homale en date du 23 décembre 2020, seule sa demande concernant les jours excédentaires effectués pour l'année 2016, dont elle a eu effectivement connaissance au 31 décembre 2016, et dont elle aurait dû demander le paiement avant le 31 décembre 2019, est prescrite.
Sur le fond de la demande de rappel de salaire pour les années 2017 et 2018 :
Il doit être rappelé que le dépassement du nombre de jours prévus par la convention de forfait n'est pas générateur d'heures supplémentaires. Pour autant, le salarié peut solliciter le paiement des jours de travail excédentaires au titre de la renonciation à ses jours de repos.
En application des dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.
Par application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, Mme [L] verse aux débats les éléments suivants quant aux jours de travail non rémunérés au-delà de son forfait en jours, dont elle réclame le paiement :
Les extraits de ses agendas numériques 2016, 2017, 2018 et 2019 qui mentionnent ses rendez-vous quotidiens pour les affaires concernées, la préparation des réunions, le suivi des actes, le training, les réunions, l'administratif, les visites, des éventuels trajets, les reports et annulation de rendez-vous ....
Un récapitulatif des jours travaillés par mois de 2016 à 2019 avec précision des séminaires les week-ends et des déplacements sur [Localité 4] à compter du 15 mars 2018
Ses bulletins de salaire
Un mail de Mme [L] adressé à Mme [B] lui indiquant que le tableau récapitulatif reprenant les jours travaillés, les congés et les RTT sur les bulletins de salaire ne sont pas conformes à la réalité de son activité et qu'il est notamment très régulier qu'elle travaille le samedi, que son agenda est disponible sur CLIC RDV et que depuis mars 2019, elle remplit mensuellement l'outil « Mon temps Pichet » mais que cela n'a aucune répercussion sur les journées considérées comme travaillées sur la fiche de paie.
Les éléments ainsi produits par Mme [L] constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux jours de travail non rémunérés qu'elle prétend avoir accomplis de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Il doit être rappelé qu'il est de principe que le fait pour un salarié de ne pas réclamer le paiement de ses salaires et de continuer à travailler alors qu'il n'est pas payé, ne suffit pas à caractériser une volonté non équivoque de sa part de renoncer à sa créance salariale. Ce moyen développé par la SAS PROMOTION PICHET est donc inopérant en l'espèce.
De même, l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures ou jours supplémentaires est indifférente dès lors que ces heures ou jours supplémentaires de travail ont été rendus nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce moyen étant ainsi également inopérant.
Il n'est pas contesté que l'agenda produit par la salariée était un agenda commun et que l'employeur en avait connaissance. Il importe peu que Mme [L] y faisait également figurer ses rendez-vous personnels, devant être rappelé que dans le cadre de son forfait en jours, Mme [L] pouvait organiser son emploi du temps en autonomie à condition de réaliser les 218 jours de travail prévus au forfait-jours, sauf à l'employeur de démontrer, en justifiant des jours de travail effectivement réalisés par Mme [L] par des éléments objectifs, qu'elle ne les accomplissait pas. Les bulletins de salaires démontrant que l'employeur admettait que Mme [L] accomplissait ses 218 jours de travail annuels voire plus même si elle n'était pas payée plus.
Si l'employeur justifie de la mise en place d'un logiciel de suivi du temps de travail, celui-ci n'a été mis en 'uvre qu'en mai 2019 et avant cette date, la SAS PROMOTION PICHET ne fournit pas à la cour, alors qu'il lui appartient d'assurer le contrôle du temps de travail effectué par sa salariée, les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci.
Toutefois, il doit être rappelé que sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires, les dépassements de forfait n'ouvrent droit, en tant que tel, à aucune majoration de salaire. En l'espèce aucun accord écrit n'est versé aux débats et il n'y a donc pas lieu à majoration de salaire.
L'employeur échouant à justifier du temps de travail de Mme [L], il doit être condamné, par voie de confirmation du jugement déféré, à lui verser la somme totale de 30 272, 92 € outre 3 027,29 € de congés payés afférents au titre des jours excédentaires au-delà du forfait se décomposant comme suit :
14 753,41 € pour l'année 2017
15 519,51 € pour l'année 2018
Sur la demande au titre du travail dissimulé :
Moyens des parties :
Mme [L] soutient que le défaut de paiement de ses jours supplémentaires de travail était intentionnel, l'employeur connaissant le temps de travail effectivement réalisé, son supérieur hiérarchique ayant accès à l'agenda et de nombreux frais professionnels étant engagés ; les bulletins de salaire de l'année 2017 et 2018 faisaient également état du nombre de jours travaillés (223 et 222) sans mention de jours supplémentaires travaillés et Mme [L] ayant été affectée à l'agence de [Localité 4]. La SAS PROMOTION PICHET ayant décidé qu'elle ne souhaitait pas contrôler le temps de travail et payer les heures et jours supplémentaires
La SA PROMOTION PICHET fait valoir qu'elle a indiqué que les bulletins de salaire l'intégralité des jours travaillés sans intention de les dissimuler puis avoir mis en place un logiciel d'enregistrement du temps de travail.
Sur ce,
Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.
Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord.
Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite.
En l'espèce, il ne ressort pas des bulletins de salaire que la SAS PROMOTION PICHET mentionnait un nombre d'heures ou de jours travaillés inférieurs au temps de travail réellement accompli, mais qu'elle indiquait le nombre de jours de travail accompli même au-delà du forfait en jours, sans toutefois rémunérer ces jours excédentaires au-delà du salaire fixé dans le cadre des 218 jours du forfait.
Or, la condamnation de la SAS PROMOTION PICHET au paiement de jours excédentaires au forfait, non rémunérés, ne permet pas de caractériser la volonté de l'employeur de se soustraire à l'accomplissement des formalités prévues par l'article L.8223-1 du code du travail susvisées.
Mme [L] doit donc être déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé par voie de confirmation du jugement déféré.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité et le harcèlement moral :
Moyens des parties :
Mme [L] estime qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral. Elle conclut que c'est la Cour qui devra qualifier juridiquement ces faits et qu'à tout le moins, l'obligation de sécurité a été violée.
Mme [L] soutient que le système mis en place entraînait l'obligation pour le salarié de se rémunérer par les commissions, sa rémunération fixe étant pour ainsi dire symbolique générant une pression, étant laissée à elle-même sans garde-fou du risque d'une suractivité alors qu'il incombe à l'employeur de respecter les règles relatives au temps de repos et l'obligation d'assurer la sécurité du salarié qui est sous ses ordres et sous ses directives.
Elle indique que même si cela ne lui incombait pas, avoir alerté l'employeur en sollicitant le responsable régional des ventes à la suite de la mise en place du décompte par application, sur l'existence d'une formation ou d'un document rappelant les obligations et les limites du forfait jours, l'entretien annuel ne servant pas à apprécier la charge de travail du salarié et n'ayant bénéficié d'aucun entretien annuel relatif à sa charge de travail alors qu'elle transmettait à son employeur les dits entretiens réalisés avec ses propres subordonnés.
Elle allègue avoir ensuite indiqué lors d'une réunion du 20 mai 2019, « être usée et qu'elle ne voulait plus manager » proposant de devenir formatrice. Aucune mesure n'ayant été prise par l'employeur pour contrôler son temps de travail, aucun document de décompte n'ayant été mis en place jusqu'à la mise en place d'un système d'auto déclaration en mars 2019 quelques semaines avant son burn-out. L'employeur ayant par ailleurs accès à son agenda et connaissant parfaitement sa charge de travail.
Elle fait également valoir que la SA PROMOTION PICHET était manifestement parfaitement informée, sur un plan juridique, de ses obligations, que lors de sa visite d'embauche par le médecin du travail, elle avait fait l'objet d'un avis d'aptitude, mais avec l'obligation de la revoir dans les 24 mois sans que l'employeur réorganise une autre visite.
De plus le logiciel mis en place en mars 2019 intégrait une alerte quand le temps de travail n'était pas respecté (travail le samedi) mais ces journées n'apparaissaient pas sur ses bulletins de salaire malgré son alerte du responsable RH.
Elle fait valoir ensuite s'être néanmoins vu confier en plus de la gestion et du management de l'agence de [Localité 3], la gestion d'une autre agence à [Localité 4], l'amenant à occuper deux emplois avec deux fois plus d'objectifs et des trajets extrêmement importants et lui faisant subir ne pression inacceptable et insupportable.
Elle indique enfin s'être vue refuser la demande de rupture conventionnelle alors qu'elle avait évoqué à l'employeur sa surcharge de travail et son état de souffrance.
La SA PROMOTION PICHET soutient pour sa part que s'agissant de sa prétendue surcharge de travail, Mme [L] n'a jamais fait état de la moindre difficulté, alléguant de son attitude carriériste et ambitieuse, percevant des primes et commissions très importantes du fait de sa grande implication. L'employeur indique avoir respecté ses obligations s'agissant du contrôle de sa charge de travail et que Mme [L] bénéficiait d'une grande autonomie notamment dans la gestion de ses déplacements professionnels.
La SA PROMOTION PICHET fait également valoir, qu'elle établissait régulièrement un document de contrôle au travers des bulletins de paie transmis mensuellement et faisaient apparaitre les journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos. Elle affirme avoir toujours fait preuve de bienveillance à son égard et son supérieur hiérarchique veillait à ce qu'elle s'investisse raisonnablement dans ses fonctions.
L'employeur allègue que c'est la salariée qui a demandé à prendre la gestion de l'agence de [Localité 4] en plus de celle de [Localité 3] et que rien ne lui a été imposé, qu'à aucun moment la salariée n'a remis en cause ses objectifs ou a évoqué une quelconque surcharge de travail, signant tous les avenants de fixation d'objectifs sans commentaire, ceux-ci ayant toujours été raisonnables et réalisables.
Enfin l'employeur affirme que la salariée ne démontre pas avoir subi une altération de sa santé physique et mentale liée au comportement de l'employeur et précise qu'aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle n'a été faite auprès de la CPAM
Sur ce,
Sur le harcèlement moral :
Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.
Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.
Pour caractériser le harcèlement moral, la salariée allègue :
Une surcharge de travail
Une dégradation de ses conditions de travail
Ayant eu pour conséquent la dégradation de son état de santé (burn-out).
Il convient à titre liminaire de rappeler que la rémunération d'un salarié peut varier à condition que la partie fixe ne soit pas inférieure au Smic et aux minima conventionnels et aucune restriction n'est imposée par la loi pour le choix du système de rémunération variable.
En l'espèce, Mme [L] a, en toute connaissance de cause, signé un contrat de travail prévoyant une rémunération composée d'une part fixe supérieure au Smic et d'une part variable qui varie en fonction de la performance sous forme de commissions basées sur des objectifs et des pourcentages annuels.
Si ce type de rémunération incite le salarié à travailler plus dans l'intérêt de l'employeur et dans le but d'obtenir un salaire plus élevé, il n'implique pas en soi une surcharge de travail portant atteinte à l'état de santé et la sécurité du salarié.
Si Mme [L] justifie avoir accompli des jours de travail au-delà de son forfait-jours en 2017 et 2018 dont elle a obtenu le paiement par la cour, il ressort toutefois d'un mail de Mme [L] à M. [I] en septembre 2018 qu'elle est à l'origine de la demande de prise de direction de l'agence de [Localité 4] en plus de celle de [Localité 3] comme confirmé par M. [R], Directeur adjoint des ventes, dans son attestation, et qu'elle ne peut donc se fonder sur cet élément pour démontrer une surcharge de travail imposée par son employeur. La salariée ayant par ailleurs conscience que cette double gestion entrainait la multiplication de ses objectifs pour 2018, a néanmoins signé ses avenants 2018.
Par conséquent, il ne résulte pas de l'examen de l'ensemble des faits allégués, des faits établis précis, concordants et répétés qui pris dans leur ensemble, permettraient de présumer que Mme [L] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.
Sur l'obligation légale de sécurité :
L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue.
Aux termes des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, le forfait jour doit être prévu par un accord collectif. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif peuvent conclure une convention de forfait jours sur l'année ainsi que les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La rémunération est fixée librement par les parties. L'employeur doit tenir un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation dans l'entreprise, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et sur sa rémunération.
Il est désormais de principe que l'accord collectif doit être de nature, à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Non seulement l'employeur doit justifier que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré, mais qu'il existe un système correctif lui permettant d'ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur.
En l'espèce, la SAS PROMOTION PICHET ne justifie pas de s'être assurée, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, que l'amplitude et la charge de travail de Mme [L] étaient raisonnables et permettaient une articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de la salariée, dans le but de préserver sa santé et sa sécurité.
En effet, il n'est pas contesté qu'il n'a pas été mis en 'uvre la réalisation d'un entretien annuel avec la salariée, comme prévu par la convention collective, distinct de l'entretien individuel quadrimestriel relatif aux objectifs, sur la charge de travail, ni un décompte des jours travaillé, ni l'existence d'un système correctif lui permettant d'ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur.
La seule « entente cordiale » alléguée entre Mme [L] et son supérieur hiérarchique qui indique l'avoir alerté très régulièrement sur son rythme de travail, ne suffisant pas à satisfaire aux obligations susvisées.
En ne mettant pas en 'uvre les dispositions précitées relatives à la surveillance de la charge de travail dans le cadre de la convention de forfaits-jours comme il lui incombait, la SAS PROMOTION PICHET a violé son obligation légale de sécurité et de prévention, d'autant qu'à compter de mars 2018, Mme [L] assumait avec l'accord de l'employeur, les nouvelles fonctions de directrice de l'agence de [Localité 4] en plus de celle de [Localité 3] avec les objectifs afférents, alourdissant manifestement sa charge et son amplitude de travail compte tenu de la distance importante entre ces deux postes.
Il n'est par ailleurs pas contesté que si Mme [L] a été déclarée apte lors de sa visite par le Médecin du travail le 27 octobre 2014, ce dernier indiquait qu'elle devait le revoir dans 24 mois et que l'employeur ne justifie pas avoir organisé cette nouvelle visite qui aurait pu mettre en lumière la surcharge de travail de la salariée.
Mme [L] justifie que le 21 mai 2019, il lui a été prescrit un arrêt de travail pour « stress professionnel » qu'elle n'a pas mis en 'uvre et qu'elle a fait ensuite l'objet d'un nouvel arrêt de travail du 3 juin et 22 juin 2019 pour état dépressif puis jusqu'au 13 juillet pour épuisement et asthénie.
Il convient par conséquent de l'indemniser du préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation légale de sécurité et de prévention relative à hauteur de 8 000 € par voie d'infirmation du jugement déféré.
Sur la rupture du contrat de travail :
Moyens des parties :
Mme [L] soutient que sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 26 décembre 2019 doit produire les effets d'un licenciement nul du fait du harcèlement moral subi et subsidiairement les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité.
La SA PROMOTION PICHET conteste que l'absence prétendue de suivi régulier de sa charge de travail et sa prétendue surcharge de travail aient empêché la poursuite du contrat de travail et allègue qu'ils ne constituent pas un grief suffisamment grave justifiant la rupture à ses torts. L'employeur soutient que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission.
Sur ce,
Il est constant que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués à l'encontre de son employeur.
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.
Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 26 décembre 2019 en arguant du défaut de l'employeur d'assurer sa santé et sa sécurité au regard de sa charge de travail.
La cour a jugé que Mme [L] ne démontrait pas l'existence de faits de harcèlement moral de la part la SAS PROMOTION PICHET.
En revanche, il a été jugé que l'employeur avait manqué à son obligation légale de sécurité et de prévention s'agissant du suivi de la charge de travail de la salariée dans le cadre de la convention de forfait en jours qui avait eu pour conséquence la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé et que l'employeur n'avait pas réglé à la salariée les jours excédentaires de travail travaillés dont certains week-ends. Ces manquements aux règles édictées pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur sont suffisamment graves et ont empêché la poursuite du contrat de travail.
Il convient doncpar voie d'infirmation du jugement déféré, de dire que la prise d'acte susvisée produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.
Conformément aux dispositions précitées, Mme [L] qui disposait d'une ancienneté au service de son employeur de plus de 5 années, peut prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 6 mois de salaire.
Mme [L] soulève la contrariété des dispositions susvisées de l'article L. 1235-3 avec l'article 10 de la convention de l'organisation internationale du travail n° 158 et l'article 24 de la Charte européenne ratifié par la France le 7 mai 1999, qui s'imposent aux juridictions françaises, et qui prévoient, qu'en cas de cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié doit se voir allouer une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.
Il apparaît toutefois au vu des éléments versés aux débats qu'une réparation fixée entre trois et six mois et demi de salaire, par application des dispositions précitées de l'article L. 1235-3 du code du travail, constitue une réparation du préjudice, adéquate et appropriée à la situation d'espèce telle qu'elle ressort des pièces produites aux débats par la salariée, de sorte qu'il n'y a pas lieu de considérer le barème introduit par ces dispositions comme contraire aux conventions précitées, ni de déroger à celui-ci.
Il convient par conséquent de condamner la SAS PROMOTION PICHET à lui verser la somme de 81 207, 54 € (6 mois de salaire) d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il convient également de condamner la SAS PROMOTION PICHET à lui verser les sommes suivantes :
18 880, 75 € à titre d'indemnité de licenciement
40 603, 77 € d'indemnité compensatrice de préavis outre 4 060,38 € de congés payés afférents
Sur la demande de rappel de commissions:
Moyens des parties :
Mme [L] explique que sa rémunération était quasi-exclusivement basée sur les commissions et que très régulièrement, des avenants étaient conclus pour fixer les objectifs et les modalités de calcul de ces commissions. Elle soutient qu'une difficulté concerne cependant les dernières commissions acquises par elle pour des affaires réalisées par ses soins, dont les actes ont été régularisés pendant la période de suspension de son contrat de travail et pour laquelle elle n'a pas perçu les sommes dues (8 860.90 €, outre 886.09 € de congés payés afférents).
Elle fait valoir qu'aux termes de la convention collective de l'immobilier, « La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire est considérée comme du temps de présence » et qu'elle a été indemnisée pendant cette période de suspension et qu'elle est due également lorsque la suspension du contrat est imputable à l'employeur (burn-out professionnel).
Elle affirme également que la charge de la preuve du droit à la commission incombe à l'employeur qui détient les éléments et que la SAS PROMOTION PICHET refuse obstinément toute communication de document malgré sommation de communiquer
La SAS PROMOTION PICHET fait valoir pour sa part que le contrat de travail de Mme [L] prévoit que le paiement des commissions est soumis à la condition de sa présence effective au sein de la société PICHET INVESTISSEMENT à la date de leur exigibilité et que l'avenant de 2019 relatif à la rémunération variable de Mme [L] précise enfin que le paiement de ces commissions sera conditionné à l'absence de suspension du contrat de travail pour quelle que cause que ce soit sur la période considérée, à l'exception des congés payés . Elle allègue que Mme [L] était absente lors du traitement des ventes dont les commissions sont réclamées et son contrat de travail suspendu pour cause de maladie non professionnelle. Il est par ailleurs précisé que les commissions sur les ventes ne sont dues qu'au moment de la vente.
Elle conteste que la suspension du contrat de travail lui soit imputable et allègue que par ailleurs, la salariée ne démontre pas la réalité des sommes dues et ne verse aux débats aucun élément sérieux permettant d'établir et de calculer le montant des commissions auxquelles elle pourrait, selon elle, prétendre.
Sur ce,
Il ressort des dispositions de l'article 1353 du code civil que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
Il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé et lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.
En l'espèce, il ressort du contrat de travail à durée déterminée de Mme [L] du 26 août 2014 qu'en sa qualité de Responsable régional des ventes, statut cadre, elle bénéficiait d'un salaire mensuel brut de 2000 € mensuels, 13e mois inclus, auquel s'ajoute « une partie variable déterminée d'un commun accord des parties chaque année par un avenant. Cette partie variable se compose de primes qualitatives et de primes quantitatives payables à des périodicités différentes. Les compteurs seront remis à zéro chaque année. À défaut d'accord il n'y aura pas de partie variable. La condition de paiement des éléments de rémunération, y compris de la partie variable et la présence effective du salarié au sein de la société PROMOTION PICHET à la date de leur exigibilité ».
Il est également produit aux débats les avenants 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 prévoyant les commissions. Il ressort de l'avenant de 2019 que concerne la période du 1er janvier au31décembre 2019, des objectifs en termes de signatures de contrats et une rémunération variable sur toutes les ventes réalisées par l'équipe de Mme [L] sous sa supervision et par son intermédiaire, toute fiscalité confondue (avec différents pourcentages selon qu'il s'agit de ventes immobilières sélectionnées ou non par la direction) et sur les ventes réalisées par Mme [L] , toute fiscalité confondue(avec différents pourcentages selon qu'il s'agit de ventes immobilières exceptionnellement sélectionnése ou non par la direction). Il est également précisé que le paiement desdites commissions sera conditionné à l'absence de suspension du contrat de travail pour quelle que cause que ce soit sur la période considérée, à l'exception des congés payés.
Si Mme [L] a effectivement fait l'objet d'un arrêt maladie (arrêt du 19 juillet 2019 jusqu'à la prise d'acte le 26 décembre 2019) lors de la régularisation des actes des 11 dossiers litigieux pour lesquels elle réclame une commission, il n'est pas contesté que ces affaires avaient été réalisées par ses soins avant la suspension de son contrat de travail même si régularisées pendant cette suspension du contrat de travail.
En outre la cour a jugé que cette suspension du contrat de travail était la conséquence des manquements de l'employeur à son obligation légale de sécurité.
Par conséquent il y a lieu de juger que la condition tenant à la présence effective de la salariée au sein de la société PROMOTION PICHET à la date de l'exigibilité de la commission, est réputée accomplie puisque c'est le débiteur, en l'espèce la société PROMOTION PICHET, qui en a empêché l'accomplissement en manquant à son obligation légale de sécurité.
Il est constant que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues par son contrat de travail et les avenants à celui-ci et que lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.
Faute en l'espèce pour l'employeur de communiquer les éléments permettant un débat contradictoire s'agissant du calcul des commissions dues à Mme [L], il convient de condamner la SAS PROMOTION PICHET aux sommes réclamées par Mme [L] dont le calcul est détaillé dans ses conclusions au vu des éléments dont elle disposait, à savoir la somme de 8 860, 90 € outre 886, 09 € de congés payés afférents par voie d'infirmation du jugement déféré.
Sur le remboursement des allocations chômage:
Il conviendra, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail d'ordonner d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.
Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction.
Sur la remise d'une attestation POLE EMPLOI et d'un bulletin de salaire rectifiés:
Il convient d'ordonner à la SAS PROMOTION PICHET de remettre à Mme [L] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision
La cour précise que l'employeur peut transmettre soit un bulletin de paie rectifié par mois, soit un bulletin de paie rectifié récapitulatif, pour l'ensemble de la période en litige.
La demande d'astreinte sera rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution dans la présente décision.
Sur les demandes accessoires :
Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.
La SAS PROMOTION PICHET, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [L] la somme de 3 000 € au titre de ses frais irrépétibles.
Sur la demande au titre des frais d'exécution forcée :
Il convient de rappeler que conformément aux dispositions de l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution, les frais d'exécution forcée sont de plein droit à la charge du débiteur, de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce point, au visa de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, lequel est par ailleurs abrogé.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :
Condamné la S.A. PROMOTION PICHET à payer à Madame [L] :
30 272,92 euros bruts au titre des jours supplémentaires travaillés
3 027,29 euros bruts à titre de congés payés afférents
1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
Débouté la S.A. PROMOTION PICHET de ses autres demandes
Condamné la S.A. PROMOTION PICHET aux éventuels dépens.
L'INFIRME pour le surplus
STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,
Y ajoutant,
DIT que la demande de rappel de salaire de Mme [L] concernant les jours supplémentaires au-delà du forfait en jours effectués pour l'année 2016, est prescrite
DIT que la SAS PROMOTION PICHET a manqué à son obligation légale de sécurité et de prévention,
CONDAMNE la SAS PROMOTION PICHET à verser à Mme [L], la somme de 8 000 € de dommages et intérêts à ce titre,
DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme [L] en date du 26 décembre 2019, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la SAS PROMOTION PICHET à verser à Mme [L] à ce titre la somme de 81 207, 54 € de dommages et intérêts à ce titre,
CONDAMNE la SAS PROMOTION PICHET à verser à Mme [L] les sommes suivantes :
18 880, 75 € à titre d'indemnité de licenciement
40 603, 77 € d'indemnité compensatrice de préavis outre 4 060,38 € de congés payés afferents
8 860, 90 € à titre de commissions outre 886, 09 € de congés payés afférents par voie d'infirmation du jugement déféré.
ORDONNE à la SAS PROMOTION PICHET de remettre à Mme [L] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi et documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales et conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision
REJETE la demande d'astreinte,
ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction.
DIT qu'une copie de la présente décision sera adressé à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction,
DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,
CONDAMNE la SAS PROMOTION PICHET à payer la somme de 3 000 € à Mme [L] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
CONDAMNE la SAS PROMOTION PICHET aux dépens exposés par les parties en cause d'appel.
DIT que chaque partie supportera la charge des frais et dépens qu'elles ont engagé en première
Ainsi prononcé publiquement le 14 Décembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et M. Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier Le Président
