Cour d'appel, 23 septembre 2014. 13/00383

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N al/ jc Numéro d'inscription au répertoire général : 13/ 00383 numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de RENNES, décision attaquée en date du 03 Mai 2010, enregistrée sous le no 09/ 00525 ARRÊT DU 23 Septembre 2014 APPELANTE : La Société OMAN SAS Parc d'Activités Les Cormiers 2 Allée des Closiaux 35650 LE RHEU non comparante-représentée par Maître THOBY, avocat substituant Maître Jean-Luc AMOUR de la SCP CAPSTAN, avocats au barreau de NANTES INTIME : Monsieur Claude X... ... 35740 PACE comparant-assisté de Maître Bertrand PAGES, avocat au barreau de RENNES-No du dossier X... COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 Juin 2014 à 14H00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de : Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, président Madame Anne LEPRIEUR, assesseur Monsieur Paul CHAUMONT, assesseur qui en ont délibéré Greffier : Madame BODIN, greffier ARRÊT : du 23 Septembre 2014, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par madame LECAPLAIN MOREL, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCEDURE M. Claude X...a été engagé selon contrat à durée indéterminée du 21 mai 2007 à effet au 8 juin 2007 en qualité de directeur moyennant une rémunération fixe brute mensuelle de 6 500 ¿ outre un intéressement, par la société Oman, laquelle assure la distribution, la maintenance et la location de matériels de manutention industrielle. Le contrat de travail conclu prévoyait une délégation de pouvoirs au profit du salarié exerçant les fonctions de directeur de l'ensemble des sites de la société Oman. La société Oman comptait 70 salariés ; elle est une filiale du groupe Y.... Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiments et de manutention, de matériels de motoculture, de plaisance, de jardins et d'espaces verts. Après avoir été convoqué le 5 mars 2009 à un entretien préalable fixé au 13 mars 2009 avec mise à pied conservatoire, le salarié a été licencié pour faute grave, par lettre du 24 mars 2009 à l'en tête du Groupe Y... et signée par " Valérie B..., directeur général délégué de la société-mère Groupe Y... ", ainsi motivée : " (...) Depuis plusieurs mois certains de vos collaborateurs, ainsi que les représentants du personnel nous ont alertés sur des pratiques qu'ils ont qualifiées de harcèlement moral. Ainsi, notamment, le 19 février 2009, Monsieur C... , Directeur Technique, a envoyé un mail à M. D...dans lequel il écrivait : " Pour l'instant, je supporte le harcèlement de M. X...en notant au quotidien tous les faits. L'ensemble de l'entreprise est inquiète de ce management et beaucoup de personnes sérieuses et compétentes perdent la motivation pour venir travailler. " Le 23 février 2009, Monsieur F..., Responsable Grands Comptes Région, a adressé un courrier avec accusé de réception à Monsieur D...pour faire suite à leur entretien du 17 février. Monsieur F...écrivait : " aujourd'hui et ce depuis plusieurs mois, il est vraiment très difficile de travailler avec Monsieur X..., qui avec une grande habileté, pratique, vis à vis de moi, diffamation et harcèlement moral. " Pour appuyer ses propos, par email du 26 février 2009 adressé à Monsieur D..., Monsieur F...expliquait, exemples à l'appui, qu'il était régulièrement évincé par vous des affaires commerciales dont il était chargé. C'est dans ce contexte que Madame B..., Directeur Général Délégué du Groupe Dubreauil s'est déplacée chez Oman le 3 mars dernier. A son arrivée, elle a trouvé Monsieur Norbert C... en pleurs suite à un entretien avec vous. Le lendemain, Monsieur C... a adressé un email à Monsieur D...dans lequel il indiquait ce qui suit littéralement rapporté : " je souhaitais également vous présenter mes excuses, à vous et à Mme B..., pour mon comportement d'hier matin, je venais de sortir de 45 minutes d'entretien avec M. X...ou j'ai subi une pression psychologique énorme. Il ajoutait également que vous lui aviez demandé, au cours dudit entretien de licencier 25 % du personnel SAV en argumentant ainsi : " puisque nous n'arrivons pas par le haut, nous devons le faire par le bas ". Enfin, il indiquait que vous lui aviez reproché " d'avoir cessé la mise sous pression de Claudine G.... " Le 5 mars 2009, vous avez été convoqué à un entretien préalable à licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, lequel s'est déroulé le 13 mars 2009. Dès le 7 mars 2009, vous avez pris la liberté d'envoyer un mail à vos équipes et à certains salariés du Groupe Y..., où vous précisez entre autres : " le groupe a décidé de mettre un terme à mon contrat de travail ". A cette date, vous n'aviez reçu qu'une convocation à entretien préalable qui ne laissait pas présager de la nature de la décision qui allait être prise. Enfin, les explications recueillies au cours de notre entretien du 13 mars 2009 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à votre sujet ; nous vous informons que nous avons donc, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. (...) ". Par jugement du 3 mai 2010, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - jugé que le licenciement de Monsieur X...est nul et de nul effet, motif pris de ce que le licenciement prononcé par une personne étrangère à la société employeur est entaché par un vice de fond ; - en conséquence, condamné la société Oman à payer à Monsieur X...les sommes de : * 3 888, 75 ¿ au titre de la mise à pied conservatoire et 388, 87 ¿ au titre des congés payés afférents, * 20 587, 50 ¿ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 2 876, 01 ¿ au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, * 41 175 ¿ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1 000 ¿ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - fixé le salaire mensuel brut de Monsieur X...à 6 862, 50 ¿ ; - débouté les parties du surplus de leurs demandes ; - mis les entiers dépens à la charge de la Société Oman y compris les frais éventuels d'exécution. La société Oman a régulièrement fait appel du jugement. Par arrêt du 13 septembre 2011, la cour d'appel de Rennes a : * infirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes sur les montants alloués au titre de la mise à pied conservatoire, de l'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement irrégulier et sur la moyenne des salaires ; * condamné la société à payer à M. X...les sommes suivantes : -4 304, 94 ¿ au titre de la mise à pied conservatoire, -430, 49 ¿ au titre des congés payés afférents, -3 128, 33 ¿ au titre de l'indemnité légale de licenciement, -500 ¿ de dommages et intérêts au titre du droit individuel à la formation, -45 000 ¿ de dommages et intérêts pour licenciement nul, -2 000 ¿ par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; * ordonné à la société de remettre à M X..., dans le mois de la notification de l'arrêt, un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés dans les termes de la décision ; * confirmé le jugement en ses autres dispositions ; * y ajoutant, dit que les sommes allouées à titre de salaires, d'indemnités de préavis, de congés payés et au titre de l'indemnité de licenciement portent intérêts de droit à compter de la saisine de la juridiction le 5 mai 2009 ; * ordonné la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1154 du Code civil ; * condamné la société aux dépens, en ce compris ceux éventuels d'exécution. Par arrêt du 16 janvier 2013, la chambre sociale de la cour de cassation a cassé et annulé dans toutes ses dispositions l'arrêt rendu le 13 septembre 2011, au visa de l'article L. 1232-6 du code du travail, ensemble les articles 1984 et 1998 du code civil, et aux termes des motifs suivants : Attendu que pour dire nul et de nul effet le licenciement et condamner l'employeur à payer au salarié diverses sommes à ce titre et au titre de la mise à pied conservatoire et du droit individuel à la formation, l'arrêt retient que le licenciement notifié par lettre à en-tête de la société Groupe Y..., constituant une entité juridique distincte et poursuivant une activité distincte de la société Oman, a été prononcé par une personne qui n'était pas l'employeur, qu'il ne s'agit pas d'une simple erreur matérielle, la lettre ne mentionnant pas que M. X...était salarié de la société Oman, mais d'une irrégularité de fond, et que la ratification de cette mesure par l'employeur dans le cadre de la procédure prud'homale est inopérante ; Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'elle avait exactement énoncé que le directeur des ressources humaines ou le directeur délégué de la société mère peut recevoir mandat de procéder au licenciement d'un salarié d'une filiale, et, d'autre part, qu'elle avait constaté que la décision de licencier avait été ratifiée par l'employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; La présente cour a été saisie comme cour d'appel de renvoi par déclaration de saisine reçue le 4 février 2013, soit dans le délai de quatre mois prévu par l'article 1034 du code de procédure civile. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES La société, dans ses conclusions parvenues au greffe le 24 avril 2014, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions, au débouté du salarié de toutes ses demandes et à sa condamnation au remboursement de l'ensemble des sommes brutes, cotisations sociales salariales incluses, et intérêts perçus. A titre subsidiaire, elle demande que l'indemnisation éventuelle du licenciement soit limitée aux sommes de 2 745 ¿ au titre de l'indemnité de licenciement, de 20 587, 50 ¿ bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents et de 274, 50 ¿ au titre du droit individuel à la formation. A titre infiniment subsidiaire, elle demande à la cour de limiter l'indemnisation allouée au seul préjudice réellement subi au titre du licenciement si, par extraordinaire, celui-ci devait être jugé sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, elle demande la condamnation du salarié au paiement de la somme de 3 000 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, elle expose d'abord que, comme jugé par la Cour de cassation, le licenciement fait par la directrice générale du groupe Y... est parfaitement valable et qu'en tout état de cause, le licenciement a été ratifié par l'employeur. Sur le bien-fondé du licenciement, elle rappelle l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur en matière de protection de la santé mentale et physique des travailleurs, et son corrolaire, celle incombant au salarié de protéger la santé de ses collègues. Elle affirme que le comportement managérial de M. X..., ayant conduit à la dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de certains salariés, ainsi qu'à la rupture de contrats de travail d'autres salariés sans motif sérieux, avait donné lieu à des alertes de salariés et de représentants du personnel. Elle a essayé de faire évoluer la situation par le dialogue et la formation mais l'intéressé a rejeté en bloc les solutions de sortie de crise. Le salarié a été remplacé par M. H...lequel perçoit une rémunération identique à celle dont bénéficiait son prédécesseur, ce qui démontre l'absence de cause économique au licenciement. Le licenciement est en conséquence justifié par une faute grave. A titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement était fondé, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, elle observe que le montant de l'indemnité légale de licenciement, seule due, s'élèverait à 2 745 ¿ ; le montant de l'indemnité compensatrice de préavis allouée par la cour d'appel de Rennes n'appelle pas de critique ; la portabilité du DIF ne pourrait faire l'objet d'une indemnisation supérieure à 274, 50 ¿. A titre infiniment subsidiaire, si la cour devait considérer le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, il devrait être fait application de l'article L. 1235-5 du code du travail ; faute de démonstration de son réel préjudice, soit des recherches d'emploi, rien ne justifierait d'allouer au salarié des dommages-intérêts à hauteur des sommes demandées. Le salarié, dans ses conclusions parvenues au greffe le 17 juin 2014, soutenues oralement à l'audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut à l'infirmation partielle du jugement et à la condamnation de la société à lui verser les sommes suivantes : -4 304, 94 ¿ au titre de la mise à pied conservatoire, outre 430, 49 ¿ au titre des congés payés afférents, -3 128, 33 ¿ au titre de l'indemnité légale de licenciement, -23 462, 50 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 346, 25 ¿ de congés payés afférents ; -700 ¿ de dommages et intérêts au titre du droit individuel à la formation, -93 850 ¿ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -6 862, 50 ¿ d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, -4 000 ¿ par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel. Il sollicite en outre la confirmation du jugement pour le surplus, que les sommes allouées à titre de salaires et indemnités de rupture portent intérêts de droit à compter de la requête du 4 mai 2009, que la capitalisation des intérêts soit ordonnée ainsi que la délivrance, sous astreinte, des bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés. D'abord, il fait valoir que, tirant les conséquences de la décision rendue par la Cour de cassation, il abandonne le moyen tiré de la nullité du licenciement. Sur la cause du licenciement, il indique qu'il ne suffit pas de rappeler que l'employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat pour s'exonérer de la preuve de la faute grave. Or, avant l'engagement de la procédure de licenciement, le salarié n'a jamais été entendu par son employeur pour fournir des explications sur les accusations portées à son encontre dans le mois précédent et au demeurant uniquement par deux salariés, soit MM. C... et F.... Le fait pour un directeur d'effectuer un contrôle de l'activité de ses subordonnés ne constitue que l'exercice légitime du pouvoir de direction dans l'intérêt de l'entreprise et non la volonté de nuire aux intérêts du collaborateur et encore moins du harcèlement moral. Il a reçu l'entier soutien de son équipe, tandis que les élus délégués du personnel et membres du comité d'entreprise, de même que le médecin du travail, sont totalement absents de ce dossier. Il y a tout lieu de penser que la direction a saisi l'occasion de se séparer d'un collaborateur qui coûtait cher alors que la société était confrontée à une situation économique difficile laquelle aboutira d'ailleurs à la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Il explicite les sommes demandées, soulignant, s'agissant du montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, n'avoir pas retrouvé d'emploi salarié et avoir souffert d'un important préjudice moral compte tenu de l'accusation formulée à son encontre ayant porté atteinte à son honneur et sa réputation. MOTIFS DE LA DECISION -Sur l'existence d'une faute grave ou d'une cause réelle et sérieuse de licenciement : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérachique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. En l'espèce, la société, pour démontrer l'existence d'un comportement managérial de M. X...de nature à caractériser une situation de harcèlement moral, produit : * un mail de M. Philippe L..., lequel a exercé comme directeur des ventes du 16 juin 2008 au 26 décembre 2008, adressé le 8 janvier 2009 à Cécile K...et Stéphane D...(alors Président de la société), lequel dresse le bilan des 6 mois passés au sein de l'entreprise au fil desquels, indique-t-il, l'ambiance est devenue délétère et évoque le management de M. X..., notamment sa manière de mettre les services en opposition, de ne pas prendre conseil auprès des cadres, d'annoncer des mesures de réorganisation en réunion de service en l'absence des collaborateurs intéressés en premier lieu, son " acharnement " vis-à-vis de Mathieu F..., ajoutant " de telles pratiques et de telles attitudes de la part d'un directeur général pourraient être aisément démontrées et qualifiées comme du harcèlement moral " ; * un mail du 12 janvier 2009 émanant de Mme J..., responsable ressources humaines du pôle TP et manutention du groupe Y..., et adressé à M. X...par lequel celle-ci, après avoir répondu à l'interrogation de ce dernier concernant les modes de rupture de contrats de travail envisageables, fait part notamment de ses préoccupations concernant la société : " il y a eu beaucoup de licenciements en peu de temps et la situation inquiète beaucoup vos salariés qui ne savent plus trop comment se positionner " ; * un procès-verbal de réunion des délégués du personnel et du comité d'entreprise daté du 16 janvier 2009 (réunion à laquelle M. X...était présent) mentionnant notamment : " Le CE souhaite montrer son inquiétude quant à l'ambiance " désagréable " qui semble régner sur certains sites et qu'il déplore. Les actions engagées concernent l'ensemble des salariés et il est dommage que tous n'en profitent pas (ex : le repas de fin d'année) " ; * un mail du 21 janvier 2009 adressé à M. X...par des représentants au comité d'entreprise (dont M. F...) demandant une réunion extraordinaire des délégués du personnel au motif que " beaucoup de salariés (sont) inquiets depuis la dernière réunion. L'ambiance et les licenciements à répétition sont les thèmes qui nous sont relatés à chaque conversation. Afin que les salariés retrouvent la confiance et la motivation, merci de nous dire s'il y a d'autres licenciements ou plan social ". * des messages adressés par Mme J..., responsable ressources humaines du pôle TP et manutention du groupe Y..., à Mme K... , directrice des ressources humaines du groupe Y... les 16 et 23 février 2009, faisant part des licenciements intervenus au sein de la société Oman durant l'absence de la seconde pour maladie, soit ceux du directeur commercial, M. Philippe L... , de deux commerciaux et d'une comptable, ainsi que des inquiétudes manifestées par les salariés et les délégués du personnel : " Je suis en contact fréquent avec certains salariés, ainsi qu'avec les DP qui me font part régulièrement de leurs inquiétudes. Un commercial a même la semaine dernière demandé à Stéphane D...de le licencier car il ne supporte plus le management et les conditions de travail imposées par M. X.... M. D...est au courant depuis des mois mais pour l'instant il ne fait rien et préfère visiblement fermer les yeux pour ne pas s'occuper du problème. Je me demande s'il ne faudrait pas avertir Mme B... de la situation. Merci de ton retour. PS : Merci de ne pas communiquer ce mail à M. D..." ; les certificats de travail des salariés licenciés dont il s'agit sont produits ; * un mail de M. C..., directeur technique, adressé le 19 février 2009 à M. D...(alors Président de la société) exposant à ce dernier un différend l'opposant à M. X...sur un point technique, justifiant son travail et son action, décriant l'organisation mise en place par M. X..., faisant part de sa démotivation et ajoutant : " Pour l'instant, je supporte le harcèlement de M. X...en notant au quotidien tous les faits. L'ensemble de l'entreprise est inquiète de ce management et beaucoup de personnes sérieuses et compétentes, perdent la motivation pour venir travailler " ; * un courrier de M. F..., responsable grands comptes régional, adressé à M. D..., le 23 février 2009, faisant part de ce que " aujourd'hui et ce depuis plusieurs mois, il est vraiment très difficile de travailler avec Monsieur X..., qui avec une grande habileté, pratique, vis à vis de moi, diffamation et harcèlement moral " ; * des messages de ce même M. F..., adressés à M. D...les 27 février et 3 mars 2009, relatant quelques faits où M. X...avait traité en direct avec ses clients, faisant part de ce que la situation était pesante et qu'il s'interrogeait sur le comportement de M. X...à son égard pour finir par conclure que ce dernier l'avait définitivement mis à l'écart et voulait l'anéantir ; * un mail de M. C..., directeur technique, adressé le 4 mars 2009 à M. D...(alors Président de la société) et ainsi libellé : " Je tenais à vous faire part que tout le personnel de l'agence a apprécié votre passage et celui de Mme M.... Vos mots de soutien et votre humanité nous ont fait beaucoup de bien à tous. Je souhaitais également vous présenter mes excuses, à vous et à Mme M..., pour mon comportement d'hier matin, je venais de sortir de 45 minutes d'entretien avec M. X...ou j'ai subi une pression psychologique énorme. Celui-ci m'a fait encore une fois de nombreux reproches sur mon travail et plus grave, sur mes compétences. (...) M. X...m'a demandé lors de cet entretien de licencier 25 % du personnel SAV " puisque nous n'arrivons pas par le haut, nous devons le faire par le bas " d'après ses dires. Il me reproche d'avoir fait cesser la " mise sous pression " de Claudine G.... Sa présence et son travail sont indispensables à la vie de l'agence de Lorient. Son travail s'améliore avec un minimum d'aide reçu à ce jour. Karine N...a fait du bon travail ces derniers mois (...) Il n'est pas question pour moi de lui mettre la pression pour trouver des manquements à son travail. (...) Nous pouvons comprendre qu'il y ait un PSE compte tenu de la situation économique mais pas de licencier du personnel en leur mettant la pression. (...) Je vous invite aussi à dialoguer avec des personnes représentatives du Sav, afin de vous faire une idée précise de l'état psychologique de chacun. " * une attestation en date du 18 décembre 2009 de Mme J..., responsable des ressources humaines du pôle TP et manutention du groupe Y..., indiquant qu'à compter de décembre 2008, MM. F..., C... et P...s'étaient plaints du comportement et des méthodes de management de M. X..., qu'elle en avait référé par mail le 12 janvier 2009 à ce dernier (cf supra) et que M. D...et elle-même avaient " essayé de trouver des solutions par des entretiens avec M. X...et une proposition de coaching. J'ignore si les entretiens ont été tenus. C'est à partir du moment où les salariés ont écrit au Groupe que j'ai décidé d'en référer à Monsieur Y... et Madame B..., fin février 2009. " Dans une seconde attestation datée du 23 décembre 2009, Mme J...ajoute que le 30 décembre 2008, M. P...l'avait contactée afin de lui faire part de sa crainte d'être licencié du jour au lendemain ; une procédure de licenciement devait être effectivement engagée à son encontre par M. X...quelques jours après, procédure aboutissant finalement à une transaction ; * une attestation de Mme Y... épouse B..., directeur général, par laquelle celle-ci relate s'être déplacée le 3 mars 2009 au siège de la société Oman avec M. D..., qui en était à l'époque le président, afin de mieux comprendre la situation dénoncée par plusieurs salariés et portée à sa connaissance par Mme J.... Elle indique avoir rencontré M. C... en pleurs qui s'était effondré, lui faisant part être dans une situation de grande souffrance en raison des pressions subies de la part de M. X.... S'étant entretenue de la situation avec M. X..., celui-ci " a nié tout problème et m'a indiqué que les plaintes reçues émanaient de gens incompétents. M. Claude X...a également catégoriquement refusé la formation " coaching " que nous lui proposions de suivre. Eu égard à la situation, l'intransigeance de Monsieur Claude X...et face aux craintes pour la santé et la sécurité de certains salariés qui se trouvaient dans une situation de grande souffrance et fragilité, nous n'avons eu d'autre choix que de lancer une procédure qui aboutira au licenciement de Monsieur Claude X...". Il résulte de ces pièces que l'employeur, avisé à maintes reprises par des salariés et représentants du personnel de ce que l'attitude du directeur de la société était susceptible de caractériser un harcèlement moral à l'encontre de certains membres du personnel, était tenu de prendre immédiatement des mesures aux fins, après s'être assuré de la véracité des faits dénoncés ou, à tout le moins, de la réalité de la dégradation des conditions de travail dénoncée, de préserver la santé de ses salariés de manière effective. Si M. X...produit des pièces établissant, d'une part, que 14 salariés, après qu'il leur ait adressé le 7 mars 2009 un message électronique annonçant son licenciement, avaient manifesté leur soutien à son égard auprès de l'employeur, et, d'autre part, que le travail de M. C... comportait des insuffisances, cela ne remet pas en cause l'existence d'un comportement managérial inadapté-comme à l'origine de souffrance psychique-à l'égard de quatre salariés, tel qu'établi par les pièces analysées ci-dessus. On observera au demeurant que M. X..., alerté par sa hiérarchie ainsi que par les délégués du personnel du mal-être ressenti par certains salariés, notamment au regard de ses méthodes de gestion du personnel, n'a pas pris en compte ce mal-être ni envisagé aucune mesure propre à le faire cesser, n'apportant pas de réponse à la demande de réunion extraordinaire des délégués du personnel et se refusant à tout dialogue ou formation. Dans ces conditions, l'employeur n'avait d'autre choix que de procéder au licenciement de l'intéressé, sauf à manquer à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs dans l'entreprise. On observera, s'agissant de la réalité de la cause de licenciement, que le remplacement de M. X...a été effectif dès le 1er août 2009 par l'embauche d'un directeur exerçant les mêmes responsabilités et percevant la même rémunération, ce dont il se déduit que, contrairement aux allégations du salarié, son licenciement ne procédait pas d'une cause économique. Le maintien du salarié n'était pas possible dans l'entreprise compte tenu de la gravité des faits caractérisés à son encontre. Le licenciement pour faute grave est donc justifié. Le salarié sera par conséquent débouté de ses demandes en paiement de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents, d'indemnités de rupture et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera également débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre du droit individuel à la formation, la loi no 2009-1437 du 24 novembre 2009 n'étant pas applicable au litige. Le jugement sera en conséquence infirmé en toutes ces dispositions. - Sur la régularité de la procédure de licenciement : Le salarié a été convoqué par lettre reçue le samedi 7 mars 2009 à un entretien préalable à son licenciement fixé au vendredi 13 mars 2009. Le délai de 5 jours ouvrables prévu par l'article L. 1232-2 du code du travail n'a pas été respecté. L'article L. 1235-2 du code du travail dispose que, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été respectée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. En l'espèce, faute de démonstration d'un préjudice plus ample, il sera alloué au salarié la somme de 500 ¿ de ce chef, par voie d'infirmation du jugement. - Sur la demande reconventionnelle de la société en remboursement des sommes versées : La partie qui a obtenu l'exécution d'une décision annulée est tenue, du seul fait de la cassation, d'une obligation de restitution, en sorte que la juridiction de renvoi n'a pas à statuer sur une demande de restitution formulée par la partie au profit de laquelle la cassation a été prononcée. - Sur les dépens : Par application des dispositions de l'article 639 du code de procédure civile, la juridiction de renvoi statue sur la charge de tous les dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, contradictoirement et sur renvoi après cassation, Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Condamne la société Oman au paiement de la somme de 500 ¿ au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ; Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur cette somme à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ; Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1154 du code civil ; Déboute M. Claude X...de toutes ses autres demandes ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ni en première instance ni en cause d'appel ; Dit n'y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées en vertu de l'exécution provisoire ; Condamne M. Claude X...aux entiers dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Viviane BODINCatherine LECAPLAIN-MOREL