Cour d'appel, 15 mai 2024. 21/00811

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/00811 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NMFV [C] C/ Société CAISSE D'EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE DE LOIRE DROME E T ARDÈCHE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 28 Janvier 2021 RG : F19/00114 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 15 MAI 2024 APPELANT : [B] [C] né le 24 Décembre 1962 à [Localité 5] [Adresse 4] [Localité 1] représenté par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Laurence SEGURA-LLORENS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société CAISSE D'EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE DE LOIRE DROME ET ARDÈCHE [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Pascal GARCIA de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE et ayant pour avocat plaidant Me Cécile AZOULAY de la SELARL ALTICIAL, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Février 2024 Présidée par Nathalie ROCCI, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Catherine MAILHES, présidente - Nathalie ROCCI, conseillère - Anne BRUNNER, conseillère ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 15 Mai 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La Caisse d'Epargne Loire Drome Ardèche (CELDA) est l'une des 17 Caisses d'Epargne de la branche Caisse d'Epargne. La CELDA relève des statuts des Caisses d'Epargne et de Prévoyances et des Accords Collectifs Nationaux. La CELDA a embauché M. [C] selon un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 janvier 1995, en qualité d'agent commercial, niveau C des accords du 19 décembre 1985. Il a successivement été promu : - à compter du 1er juin 2001, au poste de Technicien middle-office à la Direction des Grands comptes et économie locale, classification de niveau D ; - à compter du 1er octobre 2002, au poste de Chargé d'Affaires professionnel PME/ PMI à la Direction des Grands comptes et économie locale, classification de niveau F ; - à compter du 1er mai 2008, au poste d'organisateur à la Direction des process et MOA Si, classification de niveau CM6. A l'entrée en vigueur d'un nouveau système de classification, il a été positionné, à compter du 1er janvier 2017, au niveau H, sans modification de sa rémunération. Par un avenant du 22 février 2018, les parties sont convenues qu'à compter du 1er mars 2018 et jusqu'au 31 décembre 2018, le salarié exercera ses fonctions en partie dans les locaux de l'entreprise et en partie en situation de télétravail depuis son domicile. Considérant que depuis plusieurs années et plus précisément depuis 2013, l'exercice du nouvel emploi de chef de projet qui lui était confié était en décalage avec sa classification, le salarié demandait à la direction des ressources humaines de réexaminer sa situation professionnelle. Par courrier du 26 février 2018, Mme [W], DRH lui indiquait la possibilité d'étude de sa situation lors de la prochaine politique salariale, conformément aux pratiques de l'entreprise. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 juillet 2018, le salarié exposait les raisons pour lesquelles il ne pouvait se satisfaire d'une telle réponse, ses revendications étant anciennes. Par courrier du 10 septembre 2018, la société a notifié à M. [C] un refus d'accéder à sa demande de repositionnement. Le 17 janvier 2019, M. [C] a saisi le Conseil de prud'hommes de Lyon afin d'être repositionné sur un emploi de chef de projet organisation MOA » classification I (anciennement CM7) et de voir la CELDA condamner à lui payer des rappels de salaires et congés payés afférents ainsi que des dommages-intérêts en réparation des préjudices distincts résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 28 janvier 2021, le Conseil de Prud'hommes de Lyon a : - dit et jugé que les missions exercées par M. [C] [B] relèvent de son emploi d'organisateur, niveau H ; - Dit et jugé que le contrat de travail de M.[C] [B] a été exécuté de bonne foi ; - Débouté M.[C] [B] de l'intégralité de ses demandes ; - Débouté la SA Caisse d'Epargne et de Prévoyance Loire Drôme Ardèche de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné M. [C] [B] aux entiers dépens de la présente instance. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 3 février 2021, M. [C] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 28 janvier 2021. L'appel porte sur l'intégralité des chefs du jugement expressément retranscrits dans la déclaration d'appel. Par exploit d'huissier du 10 mars 2021 une assignation à intimé non constitué et signification de déclaration d'appel a été délivrée à la CELDA. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 janvier 2024, M. [C] demande à la cour de : - Dire et juger l'appel recevable et bien-fondé, - Dire et juger l'appel incident de la SA CELDA recevable mais non fondé, - Infirmer le jugement du 28 janvier 2021 dans toutes ses dispositions, en ce qu'il a jugé que les missions exercées par lui relèvent de son emploi d'organisateur niveau H, que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, l'a condamné aux dépens, et statuant à nouveau, - Dire et juger eu égard aux fonctions exercées, qu'il occupe l'emploi de Chef de Projet Organisation MOA (Product Owner) classification I (anciennement CM7), - Condamner la société CELDA à lui verser la somme de 20 322.77 euros brut à titre de salaire, outre 2 032.77 euros brut de congés payés afférents, - Condamner la société CELDA à lui verser la somme 4 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices distincts résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail, - Condamner la société CELDA à lui remettre un bulletin de paie conforme, - Condamner la société CELDA à lui verser la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouter la société CELDA de toutes demandes, fins et conclusions contraires, - Condamner la société CELDA aux entiers dépens de première instance et d'appel. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 juillet 2021, la CELDA demande à la cour de : Confirmant le jugement entrepris, - Dire et juger que les missions exercées par M. [C] relèvent de son emploi d'organisateur, niveau H (CM6) ; - Dire que le contrat de travail a donc été exécuté de bonne foi En conséquence : - Débouter M. [C] de sa demande de repositionnement à l'emploi de ' chef de projet',niveau I ( CM7) ; - Débouter M. [C] de sa demande de rappels de salaire et des congés payés afférents ; - Débouter M.[C] de sa demande de délivrance de bulletins de paie sous astreinte ; - Débouter M.[C] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat. Statuant de nouveau, Sur la demande reconventionnelle de la Société - Condamner M. [C] à lui verser la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture des débats a été ordonnée le11 janvier 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la demande de repositionnement Le salarié considère qu'il relève du niveau I compte tenu de ses missions de chef de projet organisation MOA ( Product Owner) dés lors que : - il conduit des projets d'envergure au sein de la communauté informatique impliquant de nombreux acteurs ; - il pilote l'optimisation des processus de l'entreprise ( rédaction note de lancement DEFI, coordination réunion de présentation du domaine marchés diversifiés ...) ; - il assure au niveau national et en interne, la conduite du changement lors de la mise en place, au sein de l'entreprise, d'applicatifs informatiques majeurs ; - il assure la coordination des actions des collaborateurs de l'entreprise concernés par ces projets ; - il centralise les dossiers de spécification en provenance de l'éditeur et organise la lecture et la validation pour l'entreprise ; - il rédige la documentation projet et les différents livrables ; - il assure le reporting d'avancement de chacun des projets ; - il participe à la conduite et à l'organisation du déroulement de chantiers transversaux liés au plan stratégique. M. [C] entend démontrer qu'il contribue de manière permanente, dans le cadre de ses fonctions, à l'organisation optimale de la CELDA en conduisant et en coordonnant les projets informatiques communautaires d'envergure de la gouvernance informatique du Groupe BPCE (IT-CE), et donc par voie subséquente, de la CELDA. Il souligne que l'objet de ces projets est d'être utilisé par l'ensemble des entités concernées, dont la CELDA, et contribue à l'alimentation de son plan annuel informatique. M. [C] expose que : - l'accord collectif national de branche du 30 septembre 2003, reposait sur un système de classification fondé sur 6 critères (technicité, connaissance requise, autonomie, dimension relationnelle, contribution et management), et la définition de niveaux, au nombre de 5 (CM6 à CM10) pour la catégorie cadres/managers (« CM ») ; - l'accord collectif national de branche sur le système de classification du 26 septembre 2016, à date d'effet du 1er janvier 2017, a substitué à l'accord national de branche du 30 septembre 2003, un nouveau système de classification en quatre niveaux de H à K ; - cet accord illustre la grille de classification en fixant une liste non exhaustive de métiers-repères et leur positionnement sous forme de plage dans la grille (niveaux) ; - au cas d'espèce, les emplois d'Organisateur et de Chef de Projet Organisation MOA (Product Owver), filière d'activité prestations et service conseil, sont rattachés au métier «Organisateur », soit selon le dispositif conventionnel de branche au métier-repère de Responsable Informatique/Organisation/Qualité sur une plage de classification allant de G à K ; - plus précisément, les fiches métiers CELDA, rattachent l'emploi d'Organisateur au niveau H (CM6) et celui de Chef de Projet Organisation MOA au niveau I (CM7) ; - dès la mise en 'uvre du nouveau système de classification, son positionnement, par le département RH, à l'emploi d'Organisateur ne correspond pas avec celui du Manager (N+1) lequel a renouvelé qu'il occupe l'emploi de « Chef de Projet MOA » ; - fin 2010, il a participé à une action de formation « Chef de projet MOA » ; - puis, il a bénéficié courant 2012 de l'action de formation « time to market » destinée aux « Chefs de projet » ; - enfin, il a été au demeurant sollicité pour participer, tel que le 5 août 2021, aux formations dédiées aux Product owners (nouvelle dénomination Chef de projet) expérimentés ; - mais aussi, à l'instar de sa collègue bénéficiant du niveau de classification I pour l'emploi de Chef de Projet (Mme [I]), il a été associé par le Manager aux communications sur la gestion des jours de « déplacement », a figuré dans l'annuaire des Chefs de Projet 2020 (Product Owner) et a bénéficié à l'identique du process de remboursement des frais afférents à ses missions ; - il exerce, tout comme Mme [I], une activité à temps plein sur les projets communautaires ; - le nombre de jours de contribution au plan annuel informatique IT-CE de Mme [I] et de M. [C] sont sans commune mesure avec celui des autres collaborateurs de la CELDA. La CELDA soutient en réponse que : - la conduite de projets au sein de la communauté informatique fait partie intégrante des missions attendues de tout ' organisateur' ; - M. [C] n'a jamais réalisé la conduite des chantiers transversaux du plan stratégique de l'Entreprise ( propre à chaque Caisse) ni n'en a organisé le déroulement ; - tous ses homologues organisateurs, y compris ceux jouissant d'une expérience et d'une ancienneté supérieures à la sienne, sont positionnés au niveau H ( CM6) ; - M. [C] fait manifestement l'amalgame entre ses compétences, susceptibles de lui permettre d'évoluer sous réserve qu'un emploi se libère, et les missions effectivement confiées ; - il n'existe pas de droit automatique à évoluer ; - l'organigramme du service produit par une note en délibéré, confirme, notamment au regard de l'effectif du service qu'il n'y a qu'un salarié qui occupe l'emploi de chef de projet organisation MOA et qu'il n'est nul besoin d'en avoir un deuxième ; - le fait qu'il soit mentionné comme chef de projet sur des supports internes ne ne suffit pas à lui conférer la qualification générique de ' chef de projet' ; - les formations qu'il indique avoir suivies ne sont ni diplomantes, ni certifiantes. Quant à l'inégalité de traitement avec Mme [I], la CELDA fait valoir que : - cette salariée n'a pas eu le même parcours professionnel dés lors qu'elle est titulaire d'un BAC+5 lui conférant le statut d'ingénieur d'études et a occupé pendant plus de 10 ans un poste de chef de projet au sein de la société Sopragroup ; - elle a ainsi acquis des connaissances et développe les compétences requises notamment en termes d'animation pour être performante audit poste ; - elle a exercé une mission de coordinateur sur le projet Mysys ; - elle occupe l'emploi de chef de projet au sein de la CELDA depuis le 16 avril 2012, soit avant même que M.[C] ne le revendique ; - il n'y a qu'un seul poste de chef de projet dans l'organigramme de la société. **** Depuis le 1er mai 2008, le salarié occupe un emploi d'organisateur classé CM6 dans la classification des emplois de l'accord collectif national du 30 septembre 2003. Selon l'avenant du 26 septembre 2016 à l'accord collectif du 30 septembre 2003, les cadres managers classés CM6 sont devenus des cadres de niveau H définis comme occupant des 'emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques et d'usages complexes et/ou une compétence professionnelle confirmée. Il peut s'agir : - de la gestion de tout ou partie d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration, - de la réalisation d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle. Le niveau de connaissances minimum requis est le baccalauréat plus quatre ou cinq années universitaires ( ou une expérience équivalente reconnue). Le niveau I correspondant aux cadres anciennement classés CM7 s'applique à des 'emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se caractérisant par des responsabilités nécessitant la bonne maîtrise de techniques et d'usages complexes liés à un ou plusieurs domaines d'activité. Il peut s'agir : - de la gestion d'une activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration avec des responsabilités importantes qui varient selon la taille ou la complexité de l'unité - de l'exercice d'une fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une connaissance approfondie. Le niveau de connaissance minimum requis est le baccalauréat plus cinq années universitaires complété par une expérience ( ou une expérience équivalente reconnue)'. Il résulte de l'article 3-2 relatif au positionnement des métiers-repères dans la grille de classification , qu'un responsable informatique/organisation/qualité relève des niveaux G à K. La fiche métier d'un organisateur de niveau CM6 indique les missions suivantes : Contribuer à la définition d'une méthode de conduite de projet applicable dans l'entreprise Elaborer des modèles de support types utilisés dans le cadre de la gestion de projet Apporter un soutien méthodologique à un chef de projet utilisateur par la coordination des opérations Assurer la conduite de projets avec des acteurs de différentes unités de l'entreprise Assurer la conduite de projets au sein de la communauté informatique Proposer à la hiérarchie des solutions organisationnelles dans le cadre des projets en cours Assurer la conduite du changement dans le cadre d'évolutions d'organisation, de processus ou du Si communautaire Etablir la documentation projet et les différents livrables Assurer le reporting d'avancement de chacun des projets (...) » Celle d'un chef de projet organisation MOA de niveau CM7, ou nouveau niveau I, indique les missions suivantes : Conduire des chantiers transversaux du plan stratégique de l'entreprise (pouvant être découpés en plusieurs projets) et en organiser le déroulement (résultat, acteurs, délais, reporting, pilotage des risques, animation d'un comité de pilotage) Piloter l'optimisation des processus de l'entreprise Conduire un projet d'envergure au sein de la communauté informatique Assurer la conduite du changement lors de la mise en place au sein de l'entreprise d'applicatifs informatiques majeurs qu'ils soient communautaires ou locaux Assurer la coordination des actions des collaborateurs de l'entreprise concernés par ces projets Centraliser les dossiers de spécification en provenance de l'éditeur. En organiser la lecture et la validation pour l'entreprise (...)'. La mission essentielle d'un chef de projet réside par conséquent dans le pilotage de chantiers transversaux du plan stratégique de l'entreprise. En l'espèce, le salarié se prévaut de la confirmation le 30 mai 2013, de ce que sa candidature a été retenue pour le rôle de CP MOA sur DSS/DEFI ( PRO et PME) à la suite d'un appel à candidature du pôle MOA du groupe BPCE. L'évaluation de ses compétences réalisée le 5 juillet 2013 a donné lieu au commentaire suivant de son manager : 'Au sein de la CELDA [B] fait souvent office de référent sur les marchés de la BDR et sur l'outil DSC DEFI en particulier. 2012 lui a permis de renforcer ce statut, au détriment peut être d'autres types de projet. Mais sur l'année qui vient il aura tout le loisir de mettre en avant ses compétences en tant que chef de projet communautaire. En effet, [B] a su saisir l'opportunité qui lui était offerte 'd'abandonner 'son rôle d'expert pour un rôle de coordinateur/chef de projet, comme nous nous y étions engagés ensemble depuis l'année dernière.' Deux années plus tard, soit le 10 juillet 2015, son manager procédait au commentaire suivant : ' Depuis 2 ans, et notamment en prenant en charge un projet communautaire d'envergure et à fort enjeu, [B] a considérablement évolué dans sa manière de conduire un projet. Son sens du résultat et son implication, font qu'il a laissé son rôle d'expert métier pour (un)véritable rôle de chef de projet. Par rapport à ce qui lui est demandé et aux missions qui lui sont confiées, il a atteint un niveau de compétences supérieur à sa fiche métier. NB: cela s'applique dans le cadre de la gestion de projet communautaire (et non interne), périmètre sur lequel évolue [B].'. A l'occasion de l'évaluation de ses compétences 2016/2017 réalisée le 8 septembre 2017, le manager du salarié confirmait l'appréciation des quatre dernières années en indiquant : ' [B] est désormais un collaborateur aguerri à la gestion de projets communautaires. Son sens du résultat et son opiniâtreté sont reconnus par les collaborateurs nationaux avec lesquels il travaille. Ils sont gages de réussite dans les projets qu'il a à mener.'. Il en résulte que contrairement à ce qui est soutenu par la société, les entretiens individuels sus-visés ne rendent pas uniquement compte de la réalisation de projets d'envergure avec succès et d'un dépassement du niveau de compétences requis pour la maîtrise de l'emploi, mais bien d'une évaluation des compétences du salarié en qualité de chef de projet communautaire. Ainsi, au titre de l'année 2015, l'évaluation tient compte du pilotage par le salarié d'un important projet communautaire (Front Lease), projet qualifié par le manager de 'difficile' en raison du nombre d'acteurs, de la technicité et de la conduite du changement à réaliser et pour lequel la contribution du salarié a été qualifiée de 'forte'. En outre, ces appréciations ont été faites en toute connaissance de cause des revendications du salarié qui indiquait, dés 2015, que les commentaires du manager devaient se traduire par une adaptation de sa fiche métier en adéquation avec les compétences développées et exercées depuis deux années. Au regard des évaluations sus-visées, la société ne saurait soutenir que le salarié jouerait sur les mots en s'appuyant sur des supports internes le mentionnant comme chef de projet, et le fait qu'il n'y aurait qu'un emploi de chef de projet organisation MOA dans l'organigramme du service est inopérant dés lors que la classification du salarié dépend des fonctions qu'il exerce réellement, indépendamment des termes utilisés ou de la configuration de l'organigramme. Il est par ailleurs constant que le salarié a participé en 2010 à une action de formation 'chef de projet MOA'. L'employeur soutient que cette formation a été proposée dans le cadre de l'adaptation de ses compétences à son emploi d'organisateur pour approfondir la mission de conduite de projet commune aux 2 postes. Mais il apparaît d'une part, que le salarié a continué à suivre des actions de formations destinées aux chefs de projet telles que la formation 'Time To Market' suivie en mars 2012, d'autre part, que des missions de 'product owner' (chef de projet numérique, web ou IT en mode agile) lui ont également été confiées postérieurement à ces formations. En effet, la proposition de contribution du salarié à la suite d'un appel à ressource du groupe ITCE a été retenue en novembre 2020 pour poursuivre un rôle de 'product owner' avec les missions de 'signature électronique des CBM lease (...) Animation des ateliers, pilotage et suivi de la recette, conduite du changement et suivi du démarrage avec la VSR (...)'. Il s'en évince que le salarié n'est pas seulement désigné ou référencé sur un annuaire comme 'product owner', mais aussi qu'il en exerce les attributions, et les responsabilités et qu'il y consacre l'essentiel de son temps de travail. Ainsi, il ressort d'un document comparatif des contributions aux projets communautaires 2020 aux fonctions de 'Product Owner' entre le salarié et Mme [I] (cf.pièce n°19-51 du salarié), que cette dernière totalise 32 jours de contributions contre 175 jours de contributions pour le salarié. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le salarié démontre qu'il occupe de façon effective un emploi de chef de projet organisation MOA ou 'Product Owner'. Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a jugé que les missions exercées par le salarié relèvent de son emploi d'organisateur, niveau H et en ce qu'il a débouté ce dernier de sa demande de repositionnement au niveau I. Le salarié est par conséquent fondé à solliciter un rappel de salaire. - Sur la demande de rappel de salaire : Le salarié invoque les dispositions de l'avenant n°1 à l'accord collectif national de branche sur la carrière des salariés du 28 septembre 2016, à date d'effet du 1er janvier 2017 en vertu duquel : ' (...) Tout salarié promu au sein de son entreprise à un niveau de classification supérieure bénéficie d'une évolution salariale individuelle. - Pour les salariés dont la promotion s'accompagne d'un changement d'emploi, le montant de cette évolution salariale individuelle minimale est au moins égale à 50% du différentiel entre le salaire annuel minimal de branche du niveau de classification qu'occupait le salarié avant sa promotion et celui de son nouveau niveau de classification. Compte-tenu de la création de nouveaux niveaux de classification, ce montant ne pourra être inférieur à : 1 223,60 euros brut par an pour le passage du niveau B vers le niveau C 1 223,60 euros brut par an pour le passage du niveau C vers le niveau D 760,90 euros brut par an pour le passage du niveau D vers le niveau E 760,90 euros brut par pour le passage du niveau E vers le niveau F - Pour les salariés dont la promotion ne s'accompagne pas d'un changement d'emploi, le montant de cette évolution salariale individuelle minimale est au moins égale à 35% du différentiel entre le salaire annuel minimal de branche du niveau de classification qu'occupait le salarié avant sa promotion et celui de son nouveau niveau de classification entre le salaire annuel minimal de branche du niveau de classification qu'occupait le salarié avant sa promotion et celui de son nouveau niveau de classification (...)'. Le salarié invoque également le principe d'égalité de traitement au visa des articles L.2261-22, L 2271-1, L 1121-1 et L 3221-2 du code du travail, en comparant sa situation à celle de Mme [M] [I], collaboratrice positionnée au niveau I (CM7), exerçant sur le même périmètre d'activité que lui, et exerçant, comme lui, une activité à temps plein sur les projets IT CE. Le salarié procède au calcul d'un rappel de salaire en calculant pour chaque année entre 2016 et 2023, le différentiel entre le salaire annuel minimal de branche de la catégorie I et celui de la catégorie H auquel il applique un pourcentage de 30% pour l'année 2016 selon les dispositions conventionnelles applicables, et un pourcentage de 50% pour les autres années conformément aux dispositions conventionnelles sus-visées. La société s'oppose à ce calcul en soulignant que la rémunération annuelle brute du salarié s'élève à 42 605,18 euros bruts, ce qui est largement supérieur au minimum conventionnel de niveau H ( CM6) lequel est de 34 752,13 euros au 1er mars 2019, mais aussi du niveau I ( CM7) revendiqué lequel est de 39 757,85 euros, de sorte que le salarié perçoit déjà une rémunération supérieure à celle d'un chef de projet. Le salarié fait valoir en réponse que : - il s'évince du document «Direction organisation et SI-Panorama des rémunérations», édité par le service RH, qu'au-delà des minima conventionnels applicables, le salaire brut moyen de la classification niveau H (anciennement CM6) pour un collaborateur de Direction organisation et SI ayant plus de 20 ans d'ancienneté, s'élève à 45 075,00 euros en 2012 ; - avec un salaire annuel théorique brut de 42 605,18 euros, il bénéficie en 2019, soit 7 ans plus tard, d'un salaire qui demeure inférieur au salaire annuel moyen de la classification de niveau H ( CM6) ; -Mme [I] a bénéficié à l'occasion de sa promotion en qualité de chef de projet organisation MOA à compter du 1er mai 2012, d'une augmentation de 2 000 euros portant son salaire annuel brut à 45 300 euros (hors intéressement, participation et part variable). **** Si la rémunération annuelle brute du salarié (42 605,18 euros) est supérieure au minimum conventionnel de niveau H (CM6 : 34 752, 13 euros au 1er mars 2019), mais aussi du niveau I (CM7 : 39 757,85 euros), elle reste cependant inférieure à la rémunération moyenne brute pour un cadre appartenant à la direction organisation, et l'augmentation de salaire dont a bénéficié Mme [I] lors de sa promotion au poste de chef de projet organisation est significative, établissant un différentiel important entre le salaire du M. [C] en 2019 et celui de sa collaboratrice sept ans plus tôt. La cour valide en conséquence le calcul opéré par le salarié, dont le détail figure en page n°34 de ses conclusions et condamne la société à lui payer la somme de 20 322,77 euros outre la somme de 2 032,77 euros de congés payés afférents. - Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : Le salarié sollicite une indemnité de 4 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail au visa des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail en soutenant d'une part que l'employeur lui a imposé un régime désavantageux en lui refusant le bénéfice de l'évolution salariale à laquelle il pouvait prétendre en application du dispositif conventionnel de branche, d'autre part en omettant de répondre dans un délai raisonnable à ses revendications salariales. La société s'oppose à cette demande en faisant valoir que : - le salarié a été rempli de ses droits dés lors qu'il occupait un emploi d'organisateur de niveau H ; - il a perçu une rémunération confortable bien supérieure tant au minimum conventionnel du niveau H qu'à celui du niveau I à laquelle s'est régulièrement ajoutée une prime variable ; - le fait que le salarié n'ait pas été satisfait de la réponse apportée à ses revendications ne caractérise pas un manquement de la société à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat. **** Compte tenu des évaluations et du niveau de rémunération dont le salarié a bénéficié, l'exécution déloyale du contrat de travail n'est pas caractérisée et l'existence d'un préjudice distinct qui n'aurait pas été entièrement réparé par le rappel de salaire qui lui est accordé, n'est pas établie. Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. - Sur les demandes accessoires : Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la caisse d'Epargne Loire Drôme Ardèche et le jugement déféré est infirmé en ce sens. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande d'indemnisation au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que les fonctions effectivement exercées par M. [C] sont celles d'un chef de projet Organisation MOA ( Product Owner) relevant de la classification I (anciennement CM7) ; CONDAMNE la Caisse d'Epargne et de Prévoyance Loire Drôme Ardèche à payer à M. [C] la somme de 20 322,77 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 2 032,77 euros de congés payés afférents pour la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2023 ; CONDAMNE la Caisse d'Epargne et de Prévoyance Loire Drôme Ardèche à verser à M. [C] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la Caisse d'Epargne et de Prévoyance Loire Drôme Ardèche aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE