Cour d'appel, 25 mai 2023. 22/00510

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 25 MAI 2023 PRUD'HOMMES N° RG 22/00510 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MQ2V S.A.S. ALTICA GROUPE c/ Monsieur [L] [Z] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 janvier 2022 (R.G. n°F 17/01966) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 01 février 2022, APPELANTE : S.A.S. ALTICA GROUPE Représentée par Monsieur [A] [F] en sa qualité de Président domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] Représentée et assistée par Me Arnaud PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉ : [L] [Z] né le 08 Août 1961 à [Localité 4] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] Représenté et assisté par Me Florence PAUMIER, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 22 février 2023 en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Paule Menu, présidente, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Cybèle Ordoqui, conseillère, qui en ont délibéré. greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. EXPOSE DU LITIGE La société Altica Groupe a engagé M. [Z] en qualité de directeur d'exploitation à compter du 1er février 2016. Du 6 novembre 2017 au 30 novembre 2017, M. [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour 'syndrome dépressif'. Par courrier du 6 novembre 2017, la société Altica Groupe a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 16 novembre 2017. Le 4 décembre 2017, M. [Z] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Le 22 décembre 2017, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de : - voir juger son licenciement nul, - voir condamner la société Altica Groupe au paiement de diverses sommes : - à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - au titre du préjudice moral distinct, - sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - se voir remettre l'attestation Pôle Emploi rectifiée, - voir ordonner l'exécution provisoire. Par demande reconventionnelle, la société Altica Groupe a sollicité du conseil de prud'hommes qu'il condamne M. [Z] au paiement de diverses sommes : - sur le fondement des articles 32-1 du code de procédure civile, L 1222-1 du code du travail et 1104 du code civil, - sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 19 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a sursis à statuer dans l'attente d'une décision pénale définitive suite à l'action pénale en cours initiée par citation directe de la société Altica Groupe à l'encontre de M. [Z]. Par jugement du 7 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - pris acte de la régularisation du paiement du solde de l'indemnité compensatrice de congés payés de M. [Z] par la société Altica Groupe, - dit et jugé que le licenciement notifié à M. [Z] par la société Altica Groupe est sans cause réelle et sérieuse et qu'en conséquence, le licenciement de M. [Z] prononcé le 4 décembre 2017 est nul, - dit et jugé que M. [Z] rapporte bien la preuve qu'il aurait subi un harcèlement moral de la part de son employeur, - dit et jugé que la société Altica Groupe a manqué intentionnellement à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail de M. [Z], - dit et jugé qu'il existe un préjudice moral distinct particulièrement caractérisé, En conséquence, - condamné la société Altica Groupe à verser à M. [Z] les sommes de : - 41 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 8 000 euros au titre du préjudice moral distinct, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Altica Groupe aux entiers dépens, - débouté la société Altica Groupe de l'ensemble de ses demandes, - ordonné la rectification de l'attestation Pôle Emploi, - dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire de la décision à intervenir. Par déclaration du 1er février 2022, la société Altica Groupe a relevé appel du jugement. Par ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 17 janvier 2023, la société Altica Groupe sollicite de la Cour qu'elle : - infirme le jugement déféré en ce qu'il a : - dit et jugé que le licenciement notifié à M. [Z] par la société Altica Groupe est sans cause réelle et sérieuse et qu'en conséquence, le licenciement de M. [Z] prononcé le 4 décembre 2017 est nul, - dit et jugé que M. [Z] rapporte bien la preuve qu'il aurait subi un harcèlement moral de la part de son employeur, - dit et jugé que la société Altica Groupe a manqué intentionnellement à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail de M. [Z], - dit et jugé qu'il existe un préjudice moral distinct particulièrement caractérisé, - condamné la société Altica Groupe à verser à M. [Z] les sommes de : - 41 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 8 000 euros au titre du préjudice moral distinct, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Altica Groupe aux entiers dépens, - débouté la société Altica Groupe de l'ensemble de ses demandes, - ordonné la rectification de l'attestation Pôle Emploi, Et, statuant à nouveau, - juge que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse, - déboute M. [Z] de l'intégralité de ses demandes et de son appel incident, - le condamne à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Au soutien de ses prétentions la société ALTICA Groupe fait valoir en substance que: - elle conteste le harcèlement moral retenu par les premiers juges et que seuls les griefs évoqués dans la lettre de licenciement sont à l'origine de ce dernier, - la rupture du contrat de travail de M.[Z] repose sur des motifs réels et sérieux et est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement, - M.[Z] a été licencié pour avoir supprimé des dossiers et fichiers appartenant à la société et pour avoir délaissé la gestion du personnel ainsi que la gestion administrative et financière qui lui avaient été confiées, en qualité de directeur d'exploitation, - le salarié ne démontre ni les faits de harcèlement moral ni que les griefs qui lui sont reprochés par son employeur sont inexacts, - le salarié a déposé plainte pour des faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [J] qui conteste formellement les faits qui lui sont reprochés et il n'y a aucune décision pénale définitive à la suite de ce dépôt de plainte, - l'employeur a agi dans le cadre de son pouvoir de direction et de gestion de la société et cela ne saurait être analysé comme du harcèlement moral, - l'état de santé du salarié ne s'est pas dégradé et la CPAM a refusé de prendre en charge son arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels, - le salarié allègue, pour la première fois en cause d'appel, d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, cette demande est infondée et il ne justifie d'aucun préjudice, - l'employeur était légitime à relever appel de la décision du conseil de Prud'hommes et il n'y a aucun abus de sa part. Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 23 janvier 2023, M. [Z] sollicite de la Cour qu'elle : - le juge recevable en ses demandes en qualité d'intimé à titre principal et appelant à titre incident, - juge que les faits de harcèlement moral de l'employeur sont caractérisés et qu'il existe un lien de causalité entre ces faits et son licenciement notifié par courrier du 4 décembre 2017, - juge que le licenciement notifié à M. [Z] par la société Altica Groupe le 4 décembre 2017 est nul, - juge que l'employeur a manqué intentionnellement à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail de M. [Z], - juge qu'il existe un préjudice moral distinct particulièrement caractérisé, - juge la déclaration d'appel de l'employeur abusive dès lors que M. [J] est poursuivi par le Parquet de Bordeaux sur ce fondement et a été révoqué avec effet immédiat et à l'unanimité par le Conseil de Surveillance du 22 novembre 2021, - confirme le jugement déféré en ce qu'il a : - reconnu l'existence de faits de harcèlement moral, - jugé que le licenciement notifié à M. [Z] suivant courrier RAR du 4 décembre 2017 était nul, - jugé qu'il existe un préjudice moral distinct, - ordonné la rectification de l'attestation Pôle Emploi, - débouté la société Altica Groupe de ses demandes, - condamné l'employeur sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - infirme le jugement déféré s'agissant des montants alloués à M. [Z], Statuant à nouveau, - condamne la société Altica Groupe à verser à M. [Z] les sommes suivantes : - 143 073 euros à titre de réparation de l'entier préjudice économique subi du fait du licenciement nul, - 30 000 euros au titre de l'entier préjudice moral distinct, - 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - déboute la société Altica Groupe de l'ensemble de ses demandes, Y ajoutant : - condamne la société Altica Groupe à lui verser les sommes suivantes : - 10 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité, - 10 000 euros au titre de la procédure abusive, - juge que la déclaration d'appel de la société Altica Groupe est abusive. Pour s'opposer aux demandes de la société Altica et au soutien de ses propres prétentions M. [Z] fait valoir, en substance, que: - il démontre avoir fait l'objet d'un harcèlement moral particulièrement douloureux comme plusieurs salariés du groupe, qui attestent avoir eux même étaient victimes de M. [J], PDG de la société, - les anciens directeurs ainsi que l'actionnaire historique Mme [C] reconnaissent ses qualités professionnelles et son dévouement, - il a été mis, au fil des mois, à l'écart de tout ce qui concernait sa fonction de directeur d'exploitation et a découvert des annonces publiées sur des sites spécialisés pour le remplacer, - le rythme de travail mis en place par M.[J] était harassant, - des témoins attestent du fait que M.[Z] tentait de les protéger du management de M.[J], - M.[J] a utilisé des mensonges ou des directives contradictoires pour montrer son autorité et nuire à celle de M. [Z] tout en étant agressif à son égard afin que ce dernier quitte son poste, - son état de santé s'est dégradé ce dont il justifie, - de nombreux cadres de la société ont quitté cette dernière du fait des pratiques de M.[J], - l'employeur a mis en place des procédures abusives en réplique à son arrêt de travail, - le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et les griefs qui lui sont reprochés sont mensongers, - aucun actionnaire de la société Altica groupe n'est solidaire de M. [J] et la société a relevé appel du jugement du conseil de Prud'hommes avec des intentions dilatoires, - l'appel de son employeur du jugement de première instance est abusif. L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 janvier 2023. L'affaire a été fixée pour être plaidée le 22 février 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DECISION I- Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral d'un salarié, défini par l'article L. 1152-1 du code du travail, est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le salarié est tenu en application de l'article L. 1154-1 du code du travail d'établir la matérialité des faits précis et concordants pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions prises à l'égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au fin de voir confirmer la nullité de son licenciement, suite au harcèlement moral de son employeur à son encontre, M. [Z] invoque successivement des propos dégradants et méprisants, une mise à mal de son autorité, une mise à l'écart systématique, des mensonges et des directives contradictoires, un rythme de travail harassant, la dégradation de ses conditions de travail, une atteinte à sa dignité et des représailles en réplique à son arrêt de travail et à sa dénonciation des faits de harcèlement moral. Sur les propos dégradants et méprisants M.[Z] se prévaut des témoignages de M. [U], M. [G], M. [I], M. [W], M. [T], Mme [K] épouse [D], Mme [C] ainsi que des auditions de certains de ces témoins, entendus dans la cadre d'une enquête pénale versée aux débats, suite au dépôt de plainte de M. [Z] et M. [W] à l'encontre de M. [J], représentant moral de la société Altica Groupe, pour des faits de harcèlement moral. Les attestations et auditions réalisées dans le cadre de l'enquête pénale attestent du comportement général de M. [J], dans l'exercice de ses fonctions de PDG de la société Altica, à l'égard de tous les salariés en contact avec lui. Il est décrit comme un homme de prime abord bienveillant puis pouvant avoir un comportement méprisant, parfois violent à l'égard de ses salariés, singulièrement les cadres, ses plus proches collaborateurs, dont M. [Z]. Il apparaît en outre que M. [J] a affirmé sa volonté de renouveler l'équipe estimant certains de ses collaborateurs dont M. [Z], trop gentils. Ces témoignages attestent, a minima, d'un management autoritaire et des propos déplacés de M. [J] à l'égard de ses collaborateurs étant précisé que plusieurs témoins indiquent avoir fait l'objet d'un harcèlement moral et avoir souffert du comportement de M. [J]. Monsieur [T] atteste de ce management autoritaire et du mépris affiché de M. [J] pour M. [Z], en sa présence, lors d'un entretien auquel était également présente Mme [B], responsable des ressources humaines. M. [T] atteste des propos tenus lors de cet entretien par M. [J]: ' Vous êtes comme M. [Z], trop gentil, quand vous demandez quelque chose à un salarié avec un s'il vous plaît ça ne marche pas, il faut lui dire fais ça connard!'. M. [W] atteste du fait que M. [J] est 'rentré dans une colère noire, hurlant au téléphone, accusant M. [Z] d'incompétence...'. La description faite de M. [Z] par les témoins, exercant les fonctions de directeurs d'hôtels (M. [W], M. [G]. M. [U], M. [I]) et sous son autorité, est celle d'un homme [J], respectueux, professionnel ayant joué le rôle 'de tampon' entre M. [J] et les différents cadres du groupe, qui pour une grande partie exposent ne plus être plus en poste dans la société, invoquant le comportement de M. [J] comme étant à l'origine de leur départ. Le professionalisme et la rigueur de M. [J] sont également soulignés par Mme [C], ancienne propriétaire et dirigeante des Hotels Altica de 1992 à 2016. Par ailleurs, M. [Z] verse aux débats un SMS du 21 juin 2017 lui étant adressé par M. [J] faisant état d'un travail pitoyable et des courriels adressés par lui même à son employeur faisant référence à quatre entretiens individuels les 9 juin 2017, 1er et 16 août 2017 et 12 octobre 2017. La réalité de ces entretiens n'est pas contestée. M. [Z] fait état dans ces courriels des propos tenus par son employeur à son encontre lors de ces entretiens: 'vous êtes en zone rouge'; votre 'gestion pitoyable', 'dés le mois de septembre je ferai tomber toutes les têtes'; 'vous devez chercher un travail'. Par courriel du 10 octobre 2017 M. [Z] fait référence de manière explicite aux propos tenus par son employeur sans que ces propos soient contestés ou démentis en réponse par M. [J]. Un échange de courriels du 5 octobre 2017 fait référence à des propos désobligeants tenus par l'employeur devant l'ensemble des salariés du siège concernant M. [Z] qui serait 'dépassé'. En réponse l'employeur indiquera 'je vous engage à la plus grande prudence lorsque vous employez le mot désobligeant à votre égard simplement le constat malheureux que vous ne donnez pas toute l'attention nécessaire au contrôle des factures; que vous faites des erreurs, mais que la modestie vous empêche visiblement de le reconnaître...'. L'ensemble de ces éléments établit la matérialité des propos désobligeants et méprisants tenus à l'encontre de M. [Z], comme à l'égard de nombre de ses collaborateurs singulièrement les cadres proches collaborateurs de l'employeur, qui attestent dans le cadre du présent litige et confirment leurs dires au cours de l'enquête pénale portant sur les faits de harcèlement moral de M. [J] à l'encontre de M. [Z] et M. [W]. Sur le rythme de travail harassant, la mise à mal de son autorité, la mise à l'écart systématique, les mensonges et des directives contradictoires, la dégradation de ses conditions de travail Au soutien d'un rythme de travail harassant , de la mise à mal de son autorité, de sa mise à l'écart systématique, des directives contradictoires ou mensongères, de la dégradation de ses conditions de travail, M. [Z] se prévaut de nombreux courriels et attestations de témoins. Plusieurs témoins attestent du rythme de travail harassant auquel l'ensemble des collaborateurs de M. [J] était soumis et de la difficulté à pouvoir prendre des congés ( attestations de M. [G] et M [I]) . Les heures tardives d'échanges des courriels (20h08 et 20h23) entre M. [J] et M. [Z] viennent confirmer de lourds horaires de travail et la sommation de communiquer, en date du 16 novembre 2018, portant sur les heures de connexion de M. [Z] sur son ordinateur est restée sans réponse. Par ailleurs, M. [I], directeur d'hôtel, atteste du fait que l'employeur s'est opposé à la remise d'un avertissement qui lui était destiné lors d'un entretien, avertissement rédigé par M. [Z] et qui du propre aveu de M. [I] était la suite logique de l'entretien. Il précise que 'M. [J] l'a (M.[Z]) clairement empêché de me remettre cet avertissement sous prétexte que celui-ci n'avait pas été fait à sa demande et non validé par ses soins. M.[J] a de manière trés théâtrale déchiré cet avertissement devant nous. Les réactions de M. [Z] et de Mme [B] (DRH du groupe) également présente à cet entretien, m'ont immédiatement fait penser qu'il s'agissait d'un mensonge de la part de M. [J]. Il m'apparaissait clairement que ce document avait été rédigé à la demande du PDG et qu'il s'agissait de nuire à l'autorité de M. [Z] en tant que directeur d'établissement.' En outre, il n'est pas contesté que le 11 septembre 2017, M. [Z] n'a pas été convié à une séance de coaching au siège et certains salariés des hôtels. Interrogé par M. [Z] l'employeur lui répondait par un mail du 14 septembre 2017 à 20h08 ' Bonsoir [L], Rien de grave mais effectivement des entretiens ont eu lieu à ma demande; je n'ai pas jugé nécessaire de vous exposer à ces entretiens après les discussions que nous avons eues ensemble..'. M. [Z] répondait par mail du même jour à 20h23 'si vous faites allusion à la discussion que nous avons eu le 16 août au soir au cours de laquelle vous m'avez demandé de chercher du travail pour quitter le groupe ma réponse reste négative'. M. [W], alors directeur de l'hôtel d'[Localité 3] et pour lequel la Cour d'appel de Pau a expressément reconnu qu'il avait fait l'objet d'un harcèlement moral de la part du même employeur et, atteste des annulations de déplacements de M. [Z] sur les hôtels du pays basque par M. [J]. En sus, M. [Z] produits plusieurs mails et singulièrement un mail du 20 septembre 2017 adressé à M. [J]: 'Monsieur [J], Je note que vous annulez encore une fois deux audits que j'avais planifié ([Localité 3] et [Localité 5]). En ce qui concerne [Localité 3] c'est la troisième fois en deux mois (12/07;12/09; 20/09) et je constate que vous vous rendez sur place accompagné de Madame [B] et Madame [M]...'. M. [Z] ne recevait aucune réponse de son employeur. En outre, plusieurs réunions de chantiers étaient annulées les 26 et 29 juin 2017, les 13 et 27 juillet 2017 et 21 septembre 2017. M. [J] lors de son audition du 18 décembre 2020 dans le cadre de l'enquête pénale ne démentait pas ces annulations. Enfin, M. [Z] démontre par les pièces versées aux débats qu'il découvrait le 2 novembre 2017 que son poste était au mouvement sur le site de Macaron en date du 22 octobre 2017. Il réitérait par courriel du 2 novembre 2017 le fait qu'il ne quitterait pas son poste et sollicitait des explications. Il n'obtenait aucune réponse de son employeur. L'ensemble de ces éléments établit la matérialité d'un rythme de travail harassant, de la mise à l'écart de M. [Z], de la mise à mal de son autorité en qualité de directeur d'exploitation ainsi que de la dégradation de ses conditions de travail. Sur l' atteinte à la dignité et à l' état de santé M. [G] témoigne du fait que l'état de santé de M. [Z] se dégradait. Il témoigne de ce que 'Monsieur [Z] nous protégeait de cette mauvaise gestion de management et même s'il ne voulait pas le dire, connaissant M. [Z] depuis quelques années maintenant, j'ai constaté qu'il n'était pas bien et que sa bonne humeur n'était plus au rdv lors de nos rencontres'. Par ailleurs, sont versés aux débats: - l'arrêt de travail initial de M. [Z] en date du 6 novembre 2017 au motif médical d'un syndrome dépressif, - le certificat médical du Docteur [V] en date du 13 novembre 2017 faisant état d'un syndrome dépressif réactionnel important avec somatisation précisant que M. [Z] signale des problèmes professionnels, - un examen médical en date du 1er février 2018 du mèdecin légiste psychiatre, réalisé sur réquisition du commissaire de police suite à la plainte déposée par M. [Z] et M. [W] à l'encontre de M. [J] faisant état des constatations suivantes 'l'entretien de ce jour a permis de souligner la présence de signes d'anxièté avec fléchissement thymique en cours d'amélioration, pouvant être compatible avec une exposition à des épisodes de stress répétés, comme rapportés par l'intéressé. Compte tenu de ces constatations et en l'état du dossier, l'ITT médico-légale peut être estimée à 7 jours sauf complications, ce qui n'exclut pas un arrêt de travail plus long. Le retentissement au long cours qui pourrait être rattaché aux faits sus décrits pourra faire l'objet d'une évaluation par voie d'expertise.' Il résulte de l'attestation de M.[G], des attestations des témoins précités et des pièces médicales versées aux débats que la matérialité de l'atteinte à la dignité de M. [Z] ainsi que de la dégradation réelle de son état de santé sont établis. Sur les représailles en réplique à son arrêt de travail et à sa dénonciation des faits de harcèlement moral M. [Z] verse aux débats: - son arrêt de travail en date du 6 novembre 2017 adressé à 13h36 par mail au vu du mail de transmission versé aux débats par l'employeur et la lettre de convocation à un entretien préalable, du même jour, - la demande de restitution en date du 8 novembre 2017, de son matériel, son téléphone professionnel, ses clés et son véhicule de service, - une plainte de M. [J] à son encontre pour vol de disque dur en date du 17 novembre 2017, sans qu'il soit démontré que demande lui aurait été faîte de le restituer, plainte classé sans suite au motif de l'absence d'infraction, l'auteur des faits s'étant mis en conformité avec la loi, - une plainte de M. [Z] et M. [W] en date du 5 décembre 2017 à l'encontre de M. [J] pour des faits de harcèlement moral, - un avis de perquistion de son domicile en date du 17 novembre 2017 et un procès verbal en date du 6 décembre 2017 relatif à la perquistion de son domicile suite au dépôt de plainte de son employeur pour des faits de vol de disque dur, perquisition qui ne permettait pas de découverte de traces ou indices susceptibles d'orienter l'enquête, - une plainte de son employeur à son encontre pour des faits de destruction de fichiers appartenant à autrui en date du 4 juin 2018, plainte classée sans suite, idem - la délivrance d'une citation directe par voie d'assignation en date du 12 février 2019 concernant un abus de confiance, la destruction de fichiers appartenants à autrui, - une sommation interpellative en date du 30 décembre 2020 sur son nouveau lieu de travail pour connaître sa situation professionnelle ainsi qu'une sommation interpellative à son nouvel employeur, le même jour , - le jugement du Tribunal correctionnel de Bordeaux en date du 9 janvier 2021 le relaxant des fins de la poursuite et déclarant irrecevable la constitution de partie civile de son employeur, - un avis à victime concernant l'audience du 20 juin 2022 devant le Tribunal correctionnel de Bordeaux pour y être entendu en qualité de victime dans la procédure concernant M. [J], prévenu des faits de harcèlement moral à son encontre. L'ensemble de ces pièces établit la matérialité des réponses disproportionnées apportées par l'employeur à l'arrêt de travail de M. [Z] et son acharnement à son égard alors même qu'il n'était pas licencié pour faute lourde. Les propos dégradants et méprisants, le rythme de travail harassant, la mise à mal de son autorité, la mise à l'écart systématique, les mensonges et des directives contradictoires, la dégradation de ses conditions de travail, l'atteinte à la dignité et à l'état de santé de M. [Z], les représailles en réplique à son arrêt de travail et à sa dénonciation des faits de harcèlement moral, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Pour contester tout fait de harcèlement moral, la société Altica Groupe soutient qu'elle a procédé au licenciement de M. [Z] pour cause réelle et sérieuse au motif qu'il avait supprimé des dossiers et fichiers appartenants à la société et pour avoir délaissé la gestion du personnel outre la gestion administrative. L'employeur conteste tout fait de harcèlement moral exposant que les éléments invoqués par M. [Z] étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout fait de harcèlement. Il expose qu'une grande partie des accusations portées par M. [Z] sont étrangères à sa situation personnelle, qu'il n'a pas contacté la médecine du travail ou l'inspection du travail, que ses accusations ne reposent que sur ses seules affirmations, qu'il s'est constitué des preuves, qu'il n'a jamais été mis à l'écart, que les procédures initiées par l'employeur ne sont pas abusives, qu'il extrapole et sort des éléments de leur contexte, que la procédure pénale à l'encontre de M. [J] ne démontre pas le harcèlement moral de l'employeur. Au soutien de sa contestation l'employeur verse aux débats nombre de pièces identiques à celles produites par M. [Z], pour justifier du licenciement sans cause réelle et sérieuse de ce dernier, outre : - une fiche informatique de présentation de la société qui ne concerne en rien des faits de harcèlement moral étant des informations administratives et financières de la société Altica Groupe, - un article de presse présentant la société et le rachat par M. [J] avec un fonds d'investissement le groupe et ses dix hôtels, article qui ne se rapporte pas plus au présent litige, - un mail de M. [Z] en date du 18 novembre 2017 faisant référence au harcèlement moral qu'il a subi, pièce également produite par le salarié et qui ne fait que confirmer que ce dernier dit avoir été victime du harcèlement moral de son employeur, - un courrier de l'employeur en réponse en date du 17 décembre 2017 contestant les faits de harcèlement et précisant au salarié qu'il ne s'agit là que d'une manoeuvre pour préparer sa défense, pièce qui ne démontre en rien que le salarié n'a pas été victime de faits de harcèlement, - un courrier du 3 janvier 2018 de M. [J] indiquant à M. [Z] que s'il avait été victime de faits de harcèlement il n'aurait pas manqué 'compte tenu de votre caractère, de votre âge et de votre expérience, de les relever plus tôt. Il n'en a rien été.', pièce qui ne démontre en rien l'absence de fait de harcèlement à l'encontre de M. [Z], - un courrier de M. [J] du 8 février 2018 rappelant à M. [Z] qu'il n'assume pas la procédure de licenciement et précisant 'eu égard à votre âge, votre expérience et au statut que vous aviez au sein du groupe Altica, vous ferez difficilement croire avoir été victime de quoi que ce soit lors de l'exécution de votre contrat de travail.', pièce ne démontrant que la ferme contestation de l'employeur de tout harcèlement moral, - une attestation de Mme [M] qui constate la suppression de documents et contacts sans relation avec les faits de harcèlement moral, - une attestation de Hexawin, prestataire informatique de l'employeur, constatant les dossiers supprimés le 6 novembre 2017, sans lien avec les faits de harcèelement moral, - des courriels de Mme [M] concernant des rappels de factures sans lien avec les faits de harcèlement moral, - des courriels relatifs à des prestations informatiques et des contrats de maintenance sur les ballons d'eau chaude sans lien avec les faits de harcèlement moral, - la lettre de licenciement de M. [W] pour faute lourde en date du 29 septembre 2017, sans lien avec les faits de harcèlement moral dont fait état M. [Z], - une attestation de M. [X] qui témoigne des nombreuses qualités de M. [J] et du fait que ce dernier 'traite ses équipes en bon père de famille toujours avec beaucoup de respect, de dignité, de loyauté...jamais un mot plus haut que l'autre malgré la clarté et la franchise de ses propos..', témoignage vague et ne portant pas sur des faits précis, - une attestation de M. [S] qui témoigne d'une excellente relation avec son employeur et de ses nombreuses qualités personnelles, témoignage ne portant pas sur le présent litige, - une notification du 14 novembre 2018 de refus de prise en charge d'une maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels ne portant pas plus sur les faits de harcèlement moral dénoncés, - un avis de client sur la qualité d'un séjour passé au T Boutique Hôtel, sans lien avec le présent litige. Force est de relever qu'en se contentant de se prévaloir d'avoir agi dans le cadre de son pouvoir de direction et de gestion de la société, des motifs du licenciement de M. [Z], de ses insuffisances professionnelles et de l'absence de doléances de sa part durant la relation contractuelle, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, que les faits dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral. Il convient, en sus, d'observer que la société Altica Groupe n'a pas donné suite à la sommation de communiquer le procés verbal complet mentionnant les griefs imputés à M. [J] justifiant de sa révocation en date du 22 novembre 2021 par le conseil de surveillance. Il résulte de l'ensemble des éléments précités qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ses dispositions qui ont jugé que M. [Z] a été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur. Le préjudice moral du salarié, distinct de celui découlant de la rupture du contrat de travail, sera entièrement réparé par l'allocation d'une somme de 8000 euros. Il convient de confirmer le jugement entrepris de ce chef. Sur l'obligation de loyauté et de sécurité Il résulte des dispositions de l'article l'article L.1222-1 du code du travail que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'. L'employeur est tenu, par ailleurs, envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il lui appartient d'assurer l'effectivité. Cette obligation lui impose de prendre toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, mais également toutes les mesures propres à faire cesser les agissements mettant en péril la santé ou la sécurité des salariés. En l'espèce, la société Altica groupe a manqué à ces obligations dès lors: - qu'elle ne justifie d'aucune mesure de prévention des risques professionnels ou d'information et de formation du personnel contre les risques de harcèlement moral, - qu'elle ne justifie pas avoir mis en place une organisation plus adaptée pour tenir compte des conditions de travail dégradées et du mal être de M. [Z] qui était constaté par son proche entourage et dont le salarié lui a fait part à la lecture de nombreux courriels antérieurs à son arrêt de travail le 6 novembre 2017. La cour relevant que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté et de sécurité ne pourra que confirmer sur ce point le jugement déféré. En l'espèce, le préjudice invoqué par M. [Z] est pour partie distinct de celui résultant du harcèlement moral dont il a été victime et de la rupture du contrat de travail. Il lui sera alloué une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral subi découlant des manquements de l'employeur à son obligation de loyauté et de sécurité. II- Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Il résulte de l'article L.1152-2 du code du travail qu'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du code du travail et singulièrement être licencié. Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le salarié victime d'un licenciement nul qui ne sollicite pas sa réintégration a droit d'une première part aux indemnités de rupture et de deuxième part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant de la nullité de son licenciement égale a minima à 6 mois de salaire. En l'espèce, il résulte des éléments précités que M. [Z] a été victime de harcèlement moral et que ce harcèlement est en lien avec son licenciement, pendant son arrêt de travail à compter du 6 novembre 2017. Il convient de confirmer le jugement déféré en ses dispositions qui disent le licenciement notifié à M. [Z] nul. Au soutien de sa demande de réparation au titre de son préjudice, M. [Z] se prévaut de son âge (57 ans au jour de son licenciement), de son indemnisation par pôle emploi jusqu'au mois de juin 2020, de sa difficulté à retrouver un emploi et de son préjudice économique. La cour dispose d'éléments suffisants pour confirmer le jugement entrepris en ses dispositions qui ont alloué la somme de 41.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul. III Sur la procédure abusive Il résulte de l'article 32-1 du code de procédure civile que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, san spréjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. En l'espèce, l'employeur était en droit de faire appel de la décision des premiers juges, estimant que le licenciement de M. [Z] reposait, à son sens, sur une cause réelle et sérieuse. Il n'est nullement démontré que la société Altica Groupe a agi de manière abusive ou dilatoire en exercant son droit de faire appel du jugement déféré. Il convient de débouter M. [Z] de sa demande de voir condamner la société Altica Groupe à lui verser des dommages-intérêts au titre d'une procédure abusive. IV Sur les dépens, les frais répétibles La société Altica Groupe , qui succombe, doit supporter les dépens de première instance et d'appel, au paiement desquels elle sera condamnée, le jugement déféré étant confirmé en conséquence. L'équité commande de ne pas laisser à M. [Z] la charge des frais non compris dans les dépens exposés à hauteur d'appel. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société Altica Groupe sera condamnée à lui payer la somme de 3 500 euros. Par ailleurs, il convient de dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision pour les créances de dommages-intérêts. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement entrepris en ses dispositions qui condamnent la société Altica Groupe à payer à M. [Z] 41 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 8 000 euros au titre du préjudice moral distinct, 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, qui condamnent la société Altica groupe aux entiers dépens et ordonnent la rectification de l'attestation pôle emploi ; Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société Altica Groupe à payer à M. [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail et manquement à son obligation de sécurité ; Déboute M. [Z] de sa demande de voir condamner la société Altica Groupe à lui verser des dommages-intérêts au titre d'une procédure abusive ; CONDAMNE la société Altica Groupe à payer à M. [Z] la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Altica Groupe aux dépens d'appel. Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps M.P. Menu