Cour d'appel, 22 septembre 2023. 19/14792

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 22 SEPTEMBRE 2023 N°2023/ 241 Rôle N° RG 19/14792 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BE5DD [B] [V] divorcée [O] C/ SAS EIFFAGE CONSTRUCTION SUD EST Copie exécutoire délivrée le : 22/09/2023 à : Me Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat au barreau de TOULON Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 22 Juillet 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00122. APPELANTE Madame [B] [V] divorcée [O], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Hélène BAU de la SARL HÉLÈNE BAU, avocat au barreau de TOULON INTIMES SAS EIFFAGE CONSTRUCTION SUD EST venant aux droits de SAS EIFFAGE CONSTRUCTION COTE D'AZUR, demeurant [Adresse 2] représenté par Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 20 Juin 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre, et Madame Estelle de REVEL, Conseiller, chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de : M. Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Dominique PODEVIN, Présidente de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Septembre 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Septembre 2023. Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Me [B] [V] épouse [O] a été engagée par la société Eiffage Construction Sud-Est venant aux droits de la société Eiffage Construction Côte d'Azur, d'abord en qualité d'aide technicienne selon contrat de professionnalisation du 4 septembre 2006 au 3 septembre 2007, renouvelé jusqu'au 10 juillet 2008, puis en qualité de technicienne de chantier à compter du 10 juillet 2008 dans le cadre d'une relation contractuelle à durée indéterminée. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de conductrice de travaux et percevait un salaire brut mensuel de 2 562,50 euros. Le 8 décembre 2015, elle a été placée en arrêt de travail et son contrat s'est trouvé suspendu. Le 12 octobre 2016, après l'avis d'un psychiatre sollicité par le médecin du travail, Mme [O] a été déclarée « inapte à son poste, inapte à tout poste existant du site EIFFAGE CONSTRUCTION VAR, procédure d'inaptitude réalisée en une seule visite, la visite de pré-reprise ayant eu lieu le 19 juin 2016, ne doit pas travailler sur chantier. L'état de santé ne permet pas de préciser de capacités restantes dans l'entreprise. ». Le 23 novembre 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 novembre suivant. Elle s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 15 décembre 2016. Contestant son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de : ' Indemnité compensatrice de préavis : 5125€ Bruts ; ' Congés payés sur préavis : 512,50€ Bruts ; ' Indemnité de licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse : 36 000€ Nets ; ' Dommages et intérêts du fait du comportement de l'employeur, et manquement aux obligations de sécurité : 36 000,00€ Nets ; ' Dommages intérêts pour préjudice subi du fait du traitement administratif de, l'indemnisation de son arrêt maladie : 2652,50€ nets ; ' Primes annuelles (avril 2015 ' avril 2016 : 2000€ nets ' Indemnités complémentaires maladie : à parfaire ' Rectification des documents sociaux : certificat de travail, attestation pôle emploi, bulletins de salaire ; ' Remise des documents sous astreinte de 100,00 € par jour de retard ; ' Se réserver le droit de liquider cette astreinte ' Article 700 du CPC : 2500,00 Euros ; ' Exécution provisoire du jugement ; ' Dépens ; ' Dire que les montants « nets » s'entendent nets de toutes charges et contributions sociales. ' Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes soit le 23 février 2017. Par jugement du 22 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon a: CONSTATE, DIT ET JUGE que Madame [B] [O] n'a pas subit de harcèlement moral au sein de l'entreprise Eiffage Construction, CONSTATE, DIT ET JUGE que 1'entreprise Eiffage Construction Cote d'AZur n'est pas à l'origine de son inaptitude au poste, CONSTATE, DIT ET JUGE qu'il n'y a pas de manquements graves de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat envers Madame [B] [O], CONSTATE, DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [B] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse, CONSTATE, DIT ET JUGE que la société Eiffage Construction Cote d'Azur a respecté son obligation de reclassement, CONSTATE, DIT ET JUGE qu'il n'y a pas eu de manquements de l'entreprise dans la gestion de l'arrêt de travail de Madame [B] [O], CONSTATE, DIT ET JUGE qu'il n'y a pas lieu de condamner la société Eiffage Construction Cote d'Azur à verser une indemnisation pour primes annuelles, DEBOUTE Madame [B] [O] de l'ensemble de ses demandes, DEBOUTE la société Eiffage Construction Côte d'Azur de ses demandes reconventionnelles, CONDAMNE Madame [B] [O] aux entiers dépens.' Mme [V] a relevé appel de la décision le 20 septembre 2019. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 mai 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [V] demande à la cour de : ' INFIRMER le jugement rendu le 22 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes de Toulon en ce qu'il a débouté Madame [O] [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions. JUGER les graves manquements commis par EIFFAGE CONSTRUCTION vis-à-vis de Madame [O] étant à l'origine de son inaptitude à son poste. JUGER le harcèlement moral subi par Madame [O] [V]. JUGER l'inaptitude liée au comportement de l'employeur et en conséquence le licenciement devra être jugé nul. JUGER les manquements graves de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat. JUGER les manquements de l'entreprise dans la gestion de l'arrêt de travail de Madame [O] [V]. EN CONSEQUENCE DIRE le licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse CONDAMNER la SAS EIFFAGE CONSTRUCTION, prise en la personne de son président directeur général en exercice, à payer à Madame [O] [V] les sommes suivantes : ' Indemnité compensatrice de préavis : 5125€ Bruts ; ' Congés payés sur préavis : 512,50€ Bruts ; ' Indemnité de licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse : 36 000€ Nets ; ' Dommages et intérêts du fait du comportement de l'employeur, et manquement aux obligations de sécurité : 36 000,00€ Nets ; ' Dommages intérêts pour préjudice subi du fait du traitement administratif de l'indemnisation de son arrêt maladie : 2652,50€ nets ; ' Primes annuelles (avril 2015 ' avril 2016 : 2000€ nets ' Rectification des documents sociaux : certificat de travail, attestation pôle emploi, bulletins de salaire ; ORDONNER la remise des documents de fins de contrat, certificat de travail, attestation pôle emploi, bulletins de salaire rectifiés et conformes au jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 100,00 Euros par jour de retard SE RESERVER le droit de liquider l'astreinte DIRE que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes soit le 23 février 2017 DIRE que les sommes allouées à titre d'indemnités et dommages intérêts s'entendent en net de charges et de toutes contributions sociales. CONDAMNER la SAS EIFFAGE CONSTRUCTION, prise en la personne de son Président Directeur Général en exercice, à payer à Madame [O] [V] la somme de 3500 Euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.' Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 février 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société Eiffage Construction Sud-Est demande à la cour de : 'CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de TOULON le 22 juillet 2019. Ce Faisant, - DIRE ET JUGER que la société EIFFAGE CONSTRUCTION COTE D'AZUR n'a commis aucun manquement caractérisant un harcèlement ou une violation de l'obligation de sécurité. - DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [B] [V] était parfaitement régulier et fondé. - DEBOUTER Madame [B] [V] de l'intégralité de ses demandes. - CONDAMNER Madame [B] [V] au paiement de la somme de 5.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du C.P.C. et aux entiers dépens'. MOTIFS DE LA DECISION Sur le harcèlement moral L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions précitées et de l'article L.1154-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est de principe que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation légale de sécurité de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité et qu'il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. En l'espèce, Mme [V] fait valoir qu'après la naissance de son fils en 2011, elle n'a plus travaillé dans les mêmes bonnes conditions que précédemment, et après une période où elle a été affectée au service d'étude de prix, elle s'est vue confier des suivis de chantiers compliqués (dont le chantier Red Line en 2014) difficulté qu'elle a exprimé auprès de la médecine du travail ce qui l'a conduite à une période de 'mise au placard' avant d'être placée sous la responsabilité de M. [J] à partir de 2015. Elle dénonce les agissements de harcèlement moral suivants : Elle fait ainsi état de : - des critiques systématiques sur son travail: Mme [V] produit l'attestation de Mme [S], en contrat d'alternance formation au sein de la société, qui fait état de ses propres difficultés dans l'entreprise avec les supérieurs hiérarchiques depuis son arrivée en 2013 et notamment avec M. [J] qui était son tuteur à partir de février 2015 ; elle déclare constater 'l'hyper activité de cette personne et les dégâts que cela engendre au sein des équipes; il est sur le dos de tout le monde et critique le travail de chacun; il donne des ordres et contre-ordres qui exaspèrent tout le monde. En avril 2015, une conductrice de travaux est affectée sous la responsabilité de M. [J]; (Mme [V]), elle comme moi constatons ma mise à l'écart; il lui impose une cadence insoutenable alors qu'à moi, il me demande rien.' Elle précise que M. [J] désorganisait souvent les tâches programmées par Mme [V] 'car il devait passer en premier et exigeait d'elle qu'elle réponde à la minute à ses demandes; il la noyait de mails alors que nous avions des bureaux à côté ; 'son attitude était stressante pour nous. (...) Alors que la tension monte entre M. [J] et Mme [V] pour des rendez-vous pas honorés par M. [J], il veut que tout soit exécuté à la lettre et sous son contrôle. Elle ne peut en aucun cas travailler dans des conditions sereines et de sa propre autonomie. Il était en permanence derrière elle comme si elle était une stagiaire ou son exécutante.' Elle indique que M. [J] rabaissait Mme [V] devant les sous-traitants. Cet élément sur l'agissement incriminé, en ce qu'il est isolé, non corroboré par d'autres pièces et émanant d'une personne, en formation qui se trouvait sous la hiérarchie de M. [J] et, selon ses propres dires, en difficultés, ne suffit pas à matérialiser de façon objective l'existence de critique systématique. - un isolement : Mme [V] fait état des faits suivants : elle indique s'être vue imposer de travailler seule, d'avoir été coupée du contact avec les stagiaires, d'avoir été dénigrée devant les autres salariés. Elle se fonde sur l'attestation susvisée de Mme [S] qui affirme que M. [J] n'a pas souhaité que toutes deux travaillent ensemble alors qu'il avait été demandé par M. [M] que Mme [V] assure la formation de Mme [S]. Mme [S] évoque son propre isolement et le fait qu'elle s'ennuie ce dont elle indique avoir fait part à Mme [V] qui en a parlé à M. [J] qui a finalement accepté que Mme [S] soit placée sous l'autorité de Mme [V]. Mme [S] mentionne également une dispute entre M. [J] et Mme [V] qui aurait éclaté, selon elle, parce que celui-ci était jaloux du travail qu'elle faisait ensemble et de leur bonne entente et ne supportait pas leur facilité à communiquer. Elle dit que le ton est monté et que [B] ([V]) 'se faisait démolir par [A] ([J]). - des techniques de persécution : Elle indique être surveillée, que ces absences sont vérifiées, ainsi que le respect de ses heures de travail et explique ce comportement par l'obsession de M. [J] qui ne fait que travailler sans avoir de vie privée et qui applique son modèle aux autres voulant l'avoir sous sa coupe. Elle produit les échanges de courriers qu'elle a eu avec le service des ressources humaines entre décembre 2015 et février 2016 à propos de ses horaires de travail, soit les pièces suivantes: - un courrier de la direction des ressources humaines du 21 décembre 2015 ayant pour objet un rappel de ses obligations contractuelles et réglementaires concernant son temps de travail, après qu'il lui ait été envoyé deux courriers les 14 et 23 octobre 2015 pour échanger avec elle sur ses horaires de travail qui sont incompatibles avec ses obligations contractuelles, qu'elle ait refusé une rencontre avec le service 'afin de vous expliquer vos obligations contractuelles en la matière, et notamment le temps de travail applicable dans l'entreprise, et d'étudier avec vous les possibilités d'aménagement et de réduction de temps de travail possible'. Il lui est demandé à l'avenir de respecter son temps de travail à temps complet, conformément au contrat et précisé espérer que cette démarche engendrera de sa part un changement de comportement; 'dans le cas contraire, nous serons obligés d'envisager des mesures plus sévères à votre encontre'. On lui reproche de ne pas être présente suffisamment en dehors de ses heures de travail; - un mail du 1er décembre 2015 dans lequel elle répond à la demande d'entretien en indiquant ses disponibilités faisant état de son enfant en bas âge et de ses impératifs d'horaires pour l'école maternelle - sa réponse, envoyée en copie à la DIRECCTE, faisant état de sa stupéfaction à lire le courrier susvisé alors qu'elle est en arrêt de travail et d'un management oppressant et obsessionnel de M [J] ; - la réponse du service des ressources humaines lui indiquant que si elle jouit d'une grande latitude dans la gestion de son temps de travail, il lui appartient de s'organiser en tenant compte des impératifs liés à ses responsabilités et fonction d'encadrement de chantier; il lui est proposé d'adresser un calendrier indicatif de son temps de travail et RTT lors de son retour de congés maladie; - les techniques d'attaque du geste de travail Elle fait état d'injonctions paradoxales en se basant sur l'attestation de Mme [S] qui indique que M. [J] donnait des ordres et des contre-ordres et qu'il lui demandait de vérifier les tâches effectuées par Mme [V], alors qu'elle n'était qu'alternante en formation: 'il me demande même de vérifier plusieurs fois son travail (je n'étais qu'une alternante) ou parfois même il me demandait de le refaire! [B] avait réalisé un dossier photos de toutes les gaines techniques afin de contrôler les rechouchages béton de celles-ci et ainsi, dans le cas où un jour il y aurait une fuite, nous pourrions sans rien casse voir le problème. Idée ingénieuse de M. [P] appliquée à la lettre par M. [J] et exécutée par Mme [V] et exécuté à nouveau par moi-même.' Elle pointe également le fait que M. [J] lui demandait d'arrêter son travail quel qu'il soit, urgent ou pas, pour s'occuper du sien, de ses tâches administratives ou des rendez-vous auxquels il ne pouvait pas se rendre. Elle se fonde sur l'attestation de Mme [S] : 'il désorganisait souvent les tâches programmées par Mme [O] car il devait passer en premier et exigeait d'elle qu'elle réponde à la minute à ses demandes. Il la noyait de mails; (...) Il veut que tout soit exécuté à la lettre et sous son contrôle. Elle ne peut en aucun cas travailler dans des conditions sereines et de sa propre autonomie; Il était en permanence sur elle comme si elle était une exécutante ou une simple stagiaire'. Elle fait état d'une liste de 22 tâches à réaliser dont : 'être joignable sur son téléphone professionnel la journée) qui ressortent de la pièce 19 de l'intimé consistant en une liste intitulée [Adresse 4] : description des tâches à réaliser de [B] [O] ([V]). Elle produit également l'attestation de Mme [G], déléguée du personnel, et membre du CHSCT qui indique avoir compris que la situation professionnelle de Mme [V] était très compliquée pour celle-ci 'par rapport au management difficile qu'elle devait supporter au quotidien. Tout d'abord, elle était inondée de mails, recevait des SMS à répétition, subissait des refus de congés; un chantier très tendu sur les délais, [B] se plaignait que son responsable était virulent, lui criait dessus, prenait des rendez-vous à sa place pendant sa pause du midi sans l'avertir au préalable. J'ai vu [B] sombrer petit à petit, un mal être général'. - des techniques punitives : Mme [V] fait état du courrier susvisé du 21 décembre 2015 qu'elle qualifie d'avertissement et des échanges qui ont suivi et du refus d'un congés sans fondement objectif 'mais dans un simple but de la pousser à bout'. - sa situation médicale Elle produit les pièces médicales suivantes : - certificat médical du docteur [L], psychiatre, du 5 septembre 2016 qui indique la voir en consultation régulièrement pour 'prise en charge d'un état dépressif majeur qu'elle décrit comme réactionnel à un conflit professionnel vécu avec harcèlement moral'; il fait état d'une amélioration de son état mais de la persistance d'une fragilité thymique sous-tendue par un 'vécu persécutif inchangé centré sur son employeur'; - le courrier de l'AIST du 23 septembre 2016 à un confrère psychiatre pour avis sur l'état de santé de Mme [V] ; - le certificat du docteur [Z], psychiatre, psychothérapeute, du 7 octobre 2016 indiquant qu'elle présente depuis plusieurs mois une symptomatologie dépressive associant tristesse de l'humeur, ralentissement psycho-moteur et perte d'élan qui est 'selon ses dires, réactionnelle à un conflit professionnel. La simple évocation à ce jour de sa situation professionnelle est source d'effondrement émotionnel avec raptus anxieux.' Elle produit également le compte rendu de réunion extraordinaire du CHSCT du 25 avril 2016 après enquête et auditions de M. [J], M. [M], M. [F] qui conclut qu'il n'y a pas de risque psycho-sociaux imputable à l'entreprise ou à un manager, qu'il existe une situation de souffrance avérée probablement en lien avec une situation personnelle privée,; qu'il y a eu des problématiques managériales mineures qui peuvent être corrigées. Il est précisé que le problème relationnel de Mme [V] avec M. [J], son N+1, relève 'plus d'une maladresse managériale sans volonté de nuire et d'une manifestation simple du pouvoir de direction'. Il est proposé une action pour M. [J] consistant en une affectation pendant une durée limitée de 2 ans sur un chantier dont les bureaux se situent à [Localité 3] et un accompagnement pour améliorer son management et sa communication (test de personnalité, coaching...) et mise en place de formation adapatée. Mme [V] conteste que son état de santé soit en lien avec sa situation personnelle et notamment son divorce, soutenant qu'elle n'avait pas de difficulté dans sa vie privée et avait surmonté la séparation. L'appelant produit également plusieurs attestations de personnes ayant collaboré avec elle sur les chantiers qui font état de son sérieux et professionnalisme. La cour constate que la société ne conteste pas que la salariée a eu moins d'autonomie lorsqu'elle a été placée sous la hiérarchie de M. [J] (page 11 des conclusions); il n'est pas non plus discuté l'envoi de mails par M. [J] en dépit de bureaux mitoyens. La société critique la preuve des agissements allégés qui ne repose que sur deux attestations et notamment celle de Mme [S] en ce qu'elle y émet ses propres griefs à l'encontre de l'employeur ce qui n'est pas discuté. Cependant, Mme [S] fait une description objective de faits et de situations qu'elle expose et détaille avec précision dont elle a été personnellement témoin au sein de l'entreprise et qui sont corroborés par la seconde attestation, celle de Mme [G], qui décrit le comportement et les méthodes de M. [J] à l'égard de Mme [V] dans des termes identiques et le mal être de l'appelante par ailleurs constaté par les médecins. A travers l'ensemble des agissements susvisés et au vu d'un arrêt de travail contemporain à ces faits, et en l'absence d'antécédent psychiatrique avéré, Mme [V] établit l'existence matérielle de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement à son encontre. La société qui reconnaît que les méthodes de management de M. [J] ont consisté à laisser moins d'autonomie à Mme [V] se borne à expliquer qu'il s'agissait pour ce dernier de prendre le temps d'instaurer une relation de confiance avec celle-ci. Or, la cour relève que Mme [V] était salariée de l'entreprise depuis 2006 avec une évolution de carrière positive ayant débuté en tant qu'aide technicienne selon contrat de professionnalisation pour devenir conducteur de travaux ; qu'elle produit aux débats les augmentations de salaire et primes exceptionnelles dont elle a bénéficié entre 2008 et avril 2014 pour sa 'contribution à la performance d'Eiffage Construction' et pour son implication personnelle dans son développement, ainsi que des attestations sur ses qualités professionnelles, de sorte que le contrôle de l'autonomie n'est pas expliqué par des motifs liés au pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur ; qu'il résulte des éléments et conclusions que l'attitude de M. [J] s'est inscrite dans le temps. La cour retient par ailleurs que les échanges sur le temps de travail de la salariée et notamment le courrier du service des ressources humaines lui indiquant qu'il lui appartient de s'organiser en tenant compte des impératifs liés à ses responsabilités et fonction d'encadrement de chantier' ont débuté en octobre 2015, sont intervenus alors qu'elle était en arrêt de travail, et il n'est pas justifié par la production de pièce qu'elle ait commis des manquements à ses horaires de travail ou à ses obligations contractuelles. S'agissant de l'envoi de mails alors que les bureaux des intéressés étaient mitoyens, l'employeur ne les conteste pas et produits un échange de mails du 15 juillet 2015 dont il ressort : - à 17h51 : il lui écrit 'cuvette non achevée en maçonnerie + à étancher, à toi de gérer. Cordialement'; - à 17h52: elle répond : si la maçonnerie n'est pas finie, je ne peux pas faire venir l'étancheur. Donc voir avec les maçons'; - à 17h53: il répond : 'oui donc tu vois avec [K]. Cordialement'; - à 17h53: elle répond : 'je suis CES' L'existence de bureaux mitoyens n'a pas pour effet de qualifier d'abusifs des envois de mails. Cependant, eu égard au comportement susvisé, la cour estime qu'ils s'inscrivent dans un management agressif et oppressant qui a d'ailleurs été pointé par le CHSCT. Il est donc établi que Mme [V] a été victime de faits de harcèlement moral. Il est de principe que ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié le manquement de l'employeur à son obligation légale de sécurité. Mme [V] ne rapporte pas la preuve de l'existence et du montant du dommage subi au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation légale de sécurité. En revanche, l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour préjudice moral. La nature des faits subis et leur durée ainsi que leur conséquence sur l'état de santé de la salariée justifient de lui allouer la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la nullité du licenciement Il est de jurisprudence constante qu'est nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsque cette inaptitude trouve sa cause dans des faits de harcèlement moral subi par le salarié. Il a été retenu que Mme [V] avait fait l'objet de faits de harcèlement moral, qu'elle n'avait aucun antécédent psychiatrique avant son arrêt de travail du 8 décembre 2015, pour une symptomatologie dépressive associant tristesse de l'humeur, ralentissement psycho-moteur et perte d'élan. Elle a été placée en arrêt de travail sans discontinuer jusqu'au 12 octobre 2016. Aux termes d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste et à tout poste existant du site Eiffage Construction Var. Le motif médical de l'arrêt de travail de Mme [V], l'évolution défavorable de son état psychiatrique et les conclusions du médecin du travail démontrent que l'inaptitude de Mme [V] trouve entièrement sa cause dans les faits de harcèlement moral subis. Il convient par conséquent de prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. - sur l'indemnité compensatrice de préavis Compte tenu de l'ancienneté de la salariée (10 ans) et de sa rémunération brute mensuelle (2 562,50 eurs), il convient de faire droit à la demande à hauteur de 5 125 euros, non autrement contestée, outre 512,50 euros à titre de congés payés afférents. - sur les dommages et intérêts pour licenciement nul Compte tenu de l'ancienneté de Mme [V] lors de son licenciement et de sa rémunération, et des difficultés à retrouver un emploi stable dont elle justifie par la production d'un contrat de travail à durée déterminée de février 2018 à août 2018, puis d'une inscription à Pôle Emploi entre octobre 2020 et février 2021, puis d'un contrat de travail chez Naval Group jusqu'en décembre 2022, le préjudice subi par Mme [V] en raison de la rupture de son contrat de travail doit être fixé à 20 000 euros. III Sur la demande au titre des primes Se fondant sur les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail et soutenant avoir fait l'objet de discrimination, Mme [V] soutient qu'à partir du moment où elle a eu un enfant, elle n'a plus bénéficié de prime et d'augmentation de salaire dont elle était pourtant gratifiée chaque année. Elle réclame la somme de 2 000 euros au titre des primes non perçues en 2015 et 2016. La société réplique qu'il s'agit de primes exceptionnelles et qu'elles ont continuées d'être versées, de même que les augmentations de salaires, postérieurement à la naissance de l'enfant de la salariée. Selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [V] produit aux débats les décisions d'augmentation de sa rémunération d'avril 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013; ainsi que les attributions de prime aux mêmes dates jusqu'en avril 2014. Il ressort de ses conclusions qu'elle a donné naissance à son enfant en 2011 (sans plus de précision). La cour relève, à l'instar de l'intimé, que Mme [V] a bénéficié des primes et augmentations de salaire bien au delà de cette période, de sorte que la salariée échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. La demande doit être rejetée. Sur la demande pour manquement dans la gestion administrative de son arrêt de travail La salariée soutient que la société a commis des erreurs dans le traitement administratif de la gestion de ses arrêts de travail engendrant pour elle des problèmes financiers dès lors que les remboursements qu'elle a effectué au moyen de chèques ont été encaissés en une seule fois et non de manière échelonnée. La société réplique que l'appelante a été remplie de l'intégralité de ses droits au titre du complément maladie et qu'elle ne justifie d'aucun préjudice. Mme [V] produit un courrier de la société Eiffage Construction l'informant qu'elle a reçu à tort des indemnités du 1er janvier 2016 au 10 février 2016 dans le cadre de la subrogation et que 'conformément à sa demande', il lui est accordé un remboursement sur 12 mois. Aux termes d'un courrier adressé par la salariée à l'employeur le 13 septembre 2016, elle indique avoir reçu un trop perçu de 1 598,18 euros qu'elle rembourse mensuellement par chèque 'et que vous avez la délicatesse d'encaisser non mois par mois mais d'un coup me mettant dans le rouge'. Cet élément qui n'émane que du courrier de l'appelante, ne suffit pas à démontrer la faute alléguée. Par ailleurs, le préjudice financier n'est pas non plus établi. La demande doit être rejetée. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner à la société de remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt. Aucune astreinte n'apparaît nécessaire. La société Eiffage Construction, partie perdante, doit être condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [V] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 21 juillet 2019 SAUF en ce qu'il a dit qu'il n'y avait pas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et en ce qu'il a rejeté les demandes au titre des primes annuelles et des dommages et intérêts pour préjudice du fait du traitement administratif de l'indemnisation de son arrêt maladie STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation et y ajoutant DIT que le licenciement de Mme [V] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul; CONDAMNE la société Eiffage Construction Sud-Est à payer à Mme [B] [V] les sommes suivantes : - 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 5 125 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 512,50 euros à titre de congés payés afférents - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul; - 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ORDONNE à la société Eiffage Construction Sud-Est de remettre à Mme [V] une attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire, un certificat de travail conformes au présent arrêt DIT qu'aucune astreinte n'est nécessaire; DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes CONDAMNE la société Eiffage Construction Sud-Est aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT