Cour d'appel, 19 décembre 2024. 22/01899

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80M Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 19 DECEMBRE 2024 N° RG 22/01899 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VIJV AFFAIRE : [F] [X] C/ S.A.S. GRAND GARAGE DE [Adresse 5] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MANTES LA JOLIE N° Chambre : N° Section : E N° RG : 21/142 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Sophie CAUBEL Me Eric BOURLION le : Copie numérique délivrée à : France Travail le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DIX NEUF DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : APPELANT Monsieur [F] [X] né le 09 février 1971 à [Localité 9] [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Sophie CAUBEL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 472 **************** INTIMÉE S.A.S. GRAND GARAGE DE [Adresse 5] N° SIRET : 599 80 2 2 95 [Adresse 3] [Localité 7] Représentant : Me Eric BOURLION de la SCP CABINET BOURLION, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 50 Substitué par : Me Marie-Hélène GAMBIER, avocat au barreau du VAL D'OISE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 septembre 2024,les avocats des parties ne s'y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente, Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère, Madame Isabelle CHABAL, conseillère, Greffière placée lors des débats : Madame Gaëlle RULLIER, Greffière en préaffectation lors de la mise à disposition : Madame Victoria LE FLEM, EXPOSE DU LITIGE La société par actions simplifiée Grand Garage de [Adresse 5] (ci-après dénommée GGC), exerçant sous le nom commercial [Adresse 5] automobile, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 7], dans le département des Yvelines, a une activité de vente et de réparation de véhicules. Elle emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. M. [F] [X], né le 9 février 1971, a été engagé par la société GGC selon contrat de travail à durée indéterminée du 7 avril 1997 en qualité de vendeur automobile, niveau III, échelon 1, coefficient 215. A compter du 1er juin 2003 il a été reclassé en qualité de conseiller en financement, niveau C4 degré 12. En octobre 2009, il a été promu aux fonctions de directeur des ventes adjoint, statut cadre. Il a en outre été chargé de la gestion informatique au niveau du groupe. Au mois de novembre 2017, il est devenu directeur administration des ventes. A compter du 24 mars 2021, M. [X] a été placé en arrêt maladie. Par requête reçue au greffe le 19 avril 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail en présentant, dans le dernier état, les demandes suivantes : - indemnité de licenciement : 27 321,36 euros, - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (subsidiaire) : 64 708 euros, - indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 11 028 euros, - congés payés afférents 10% : 1 102,80 euros, - indemnité compensatrice de congés payés : 6 379,12 euros, - indemnité pour harcèlement moral : 11 000 euros, - dommages et intérêts pour licenciement nul (à titre principal) (24 mois) : 88 743 euros, - subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (17,5 mois) : 64 708 euros, - dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité : 11 000 euros net, - indemnité de congés payés sur portes-ouvertes : 474,43 euros brut, - rappel de congés payés pour ancienneté (4 jours) : 678,63 euros brut, - remise de l'attestation Pôle emploi sous astreinte journalière de 100 euros, - remise du certificat de travail sous astreinte journalière de 100 euros, - remise de bulletin(s) de paie conforme(s) au jugement sous astreinte journalière de 100 euros, - article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros, - exécution provisoire, - fixer le salaire de référence à la somme de 3 697,63 euros, - intérêt au taux légal, - dépens y compris les frais d'exécution par voie d'huissier inclus les frais de l'article 10 du barème des huissiers. La société avait, quant à elle, demandé que M. [X] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire rendu le 16 mai 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie a : - condamné la société du Grand Garage de [Adresse 5] à payer à M. [X] les sommes de : . 170 euros à titre de rappel de congés payés supplémentaires sur ancienneté, . 474,43 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires, - dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 22 avril 2021, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par la défenderesse, conformément à l'article 1231-6 du code civil, - rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales, - fixé à 3 697,63 euros la moyenne mensuelle en vertu des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail, - ordonné à la société du Grand Garage de [Adresse 5] de remettre à M. [X] un bulletin de salaire correspondant aux sommes allouées aux termes du présent jugement, sous astreinte d'une indemnité de 10 euros par jour de retard, l'issue délai de quinze jours de la date de la signification du présent jugement, - dit que le conseil se réserve, en tant que de besoin, de liquider l'astreinte, - rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur la remise de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, hormis les cas où elle est de droit, - condamné la société du Grand Garage de [Adresse 5] à payer à M. [X] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [X] du surplus de ses demandes, - débouté la société du Grand Garage de [Adresse 5] en sa demande 'reconventionnelle', - dit que la société du Grand Garage de [Adresse 5] supportera les entiers dépens qui comprendront les éventuels frais d'exécution. M. [X] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 16 juin 2022. Par avis du 14 avril 2023, M. [X] a été déclaré inapte avec dispense de reclassement, l'état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier en date du 24 avril 2023, la société GGC a convoqué M. [X] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 5 mai 2023. Par courrier en date du 11 mai 2023, la société GGC a notifié à M. [X] son licenciement pour inaptitude dans les termes suivants : « Le 14 avril 2023, lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail, a prononcé votre inaptitude en ces termes : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». En ces termes et conformément à l'article L. 1226-12 du code du travail, nous ne pouvons pas effectuer une recherche de reclassement et nous ne pouvons pas, par conséquent, vous proposer de poste en adéquation avec vos capacités physiques. En effet, conformément aux articles L. 1226-2, L. 1226-12 et L. 1226-20, il s'agit d'un cas de dispense de l'obligation de reclassement. Ainsi, de fait, il n'existe pas de poste compatible avec vos qualifications et les restrictions émises par le médecin du travail dans l'entreprise. Par courrier du 24 avril 2023, nous vous avons informé de votre impossibilité de reclassement. Le 24 avril 2023, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui devait se tenir le vendredi 5 mai 2023 à 10h30. Par la présente, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour inaptitude physique au poste de travail et impossibilité de reclassement. Nous vous invitons à prendre contact avec la direction de votre établissement pour convenir d'un rendez-vous afin de percevoir les sommes vous restant dues au titre de salaires et d'indemnités ainsi que pour retirer votre certificat de travail, votre attestation Pôle emploi et votre reçu pour solde de tout compte. (...) ». Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 20 septembre 2023. La mesure a fait l'objet d'un accord mais les parties n'ont pu trouver une solution au litige qui les oppose. Par conclusions n°4 adressées par voie électronique le 23 février 2024, M. [X] demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondé M. [X] en son appel et ses demandes et y faire droit, en conséquence, - déclarer mal fondée, la société du Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) en son appel et demandes incidentes et la débouter de toutes ses demandes, - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a condamné la société du Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) au paiement des sommes de 474,43 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire et de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, y faisant droit et statuant à nouveau, - ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société du Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) à la date du 11 mai 2023, date du licenciement, - à titre principal, juger que la résiliation judiciaire emportera les effets d'un licenciement nul et condamner la société du Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) au paiement de la somme de 88 743 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul, - à titre subsidiaire, juger que la résiliation judiciaire emportera les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société du Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) au paiement de la somme de 66 557 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - pour le cas où la demande de résiliation judiciaire serait rejetée, juger que le licenciement pour inaptitude prononcé le 11 mai 2023 est nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, condamner la société du Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) au paiement de la somme de 88 743 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement de la somme de 66 557 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - condamner la société du Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) au paiement des sommes suivantes : . 466,14 euros au titre de (sic) solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, . 11 028 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, . 1 102,80 euros au titre des congés payés afférents, . 5 640,12 euros au titre de (sic) complément d'indemnité compensatrice de congés payés, . 11 000 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, . 11 000 euros au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur, . 678,63 euros à titre de rappel de congés payés pour ancienneté en deniers ou quittance, . intérêts légaux à compter de la convocation de l'employeur à l'audience de conciliation (soit le 21 avril 2021) avec capitalisation, - fixer le salaire de référence à la somme de 3 697,63 euros, - ordonner la remise par la société du Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) d'un bulletin de salaire récapitulatif, d'une attestation France Travail et d'un certificat de travail conformes à l'arrêt sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter de la notification du jugement, en se réservant la possibilité de liquider l'astreinte, - condamner la société GGC au paiement d'une somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel et de médiation, ainsi qu'aux entiers dépens qui comprendront les frais de signification de la déclaration d'appel et d'exécution par voie de commissaire de justice, y compris ceux de l'article 10 du barème des commissaire de justice. Par conclusions adressées par voie électronique le 13 août 2024, la société Grand Garage de [Adresse 5] demande à la cour de : - déclarer la Sté GGC recevable et bien fondée en ses conclusions, - confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : . débouté M. [X] du surplus de ses demandes, - infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : . condamné la SAS GGC à payer à M. [X] les sommes de : * 170 euros à titre de rappel de congés payés supplémentaires sur ancienneté, * 474,43 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires, . condamné la SAS GGC à payer à M. [X] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, - débouter M. [X] de sa demande au titre de rappel de congés payés supplémentaires sur ancienneté, - débouter M. [X] de sa demande au titre de rappel de congés payés sur rappel de salaires, - débouter M. [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter M. [X] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [X] à verser à la société GGC la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [X] aux dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 4 septembre 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au vendredi 27 septembre 2024. MOTIFS DE L'ARRET M. [X] expose qu'en octobre 2018, la société GGC a décidé de recruter un nouveau chef des ventes, M. [O] [S], qu'il a été chargé de former à l'ensemble des outils de l'entreprise, qui est ensuite devenu directeur commercial/directeur des ventes ; que cette arrivée a été pour lui le point de départ d'un retrait progressif de ses fonctions et responsabilités, d'une rétrogradation dans les faits qui a conduit à une dégradation de son état de santé, à son placement en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif réactionnel, à sa décision de saisir le conseil de prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour sortir de cette impasse, puis à son inaptitude et à son licenciement. Il sollicite à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail au regard des manquements graves commis par son employeur et à titre subsidiaire de juger que son licenciement pour inaptitude est la conséquence des manquements fautifs de son employeur. Il forme également des demandes liées à l'exécution de son contrat de travail. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail En application des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, le salarié peut demander à la cour de prononcer la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur à ses obligations. Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l'existence de manquements d'une importance et d'une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié. M. [X] invoque trois catégories de manquements graves à ses obligations commis par la société GGC. Sur la modification du contrat de travail Le pouvoir de direction reconnu à l'employeur ne l'autorise pas à modifier unilatéralement le contrat qu'il a conclu avec le salarié. Si une modification s'avère nécessaire, elle ne peut être imposée, il faut obtenir l'accord du salarié. M. [X] soutient que son contrat de travail a connu de profondes modifications à la suite de l'embauche de M. [S] en octobre 2018, jusqu'à être vidé de sa substance, que ses attributions et responsabilités lui ont été retirées et qu'il a été rétrogradé. La société répond que M. [X] n'a pas accepté l'arrivée d'un chef des ventes et le positionnement de sa hiérarchie sur la répartition des fonctions de chacun dans l'entreprise. - sur les fonctions de M. [X] jusqu'en septembre 2018 M. [X] expose qu'il a progressé au sein de la société, comme rappelé dans l'exposé du litige, sans qu'un avenant ou une fiche de poste précise ne reprennent clairement l'ensemble des fonctions qui lui étaient confiées, malgré ses demandes (en 2004, 2015 et 2016 - pièces 7, 8 et 44 du salarié). La société reconnaît cette évolution, couplée à des augmentations de salaire et soutient que des avenants n'étaient pas obligatoires. M. [X] indique que jusqu'à fin 2018 il assurait l'encadrement du service commercial en étant à la fois chef des ventes, directeur des ventes, responsable administration des ventes, responsable informatique et téléphonie et administrateur réseau. La société soutient que M. [X] occupait la fonction de directeur administration des ventes qui correspond à la fiche métier qu'elle produit en pièce 1, qui recouvre le contrôle du traitement des commandes, le suivi de la clientèle, la participation à la gestion et aux prévisions commerciales, le management des différents services intervenant sur la chaîne commerciale. M. [X] réplique que cette fiche n'est pas contractuelle et ne lui a été communiquée qu'en mai 2021 (courrier de la société - pièce 77), qu'elle n'intègre pas la plénitude des fonctions qu'il occupait avant l'arrivée de M. [S]. Il revendique l'appellation de directeur des ventes telle qu'utilisée sur les cartes de visite délivrées par la société (annexe à un courriel du 25 février 2016 - pièce 75), de responsable des ventes (utilisée par la société dans un courriel du 5 janvier 2016, alors que la signature électronique de M. [X] était 'directeur des ventes adjoint' - pièce 65) ou de directeur commercial (appellation utilisée toutefois uniquement par un conseiller de la société Icare - pièce 76). Il soutient que son poste correspondait en réalité à la classification de chef des ventes, lequel assure la responsabilité de la commercialisation des véhicules et de l'équipe chargée de la réalisation de cette activité, cadre de niveau III (fiche métier - pièce 100 du salarié). M. [X] était positionné au niveau II, correspondant, dans la convention collective applicable, aux 'cadres assurant une responsabilité d'encadrement et de gestion en appui d'un chef hiérarchique, qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même' et revendiquait en février 2015 une classification au niveau III, correspondant aux 'cadres qui assument de larges responsabilités exigeant une forte expérience et une réelle autonomie de jugement et d'initiative, en particulier dans la direction d'un des services de l'entreprise', le niveau IV correspondant aux cadres de direction. Il demandait encore en février 2016 une révision de sa qualification et de son salaire (pièce 8, 44 et 118) et soutient qu'il s'agissait de son niveau réel jusqu'à fin 2018. Il ressort des pièces produites par M. [X] qu'il assurait, à la satisfaction de la société (pièces 61 à 65) : - l'encadrement des équipes commerciales de vente des véhicules neufs et d'occasion, ce que ne conteste pas la société (pièces 22 à 31), - les relations avec les représentants des sociétés de financement et les responsables de la société Ford, dont la société GGC était alors le concessionnaire, la participation aux discussions annuelles sur les objectifs commerciaux imposés par Ford (pièces 32 à 54), la préparation du budget selon les consignes de sa hiérarchie (pièce 43), - l'organisation des événements commerciaux et promotionnels (pièces 55 à 60), - la responsabilité de la téléphonie, de l'informatique et de l'administration du réseau en étant l'interlocuteur des prestataires extérieurs, en assurant la mise en place et le suivi des progiciels de gestion interne (ICAR systems, DSA, CRM, Connect automobiles), en binôme avec M. [N] [Y], président de la société (pièces 8 à 21 et 119). - sur le retrait des attributions et responsabilités L'organigramme 2014 de la société GGC (pièce 5 du salarié) montre que M. [X], en tant que responsable des ventes, était placé sous l'autorité de M. [K] [J], directeur général, et encadrait le directeur des ventes de [Localité 9], le conseiller financier, les vendeurs, la secrétaire commerciale et un assistant de direction véhicules d'occasion. Le 30 septembre 2018, M. [Y], président directeur général (PDG), a annoncé que dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise qui a rencontré des moments difficiles, il a pris la décision d'embaucher un chef des ventes pour développer et dynamiser les ventes de véhicules, en la personne de M. [O] [S] (pièce 66). La société explique que face à la baisse des ventes de véhicules neufs et bénéficiant déjà d'un plan de redressement, elle était dans l'obligation de réagir et de dynamiser ses ventes, par l'embauche d'un chef des ventes, devenu directeur commercial. M. [X] soutient que petit à petit, à compter de l'année 2019, il a été privé d'exercer des tâches correspondant au poste qu'il occupait, qui ont été progressivement confiées à M. [S], et que lui ont été assignées des tâches d'un niveau inférieur. La société répond que M. [S], en sa qualité de chef des ventes recruté à un niveau III degré B, avait un poste distinct de celui de M. [X] : - M. [X], en sa qualité de directeur administration des ventes, était chargé de la supervision des opérations de gestion des contrats de vente, de l'enregistrement des commandes jusqu'à la livraison aux clients, conformément à la fiche qu'il a établie en février 2021 (pièce 4 de la société), - M. [S] était quant à lui responsable de la commercialisation des véhicules neufs et d'occasion et de l'équipe chargée de la réalisation de cette activité. M. [X] a communiqué le 26 novembre 2019 à la société un organigramme comportant trois cadres directement placés sous l'autorité de M. [Y] : M. [U] [J], responsable administratif, M. [S] en qualité de directeur commercial supervisant les équipes autrefois dirigées par M. [X], et M. [X], directeur administration des ventes, au même niveau mais sans personne sous son autorité (pièce 6 du salarié). Dans un courrier adressé à la société le 19 mars 2021, le conseil de M. [X] a fait valoir que M. [S] a été engagé au même niveau hiérarchique que lui, tous deux étant directement rattachés à M. [Y], puis qu'il a subi une rétrogradation de fait depuis mai 2020, lorsqu'il est passé sous la hiérarchie de M. [S] (pièce 71). La société produit quant à elle un organigramme, non daté, que le salarié estime établi pour les besoins de la cause, dans lequel deux cadres sont placés sous l'autorité directe de M. [Y] : M. [J] et M. [S], M. [X] étant quant à lui en lien avec les deux précédents et le service commercial (pièce 5). L'arrivée d'un échelon hiérarchique supplémentaire ne constitue pas une rétrogradation si elle n'implique pas un retrait des fonctions du salarié. Il convient d'examiner les affirmations de M. [X] quant à la réduction de ses fonctions. Il indique en premier lieu que M. [S] l'a remplacé aux côtés du PDG lors des réunions avec les responsables de Ford pour discuter des objectifs de ventes et commissionnements, ce qu'il n'illustre toutefois par aucune pièce. Il indique en deuxième lieu que M. [S] a repris la vérification des bons de commande et le contrôle des dossiers de financement sur les ventes et l'encadrement direct de l'équipe commerciale. M. [X] a établi une fiche des fonctions et tâches qu'il exerce depuis octobre 2018 qu'il a adressée le 1er février 2021 à M. [Y] afin, selon lui, de permettre à ce dernier de répartir ses tâches à la suite de la suppression de son poste de directeur administration des ventes évoqué quelques semaines auparavant (sa pièce 78). Il en ressort qu'il n'avait plus d'attributions concernant le financement des ventes. Dans le même temps, M. [X] s'est plaint d'une augmentation de ses tâches. En effet, par courriel du 4 août 2020, M. [S] a signalé à M. [X] des anomalies faites au sein du service administratif VN [véhicules neufs] + VO [véhicules d'occasion] et lui a demandé de faire ce qu'il faut 'pour bien accomplir tes nouvelles fonctions au sein du service administratif VN/VO, avec envie et réussite' (pièce 98 du salarié). M. [X] a répondu le 24 août 2020 en s'interrogeant sur les 'nouvelles fonctions' évoquées, écrivant que 'malgré l'absence d'avenants contractuels, mes tâches, fonctions et responsabilités n'ont fait qu'augmenter et se diversifier au fil des années', énumérant toutes les tâches qu'il accomplit, notamment au titre du remplacement de M. [L] [J], ancien attaché commercial VO, parti en retraite fin 2020 sans être remplacé. Il a déploré avoir eu la surprise de découvrir au retour du confinement que M. [S] serait devenu son supérieur hiérarchique sans qu'il en ait été officiellement informé, s'est plaint qu'on lui a demandé de libérer son bureau individuel occupé depuis 10 ans pour intégrer un bureau collectif et d'être relégué à un rôle de simple assistant administratif et non plus de directeur administration des ventes. Il a également signalé que si le courriel de M. [S] était destiné à constituer un dossier à son encontre, une rencontre pouvait être organisée pour aborder les conditions financières de son départ de la société (pièce 99). La société répond que la direction a demandé à M. [X] d'intégrer un bureau stratégique de gestion de l'entreprise qui regroupait le directeur administratif (M. [U] [J]), l'agent de maîtrise gestionnaire comptable et finances (M. [A] [V]) et la secrétaire commerciale (Mme [E] [C]), afin d'être plus efficace et réactif au moyen d'un travail collaboratif. Elle reconnaît que le travail de M. [L] [J] a été redistribué à plusieurs salariés, dont M. [X] et Mme [C] et soutient que les tâches de facturation relevaient des attributions de M. [X]. Il ressort de ces éléments que les tâches de M. [X] ont été modifiées et qu'il a perdu des fonctions qu'il exerçait jusqu'en septembre 2018. M. [X] expose en troisième lieu qu'à compter du printemps 2020 il a été écarté des réunions de direction et notamment de celles qui ont mis en place une profonde réorganisation interne à la suite de la perte de l'enseigne Ford, avec le développement d'un partenariat avec la société Connect automobiles France et ses deux nouveaux réseaux de distributeurs, les enseignes Distinxion et Seres, ce qu'il a appris par voie de presse et par les réseaux sociaux en juillet 2021. Il ressort des pièces versées au débat que le contrat de concession Ford prenait fin au mois de juin 2021. Le CSE a été informé le 24 mars 2021 que des discussions étaient en cours avec Ford, le 18 mai 2021 que les discussions avaient cessé et que le contrat se terminait le 30 juin 2021 et le 16 juillet 2021 qu'une restructuration et une réduction d'effectifs allait avoir lieu (pièces 90 à 92 du salarié). M. [X] produit un article de presse et une annonce sur les réseaux sociaux, alors qu'il était en arrêt de maladie, relatant que la société GGC s'associait à la société Connect automobiles et allait distribuer les marques Distinxion, Seres et Ligier (pièces 93 et 94). Par courrier du 27 août 2021, il s'est ému auprès de la société d'avoir été mis à l'écart de la réflexion sur l'avenir de la société GGC, a fait valoir qu'il existe une confusion sur son véritable employeur et a dénoncé de nouveau le fait que son poste a été vidé de sa substance (pièce 97). M. [X] expose en quatrième lieu qu'entre avril 2020 et mars 2021, il a été maintenu la majeure partie de son temps en chômage partiel et n'a été convié à aucune réunion de direction, pas même en visio. La société répond que M. [X] n'a pas été écarté et que les réunions ont été organisées en visio compte tenu de la crise sanitaire, ainsi qu'il ressort de la pièce 88 du salarié. Cette pièce, destinée à refléter les réunions Teams tenues durant le covid, n'est cependant pas lisible. La société explique encore que l'ordinateur portable de M. [X] n'était plus temporairement compatible avec l'installation informatique de la nouvelle salle de réunion. M. [Y] a quant à lui justifié la limitation des réunions de direction par une concentration sur l'activité pendant la période de covid 19 (courriel du 3 mars 2021 - pièce 70 du salarié). Par courriel du 18 mai 2020, M. [X] s'est étonné auprès de M. [Y] d'avoir reçu un courriel de M. [S] lui demandant d'être présent pour assurer la permanence du samedi 23 mai pour l'accueil des clients et la gestion des commandes. Il l'a interrogé pour savoir si cette demande relève bien des attributions de M. [S] et s'il devait reprendre son activité alors qu'il était placé en chômage partiel total. M. [Y] lui a confirmé la demande et indiqué qu'elle relève bien des attributions de M. [S] (pièce 67). M. [Y] lui a indiqué que sa présence était désormais requise les samedis. M. [X] soutient que c'est de la sorte qu'il a été informé que M. [S] était désormais son supérieur hiérarchique. Le 27 novembre 2020, M. [S] a indiqué à M. [X] que sa présence le samedi était destinée à l'accueil de qualité, au suivi de l'administratif, à la gestion et des commandes fournies par les vendeurs, à la rentrée de données de reprises dans les progiciels, et à 'faire ce que [E] n'a pas eu le temps de faire (elle te laissera des notes)' (pièce 68-2). Il était donc demandé à M. [X] d'assurer le samedi le travail que la secrétaire commerciale n'avait pas eu le temps de faire, ce qui ne saurait correspondre à ses fonctions de directeur administration des ventes. M. [X] produit sa demande de planning formée le 4 janvier 2021 à laquelle il a été répondu qu'il devait être présent en entreprise les jeudis et samedis outre le dimanche 17 janvier 2021 et que 'si l'activité permet une présence plus importante, je n'hésiterai pas à revenir vers toi' (pièce 69), ce qui témoigne de son activité réduite durant plusieurs mois pendant la période de pandémie. M. [X] indique en cinquième lieu qu'à partir de l'automne 2020 il s'est retrouvé totalement écarté de l'animation des rapports des ventes, que début 2021 M. [S] ne le consultait même plus sur l'ordre du jour des réunions hebdomadaires, qu'il était exclu des présentations et devait juste faire acte de présence. Il justifie que de 2016 à juin 2018 il organisait les réunions commerciales (pièce 54) et produit trois courriels datant de janvier et février 2021 (pièce 89) par lesquels M. [S] communique le planning du rapport commercial à faire le jeudi matin. Il n'est pas prévu que M. [X] prenne la parole sur un quelconque sujet, les présentations étant faites par d'autres personnes, dont M. [S] et Mme [C]. M. [S] ne s'adresse pas à M. [X], qui n'est qu'en copie des messages, pour lui demander s'il a des sujets à suggérer. M. [X] indique en sixième lieu qu'il a découvert en septembre 2021 qu'il n'avait plus le statut d'administrateur sur Office 365, sans en avoir été informé. Il s'en est plaint par courriel du 27 septembre 2021 adressé à M. [Y] (pièce 96). La société réplique cependant que M. [X] étant en arrêt de maladie depuis plus de 6 mois, elle a dû reprendre la main à ce titre et que depuis septembre 2021 elle a fait appel à la société DMIG, prestataire informatique. M. [X] soutient en septième lieu que la société GGC n'avait en réalité pas prévu de place pour lui dans sa nouvelle organisation, bien avant qu'il ne soit arrêté pour dépression réactionnelle en mars 2021. Il lui semble que M. [Y] transfère progressivement toute l'activité de la société CCG à la société Connect automobiles France. Il indique qu'en janvier 2021, M. [Y] l'a informé que son poste de directeur administration des ventes devait être supprimé afin de réduire les charges sociales de la société du fait de l'arrêt du contrat de concessionnaire Ford et lui a proposé de signer une rupture conventionnelle au lieu d'engager une procédure de licenciement pour motif économique ; que face à son refus, la société lui a signifié la poursuite de son contrat de travail par courriel du 3 mai 2021. Les parties s'opposent sur l'initiative de la demande de rupture conventionnelle mais des discussions ont bien eu lieu sur le départ de M. [X] de la société. Ainsi, par courriel du 12 février 2021, M. [X] s'est étonné auprès de M. [Y] que ce dernier a annoncé à une salariée de l'entreprise son départ de la société, alors que leurs discussions sur son départ sont en cours (pièce 102). Le 3 mars 2021, M. [Y] a contesté que son départ officiel a été annoncé et a écrit que M. [X] est 'administrateur de tous les outils majeurs informatiques et ceux liés à la vente de produits et services de notre entreprise ce qui correspond au poste de directeur administration des ventes.' et encore que 'Tu es à présent à nos côtés le jeudi et le samedi de chaque semaine afin de tenir à jour les outils essentiels aux équipes commerciales et assurer le samedi l'accueil de l'activité commerciale et conseillant et orientant nos clients vers nos conseillers commerciaux'. La société soutient que M. [X] n'avait à tenir ce rôle que le samedi, dans l'objectif d'assurer aux clients une qualité d'accueil compte tenu de son expérience et de dynamiser les ventes. Il se déduit cependant du courriel du 3 mars 2021 que le rôle de M. [X] était désormais limité à celui d'un responsable informatique, alors qu'il assurait jusqu'en fin 2018 des missions plus larges sur le plan commercial. Il est donc ainsi établi que M. [X] a été petit à petit démis de ses fonctions. Il ressort encore de ce message qu'une discussion a bien eu lieu entre les parties pour une rupture conventionnelle, non acceptée par M. [X]. M. [Y] lui a donc annoncé que la relation de travail se poursuivait normalement (pièce 70). Au regard de l'ensemble de ces éléments, il est établi que M. [X] s'est vu retirer des attributions et responsabilités sans son accord, ce qui constitue une modification unilatérale du contrat de travail. - sur la rétrogradation M. [X] expose que parallèlement au retrait de ses attributions et responsabilités, il a fait l'objet d'une rétrogradation hiérarchique puisqu'alors qu'il était rattaché au PDG en 2014 puis au même niveau que MM. [J] et [S], il a compris de manière insidieuse en mai 2020 que M. [S] était devenu son supérieur hiérarchique. Il fait valoir que la société n'a pas démenti l'organigramme qu'il lui a adressé en novembre 2019 et que celui produit par la société le rétrograde sous les ordres de MM. [S] et [J]. Cependant, ainsi qu'exposé plus avant, outre le fait que l'organigramme de 2019 produit par M. [X] n'émane pas de la société, l'instauration d'un échelon hiérarchique supplémentaire n'équivaut pas à elle seule à une rétrogradation. M. [X] indique qu'il a également fait l'objet d'une rétrogradation fonctionnelle puisqu'il a été relégué à un poste et des tâches de qualification inférieure, quand bien même sa qualification et sa rémunération n'ont pas été modifiées, que la société a limité fortement sa présence suite aux deux confinements de 2020, qu'il n'a plus encadré personne. Il ressort des développements supra que les fonctions de M. [X] ont été unilatéralement modifiées pour des tâches d'un niveau inférieur et qu'il n'a plus assuré de fonctions d'encadrement, ce qui constitue une rétrogradation. La modification unilatérale par la société GGC des attributions et responsabilités de M. [X] et la rétrogradation dont le salarié a été l'objet, constituent des manquements de l'employeur. Sur le harcèlement moral En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [X] invoque les faits suivants : - la demande de libération du bureau individuel de directeur, au bout de 10 ans, pour reprendre le bureau de M. [L] [J], simple employé administratif, dans un bureau collectif, fait qui est reconnu par l'employeur. M. [X] expose que du fait de sa faible présence dans l'entreprise entre novembre 2020 et mars 2021, il lui est arrivé d'arriver le matin et de se retrouver sans chaise à son bureau, avec des produits d'entretien posés dessus, montrant le peu d'importance qui lui était désormais accordé, ce qu'il illustre par une photographie prise le 20 février 2021 (pièce 103), - le fait de le discréditer vis-à-vis de l'équipe commerciale en le cantonnant en dernier lieu principalement à l'accueil des clients ou à faire ce que la secrétaire commerciale n'avait pas le temps de faire, ce qui est établi au titre des développements supra, - la soudaine accumulation de reproches injustifiés et de mails sur un ton péremptoire de la part de M. [S], pour marquer sa supériorité hiérarchique, alors que la société n'avait pas eu le moindre reproche à lui faire en plus de 20 ans. Il se réfère en premier lieu à un courriel du 4 août 2020 lui signalant des anomalies, sans toutefois que soit relevé un ton péremptoire, et aux réponses qu'il a apportées le 24 août 2020, reconnaissant certaines erreurs (pièces 98 et 99). Il se réfère en deuxième lieu à l'envoi par M. [S] de 19 mails le 31 août 2020 pour le contraindre à faire des factures alors qu'il était en repos hebdomadaire. Il ressort de sa pièce 104 qu'alors qu'il était de repos le lundi 31 août 2020 pour motifs familiaux, M. [X] a été sollicité par M. [S] pour la facturation de deux véhicules d'occasion le jour-même, dernier jour du mois. M. [X] a répondu qu'il voulait voir M. [U] [J] sur le sujet le vendredi précédent mais qu'il n'était pas présent et qu'un problème de TVA à voir avec lui l'avait empêché de traiter la facturation le samedi. M. [S] a insisté pour qu'il fasse la facturation, aux fins d'améliorer le chiffre d'affaires et les primes de septembre, notamment en le relançant à 19h01. M. [X] s'est plaint à 19h31 des demandes incessantes de M. [S] alors qu'il était indisponible et a indiqué à 21h25 qu'il avait effectué certaines facturations. Il se réfère en troisième lieu aux demandes formées à plusieurs reprises par M. [S], alors qu'il était en arrêt de travail depuis plus de 6 mois, pour lui transmettre un accès au fichier des ventes de la société GGC à la société Connect automobiles France. Il produit en pièce 105 les courriels qu'il a reçus les 30 septembre 2021 à 8h17 et 8h20, le 4 octobre, le 5 octobre à 12h05 et 17h19, le 6 octobre à 9h56 et 10h49 par lesquels M. [S] demandait à avoir accès au 'tableau des ventes 2021", ainsi que le courrier recommandé, également envoyé par courriel le 6 octobre 2021, que M. [X] a adressé à la société GGC, s'interrogeant sur l'insistance de M. [S] à obtenir une autorisation d'accès à Office 365 dont il dispose déjà, alors que son statut d'administrateur d'Office 365 lui a été supprimé 15 jours auparavant. Le fait est matériellement établi. - la tentative de le priver de ses droits en lui proposant une rupture conventionnelle au lieu d'engager la procédure légale de licenciement et l'absence de réponse à ses demandes sur les conditions de la poursuite de son contrat de travail au sein de la nouvelle organisation GGC/Connect automobiles France. Il ressort des pièces versées au débat que des discussions ont eu lieu entre les parties au sujet d'une rupture conventionnelle et que faute d'accord, la société a notifié à M. [X] que son contrat de travail se poursuivait. M. [X] fait valoir qu'il n'était pas prévu dans la nouvelle organisation mise en place à compter du 1er juillet 2021. Il produit pour l'établir le courriel envoyé le 21 juillet 2021 par M. [S], faisant part des inscriptions à des formations se déroulant en septembre 2021 à la société Distinxion, qui ne comprennent pas son nom, alors qu'il n'était pas alors prévisible que son arrêt de maladie perdurerait jusqu'au mois de septembre (pièce 106). S'agissant de l'impact des faits dénoncés sur sa santé, M. [X] produit ses arrêts de travail pour maladie à compter du 24 mars 2021 pour syndrome anxiodépressif réactionnel, renouvelés jusqu'au 13 avril 2023, des prescriptions d'antidépresseur sur la même période (pièces 73 et 74), un certificat de son médecin traitant du 24 mars 2021 indiquant qu'il se plaint de troubles du sommeil, de la concentration, de la mémoire, d'anxiété et d'un sentiment d'autodépréciation, en lien avec des difficultés dans son travail (pièce 107), des attestations de suivi par une psychologue du travail en 2022 et 2023 (pièces 125, 135, 139, 141). Le 30 juin 2022, le médecin du travail a constaté que M. [X] présentait un épisode dépressif majeur avec composante anxieuse d'étiologie professionnelle (pièce 134). Le service de pathologies professionnelles du CHU de [Localité 6] a également reconnu chez M. [X] l'existence d'une symptomatologie anxieuse majeure concentrée sur son employeur malgré deux ans d'arrêts et a estimé que sa situation médicale justifie une inaptitude à tout poste dans son entreprise (pièce 136). M. [X] a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail et des faits de harcèlement moral à son employeur par courriel du 14 avril 2021 et à l'inspection du travail par courrier du 21 octobre 2021(pièces 109 et 110). Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La société réplique qu'au contraire, elle aurait été heureuse de pouvoir compter M. [X] au sein de l'équipe lors de la réouverture du service commercial et en veut pour preuve le courriel que M. [Y] a adressé à M. [X] le 22 mai 2020 en lui indiquant que 'le service commercial a réouvert le 11 mai et ta présence nous a manqué le samedi 16 mai mais tu étais excusé pour tes soucis familiaux' (pièce 67 du salarié). Or la présence de M. [X] n'a été requise qu'à compter du samedi 23 mai, pour effectuer des tâches d'accueil de clientèle et de traitement de factures. La société affirme que le changement de bureau de M. [X] avait pour objet de l'intégrer à un bureau stratégique de gestion de l'entreprise, sans en justifier par aucune pièce. Elle soutient sans convaincre que les conditions de travail de M. [X] n'étaient pas dévalorisantes, soulignant qu'il n'assurait l'accueil des clients que le samedi. Elle souligne que M. [X] avait décidé de travailler chez lui le 31 août 2021 malgré son jour de repos compte tenu des impératifs mensuels liés aux objectifs Ford, de sorte qu'il ne peut reprocher à M. [S] de lui adresser des mails sur cette journée. La société affirme que les courriels de la fin du mois de septembre 2021 concernant l'accès aux tableaux informatiques n'ont pas été adressés à M. [X] mais à la plateforme Sharepointonline. M. [S] a en effet adressé ses demandes d'accès au tableau des ventes 2021 via cette plateforme (message [Courriel 8]) et non à M. [X] lui-même. S'agissant des formations se déroulant en septembre 2021, la société rappelle que M. [X] était en arrêt de maladie depuis le 24 mars 2021, ce qui ne suffit pas à exclure le salarié desdites formations puisque la durée de l'arrêt de maladie n'était pas prévisible. La société soutient que c'est M. [X] qui a souhaité quitter l'entreprise et qu'il a été déçu de ne pas pouvoir se consacrer à sa seconde activité de sophrologue. Elle produit des pièces montrant que M. [X] était immatriculé depuis le 1er septembre 2016 en qualité d'entrepreneur individuel exerçant une activité de sophrologue, certains lundis et le mercredi toute la journée en 2017 (pièces 7 à 10). Elle ne produit cependant aucun élément montrant que c'est pour exercer cette activité que M. [X] a souhaité quitter la société GGC. M. [X] explique au contraire qu'il s'agissait d'une activité secondaire, qui n'avait pas été cachée à son employeur, et justifie qu'il en a retiré un revenu modeste, allant de 543 euros à 1 850 euros par an maximum (pièces 112 et 113 du salarié). La société indique enfin que les mentions de l'avis d'inaptitude n'induisent pas une situation de harcèlement moral et une dégradation des conditions de travail. Par ses explications, l'employeur ne prouve pas que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par infirmation de la décision entreprise, il sera retenu que M. [X] a subi des faits de harcèlement moral et une indemnisation de 5 000 euros lui sera allouée en réparation de son préjudice. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le non-respect de l'obligation de sécurité M. [X] demande une indemnisation de 11 000 euros au titre des manquements de la société sur ces deux points. - sur l'exécution déloyale du contrat de travail Il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. M. [X] fait valoir que la société GGC n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail dès lors qu'elle n'a pas répondu à ses interrogations légitimes sur le fait qu'il allait retrouver la plénitude de ses fonctions et responsabilités et qu'elle est restée taisante sur les 'nouvelles fonctions' qu'elle lui a imposées, ce qui ressort des pièces versées au débat. Il justifie avoir adressé un courriel le 7 mars 2021 à M. [Y] en invoquant une nette dégradation de ses conditions de travail, sa relégation au poste d'assistant commercial, son souhait de retrouver la plénitude de ses fonctions et les conditions envisagées pour la poursuite de son contrat de travail, auquel la société ne justifie pas avoir apporté de réponse (pièce 70). Il relate que la société n'a pas respecté les dispositions de la convention collective en ne payant pas les heures travaillées sur les week-ends de portes ouvertes ou les congés payés pour ancienneté et n'a régularisé la situation que lorsqu'elle a reçu la convocation devant le conseil de prud'hommes mais qu'elle sollicite cependant l'infirmation du jugement en ses dispositions relatives aux congés payés. L'article 1.15 de la convention collective applicable prévoit qu'après 20 ans de services continus ou non dans la même entreprise, la durée des congés annuels est augmentée de 1 jour ouvrable. M. [X], qui avait plus de 20 ans de services en avril 2018, aurait dû bénéficier d'un jour de congé annuel supplémentaire par an. La société GGC reconnaît une erreur pour les années 2020 et 2021 mais estime que le salarié doit être débouté de sa demande pour les années antérieures dès lors qu'il n'a pas demandé à prendre ces jours et n'a pas été empêché de les prendre. Or, il appartient à la société d'allouer au salarié les droits auxquels il peut prétendre. En persistant à dénier le droit de M. [X] à bénéficier du jour de congé annuel supplémentaire lié à son ancienneté, sans opposer d'argument sérieux et sans soulever une quelconque prescription, la société fait une exécution déloyale du contrat de travail. - sur le non-respect de l'obligation de sécurité L'obligation de sécurité qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par ces dispositions ne manque pas à son obligation de sécurité. M. [X] reproche à la société GGC de n'avoir diligenté aucune enquête interne après qu'il a dénoncé des faits de harcèlement moral. La société n'apporte aucune réponse sur ce point, se contentant de contester l'existence d'un quelconque harcèlement moral. Dans le courriel qu'il a adressé à la société le 7 mars 2021 pour se plaindre de la nette dégradation de ses conditions de travail, M. [X] a rappelé à son employeur son obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés (pièce 70). Par courrier du 19 mars 2021, le conseil de M. [X] a invoqué l'atteinte à sa santé psychique et expressément indiqué que les faits dénoncés sont constitutifs d'un harcèlement moral et que le salarié présente une souffrance au travail. Pour autant, la société ne justifie avoir diligenté aucune enquête, de sorte que le manquement à l'obligation de sécurité est établi. Une indemnisation de 3 000 euros sera en conséquence allouée à M. [X]. Il se déduit des développements supra que la société GGC a commis à l'égard de M. [X] des manquements d'une importance et d'une gravité qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifient le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le contrat de travail est considéré comme rompu à la date de la décision de justice en prononçant la résiliation, dès lors qu'il n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de son employeur. Si le contrat de travail a déjà été rompu, la demande de résiliation du contrat de travail est examinée et, si elle est acceptée, la décision fixe la date de rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement, à la date de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ou, si le salarié a retrouvé un emploi entre-temps, à la date de la nouvelle embauche. En l'espèce, la résiliation du contrat de travail sera fixée au 11 mai 2023, date du licenciement pour inaptitude de M. [X]. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit, ou d'un licenciement nul en raison de certains manquements de l'employeur, dont le harcèlement moral commis à l'égard d'un salarié. Dès lors qu'il a été retenu que M. [X] a subi du harcèlement moral de la part de son employeur, la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul. Sur les demandes découlant d'un licenciement nul Sur l'indemnité compensatrice de préavis L'article 4.10 de la convention collective applicable prévoit que le préavis est fixé à 2 mois pour les échelons 17, 18 et 19 de la maîtrise et à 3 mois pour les autres catégories. Sur la base du salaire brut mensuel de 3 676 euros qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler, M. [X] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois soit un montant de 11 028 euros outre 1 102,80 euros de congés payés afférents. Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement La convention collective applicable prévoit : - en son article 1.13 relatif à l'ancienneté que pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans les différents établissements de l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise et qu'outre ces périodes de travail effectif, sont également prises en compte 'toutes les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu'en soit la nature, à l'exception : ' des interruptions pour maladie ou accident de la vie courante, qui ne sont prises en compte que dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs ; ' du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail, dont la durée n'est prise en compte que pour moitié.' - en son article 4.11 que : 'Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.' Il doit être tenu compte de l'ancienneté de M. [X] du 7 avril 1997 au 21 septembre 2021, terme de la période de 6 mois suivant son arrêt de travail du 21 mars 2021, soit 24 ans et 5 mois complets. Par application de l'article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement s'élève à la somme de 3 697,63 euros et l'indemnité conventionnelle de licenciement à 27 321,36 euros. M. [X] n'ayant perçu que la somme de 26 855,22 euros à ce titre, la différence de 466,14 euros lui est due, par infirmation de la décision entreprise. Sur l'indemnité pour licenciement nul L'article L. 1235-3-1 alinéa 1 du code du travail dispose que 'L'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.' La nullité pour harcèlement moral est mentionnée au second alinéa de ce texte. M. [X] a été licencié à 52 ans alors qu'il avait une ancienneté de 26 ans dans l'entreprise. Il justifie avoir réalisé un bilan de compétence, plusieurs formations et des recherches actives d'emploi, percevoir à ce jour une allocation de retour à l'emploi d'un montant mensuel moyen de 1 744,50 euros et que son activité de sophrologue ne lui a rapporté aucune recette en 2022 et 400 euros en 2023 (pièces 112, 138, 140). Une indemnité de 70 000 euros lui sera allouée. Sur l'indemnité compensatrice de congés payés Faisant valoir qu'il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 que les arrêts de travail en raison de l'état de santé, quelle qu'en soit l'origine, donnent droit à l'acquisition de congés payés, M. [X] sollicite un complément d'indemnité de congés payés de 2,08 jours pour chaque mois d'arrêt de travail de juillet 2021 à avril 2013, soit 45,76 jours au total représentant la somme de 5 640,12 euros. La société réplique qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir appliqué ces arrêts qui n'avaient pas été rendus au moment du licenciement en mai 2023. Dans leurs versions en vigueur au moment où le conseil de prud'hommes a été saisi et a statué, le code du travail disposait : - en son article L. 3141-3 que 'Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur', - en son article L. 3141-5 que 'Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : (...) 5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle'. Selon le droit français, les salariés ne pouvaient donc acquérir des congés payés pendant leurs arrêts de travail pour maladie non professionnelle et seuls les salariés dont le contrat de travail était suspendu en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pouvaient acquérir des congés payés. Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une série d'arrêts rendus le 13 septembre 2023, au regard de la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne relative à la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail et en application de la protection juridique découlant de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, a consacré le droit de tous les salariés en arrêt de travail pour maladie à acquérir des congés payés durant leur période d'absence. La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 a instauré dans le code du travail un article L. 3141-5-1 qui dispose que 'Par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10.'. L'article 37 II de ladite loi a prévu que : 'II. - Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, le 7° de l'article L. 3141-5, les articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 et le 4° de l'article L. 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de la présente loi. Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi. Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l'octroi de jours de congé en application du présent II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l'entrée en vigueur de la présente loi.' Il s'en déduit que M. [X], dont le contrat de travail est rompu, peut obtenir le paiement des jours de congés payés acquis pendant sa période d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois et de 24 jours par an, après prise en compte des jours déjà acquis pour la même période. Il peut ainsi bénéficier de 44 jours de congés payés soit : - pour la période de juillet à décembre 2021 de 12 jours de congés payés (2 jours x 6 mois), - au titre de l'année 2022 de 24 jours, - pour la période de janvier à avril 2023 de 8 jours (2 jours x 4 mois). Une indemnité de 5 423,19 euros lui sera allouée, par ajout à la décision entreprise. Sur les autres demandes Sur le rappel de congés pour ancienneté M. [X] réclame paiement d'un jour de congé payé pour ancienneté pour la période courant d'avril 2018 à avril 2021, représentant 4 jours de congés et un montant de 678,63 euros, soulignant que le conseil de prud'hommes ne lui a alloué que la somme de 170 euros correspondant à un seul jour de congé payé, qui a été réglée par la société dans le cadre de l'exécution provisoire. La société demande que la décision de première instance soit infirmée dès lors que le conseil de prud'hommes n'a pas expliqué la raison pour laquelle une journée de congés payés pour ancienneté devait être retenu. Ainsi qu'évoqué plus avant, M. [X] bénéficiait d'une journée de congés payés supplémentaire par an après 20 ans d'ancienneté. Le paiement d'une journée supplémentaire par an lui est donc dû d'avril 2018 à avril 2021, représentant 4 jours de congés payés et la somme de 678,63 euros. Par infirmation de la décision entreprise, la société GGC sera condamnée à lui payer cette somme, en deniers ou quittance dès lors qu'elle a versé la somme de 170 euros au titre de l'exécution provisoire, représentant une seule journée de congé payé. Sur le rappel de congés pour dimanches travaillés La société GGC demande l'infirmation de sa condamnation à payer à M. [X] une somme de 474,43 euros au titre des congés payés liés aux heures travaillées les dimanches de portes-ouvertes en faisant valoir qu'elle a régularisé la situation en avril 2021 et que M. [X] a retiré sa demande de rappel de salaire dans des écritures régularisées le 22 décembre 2021. M. [X] répond que s'il a retiré sa demande de rappel de salaires à hauteur de la somme de 4 744,35 euros car la somme a été régularisée par son employeur, il n'en demeure pas moins que ce dernier restait lui devoir 10 % de la somme au titre des congés payés afférents, demande qu'il a maintenue en première instance. Il ressort du jugement de première instance que quand bien même M. [X] ne demandait plus en dernier lieu de rappel de salaire au titre des dimanches travaillés correspondant aux portes-ouvertes, il a maintenu sa demande de congés payés afférents à ce rappel de salaire (474,43 euros). En effet, 10 % du salaire afférent à ces heures travaillées est dû par l'employeur au titre des congés payés. Il convient en conséquence de confirmer la décision de première instance en ce qu'elle a alloué cette somme. Sur les intérêts moratoires Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. Sur la remise des documents de fin de contrat M. [F] [X] est bien fondé à se voir remettre par la société GGC un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes à la décision, les circonstances de l'espèce ne nécessitant pas d'assortir cette obligation d'une astreinte, par infirmation de la décision entreprise. Sur le remboursement des indemnités de chômage En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par la société GGC aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [X] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. La société GGC sera condamnée aux dépens d'appel tels que prévus par l'article 696 du code de procédure civile, comprenant les frais de médiation, et devra verser la somme de 2 000 euros à M. [X] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu le 16 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie sauf en ce qu'il a : - condamné la société GGC à payer à M. [X] la somme de 474,43 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires, avec intérêts au taux légal à compter du 22 avril 2021, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par la défenderesse, conformément à l'article 1231-6 du code civil, - condamné la société GGC à payer à M. [X] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société GGC de sa demande 'reconventionnelle', - dit que la société GGC supportera les entiers dépens qui comprendront les éventuels frais d'exécution, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que M. [F] [X] a été victime de harcèlement moral, Prononce la résiliation du contrat de travail liant la société Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) à M. [F] [X], aux torts de l'employeur, à effet au 11 mai 2023, Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, Condamne la société Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) à payer à M. [F] [X] les sommes de : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité, - 11 028 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1 102,80 euros au titre des congés payés afférents, - 466,14 euros au titre du solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 70 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 5 423,19 euros à titre d'indemnité compensatrice des congés payés acquis durant les arrêts de maladie, - 678,63 euros à titre de rappel de congés payés pour ancienneté, en derniers ou quittance, Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision, Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, Condamne la société Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) à remettre à M. [F] [X] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail [anciennement Pôle emploi] conformes au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte, Ordonne le remboursement par la société Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à M. [F] [X] dans la limite de 6 mois d'indemnités en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, Dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par voie électronique à la direction générale de France Travail [Pôle emploi] conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail, Condamne la société Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) aux dépens d'appel tels que prévus par l'article 695 du code de procédure civile, comprenant les frais de médiation, Condamne la société Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) à payer à M. [F] [X] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Grand Garage de [Adresse 5] (GGC) de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Victoria Le Flem, greffière en préaffectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière en préaffectation, La présidente,