Cour d'appel, 22 décembre 2023. 19/17225

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 22 DECEMBRE 2023 N° 2023/361 Rôle N° RG 19/17225 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFEKV [T] [K] C/ SAS ESSO RAFFINAGE Copie exécutoire délivrée le : 22 décembre 2023 à : Me Laurent LAZZARINI, avocat au barreau de MARSEILLE Me Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 23 Septembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00353. APPELANTE Madame [T] [K], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Laurent LAZZARINI de la SELARL CONVERGENCES AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE SAS ESSO RAFFINAGE prise en son établissement secondaire situé [Adresse 3]), agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 2] représentée par Me Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Arnaud TEISSIER, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère Greffier lors des débats : Mme Nadège LAVIGNASSE puis Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023 Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE Mme [T] [K] a été embauchée par la société Esso Raffinage par contrat à durée indéterminée en date du 2 juin 2008 à compter du 9 juin 2008 en qualité de technicienne de sécurité. Elle a été placé en arrêt de travail à compter du 18 décembre 2017. Par lettre du 5 janvier 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 17 janvier 2018 et mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 février 2018, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Mme [K] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 26 juin 2018, le conseil de prud'hommes de Martigues pour contester son licenciement et solliciter une indemnisation à ce titre. Par jugement du 23 septembre 2019 notifié le 29 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Martigues, section industrie, a ainsi statué : - dit que le licenciement de Mme [K] repose sur une cause réelle et sérieuse, - dit que Mme [K] ne démontre pas avoir fait l'objet d'un harcèlernent moral, - dit que Mme [K] ne démontre pas que son licenciement soit intervenu dans des circonstances vexatoires, - déboute Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, - déboute la société Esso Raffinage de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'avoir pas lieu à exécution provisoire, - condamne Mme [K] aux entiers dépens. Par déclaration du 8 novembre 2019 notifiée par voie électronique, Mme [K] a interjeté appel du jugement et sollicité son infirmation en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la société Esso Raffinage de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PRÉTENTIONS ET MOYENS Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 26 mars 2020, Mme [T] [K], appelante, demande à la cour, aux visas des dispositions de l'article 6 § 1 et 3 de la Convention de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales, des articles L1235-1, L1332-4, L1152-1, L1152-2, L1235-3 du code du travail et des articles 696 et 700 du code de procédure civile, de : - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - fixer son salaire moyen à la somme de 4 161,54 euros bruts (moyenne des trois derniers mois effectivement et intégralement travaillés), - condamner la société Esso Raffinage à lui payer la somme de 15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Esso Raffinage à lui payer les sommes suivantes : - 37 453,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - 3 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dire et juger que les sommes porteront intérêts à compter du jour de la demande en justice et que les intérêts de ces sommes seront capitalisées, - prononcer l'exécution provisoire de l'entier arrêt. A l'appui de son recours, l'appelante fait valoir en substance que : - l'absence de production des deux rapports d'enquêtes à l'origine du licenciement contrevient au droit à un procès équitable, étant précisé par ailleurs que le licenciement ne peut être fondé sur des témoignages anonymes ; - le jugement entrepris, en se fondant sur des faits relatés, non datés et non circonstanciés, viole l'article 6 de la Convention de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales et le principe du contradictoire ; - les attestations produites par la société Esso Raffinage sont partiales en ce qu'elles émanent de personnes à l'origine de son licenciement et doivent être écartées ; - l'ensemble des faits qui lui sont reprochés sont soit prescrits, soit non datés en plus d'être non identifiables ; - aucun harcèlement moral de sa part à l'encontre d'un autre salarié n'est démontré ; - elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé physique et mentale ; - l'employeur a systématiquement remis en cause son comportement, sans prendre en considération son mal-être au travail et sans jamais proposer la moindre solution ; - les conditions de la mise à pied et du licenciement ont été particulièrement brutales et vexatoires. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 25 février 2020, la société Esso Raffinage demande à la cour, aux visas des articles L. 1331-4, L. 4121-1, L. 1152-4, L. 1235-1 du code du travail, de l'article 9 du code de procédure civile et de l'article 1353 du code civil, de : à titre principal, - confirmer le jugement du conseil de Martigues du 23 septembre 2019 en toutes ses dispositions, - débouter en conséquence Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour juge le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - constater que Mme [K] ne démontre pas le préjudice spécifique qu'elle allègue avoir subi du fait de son licenciement, - réduire en conséquence le montant des condamnations à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 12 326,76 euros, - débouter Mme [K] de l'ensemble de ses autres demandes, en tout état de cause, - débouter Mme [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [K] à lui verser la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [K] aux entiers dépens. La société intimée réplique que : - les faits sur lesquels se fonde le licenciement ne sont pas prescrits, le délai de deux mois ayant commencé à courir à compter de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à la salariée, soit à compter des résultats de l'enquête ; - les faits reprochés à Mme [K] se sont par ailleurs répétés ; - les manquements de Mme [K] sont matériellement vérifiables et justifiaient a minima son licenciement pour faute simple, le comportement de la salariée ayant créé un climat de travail hostile en méconnaissance la plus totale de la politique de la société ; - elle avait pourtant été avertie à plusieurs reprises de la nécessité de changer son comportement mais elle a refusé d'en tenir compte ; - Mme [K] échoue à démontrer une situation de harcèlement moral en ce qui la concerne et n'en a jamais fait état durant la relation de travail ; - elle ne démontre pas que la dégradation de son état de santé serait due à des manquements de l'employeur dégradant ses conditions de travail : - le licenciement n'est pas intervenu de manière brutale et vexatoire ; - Mme [K] invoque les mêmes faits à l'appui de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et harcèlement moral. Une ordonnance de clôture est intervenue le 9 octobre 2023, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 8 novembre suivant. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION Il est observé à titre liminaire que l'appelante, qui invoque dans le corps de ses écritures (page 7) une violation par le jugement entrepris de l'article 6 de la Convention de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales et du principe du contradictoire, ne sollicite pas l'annulation dudit jugement mais uniquement son infirmation. Sur la rupture du contrat de travail : Sur les attestations produites par la société Esso Raffinage : Mme [K] sollicite (conclusions, page 9) que soient écartées des débats les pièces suivantes : - une attestation du 26 octobre 2018 de Mme [F] [I], responsable des ressources humaines de l'établissement qui a effectué la ' pré-investigation' entre le 14 décembre 2017 et le 2 janvier 2018 et présente lors de l'entretien préalable au licenciement ; - une attestation du 11 septembre 2018 de M. [S] [N], directeur des ressources humaines des sites industriels du groupe ExxonMobil en France qui a réalisé l'enquête interne du 16 janvier 2018 ; - une attestation du 23 août 2018 de M. [A] [O], son superviseur entre juillet 2013 et août 2017 ; - les attestations du 27 juillet 2018 et du 4 mars 2019 de M. [D] [E], son superviseur à partir d'août 2017. En matière prud'homale, la preuve est libre. Rien ne s'oppose donc à ce que soient examinées les attestations de Mme [I], M. [N], M. [O] et M. [E], la valeur et la portée des éléments qu'elles contiennent devant être analysées par la cour. Sur l'absence de production des rapports d'enquêtes et de mention de noms de salariés impliqués dans les faits reprochés à Mme [K] dans les attestations communiquées par la société Esso Raffinage : Vu l'article 6 § 1 de la convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales qui garantit à toute personne le droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, Vu l'article 6 § 3 de la convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales qui vise les aspects particuliers du droit au procès équitable, et notamment le droit de contester les témoignages à charge et d'en interroger les auteurs, Il appartient au juge de vérifier que les principes régissant le procès équitable sont respectés. Il résulte tout d'abord des éléments du dossier qu'une enquête interne menée par la direction des ressources humaines de la société et une enquête externe à la demande du CHSCT ont été réalisées et auraient selon l'employeur permis d'établir les faits reprochés à Mme [K]. Celles-ci auraient donné lieu, selon la société intimée, à trois rapports : - le rapport de la pré-investigation réalisée entre le 14 décembre 2017 et le 2 janvier 2018 par Mme [I], responsable des ressources humaines de de l'établissement dans lequel figurerait plusieurs témoignages de salariés ; - le rapport de l'enquête réalisée le 16 janvier 2018 par Monsieur [N], directeur des ressources humaines des sites industriels du groupe ExxonMobil en France (qui serait un approfondissement de l'enquête menée par Mme [I]) ; - le rapport de l'enquête réalisée par l'expert mandaté par le CHSCT qui aurait été restituée le 31 janvier 2018. La salariée relève qu'aucun de ces rapports n'est versé aux débats et dit, sans être contredite, ne jamais en avoir eu connaissance et avoir été en mesure de présenter d'observations sur ces rapports. La société répond ne pas avoir communiqué les comptes-rendus d'enquête ou attestations émises par les salariés victimes des agissements de Mme [K] afin de préserver l'anonymat des collaborateurs entendus et les protéger conformément à son obligation de sécurité et aux engagements résultant de son règlement intérieur. La cour rappelle qu'il appartient au juge de former sa conviction sur la valeur probante des seuls éléments communiqués qui ont été soumis au débat contradictoire ; qu'il ne peut par ailleurs fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes. Sur le licenciement : En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient, néanmoins, à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement de Mme [K] est ainsi motivée : 'Madame, Par lettre recommandée avec avis de réception envoyée le 5 janvier 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant allerjusqu'au licenciement fixé au 17 janvier 2018, avec mise à pied conservatoire jusqu'à la décision définitive découlant de cet entretien. J'ai tenu cet entretien en présence de Madame [F] [I], Responsable des Ressources Humaines. Vous aviez choisi d'être assistée par Monsieur [Z] [P], représentant du personnel. Au cours de l'entretien, nous vous avons indiqué les griefs que nous étions amenés à formuler à votre égard et avons recuelli vos observations conformément à l'article L. 1232-3 du Code du Travail. A la suite de cet entretien, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute sérieuse pour les motifs suivants : L'enquête menée auprès du personnel de la Division Sécurité, Hygiène et OIMS à laquelle vous appartenez, après l'altercation du 30 novembre 2017 survenue entre vous et votre collègue de bureau, Mme [U] [H], démontre clairement que vous avez témoigné un manque de respect de manière répétée à l'encontre de vos collègues, faisant régner un climat de travail hostile et offensant, portant atteinte à la dignité, affectant la grande majorité du personnel de la Division. Il a notamment été relevé : - A plusieurs reprises, une communication inappropriée à l'égard de prestataires ou de personnels d'entreprises extérieures, par exemple : ' Rabaisser durement devant tout le monde le personnel de différentes entreprises extérieures du fait de leur retard à des réunions, causant une véritable gêne aux personnes présentes. ' Renvoyer brutalement la fleuriste habituelle de la raffinerie venue livrer et disposer des plantes lors de la préparation d'une manifestation pour le personnel, alors que vous n'étiez même pas en charge de la décoration de la salle. ' Envoyer un courriel incendiaire le 31 mai 2017 au dirigeant d'une entreprise sous traitante, en décidant de votre propre chef de suspendre le badge d'un intervenant de cette même entreprise. - Une conduite inadmissible vis à vis de votre collègue de bureau, Mme [U] [H] : agressivité, humiliation, dévalorisation et dénigrement manifestés par : ' Des paroles blessantes prononcées de manière répétée devant des collègues, parfois en présence de Mme [H] : 'je la chasserai du bureau', 'ces gens-là' en parlant des musulmans, 'c'est qui celle-là '' en montrant Mme [H], 'débrouille-toi mais je ne veux plus voir sa gueule', 'elle est appelée par sa smala', 'je ne suis pas sa mère'... ' Des actes blessants : plaintes à la hiérarchie quand Mme [H] faisait du bruit en ouvrant son tiroir, fermeture de porte au nez de Mme [H], interdiction faite à cette dame d'utiliser le porte manteau ou de mettre ses affaires dans le cagibi du bureau.. - Une conduite inadmissible vis à vis de vos autres collègues de la Divísion SHO manifestée par : ' Une pression permanente, humiliations, interruptions brutales de conversations, colères exacerbées, textos multiples, appels téléphoniques incessants au bureau, voire à la maison, appel à d'autres membres de la famille les mettant mal à l'aise, recherche d'informations sur la vie privée de collègues. ' L'utilisation de mots inacceptables vis-à-vis de collègues : 'tu as un QI de bulot', 'j'ai été défoncée par mon chef' , 'vous n'avez pas de cerveau', 'je vais la buter ta chef'... ' Les membres de votre Division font état de la peur que vous leur inspirez et déclarent par exemple à propos de vous : 'C'est un tyran', 'elle est vraiment terrorisante', 'on est dans la manipulation, le mensonge, la possession à outrance (ex: le bureau)'. - L'affirmation de deux salariés préférant renoncer l'un à une proposition d'embauche et l'autre à son CDI s'ils devaient partager votre bureau et la réponse unanime des personnes à qui l'on a proposé de prendre la place de Mme [H] dans le bureau en janvier 2018 : '[T] ' Non !'. - L'analyse de vos collègues selon laquelle tout le monde va mieux en votre absence, que les gens sont apaisés. Vos nombreux agissements irrespectueux à l'encontre de certains collègues, voire du personnel d'entreprises extérieures, vous ont valu par le passé de nombreuses remontrances et rappels à l'ordre de la part de vos chefs de division successifs. Ces difficultés relationnelles étaient mentionnées comme point à améliorer lors de vos entretiens d'appréciation. Avant l'arrivée de votre collègue, Mme [U] [H], dans votre bureau, en novembre 2016, votre chef de division de l'époque, Monsieur [A] [O], vous avait reçue en présence de Monsieur [X] [W], votre superviseur, pour vous mettre en garde et vous demander d'avoir une attitude exemplaire avec elle. Vous n'avez pas tenu compte de cette mise en garde. Vous vous êtes toujours sentie injustement traitée lorsqu'on vous faisait de telles remarques et n'avez donc jamais corrigé votre comportement alors que vos supérieurs hiérarchiques et collègues successifs le jugent unanímement inacceptable. Madame [H], votre collègue de bureau, n'est pas la seule à souffrir de cette situation. Votre altercation du 30 novembre 2017 avec Mme [H] (liée à la tenue d'une réunion entre Mme [H] et un prestataire extérieur dans votre bureau commun alors que ce n'était pas le principe habituel mais compte tenu de l'indisponibilité d'autres salles) aura été le révélateur d'un malaise touchant l'ensemble de vos collègues et dont vous êtes clairement identifiée comme la cause. Il nous aura même fallu, en janvier 2018, mettre en place une cellule psychologique pour l'ensemble des membres de votre Division, devant certaines manifestations démontrant une réelle souffrance à travailler à vos côtés. Cette attitude met en cause la bonne marche de la Division Sécurité, Hygiène et OlMS et de l'entreprise en genéral. Nous ne pouvons pas accepter que le comportement d'une seule personne rende la vie au travail de toute une équipe insupportable. Lors de notre entretien du 17 janvier dernier, vous n'avez pas fourni d'explication permettant de modifier notre analyse. Nous considérons faire preuve de clémence à yotre égard en vous notifiant un licenciement pour faute sérieuse et non pas pour faute grave malgré la gravité des faits constatés. (...)'. La salariée a donc été licenciée en raison d'une 'communication inappropriée' à l'égard de prestataires ou de personnels d'entreprises extérieures et d'une conduite dite 'inadmissible' vis-à-vis de ses collègues de travail et tout particulièrement Mme [H]. Sur la prescription des faits reprochés : Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature. (Soc.,15 juin 2022, pourvoi nº 20-23.183). Le point de départ de ce délai de prescription est le jour où l'employeur a eu une 'connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié' (Soc. 22 septembre 2021, pourvoi nº 19-12.767). C'est à l'employeur de prouver qu'il a eu connaissance des faits fautifs dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure disciplinaire. En l'espèce, la société Esso Raffinage a engagé la procédure de licenciement le 5 janvier 2018, date du courrier recommandé avec accusé réception de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement. L'employeur conteste la prescription des faits invoquée par Mme [K] en faisant valoir qu'il n'a eu la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés qu'à compter du 31 janvier 2018, à l'issue des enquêtes diligentées pour déterminer les raisons de l'altercation entre Mme [K] et Mme [H] le 27 novembre 2017 et de la dégradation des relations entre les salariés. La cour constate qu'en l'absence de production du rapport de l'enquête diligentée par le CHSCTqui aurait été restitué le 31 janvier 2018 et de toute pièce justifiant de la date de dépôt dudit rapport, l'employeur n'établit pas avoir eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à Mme [K] le 31 janvier 2018. La société intimée mentionne qu'en tout état de cause, la direction de la société a été informée le 13 décembre 2017 d'une altercation survenue le 27 novembre 2017 entre Mme [K] et Mme [H], ce qui est en effet mis en évidence par les attestation de M. [E] et de Mme [I] versées aux débats. Dans son attestation du 27 juillet 2018, M. [E], qui était chef de la division sécurité hygiène et OIMS, fait état d'une violente altercation 'fin novembre 2017" entre Mme [K] et Mme [H] 'suite à un bruit excessif dans leur bureau' (à laquelle il n'a pas assistée). M. [E] dit avoir tenté de trouver une solution au niveau de la division puis avoir alerté 'le 13 décembre 2017" 'Mme [F] [I], Responsable des Ressources Humaines de l'établissement'. Il souligne que 'la direction a décidé de déclenché aussitôt une enquête qui à délié les langues et révélé d'avantage de situations d'opression et de manque de respect de Mme [T] [K] vis à vis d'autres collègues et entreprises sous-traitantes, depuis plusieurs années'. Dans son attestation du 26 octobre 2018, Mme [I], responsable des ressources humaines, dit avoir été avertie le 13 décembre 2017 par M. [E] de l'existence de relations très tendues entre Mme [K] et Mme [H], qui partageaient le même bureau depuis novembre 2016 et travaillaient ensemble depuis environ 7 mois, et plus particulièrement de la 'très forte altercation' le 27 novembre 2017 entre les deux femmes. La cour retient par conséquent que les faits reprochés du 27 novembre 2017 dans le cadre de cette altercation [mentionnée par erreur dans la lettre de licenciement comme étant survenue le 30 novembre 2017] ne sont pas prescrits. La prescription n'est pas non plus acquise en ce qui concerne les faits antérieurs au 27 novembre 2017 reprochés à la salariée s'agissant de faits de même nature qui auraient persistés dans le temps. Sur les griefs reprochés : Il convient donc d'apprécier la matérialité des différents griefs reprochés à la salariée à l'examen des éléments du dossier. - Sur les griefs relatifs à une communication inappropriée à l'égard de prestataires ou de personnels d'entreprises extérieures : A l'appui de ces griefs, la société Esso Raffinage verse aux débats les pièces suivantes : - une attestation du 23 août 2018 de M. [O], superviseur de Mme [K] entre juillet 2013 et août 2017, qui expose que Mme [K] communiquait parfois que manière 'inappropriée' avec les entreprises extérieures ; qu'elle pouvait par exemple 'rabaisser' lors de réunions 'des personnes qui arrivaient en retard' et 'envoyer un email très désagréable à certains responsables d'entreprises intervenantes' ; - une attestation du 27 juillet 2018 dans laquelle M. [E], superviseur de Mme [K] à partir d'août 2017, fait état d' 'une altercation' 'entre [T] [K] et un salarié d'une entreprise sous- traitante de la raffinerie, ORTEC, causant « une forte tension »' ; il explique que Mme [K] 'a adressé un mail à l'entreprise extérieure de manière 'impulsive et disproportionnée' mettant en cause le comportement d'un de ses salariés'. Il dit avoir à cette occasion rencontré 'le responsable local de l'entreprise Ortec qui m'a [lui a] indiqué que les membre de son équipe avaient 'l'habitude'de faire face aux excès de [T] [K]', et 'faisaient le 'dos rond' en attendant que l'orage passe, en espérant qu'il n'y ait pas 'trop' de conséquences' ; - un courriel du 31 mai 2017 de Mme [K] adressé à trois collaborateurs de la société Ortec, avec copie à Mme [I], M. [W], M. [C], M. [O], M. [E], faisant état du 'comportement inadmissible' d'un salarié de la société ORTEC qui se serait montré 'très agité', 'très agacé' parce qu'il n'avait pas trouvé 'en dehors des heures normales' en l'absence d'un 'caractère d'urgence' 'quelqu'un du groupe de sécurité afin de faire débloquer le badge d'un chauffeur coincé au poste de garde'. Mme [K] souligne dans le courriel litigieux : 'Il est intolérable que nous soyons sollicités de la sorte par M. [G], il rentre au BA comme si il était 'dans un moulin'. De ce fait, le badge d'accès au BA de M. [G] est suspendu pour 2 semaines à compter de ce jour. Je vous demande de votre côté de prendre les actions qui s'imposent afin que ce type de situation ne se reproduisent plus' ; - un courriel du 31 mai 2017 de Mme [I] qui indique à M. [O] et M. [E] : 'Je ne connais pas les faits mais je pense urgent de rappeler à [T] que lorsqu'elle écrit c'est ESSO qu'elle engage. Je pense qu'il faut lui demander de faire relire ces communications avant envoi' ; - un courriel du 12 juin 2017 dans lequel Mme [I] s'excuse auprès des trois collaborateurs de la société Ortec pour le 'mail très impulsif et l'action disproportionnée prise'. Aucun élément n'est communiqué permettant d'apprécier la réalité ou non des dires de la salariée, technicienne de sécurité et exerçant la mission de 'FOS LPS Leader' dans le courriel du 31 mai 2017. Il peut être toutefois être relevé au niveau de la forme une réaction abrupte, manquant de tact et sans doute excessive. Les autres exemples de comportements inappropriés à l'égard d'entreprises extérieures mentionnés à titre d'exemples dans la lettre de licenciement, non datés, ne sont pas établis. - Sur les griefs relatifs à une conduite inadmissible vis-à-vis de Mme [U] [H] : En ce qui concerne ces griefs, l'employeur se réfère aux pièces suivantes : - l'attestation du 23 août 2018 de M. [O] qui évoque des 'propos déplacés' de Mme [K] 'dès le premier jour du retour de congé maternité de Mme [H]' et relate : 'elle a demandé de façon agressive à son superviseur, et ce devant Mme [H], 'c'est qui celle-là ''. Il ajoute que Mme [K] 'a ensuite fait tout son possible pour ne pas intégrer dans le bureau Mme [H] alors que ces deux personnes avaient à travailler ensemble en raison de leurs fonctions respectives' ; - l'attestation du 27 juillet 2018 de M. [E] qui expose que peu après leur altercation de fin novembre 2017, Mme [K] et Mme [H] sont successivement venues le voir ; il précise que Mme [K] 'avait peur que ça 'lui retombe dessus' et m'a décrit très négativement le travail de [U] [H] en mettant l'accent sur ses origines musulmanes, mais elle m'a peu évoqué l'altercation en elle-même' ; il ajoute que Mme [H], qui ne voulait pas 'faire de vague' sur l'altercation, a minimisé la situation puis a 'fini par craquer' et lui a expliqué qu'elle 'avait le sentiment d'être diminuée, rabaissée, non respectée en permanence'; 'elle m'a dit ne pas pouvoir profiter du bureau équitablement (moins de surface, pas le droit d'utiliser le placard, obligée de laisser ses affaires aux sol, ne pouvant utiliser le 2ème porte manteau, venant 'la boule au ventre' au bureau en ayant toujours peur de faire quelque chose de mal)' ; il dit avoir tenté de trouver une solution en modifiant les affectations de bureaux au sein de la division et indique que 'deux personnes ont clairement refusé d'aller travailler avec [T] [K] pour éviter de faire face quotidiennement à ses comportements inappropriés' ; - l'attestation du 4 mars 2019 de M. [E] qui indique que Mme [K] 'n'a jamais eu sa langue dans sa poche et exprimait très librement ses désaccords qui n'ont cependant pas été nombreux pendant ces quelques mois (2 fois à l'égard de sous-traitants et une fois lors de l'annulation d'un évènement sécurité). Elle a d'ailleurs dépassé les limites du respect à ces occasions ce qui lui avait été signifié'. Il précise qu'après l'altercation fin novembre, elle lui a 'décrit, pour la première fois devant moi, très négativement l'attitude de [U] [H] dans le bureau, qu'elle faisait beaucoup de pauses, qu'elle ne travaillait pas beaucoup, qu'elle passait beaucoup de téléphones personnels' et souligné 'qu'elle n'aimait pas quand [U] [H] parlait en arabe dans le bureau qui selon elle était volontaire pour qu'elle ne comprenne pas'. - l'attestation du 26 octobre 2018 de Mme [I] dans laquelle la responsable des ressources humaines relate des propos qui lui ont été rapportés par M. [E] ; elle indique notamment que celui-ci a rencontré 'le médecin du travail le 12 décembre au soir qui lui a confirmé beaucoup de points, notamment que [U] était venue au service Médical plusieurs fois, que celle-ci était au bout du rouleau et qu'il fallait faire quelque chose rapidement' ; que la médecin du travail a dit avoir 'été témoin de la dureté de [T] envers [U], et surtout d'une scène choquante où [T] avait claqué a porte au nez de [U], alors qu'elles étaient plusieurs à entrer dans le service Médical'. Mme [I] précise que 'compte-tenu de ce témoignage, l'altercation du 27 novembre 2017 n'étant qu'un élément parmi d'autres éléments très accablants', elle a décidé de 'débuter une pré-investigation en rencontrant Mme [K] le 15 décembre 2017 et les autres membres de la Division Sécurité, Hygiène et OIMS entre le 14 décembre 2017 et le 2 janvier 2018". Elle expose que 'les faits rapportés, et avérés suite à l'investigation auprès du personnel interrogé' ont démontré un 'manque de respect de manière répétée' de Mme [K] à l'encontre de Mme [H] créant un 'climat de travail hostile et offensant', affectant Mme [H], mais également la grande majorité du personnel de la Division SHO' Il résulte ces éléments qu'aucune des personnes attestant n'a assisté à l'altercation du 27 novembre 2017, que les attestants apportent principalement des témoignages indirects ; que le seul fait précis et daté est que Mme [K] aurait tenu des propos à connotation raciste lors d'un entretien avec M. [E] hors la présence de Mme [H] ; qu'aucun des autres faits invoqués n'est caractérisé. - Sur les griefs relatifs à une conduite inadmissible à l'égard des autres collègues de la Divísion SHO : S'agissant de ces griefs, la société Esso Raffinage se réfère notamment aux pièces suivantes : - l'attestation de du 27 juillet 2018 de M. [E] qui indique qu' 'en novembre 2017, lorsqu'il a fallu annuler un évènement annuel de l'entreprise auquel [T] [K] participait, sa réaction a été démesurée avec des mots injurieux vis-à-vis des responsables CGT de la raffinerie, qui avait déposé un préavis de grève le jour de l'événement annuel' ; - l'attestation du 11 septembre 2018 de M. [N] qui dit s'être entretenu le 16 janvier 2018 avec 'huit personnes appartenant à l'environnement immédiat de Mme [K]' et dit avoir constaté 'au vu des faits qui m'ont été rapportés que Mme [K] avait témoigné un manque de respect de manière répétée à l'encontre de ses collègues faisant régner un climat de travail hostile et offensant, affectant non seulement Mme [H] dont elle partageait le bureau mais également la grande majorité du personnel de sa division'. Ces attestations évoque de manière vague et générale un comportement régulier inadapté de la salariée à l'égard de ses collègues. Toutefois, aucun grief précis et daté n'est justifié. Aucun nom de collègues de travail (en dehors de Mme [H]) n'est précisé. Mme [K] communique quant à elle deux attestations : - une attestation de M. [Z] [P] qui l'a assistée lors de l'entretien préalable du 17 janvier 2018 qui relate l'entretien préalable auquel il a participé aux côtés de Mme [K]. Il indique avoir demandé à disposer de faits datés avec le nom des personnes impliquées et précise que cela a été refusé par Mme [I]. Il évoque une discussion se limitant à son sens essentiellement à des 'ressentis de personnes', en dehors des problèmes de partage de bureau avec Mme [H]. M. [P] mentionne au terme de ce compte-rendu : 'Le directeur précise qu'il souhaite une investigation rapide et profonde Qu'il attend notamment le rapport d'enguête du CHSCT de la part d'un cabinet extérieur. Qu'une cellule psychologique a été mise en place pour le service SHO suite à l'altercation et début des enquêtes Que la mise à pied conservatoire reste en place jusqu'à fin de la procédure en cours' ; - une attestation du 22 mars 2018 de M. [L], représentant du salarié, qui expose avoir été présent lors de la restitution le 31 janvier 2018 (hors la présence de Mme [K]) de l'enquête effectuée par le 'cabinet [V]' à la demande du CHSCT. Il indique que celle-ci aurait 'mis en évidence des problèmes de management' et le fait qu'eu égard à 'la gestion du personnel', 'la situation aurait fini par arriver tôt ou tard avec d'autres personnes' et qu'il leur a été précisé qu'ils n'auraient pas accès à 'l'enquête afin de préserver la confidentialité de personnes interrogées'. Il ajoute que Mme [I] a ensuite 'résumé l'enquête' effectuée par M. [N] 'sans donner de détail' et mentionné également que l'enquête ne serait pas transmise 'afin de préserver la confidentialité des personnes interrogées'. Il dit avoir pointé l'impossibilité dès lors de comparer les enquêtes puis demandé la raison pour laquelle Mme [K] n'avait pas été interrogée par M. [N], ce à quoi Mme [I] lui aurait répondu : 'on ne sait pas !'. En considération de l'ensemble des pièces du dossier, la cour constate que les griefs reprochés à Mme [K] sont insuffisamment caractérisés. Il est observé que la lettre de licenciement mentionne elle-même que ce n'est qu'à l'issue de l'enquête (sans préciser laquelle) que les faits reprochés à la salariée ont été établis, étant relevé que l'enquête du CHSCT aurait été communiquée deux semaines après l'entretien préalable. Or, aucune des enquêtes, aucun des témoignages des salariés n'est communiquée. Par infirmation du jugement déféré, le licenciement est donc déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture : L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l'espèce, prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de 9 années (qui s'entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 9 mois de salaire. Mme [K] fait état d'un salaire moyen brut de 4 161,54 euros et l'employeur de 4'108,92 euros brut. En considération des salaires versés les trois derniers mois, le salaire moyen brut est fixé à la somme de 4 161,54 euros brut. Compte tenu notamment de l'âge de la salariée (près de 46 ans), de son ancienneté (plus de 9 ans), de son aptitude à retrouver du travail, de sa qualification, de sa rémunération, des circonstances de la rupture et de l'absence de tout élément concernant sa situation postérieure au licenciement, il convient de lui allouer la somme de 24 969,24 euros, sur la base d'une rémunération brute de référence de 4 161,54 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice. Le jugement déféré est infirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [K] invoque les éléments de fait suivants (conclusions, pages 19 à 23) : - une remise en question constante de ses qualités relationnelles ; - une enquête menée à charge contre elle ; - un déplacement de son bureau hors sa présence et sans l'en avoir avertie ; - l'interdiction faite aux autres salariés de rentrer en contact avec elle ; - l'accumulation de comportements vexatoires à son égard ; - une dégradation de son état de santé. Se référant aux pièces adverses, la salariée justifie tout d'abord que ses appréciations périodiques pointaient des difficultés en termes de communication. Ainsi, en 2011, sa hiérarchie relève s'agissant de ses 'interfaces client/ fournisseurs et collègues', 'Sa franchise et son tempérament sont parfois source de conflits. [T] doit maîtriser son relationnel' et retient comme point à améliorer :'La communication peut être son point fort comme un point à améliorer. [T] se laisse quelquefois emporter par son impulsivité. Il faut que ses convictions restent un atout et ne deviennent pas un handicap pour sa carrière'. Dans les appréciations de l'année 2011 et 2012, la case cochée concernant le critère 'interfaces client/ fournisseurs et collègues' est celle indiquant : 'Performances moins bonnes que la plupart'. Le commentaire associé de l'année 2011 est le suivant : '[T] a du mal à se mettre à la place des autres et ses relations avec les autres ne sont pas toujours sans heurts'. Une amélioration est notée à compter de 2013, la case cochée concernant le critère 'interfaces client/ fournisseurs et collègues' est désormais : 'Performances en général identiques à la plupart'. Il est toutefois observé en commentaire en 2014 et 2015 : 'Certaines difficulté dans ce domaine sont toujours à travailler'. En 2016, la case cochée concernant le critère 'interfaces client/ fournisseurs et collègues' est à nouveau celle indiquant : 'Performances moins bonnes que la plupart' avec le commentaire suivant : 'Ce point est toujours à travailler. Il y a eu du progrès en première partie d'année'. Mme [K] n'établit pas par contre que l'enquête menée par la direction (non communiquée dans le cadre de l'instance) ait été menée à charge et que la directrice des ressources humaines et le médecin du travail aient systématiquement pris le parti de Mme [H]. Aucun exemple de reproches répétés à son encontre n'est donné. La salariée justifie que son poste de travail a été déplacé sans l'en avertir et sans sa présence le 15 décembre 2017. Elle verse aux débats une attestation du 22 mars 2018 de M. [L], représentant du salarié, qui relate un entretien du 15 décembre 2017 auquel Mme [K] était convoquée en présence de la responsable des ressources humaines, Mme [I], de l'assistante RH, de lui-même et M. [P] également représentant du personnel, et indique : 'Mme [I] explique à [T] qu'elle a ouvert une enquête pour harcèlement et que cela peut aller jusqu'au licenciement. Elle pose des questions à [T] sur son altercation avec Mme [H] et divers autres problèmes (porte manteau, place dans placard, porte refermé devant Mme [H]). Mme [I] nous assure que ce n'est pas Mme [H] qui est venu la voir (nous apprendrons plus tard que c'est par le médical que la plainte est remonté). Mme [I] indique à [T] que son bureau sera changé de place, [T] demande d'attendre d'être présente pour déplacer son bureau Mme [I] est d'accord. A la fin de l'entretien nous apprendrons que le bureau a été transféré pendant que nous discutions !'. Mme [K] n'établit pas que la direction ait demandé aux salariés de ne plus avoir de contacts avec elle. M. [L] dans son attestation du 22 mars 2018, à laquelle elle se réfère, mentionne uniquement qu'à une 'date non déterminée', deux salariés M. [W] et M. [C] lui auraient indiqué que la direction leur auraient demandé de ne pas entrer en contact avec Mme [K] pour ne pas perturber l'enquête en cours. S'agissant des comportements vexatoires invoqués, la salariée ne justifie pas avoir été empêchée de récupérer ses notations. Il ressort en effet de l'attestation de M. [L] qu'il les a réclamées en son nom le 12 janvier 2018 et les a récupérées le jour même après accord du directeur. Mme [K] établit que dans le cadre de sa mise à pied à titre conservatoire, son badge pour accéder aux locaux de l'entreprise a été désactivé. M. [P] qui l'assistait lors de l'entretien préalable, précise dans son attestation, que Mme [I] lui a indiqué le jour de l'entretien préalable qu'il devait aller chercher la salariée à l'entrée de la raffinerie et être accompagné à l'aller et au retour par un gardien. Mme [K] n'apporte aucun élément pour justifier que l'employeur ait refusé de lui rendre ses affaires et ne l'ai laissée les récupérer que le 31 mars 2018. L'appelante justifie avoir été placée en arrêt maladie à compter du 18 décembre 2023 pour un syndrôme anxio-réactionnel. Elle communique un certificat du 12 mars 2018 du docteur [Y], psychiatre, qui expose la suivre depuis le 18 janvier 2018 et indique qu'elle 'vit une situation professionnelle très difficile, est gravement affectée sur plan psychologique avec des conséquences importantes sur sa santé'. La cour retient que les éléments établis, pris ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral de Mme [K] au sein de l'entreprise. Le jugement entrepris est par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : Il résulte des articles 1231 et suivants du code civil que le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages et intérêts distincts des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture. (Soc., 30 novembre 2022, nº 21-11.711) Tout d'abord, s'agissant du déplacement de son bureau, s'il ne peut être reproché à l'employeur de prendre les mesures qu'il estime utiles en vue d'assurer la protection d'une salariée en situation de souffrance après interpellation du médecin du travail, le déplacement du poste de travail de Mme [K] sans l'en avertir préalablement et hors sa présence présente un caractère vexatoire. Ensuite, ainsi qu'il a été relevé dans les développements précédents, Mme [K] ne justifie pas que la direction ait demandé aux autres salariés de ne plus avoir de contacts avec elle, ni avoir été empêchée de récupérer ses notations. Par ailleurs, ainsi que le relèvent justement les premiers juges, la mise à pied conservatoire d'un salarié est une mesure d'éloignement de l'entreprise. L'employeur était donc en droit de désactiver son badge d'accès à l'entreprise. L'obligation cependant pour la salariée de se déplacer au sein de l'entreprise le jour de l'entretien préalable en présence d'un gardien a par contre un caractère vexatoire. Il ressort donc des éléments du débat que le licenciement s'est déroulé sur certains aspects dans des circonstances vexatoires. La salariée justifiant de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (cf. pièces médicales), il lui sera alloué en réparation la somme de 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. Sur le remboursement des indemnités de chômage : Il convient d'ordonner d'office, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Esso Rafinage à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de un mois d'indemnités. Sur les demandes accessoires : L'arrêt n'étant pas susceptible d'un recours suspensif d'exécution, la demande d'exécution provisoire est sans objet. Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Il n'y a pas lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts. Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Esso Rafinage, qui succombe à hauteur de cour, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, cette condamnation emportant nécessairement rejet de ses prétentions formées à ce titre. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [T] [K] de dommages et intérêts pour harcèlement moral et la demande de la société Esso Raffinage d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement dont Mme [T] [K] a fait l'objet de la part de la société Esso Raffinage est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Fixe le salaire moyen brut de Mme [T] [K] à la somme de 4 161,54 euros brut, Condamne la société Esso Raffinage à verser à Mme [T] [K] les sommes de : - 24 969,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Dit que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt, Rappelle que, la présente décision n'étant pas susceptible de voies de recours suspensives d'exécution, la demande d'exécution provisoire est sans objet Ordonne d'office le remboursement par la société Esso Raffinage à l'organisme concerné du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite d'un mois d'indemnités, Condamne la société Esso Raffinage aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la société Esso Raffinage à payer à Mme [T] [K] la somme de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le greffier Le président