Cour d'appel, 12 février 2026. 23/09738

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 12 FEVRIER 2026 N°2026/ PA/KV Rôle N° RG 23/09738 - N° Portalis DBVB-V-B7H-BLVHE S.A. [1] C/ [Q] [S] Copie exécutoire délivrée le : 12/02/26 à : - Me Nicolas CAPILLON de la SELARL CAPILLON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS - Me Sabria MOSBAH, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 20 Juin 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 22/00320. APPELANTE S.A. [1], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Nicolas CAPILLON de la SELARL CAPILLON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS INTIMEE Madame [Q] [S], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Sabria MOSBAH, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 18 Décembre 2025 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller. Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Février 2026. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Février 2026. Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE Madame [Q] [S] ( la salariée) a été embauchée par la société [1] qui emploie habituellement plus de 11 salariés, le 16 octobre 2015, d'abord en contrat à durée déterminée motivé par un accroissement temporaire d'activité, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 19 avril 2016 avec reprise d'ancienneté au 18 décembre 2014, en qualité d'opératrice [2], échelon II 3, coefficient 190, de la convention collective de la métallurgie des Alpes Maritimes qui régissait la relation contractuelle, au Centre de Relation Client. Son poste impliquait des horaires de week-end et de nuit. En 2021, la salariée a cumulé plusieurs absences pour maladie. Alors qu'elle était en arrêt de travail, elle a été convoquée le 13 octobre 2021 par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ( LR AR), à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 octobre 2021. La salariée a été licenciée le 28 octobre 2021 par LR AR pour 'nécessité de remplacement définitif' suite à la désorganisation du service causée par ses absences répétées et prolongées. Contestant la légitimité de son licenciement et estimant en outre ne pas avoir été remplie de ses droits, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail. Par jugement du 20 juin 2023, le Conseil de Prud'hommes de Nice a : 'Déclaré que la STE [1] a manqué à ses obligations contractuelles et qu'elle ne justifie pas d'une quelconque désorganisation Dit que le licenciement est intervenu pendant la période de garantie d'emploi, En conséquence Déclaré que le licenciement est sans cause et sérieuse, Condamné à verser à MME [S] les sommes de: -2 284.00 € bruts pour rappel d'indemnités de préavis et 228.40€ bruts pour congés payés y afférents, -30 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause, -2 500€ de dommages et intérêts pour violation de l'accord d'entreprise, -10 000€ de dommages et intérêts pour défaut de paiement du salaire minimum avant 2019, -3 000€ de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat, -3.000,00 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile, Ordonné la remise des documents suivants rectifiés : bulletin de paie, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte sous astreinte de 100€ par jour à compter du 15ème jour de la remise du jugement avec une limitation de 30 jours. Fixé la rémunération moyenne à 2 284€ euros bruts Débouté le demandeur et le défendeur de toutes leurs autres prétentions tant principales que complémentaires Dit que les dépens seront à la charge du défendeur Ordonné l'exécution provisoire du présent jugement.' Par déclaration notifiée par RPVA le 21 juillet 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non contestés. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2025 . PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 13 février 2024, la société [1] demande de: Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de NICE le 20 juin 2023 en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Madame [S] les sommes suivantes : - Rappel d'indemnité de préavis 2.284 € bruts - Congés payés y afférent ..228,40 € bruts - Dommages-intérêts pour licenciement sans cause ..30.000 € - Dommages-intérêts pour violation de l'accord d'entreprise .. 2.500 € - Dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ... 3.000 € - Dommages-intérêts pour défaut de paiement du salaire minimum avant 2019.. 10.000€ - Article 700 du Code de Procédure Civile ..... 3.000 € Et ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés et bulletin de paie conformes ; Sur l'appel incident, Débouter Madame [S] de sa demande de : - Dommages-intérêts pour violation de l'accord d'entreprise ............. 5.000 € En conséquence, Débouter Madame [S] de l'ensemble de ses demandes ; Recevoir la société [1] en sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile; Condamner Madame [S] au paiement à ce titre de la somme de 3.000 € ; La Condamner aux entiers dépens. Elle fait valoir pour l'essentiel: Sur la clause de garantie d'emploi que: -le calcul des droits au maintien du salaire se fait par année civile et les droits se cumulent. -à la date du licenciement, Mme [S] avait donc épuisé la période de 60 jours de maintien de salaire à 100%. -la protection de la clause de garantie d'emploi ne s'appliquait donc plus. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que: -le centre de relation client est un service essentiel (gestion des pannes d'ascenseurs, urgences) et le travail le week-end exige une grande autonomie. Les absences imprévisibles de Mme [S] désorganisaient ce service. - elle a remplacé définitivement Mme [S] par l'embauche en CDI de Mme [O]. - Le délai entre le licenciement (octobre 2021) le préavis et l'embauche effective (mai 2022) est justifié. - si le licenciement est jugé sans cause par impossible, il y a lieu d'appliquer le barème Macron. Pour 6 ans d'ancienneté, le plafond est de 7 mois de salaire (environ 16 000 €), rendant la condamnation de 30 000 € allouée en première instance et demandée excessive. Sur les dommages et intérêts pour violation de l'accord d'entreprise (Handicap) que: -elle n'a jamais reçu la notification officielle de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) de la part de la salariée. -L'évocation du mot "handicap" lors d'un entretien ne vaut pas connaissance du statut administratif officiel déclenchant l'accord. -elle ne pouvait pas appliquer un accord pour une situation dont elle ignorait officiellement l'existence. Sur les dommages et intérêts pour défaut de paiement du salaire minimum (avant 2019) que: - elle a procédé à la régularisation d'un élément de paie de Madame [S], -la demande pour réclamer des salaires anciens est prescrite, -Mme [S] ne fournit aucun calcul précis pour justifier la somme forfaitaire de 10 000€ -elle ne s'explique pas sur le préjudice qu'elle allègue, ni même sur la faute éventuelle de la société [1], se contentant de procéder par affirmations. -elle cherche à contourner la prescription des demandes salariales par une demande indemnitaire, ce qui n'est pas possible,. -la prescription biennale s'agissant d'une demande liée à l'exécution du contrat de travail est applicable. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail que: -le retard dans l'indemnisation de Madame [S] est du ressort de l'organisme de prévoyance, et ne constitue pas une faute de la société [1], - Mme [S] ne justifie nullement d'un préjudice. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 avril 2024, Mme [S] intimée et faisant appel incident, demande de': Confirmer la décision du Conseil de Prud'hommes de Nice en ce qu'elle a : Jugé que la société [1] a sérieusement manqué à ses obligations contractuelles, Jugé que la société [1] ne justifie pas d'une quelconque désorganisation et d'un remplacement définitif au poste de Mme [S] Jugé que le licenciement à l'encontre de Mme [S] est intervenu pendant la période de garantie d'emploi Jugé que la société [1] a violé son accord d'entreprise sur les personnes handicapées Jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence, Confirmer la décision en ce qu'elle a condamné la société [1] à verser à Mme [S] les sommes suivantes : -2 284.00 € bruts pour rappel d'indemnités de préavis et 228.40€ bruts pour congés payés y afférents, -30 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause, -10 000€ de dommages et intérêts pour défaut de paiement du salaire minimum avant 2019, -3 000€ de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat, Infirmer la décision en ce qu'elle a alloué uniquement la somme de 2500 € au titre de la violation de la charte des travailleurs handicapés, Statuant à nouveau: Condamner la société [1] au paiement de la somme de 5000 € pour violation de la charte d'entreprise ; Ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 150€ par jour de retard et document manquant à compter de la notification de la décision à intervenir, et ce sans limitation de durée, le Conseil de Prud'hommes de Nice se réservant le droit de liquider cette astreinte ; Juger que le salaire moyen de Mme [S] est de 2.284€ et Mentionner ledit salaire dans le corps du jugement, Assortir les condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil des Prud'hommes, Juger qu'il serait inéquitable de laisser supporter à Mme [S] les frais irrépétibles qu'il a dû exposer à l'occasion de la présente instance et Condamner la société [1] au paiement de la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens Elle soutient: Sur la clause de garantie d'emploi que: -L'article 38 de la convention collective de la métallurgie interdit la rupture du contrat tant que le salarié n'a pas épuisé ses droits aux indemnités à plein tarif (soit 60 jours pour son ancienneté entre 5 et 10 ans). -Selon son calcul, basé sur les jours réellement indemnisés et les bulletins de paie, elle n'avait cumulé que 50 jours d'absence indemnisée au moment du licenciement. -non seulement la procédure de licenciement a commencé le 13 octobre 2021 c'est-à-dire pendant la période de clause de garantie d'emploi mais, de surcroît, la lettre de licenciement a été envoyée le 28 octobre 2021, date à laquelle l'employeur a fait part de sa volonté de mettre fin au contrat de travail. -Compte tenu de l'ancienneté de Mme [S], la période de fin de garantie d'emploi expirait au 6 novembre 2021, -son licenciement intervenu pendant la période de protection est donc sans cause réelle et sérieuse. -le conseil a retenu à juste titre selon les bulletins de salaire qui relatent le pointage journalier que le nombre de jours non travaillés pour maladie est de 50 jours. Sur la cause réelle et sérieuse que: -la jurisprudence exige que la désorganisation concerne l'entreprise entière, pas seulement un service. La société [1] (110 agences) ne prouve pas une désorganisation de l'entreprise. -Son remplacement définitif a eu lieu 8 mois après le licenciement (mai 2022), ce qui est un délai déraisonnable pour justifier un licenciement liée à la désorganisation. -le vrai motif de son licenciement est son état de santé et le refus de l'employeur d'adapter son poste (télétravail) comme préconisé par le médecin du travail. Sur les dommages et intérêts pour violation de l'accord d'entreprise (Handicap) que: -Elle bénéficie d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) depuis juillet 2020. -L'employeur était informé de son handicap, le sujet ayant été abordé lors de l'entretien préalable. - la société [1] a signé un accord handicap (2021-2023) prévoyant des mesures de maintien dans l'emploi qui n'ont pas été appliquées à son cas. Sur les dommages et intérêts pour défaut de paiement du salaire Minimum (avant 2019) que: -L'employeur a reconnu une erreur et régularisé les salaires pour 2019, 2020 et 2021 en décembre 2021. - elle était également sous-payée (en dessous des minima conventionnels) avant 2019 et cette régularisation partielle lui cause un préjudice. Sur les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat (Prévoyance) que: -elle n'a pas perçu son maintien de salaire (prévoyance) pendant sa maladie car la société [1] n'a pas transmis les documents nécessaires (attestation de salaire) à l'organisme [3]. -elle produit des courriers d'[3] indiquant qu'ils sont en attente de retour de la société [1] pour instruire le dossier. Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l'article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l'appelante et de l'intimée. MOTIVATION A titre liminaire la cour rappelle : - qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures - que les demandes de 'constater' 'juger' et de 'dire et juger' sauf exceptions ne saisissent la cour d'aucune prétention au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile, la cour n'étant dès lors pas tenue de statuer sur ces demandes. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Sur la clause de garantie d'emploi: L'article 38 de la convention collective applicable prévoit : 'ARTICLE 38 : INCIDENCE DE LA MALADIE OU DE L'ACCIDENT SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL Les salariés absents pour maladie ou accident, y compris l'accident de trajet, doivent informer sans délai leur employeur. Ils doivent ensuite justifier, au plus tard dans les trois jours, de leur situation par certificat médical, sauf cas de force majeure. Ces absences ainsi justifiées ne constituent pas en soi une rupture du contrat de travail. Toutefois, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, il pourra constater la rupture du contrat de travail après application de la procédure prévue en cas de licenciement. Il ne pourra cependant être procédé à cette rupture tant que l'intéressé n'aura pas épuisé ses droits aux indemnités à plein tarif dues en cas de maladie ou d'accident prévues à l'article 52 de la présente convention' Et l'article 52 stipule: 'ARTICLE 52 : INDEMNISATION DES ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT En cas d'indisponibilité pour maladie ou accident, les salariés bénéficieront d'une garantie de ressources dans les conditions suivantes : - Après un an d'ancienneté dans l'entreprise en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés recevront pendant 45 jours la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières dues par les organismes de Sécurité Sociale à condition d'être soignés sur le territoire métropolitain ou dans l'un des pays membres de la C.E.E. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites des appointements, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur. Pendant les 30 jours suivants, les salariés percevront la différence entre les trois quarts de leurs appointements et les prestations visées ci-dessus. Le temps d'indemnisation à plein tarif sera augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans de présence ; le temps d'indemnisation sur la base des trois quarts des appointements sera augmenté de 10 jours par période de même durée. Cette indemnité complémentaire interviendra aux dates habituelles de la paie. ANCIENNETÉ COMPLEMENT A 100% COMPLEMENT A 75 % de 1 à 5 ans ................................... 45 jours 30 jours de 5 à 10 ans ................................. 60 jours 40 jours de 10 à 15 ans .............................. 75 jours 50 jours Si plusieurs arrêts de maladie ou d'accident, donnant lieu à indemnisation au titre du présent article, sont prescrits au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus, à la fois par maladie et par année civile. Il n'est pas contesté que du fait de son ancienneté Mme [S] avait droit à l'indemnisation de ses arrêts de travail à plein tarif pendant 60 jours. L'Article 38 (Garantie d'emploi) pose une interdiction formelle de licencier pour raison de santé et nécessité de remplacement définitif d'un salarié tant que le salarié n'a pas épuisé ses droits à indemnisation à plein tarif. Les parties s'accordent pour dire que si le licenciement est intervenu pendant la période de garantie d'emploi ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La violation d'une clause conventionnelle de garantie d'emploi prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages-intérêts ( Cass. soc. 18-12-2019 n° 18-18.864 ). L'article 52 de la convention collective applicable précise que « si plusieurs arrêts... sont prescrits au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ». Cela signifie que le salarié dispose d'un "crédit" de 60 jours par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Chaque jour d'arrêt de travail indemnisé à 100% dans le cadre du maintien du salaire vient épuiser ce crédit. Il ne ressort d'aucun élément du dossier que le versement de l'indemnité complémentaire au tite du maintien du salaire était soumis à un délai de carence. Mme [S] demande de prendre en compte le relevé d'IJSS ( indemnité journalière de sécurité sociale) pour l'année 2021, ainsi que les jours indemnisés et les absences mentionnées sur les bulletins de salaire. Or, à la lecture des bulletins de paie de janvier à octobre 2021, contrairement à ce qu'a retenu le premier juge, il apparaît que Mme [S] a été absente pour maladie et indemnisée comme suit, comme cela figure dans le tableau établi par l'employeur, étant observé que les jour d'absence durant un mois sont mentionnés sur le bulletin de salaire mois suivant: mois de l'année 2021 nombre de jours indemnisés à 100% correspondant au nombre de jours d'absence pour maladie, selon bulletins de salaire nombre de jours d'absence selon attestation de paiement d'indemnités journalières et document établi par la caisse ( pièce 6 de la salariée) janvier 4 février 4 mars 3 avril 3 1 mai 1 4 juin 4 13 juillet 13 5 août 5 7 septembre 10 28 octobre 20 28 novembre décembre total 60 Il s'ensuit, contrairement à ce que fait valoir l'intimée, ainsi que cela ressort des bulletins de paie, qu'à la date de son licenciement intervenu le 28 octobre 2021, Mme [S] avait épuisé ses droits au versement d'une indemnité complémentaire au titre du maintien du salaire à 100%, de sorte que la période de garantie d'emploi de 60 jours était expirée. Dès lors le licenciement n'est pas sans cause réelle et sérieuse du fait de la violation de la garantie d'emploi et le jugement déféré est infirmé de ce chef. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement: L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement. La condition de remplacement définitif du salarié malade suppose l'embauche par l'entreprise (et non par une autre société du groupe) d'un nouveau salarié, sous contrat à durée indéterminée, selon un horaire équivalent. Lorsque le salarié absent pour cause de maladie a été remplacé par un autre salarié de l'entreprise, son licenciement n'est légitime que si l'employeur a procédé à une nouvelle embauche répondant aux mêmes conditions pour occuper le poste du remplaçant (remplacement en cascade). La perturbation causée par l'absence du salarié doit affecter l'ensemble de l'entreprise et non un seul de ces services, sauf si ce service présente un caractère essentiel pour l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation de l'entreprise engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées, et la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. Pour apprécier la désorganisation de l'entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l'entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, et de la spécificité du poste de travail. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée: 'Nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour nécessité de remplacement définitif pour les raisons ci-après : Vous avez intégré notre Société en contrat à durée indéterminée le 16/10/2015 et occupez actuellement les fonctions d'Opératrice au sein de Centre de Relation Client sur notre site de [Localité 1]. Vous êtes en arrêt de travail de manière répétée et prolongée pour maladie, et ce particulièrement, depuis le mois d'août dernier. N'ayant aucune visibilité sur le terme éventuel de ces arrêts, nous devons depuis pallier vos absences répétées et prolongées afin d'assurer la continuité du service auprès de nos clients et des usagers. Votre absence prolongée désorganise fortement le service alors que nous avons besoin de collaborateurs formés à nos méthodes, opérationnels et réactifs. Par ailleurs, votre remplacement temporaire ne permet pas de garantir un fonctionnement satisfaisant du service, et plus généralement de l'entreprise, compte tenu de la répétition de vos arrêts de travail de courte durée. Compte tenu de la nature de l'activité du service et de nos obligations envers nos clients, vous comprendrez qu'une telle situation ne peut perdurer davantage et, ce, d'autant plus que votre poste incluant une période de travail du vendredi au dimanche couvre des plages de prise en charge des appels clients ou usagers avec des ressources limitées. Lors de l'entretien, vous avez indiqué que votre état de santé ne vous permettait pas d'envisager à ce jour une reprise à votre poste de travail. C'est pourquoi nous envisageons de procéder à la rupture de votre contrat de travail pour nécessité de remplacement définitif, ce qui nous permettra de procéder à une embauche en contrat à durée indéterminée dans les meilleurs délais pour vous remplacer et pourvoir le poste que vous occupiez, ceci afin de parvenir à un effectif stable et permanent'. Il ressort de l'attestation de M.[C] et des écritures de l'employeur que seul le service Centre de Relation Client sur le site de [Localité 1] et particulièrement celui du week-end de la société [1] aurait été perturbé par l'absence de Mme [S], sans qu'il soit justifié suffisamment qu'il s'agissait d'un service essentiel de l'entreprise, alors qu'il est rappelé que, dans ce cas, la perturbation causée par l'absence du salarié doit affecter l'entreprise toute entière et non le seul service concerné. La lettre de licenciement affirme que le remplacement temporaire de la salariée ne permet pas de garantir un fonctionnement satisfaisant du service, et plus généralement de l'entreprise, compte tenu de la répétition de ses arrêts de travail de courte durée. Pour autant, si la société [1] n'avait aucune visibilité sur le terme des arrêts de travail de Mme [S], il résulte des termes précités de la lettre de licenciement et de l'attestation de M. [C] que l'employeur a pu pallier aux absences répétées et prolongées de la salariée afin d'assurer la continuité du service auprès de ses clients et des usagers, en répartissant sa charge de travail sur d'autres salariés du service ou de l'entreprise. Si la lettre de licenciement affirme que l'absence de Mme [S] désorganise fortement le service, la société ne justifie d'aucun retard ou de difficultés ou plaintes de clients dans le traitement des pannes d'ascenseurs (usagers à l'intérieur d'une cabine d'ascenseur, machine à l'arrêt, dysfonctionnements divers, etc') soit par intervention d'un technicien de l'entreprise, soit par celle des pompiers en cas d'impossibilité pour un technicien [Localité 2] d'être présent à temps, liées aux absences de Mme [S]. Ainsi, alors qu'il n'est pas justifié d'une technicité ou d'une spécificité particulière du poste de Mme [S] et qu'il n'est pas contesté que l'entreprise a une taille importante et emploie de nombreux salariés, la solution consistant à répartir la charge de travail de Mme [S] sur d'autres salariés pouvait être pérennisée jusqu'au retour de cette dernière, sans pour autant mettre la société dans l'incapacité de réaliser ses objectifs et donc sans perturber le fonctionnement de l'entreprise. Par ailleurs, alors que Mme [S] a été licenciée en octobre 2021, sa remplaçante n'a été embauchée qu'en mai 2022. Or, si les perturbations engendrées par l'absence de Mme [S] avaient été telles qu'alléguées, la société n'aurait pas attendu 8 mois après le licenciement de celle-ci pour la remplacer à son poste. Par voie de conséquence, alors que la société n'établit pas la désorganisation de l'entreprise résultant des absences répétées de Mme [S], elle n'apporte pas davantage la preuve de la nécessité du remplacement définitif de la salariée absente. En outre la société ne justifie pas démarches immédiatement engagées par elle en vue de recruter le remplaçant de Mme [S]. Elle ne justifie pas davantage des difficultés de recrutement qu'elle allègue pour remplacer Mme [S]. Enfin, il n'est pas établi que la nature et l'importance, ainsi que les spécificités du poste de Mme [S], nécessitaient un tel délai pour recruter son remplaçant. Dans ces conditions, il ne peut être considéré que le remplacement de Mme [S], 8 mois après le licenciement de cette dernière, est intervenu dans un délai raisonnable, étant rappelé que, contrairement à ce que fait valoir l'employeur, le délai raisonnable s'apprécie par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis.( Cass. soc. 24-3-2021 n° 19-13.188). De surcroît, la cour relève que Mme [O]; engagée pour remplacer Mme [S], l'a été avec une reprise d'ancienneté au 5 septembre 2016, ce qui tend à établir qu'elle faisait déjà partie des effectifs de la société [1]. Or, il n'est pas justifié, contrairement à ce que la cour a rappelé ci-avant, que dans cette hypothèse d'un remplacement en cascade l'employeur a engagé un autre salarié pour remplacer Mme [O].. En conséquence de ce qui précède, le licenciement de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application de l'article L1235-3 du code du travail, Mme [S] qui comptait 7 années pleines d'ancienneté peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut. Le salaire moyen de Mme [S], tel que retenu par le premier juge, soit 2284€ sur la base de la moyenne des 3 derniers mois de salaires, n'est pas discuté. Force est de relever que le premier juge, sans aucune explication, a alloué à Mme [S] un montant de 30 000€, très supérieur au barème légal. Par ailleurs, si Mme [S] fait état de sa qualité de travailleur handicapé, elle produit une proposition d'accord de la MDPH concernant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ( RQTH) à effet du 21 juillet 2020 au 20 juillet 2025. La cour considère dans ces conditions qu'il est apporté suffisamment la preuve de la qualité de travailleur handicapé de Mme [S] à compter de juillet 2020. Compte tenu de l'âge de Mme [S] à la date de la rupture, de son ancienneté, du salaire qu'elle percevait, en l'absence d'éléments sur sa situation ayant suivi son licenciement et de justificatifs de recherche d'emploi, mais en prenant en compte ses difficultés non contestées pour retrouver un emploi, compte tenu de sa qualité de travailleur handicapé, il lui sera allouée, par infirmation du jugement déféré, une somme de 11 420€, correspondant à 5 mois de salaire. Sur le paiement du solde d'indemnité de préavis Mme [S], étant reconnue travailleur handicapée par la MDPH, est fondée à solliciter, en application de l'article L. 5213-9 du code du travail qui dispose « qu'en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. » la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 2.284 € à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 228,40 € au titre de congés payés y afférents, peu important en outre que l'employeur ait ignoré ou non ce statut. Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail sur la violation de l'accord d'entreprise relatif au handicap Comme le fait valoir l'appelante, s'il est établi que, lors de l'entretien préalable, le représentant de la société [1] a indiqué qu'il avait connaissance du handicap de Madame [S], cela ne signifie pas pour autant qu'il avait connaissance de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé de Mme [S] par la MDPH ( RQTH), la salariée ne justifiant pas avoir porté son statut administratif de travailleur handicapé à la connaissance de son employeur à compter de juillet 2020, date de prise d'effet de la RQTH, puis ultérieurement. Par conséquent, il ne peut être retenu que le terme 'handicap', utilisé par l'employeur l'a été autrement que comme un terme générique, tel qu'entendu par le sens commun. Il résulte de l'accord d'entreprise sur le handicap que les dispositions d'accompagnement et maintien dans l'emploi visent spécifiquement et uniquement les salariés bénéficiant de la RQTH. Dès lors, à défaut pour l'employeur d'avoir eu connaissance du statut de Mme [S], il ne peut être retenu qu'il a commis une faute générant un préjudice, susceptible de donner lieu à sa condamnation à des dommages intérêts. Dès lors, le jugement qui fait droit à la demande de dommages intérêts est infirmé de ce chef. sur la demande de dommages intérêts pour défaut de paiement du salaire minimum Aux termes de l'article L1231-6 du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire. Il revient donc à la salariée d'apporter la preuve de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du retard apporté dans le paiement des créances, déjà réparé par les intérêts moratoires, causé par la mauvaise foi de l'employeur. S'il est établi que la salariée n'a pas été remplie de ses droits pour les années 2019 à 2021 et que l'employeur a ensuite régularisé la situation en décembre 2021, cette régularisation valant reconnaissance du droit de Mme [S], ayant eu un effet interruptif sur la prescription triennale applicable en matière de paiement des salaires, l'intimée ne justifie pour autant d'aucun préjudice distinct de celui causé par le retard de paiement. Elle sera, en conséquence, déboutée de sa demande de dommages intérêts à ce titre, ce par infirmation du jugement déféré. sur la demande de dommages intérêts pour exécution fautive du contrat de travail Mme [S] fait valoir qu'ayant été en arrêt maladie en date du 3 septembre 2021, elle aurait dû bénéficier des dispositions de la convention collective prévoyant le maintien de son salaire, qu'interrogée à plusieurs reprise, [3], l'organisme de prévoyance, lui a répondu rester dans l'attente d'un retour de la société [1] concernant sa demande d'un formulaire de déclaration d'arrêt de travail et d'une attestation de salaires et avoir relancé la société. Le premier juge a justement retenu que la STE [1] ne remplit pas ses fonctions d'employeur en ne transmettant pas les pièces demandées par l'organisme de prévoyance, qu'à aujourd'hui Mme [S], n'a toujours rien perçu, que ce retard est dû à un manquement de l'employeur. Pour autant, Mme [S] ne fournit aucun élément justifiant du préjudice allégué, en lien causal avec les manquements de l'employeur, tant en son principe qu'en son quantum. Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages intérêts par infirmation du jugement déféré. Sur la mention du salaire moyen dans le corps du 'jugement' Selon l'article R.1454-28 du code du travail, pour permettre de déterminer les dispositions de son jugement qui relèvent de l'exécution provisoire de droit, le conseil de prud'hommes doit mentionner dans ce jugement la moyenne des trois derniers mois de salaire, et ce dans la mesure où le conseil de prud'hommes ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14. Les dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail ne sont donc pas applicables devant la cour d'appel statuant en matière prud'homale. La demande sans objet de l'appelante est donc rejetée. Sur la remise des bulletins de salaire rectifiés Il y a lieu d'ordonner la remise par l'employeur d'un bulletin de salaire rectifié conforme aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il y ait lieu toutefois à astreinte. sur les intérêts La cour rappelle que les intérêts sur les créances salariales courent au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances indemnitaires portent intérêt à compter de la décision qui en fixe le montant. sur les mesures accessoires Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 compte tenu de la solution apportée au litige par la cour. En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [1] sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'en considération de l'équité au paiement d'une indemnité de 2000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel. L'appelante, sera parallèlement déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe': Infirme le jugement déféré en ce qu'il: Dit que le licenciement est intervenu pendant la période de garantie d'emploi, En conséquence: Déclare que le licenciement est sans cause et sérieuse, Condamne la société [1] à verser à Mme [S] les sommes de : -30 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause, -2 500€ de dommages et intérêts pour violation de l'accord d'entreprise, -10 000€ de dommages et intérêts pour défaut de paiement du salaire minimum avant 2019, -3 000€ de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat, Ordonne la remise des documents suivants rectifiés : bulletin de paie, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte sous astreinte de 100€ par jour à compter du 15ème jour de la remise du jugement avec une limitation de 30 jours, Le confirme pour le surplus, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant: Dit que le licenciement n'est pas intervenu pendant la période de garantie d'emploi, Déclare que le licenciement est sans cause et sérieuse, Condamne la société [1] à verser à Mme [S] la somme de 11 420€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Ordonne la remise d'un bulletin de paie rectifié récapitulatif conforme au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu à astreinte, Rappelle que les intérêts sur les créances salariales courent au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances indemnitaires portent intérêt à compter de la décision qui en fixe le montant, Condamne la société [1] à verser à Mme [S] une indemnité de 2000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel et rejette ses demandes à ce titre, Condamne la société [1] au dépens d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires. LE GREFFIER LE PRESIDENT