Cour de cassation, 16 septembre 2020. 19-10.954

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10669 F Pourvoi n° Z 19-10.954 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 SEPTEMBRE 2020 M. J... X..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° Z 19-10.954 contre l'arrêt rendu le 20 décembre 2018 par la cour d'appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Ateliers Morot Raquin, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, les observations écrites de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de M. X..., de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Ateliers Morot Raquin, et après débats en l'audience publique du 18 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté M. X... de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement en raison de faits de harcèlement moral ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le harcèlement moral il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, en cas de litige en la matière, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que lorsque le salarié présente des faits précis et concordants, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que M. X... reproche à son employeur de : - avoir continuellement dénigré son travail, - lui avoir infligé un avertissement le 10 décembre 2014, non justifié alors que les difficultés venaient d'un dysfonctionnement des machines, - l'avoir convoqué oralement à un entretien du 7 mai 2015, sans qu'il puisse s'exprimer, pour lui présenter une possibilité de rupture amiable du contrat de travail, que M. X... a refusé, - avoir créé une situation pour lui insoutenable dans l'entreprise devant ce refus, - l'avoir privé, sans raison objective, de sa prime d'assiduité variable de novembre 2014 à avril 2015 inclus, - l'avoir soumis à de mauvaises conditions de travail ; que l'existence, sur une période limitée à quelques mois, d'un avertissement, de la suppression de la prime d'assiduité et d'un entretien sans convocation préalable le 7 mai 2015 suffisent à faire présumer l'existence d'un harcèlement ; que la lettre d'avertissement du 10 décembre 2014 expose, au sujet de l'usinage de cadres d'injection pour le client D..., qu'alors que le salarié H... avait, après préparation de la machine et réalisé des outillages nécessaires, réalisé une première pièce conforme, M. X... avait mis deux semaines pour réaliser lui-même un autre exemplaire finalement non conforme avait usiné une seconde pièce et avait « invoqué tous les prétextes pour faire en sorte que l'on confie le travail à quelqu'un d'autre » bien qu'il ait la même qualification que son collègue H... ; que selon le responsable de production O... Y..., la machine fraiseuse de marque Soraluce était la mieux adaptée à la production en cause, mais était affectée, eu égard à son ancienneté, de pannes aléatoires et d'un problème sur son plateau tournant ; que ce témoin a précisé que face aux pannes, M. X... « abdiquait » quasi systématiquement ; que le responsable de maintenance A... E... a exposé que plusieurs intervenants extérieurs n'ayant pas su détecter la panne, des investigations des salariés avaient permis de la réparer en interne tandis que M. X... avait refusé de travailler sur la machine et ainsi d'aider à trouver la panne, que seul un fonctionnement répété permettait de comprendre ; que ces témoins et d'autres salariés ont ajouté que le successeur de M. X..., pourtant moins qualifié que lui, avait ensuite pu utiliser la machine sans difficulté pour produire diverses pièces ; que M. H... a confirmé qu'il avait procédé au réglage, à la programmation et à l'usinage de la première pièce sur la fraiseuse C... ; que le contrôleur de qualité Q... M... a, après avoir protesté de son autonomie dans sa fonction de contrôle, affirmé que la pièce usinée par M. X... n'était pas conforme ; que d'après O... Y..., M. X... avait alors toujours opposé des prétextes pour ne pas continuer la production ; qu'il résulte de ces faits que la machine n'était pas inapte à la production demandée, que son utilisation nécessitait alors une attention particulière dans le but de détecter l'origine des pannes qui revenaient de façon récurrente et que, à l'occasion de l'incident relatif aux pièces destinées au client D..., M. X... avait prétendu cesser de travailler sur cette machine à laquelle il avait été affecté ; que les difficultés techniques qui viennent d'être décrites ne justifiaient pas cette attitude que l'employeur a exactement qualifiée de « mauvaise volonté » dans la lettre d'avertissement ; que la sanction a donc reposé sur un manquement de M. X... à ses obligations et est demeurée proportionnée à la situation ; que le responsable de production Y... a attesté, de façon circonstanciée, que la direction le laissait gérer la répartition des tâches, sans donner de consignes pour défavoriser un salarié par rapport à un autre, qu'il répartissait ces tâches de façon égalitaire, qu'il gérait de même les achats d'outillage et de produits consommables et que des difficultés venaient du fait que M. X..., en conflit avec ses collègues, s'abstenait d'exprimer normalement des demandes ; que K... W... a confirmé la réalité d'une distribution équitable du travail en fonction des seules capacités des machines et de la qualification des opérateurs, a précisé que le matériel nécessaire était mis à la disposition de tous et que M. X... avait un comportement particulier, se sentant persécuté, agressé et surveillé par tous ses collègues ; que même si la machine Soraluce était affectée de la panne dont la réparation s'est avérée difficile malgré le recours à plusieurs réparateurs extérieurs, ces éléments excluent qu'il ait été placé dans des conditions matérielles difficiles pour lui nuire ; qu'au contraire, il ressort du témoignage précité de M. Y... que l'affectation de M. X... à cette machine, au début de 2015, avait été objectivement décidée à la suite de l'arrêt d'une précédente production et pour alléger la charge de travail de la machine du fraiseur U... H... ; que, selon la responsable comptable L... P..., une prime d'assiduité de montant variable (1 à 2 % du salaire) a été instituée pour motiver le personnel alors qu'il avait été constaté que certains salariés était plus productifs que d'autres ; que s'agissant de M. X..., cette prime avait été supprimée en novembre 2014 en raison de son manque de productivité, de non-conformités de produits, de retours de pièces ayant généré des coûts supplémentaires et ayant failli entraîner la perte d'un client important ; qu'il en résulte que cette prime, malgré son intitulé, n'avait pas pour objet de récompenser la ponctualité ou le défaut d'absentéisme du salarié, mais plus globalement sa productivité ; que la suppression de cette prime entre décembre 2014 et le placement de M. X... en arrêt de travail, début mai 2015, a été justifiée par la qualité défectueuse de son travail et par les faits à l'origine de l'avertissement analysé ci-dessus ; que l'employeur admet avoir eu un entretien avec M. X... le 7 mai 2015 ; que selon le plus récent témoignage de N... R..., qui a successivement attesté pour les deux parties, cet entretien a seulement eu pour objet « d'améliorer l'optimisation du temps travaillé », sans qu'aucune menace n'ait été exprimée contre le salarié ; que ce témoin, bien placé pour apprécier la situation puisqu'il était venu assister M. X... à la demande de ce dernier, précise n'avoir en aucun cas employé le mot « harcèlement » ; qu'il en résulte que l'entretien s'est déroulé dans le cadre normal d'un échange entre salarié et employeur sur l'organisation du travail ; qu'à supposer même que l'entretien ait comporté la proposition d'une rupture amiable, rien ne laisse penser que le refus qu'aurait exprimé M. X... aurait rendu intenable son maintien dans l'entreprise ; que M. X... est immédiatement parti alors que l'entretien n'avait pas dégénéré en altercation et n'a jamais repris le travail avant d'être déclaré inapte ; que ni les termes de l'avis d'inaptitude, ni le certificat du médecin traitant S... ne sont susceptibles de démontrer l'existence d'un manquement de l'employeur à ses obligations ; que si le médecin traitant évoque un syndrome anxio-dépressif en lien avec de mauvaises conditions de travail et paraissant rendre inenvisageable un retour dans l'entreprise, il ne ressort pas de son certificat qu'il ait pu par lui-même constater les conditions de travail de M. X... dont il n'a fait que relater les dires ; qu'en sens contraire, les sept salariés qui ont attesté dans le dossier s'accordent à affirmer qu'ils n'ont jamais constaté de harcèlement ou de mauvais traitement sur quiconque dans l'entreprise ; que l'indication par le médecin du travail, dans un courrier adressé le 22 juin 2015, que le syndrome anxio-dépressif est « en lien avec de mauvaises conditions de travail » n'établit pas que ces conditions puissent être imputables à une faute de la société Ateliers Morot Raquin ; qu'il résulte de l'ensemble des faits dont la cour vient de reconnaître la matérialité que les décisions prises par la société Ateliers Morot Raquin ont toutes été justifiées soit par des manquements commis par M. X..., soit par un exercice normal par l'employeur de ses prérogatives de direction ou d'organisation de l'entreprise ; que la cour en déduit, comme le conseil de prud'hommes, que ces faits ont été exclusifs de tout harcèlement moral ; Sur la nullité du licenciement que la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral ; que la demande d'annulation du licenciement ne peut donc pas être admise ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement M. X... J... a formé une demande à ce titre à hauteur de 74 539 euros ; que M. X... J... fait reposer sa demande sur le fait qu'il aurait été victime de faits de harcèlement ; que la société Ateliers Morot Raquin s'est expliquée sur l'ensemble des faits évoqué par M. X... J... ; que même si les faits évoqués sont réels, ils n'apparaissent pas au Conseil comme des faits suffisamment graves et suffisamment répétés pour être qualifiés de harcèlement moral ; Vu que le Conseil a acquis la conviction que les parties étaient entrées dans une situation débouchant sur une incompatibilité d'humeur rendant impossible la continuation de l'exécution du contrat de travail, le Conseil déboute M. X... J... de sa demande au titre du licenciement nul pour des faits de harcèlement ; 1°) ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en retenant dès lors, pour débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, que « même si la machine Soraluce était affectée de la panne dont la réparation s'est avérée difficile malgré le recours à plusieurs réparateurs extérieurs, ces éléments excluent qu'il ait été placé dans des conditions matérielles difficiles pour lui nuire », quand le harcèlement moral ne suppose pas établie la preuve d'une quelconque intention de nuire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, que la prime d'assiduité, dont le salarié avait été privé, « malgré son intitulé, n'avait pas pour objet de récompenser la ponctualité ou le défaut d'absentéisme du salarié, mais plus globalement sa productivité », alors même que la responsable comptable de l'entreprise, L... P..., indiquait qu'« une prime d'assiduité récompensant les salariés pour leur travail et leur présence a été instituée par l'employeur afin d'impliquer davantage les salariés dans la production qui s'était essoufflée », la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de l'attestation établie par cette dernière, en violation du principe susvisé ; 3°) ALORS QUE constitue une sanction pécuniaire prohibée au sens de l'article L. 1331-2 du code du travail la suppression d'une prime en raison de faits qualifiés de fautifs par l'employeur ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, que la suppression de la prime d'assiduité « entre décembre 2014 et le placement de M. X... en arrêt de travail, début mai 2015, a été justifiée par la qualité défectueuse de son travail et par les faits à l'origine de l'avertissement analysé ci-dessus », alors même que la suppression de cette prime était en réalité une sanction pécuniaire illicite, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-2, L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE pour débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, du fait de la suppression, sans raison objective, de sa prime d'assiduité variable de novembre 2014 à avril 2015 inclus, la cour d'appel a retenu que « la suppression de cette prime entre décembre 2014 et le placement de M. X... en arrêt de travail, début mai 2015, a été justifiée par la qualité défectueuse de son travail et par les faits à l'origine de l'avertissement analysé ci-dessus » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a manifestement pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il s'inférait que la suppression de la prime au cours du mois de novembre 2014 n'était pas justifiée, violant ainsi les articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande de rappel de salaires au titre de la prime d'assiduité et des congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE ( ) selon la responsable comptable L... P..., une prime d'assiduité de montant variable ( 1 à 2 % du salaire) a été instituée pour motiver le personnel alors qu'il avait été constaté que certains salariés était plus productifs que d'autres ; que s'agissant de M. X..., cette prime avait été supprimée en novembre 2014 en raison de son manque de productivité, de non-conformités de produits, de retours de pièces ayant généré des coûts supplémentaires et ayant failli entraîner la perte d'un client important ; qu'il en résulte que cette prime, malgré son intitulé, n'avait pas pour objet de récompenser la ponctualité ou le défaut d'absentéisme du salarié, mais plus globalement sa productivité ; que la suppression de cette prime entre décembre 2014 et le placement de M. X... en arrêt de travail, début mai 2015, a été justifiée par la qualité défectueuse de son travail et par les faits à l'origine de l'avertissement analysé ci-dessus ( ) Sur la prime d'assiduité la cour a retenu plus haut que c'est de façon justifiée que l'employeur, compte tenu de sa finalité et du comportement de M. X..., d'ailleurs justement sanctionné d'un avertissement, a cessé de lui payer cette prime de novembre 2014 à avril 2015 inclus ; qu'en outre, comme il l'admet lui-même dans ses conclusions, il ne pouvait pas y prétendre durant les périodes pendant lesquelles il était placé en arrêt de travail, ce qui s'est produit durant une partie du mois de janvier 2015 et pendant tout le mois suivant ; qu'il y a donc lieu d'infirmer sur ce point le jugement déféré et d'en débouter M. X... 1°) ALORS QU'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, du fait de la suppression de sa prime d'assiduité variable de novembre 2014 à avril 2015 inclus, entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de l'arrêt déboutant le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre de la prime d'assiduité et des congés payés afférents ; 2°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre de la prime d'assiduité et des congés payés afférents, que la prime d'assiduité, dont le salarié avait été privé, « malgré son intitulé, n'avait pas pour objet de récompenser la ponctualité ou le défaut d'absentéisme du salarié, mais plus globalement sa productivité », alors même que la responsable comptable de l'entreprise, L... P..., indiquait qu'« une prime d'assiduité récompensant les salariés pour leur travail et leur présence a été instituée par l'employeur afin d'impliquer davantage les salariés dans la production qui s'était essoufflée », la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de l'attestation établie par cette dernière, en violation du principe susvisé ; 3°) ALORS QUE constitue une sanction pécuniaire prohibée au sens de l'article L. 1331-2 du code du travail la suppression d'une prime en raison de faits qualifiés de fautifs par l'employeur ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre de la prime d'assiduité et des congés payés afférents, que la suppression de la prime d'assiduité « entre décembre 2014 et le placement de M. X... en arrêt de travail, début mai 2015, a été justifiée par la qualité défectueuse de son travail et par les faits à l'origine de l'avertissement analysé ci-dessus », alors même que la suppression de cette prime était en réalité une sanction pécuniaire illicite, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-2, L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre de la prime d'assiduité variable de novembre 2014 à avril 2015 inclus et des congés payés afférents, la cour d'appel a retenu que « la suppression de cette prime entre décembre 2014 et le placement de M. X... en arrêt de travail, début mai 2015, a été justifiée par la qualité défectueuse de son travail et par les faits à l'origine de l'avertissement analysé ci-dessus » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel n'a manifestement pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il s'inférait que la suppression de la prime au cours du mois de novembre 2014 n'était pas justifiée, violant ainsi l'article L. 3211-1 du code du travail ; 5°) ALORS QU'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre de la prime d'assiduité variable de novembre 2014 à avril 2015 inclus et des congés payés afférents, « qu'en outre, comme le salarié l'admet lui-même dans ses conclusions, il ne pouvait pas y prétendre durant les périodes pendant lesquelles il était placé en arrêt de travail, ce qui s'est produit durant une partie du mois de janvier 2015 et pendant tout le mois suivant », alors même que la salarié ne formait aucune demande de rappel de salaire au cours de la période où il avait été placé en arrêt de travail pour maladie, la cour d'appel a dénaturé les conclusions du salarié, en violation de l'article 4 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. X... de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE Sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, le licenciement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail en raison d'une maladie non professionnelle ne peut intervenir que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités en fonction des conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que remploi à proposer doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, Je reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure; que les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ; que les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité ; que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en déclarant M. X... inapte à son poste de travail de fraiseur, le 1er septembre 2015, le médecin du travail a précisé qu'il pouvait travailler à un poste similaire dans un environnement différent ; que la liste du personnel de l'entreprise montre qu'elle n'occupait que 17 salariés dont six fraiseurs ou contrôleur fraiseur, deux tourneurs, un soudeur, un oxycoupeur, un mécanicien, un chaudronnier un électricien, un technicien contrôle qualité, un responsable de suivi production, un adjoint au chef d'atelier et une secrétaire ; que cet effectif montre que l'entreprise était de petite taille de sorte qu'elle ne pouvait pas offrir un environnement de travail différent pour continuer à employer M. X... soit comme fraiseur, soit comme autre ouvrier ; que cette liste montre en outre qu'il n'existait aucun poste d'ouvrier disponible alors que le personnel était assez stable et qu'après le licenciement, une embauche n'est survenue que le 4 avril 2016, six mois après, pour pourvoir un poste d'usineur polyvalent ; que la société Ateliers Morot Raquin a adressé le 9 septembre 2015 à la SARL B. Glommeau, qui avait le même dirigeant qu'elle, un courrier suffisamment circonstancié par lequel, après avoir indiqué l'ancienneté, le poste et classification de M. X..., elle la consultait pour trouver un poste de reclassement, y compris par transformation de poste ; que la SARL B. Glommeau a répondu le 15 septembre 2015, avant l'envoi de la convocation à entretien préalable, qu'elle ne pratiquait pas le fraisage et ne pouvait pas créer un poste de fraiseur ; que la liste du personnel communiquée confirme que cette société n'occupait que trois ouvriers métalliers chaudronniers et un responsable de production de sorte qu'elle n'avait aucun poste disponible de fraiseur ou poste similaire à offrir ; que s'il est vrai que l'employeur a fait connaître dès le 14 septembre 2015 à son salarié qu'aucun poste de reclassement n'avait été trouvé, le fait que la société Ateliers Morot Raquin et la société B. Glommeau aient le même dirigeant et leur situation dans la même zone artisanale font présumer que l'employeur avait déjà connaissance de la position de la société B. Glommeau que la lettre précitée du 15 septembre 2015 n'a fait que confirmer par écrit ; que la société Ateliers Morot Raquin a ainsi complètement et loyalement satisfait, avant même l'engagement de la procédure de licenciement, à son obligation de recherche d'un reclassement ; qu'il est sans incidence qu'à l'occasion d'un déplacement du médecin du travail dans l'entreprise, le 24 septembre 2015, l'employeur ait encore évoqué avec lui la situation de M. X..., ce qui n'a pas modifié l'appréciation de ce médecin ; que contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, le licenciement ne peut donc pas être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence, M. X... doit être débouté de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts ; 1°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que le motif hypothétique équivaut à un défaut de motif ; qu'en retenant, pour débouter M. X... de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que « s'il est vrai que l'employeur a fait connaître dès le 14 septembre 2015 à son salarié qu'aucun poste de reclassement n'avait été trouvé, le fait que la société Ateliers Morot Raquin et la société B. Glommeau aient le même dirigeant et leur situation dans la même zone artisanale font présumer que l'employeur avait déjà connaissance de la position de la société B. Glommeau que la lettre précitée du 15 septembre 2015 n'a fait que confirmer par écrit », la cour d'appel a statué par un motif hypothétique, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU'il résulte des dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail que l'employeur doit, au besoin en les sollicitant, prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue d'un reclassement du salarié ; qu'en retenant, pour débouter M. X... de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'« il est sans incidence qu'à l'occasion d'un déplacement du médecin du travail dans l'entreprise, le 24 septembre 2015, l'employeur ait encore évoqué avec lui la situation de M. X..., ce qui n'a pas modifié l'appréciation de ce médecin », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations selon lesquelles ce n'est que le 24 septembre 2015 que le médecin du travail s'est rendu dans les locaux de l'entreprise pour évoquer la situation de M. X... à la suite de l'avis d'inaptitude, desquelles il s'évinçait que l'employeur n'avait accompli aucune démarche concrète en vue d'un éventuel reclassement antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement le 17 septembre 2015, a violé le texte susvisé.