Texte intégral
SOC.
CGA
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 19 octobre 2016
Cassation partielle
Mme GOASGUEN, conseiller le plus ancien faisant fonction de président
Arrêt n° 1890 F-D
Pourvoi n° S 14-28.361
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Statuant sur le pourvoi formé par Mme [P] [E], domiciliée [Adresse 2],
contre l'arrêt rendu le 7 octobre 2014 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant à la société Elis services, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1],
défenderesse à la cassation ;
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 21 septembre 2016, où étaient présents : Mme Goasguen, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Belfanti, conseiller référendaire rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Sur le rapport de M. Belfanti, conseiller référendaire, les observations de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme [E], de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Elis services, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [E] a été engagée à compter du 20 avril 2010 par la société Elis Services en qualité de directrice du marketing hygiène et bien-être ; que licenciée le 24 novembre 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur les deuxième et troisième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen :
Vu les articles L. 3122-22 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction alors applicable ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'arrêt, après avoir écarté l'application du statut cadre dirigeant, retient que le contrat de travail comporte une clause de forfait, laquelle a été du fait de son intégration au contrat acceptée par la salariée, cette clause étant conforme à l'Accord RTT du 13 mars 2000, versé aux débats, qui prévoit des limites maximales journalière et hebdomadaire sur la durée de travail, les pièces produites par la salariée ne permettant pas d'établir que son temps de travail excédait ces limites de 10 heures par jour, 48 heures par semaine et en moyenne 44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [E] de sa demande au titre de rappel d'heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 7 octobre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ;
Condamne la société Elis aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Elis à payer la somme de 3 000 euros à Mme [E] ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf octobre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme [E]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [E] de sa demande au titre de rappel d'heures supplémentaires ;
AUX MOTIFS QUE sur les heures supplémentaires ; qu'en préalable, la société Elis ne peut pas soutenir que Mme [E] relève du statut de cadre dirigeant alors qu'elle ne remplit pas les conditions cumulatives prévues par l'article L.3111-2 du code du travail, exerçant des fonctions de directrice de marketing d'un département restreint, hygiène et bien-être, sous l'autorité hiérarchique du directeur de marketing, encadrant une équipe de 9 personnes dans une entreprise comptant plus de 1.000 salariés ; qu'à ce titre, elle ne peut être considérée comme participant au pouvoir décisionnel sur la définition de la politique de l'entreprise ; qu'en revanche, le contrat de travail comporte une clause de forfait, laquelle a été du fait de son intégration au contrat acceptée par la salariée, cette clause étant conforme à l'Accord RTT du 13 mars 2000, versé aux débats, qui prévoit des limites maximales journalière et hebdomadaire sur la durée de travail, les pièces produites par Mme [E] ne permettant pas d'établir que son temps de travail excédait ces limites de 10 heures par jour, 48 heures par semaine et en moyenne 44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives ; qu'au vu de ces éléments, la demande présentée à ce titre également n'apparaît pas justifiée ;
1) ALORS QUE seuls les cadres dirigeants sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ainsi qu'aux repos et jours fériés ; qu'au cas d'espèce, une clause figurant au contrat de travail de Mme [E] l'excluait de la réglementation relative à la durée de travail en prévoyant que son salaire rémunèrerait « forfaitairement tout le temps de travail qu'[elle] estim[ait] devoir, en conscience, consacrer à l'accomplissement de [sa] mission en qualité de Directeur Marketing HBE » ; que pour néanmoins décider que la salariée devait être déboutée de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, la cour d'appel s'est appuyée sur cette clause, « laquelle a été du fait de son intégration au contrat acceptée par la salariée » (arrêt, p. 4) ; qu'en statuant de la sorte, après avoir pourtant jugé que Mme [E] ne relevait pas du statut de cadre dirigeant (arrêt, p. 4), ce qui rendait ladite clause inopposable à la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé, ce faisant, les dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail ;
2) ALORS QUE, en toute hypothèse, la seule fixation d'une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention valable de forfait ; qu'en l'espèce, pour débouter Mme [E] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a retenu que les parties avaient convenu au contrat de travail de l'intéressée d'une rémunération forfaitaire laquelle s'analysait en une « clause de forfait » (arrêt, p. 4); qu'en statuant comme elle l'a fait, cependant que cette clause se bornait à énoncer que la rémunération était forfaitaire, de sorte qu'à défaut de préciser le nombre d'heures travaillées, une telle convention était irrégulière et ne pouvait être opposée à l'intéressée, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-22 du code du travail et 1134 du code civil ;
3) ALORS QUE, en tout état de cause, le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'au cas d'espèce, la clause litigieuse prévue au contrat de travail de Mme [E] l'excluait de la réglementation relative à la durée de travail en prévoyant que son salaire rémunèrerait forfaitairement tout son temps de travail ; qu'en retenant néanmoins que ladite clause était « conforme à l'Accord RTT du 13 mars 2000, versé aux débats, qui prévoit des limites maximales journalière et hebdomadaire sur la durée de travail » (arrêt, p. 4), la cour d'appel a dénaturé cette clause, et violé ce faisant le principe interdisant au juge de dénaturer les éléments de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil ;
4) ALORS QUE la convention individuelle de forfait nécessite l'accord exprès du salarié ; qu'en déclarant en l'espèce, que « le contrat de travail comporte une clause de forfait, laquelle a été du fait de son intégration au contrat acceptée par la salariée » (arrêt, p. 4), quand aucune convention individuelle de forfait n'avait été passée par écrit entre la société Elis et Mme [E], la seule mention faite dans la clause insérée au contrat de travail d'une rémunération forfaitaire ne pouvant constituer la condition requise, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
5) ALORS QUE le juge doit, en toute circonstance, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut, à ce titre, relever un moyen d'office sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en relevant néanmoins d'office le moyen tiré de ce que la clause litigieuse prévue au contrat de travail de Mme [E] était forfaitaire et « conforme à l'Accord RTT du 13 mars 2000 » (arrêt, p. 4), sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs observations sur ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
6) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié, sur qui ne pèse pas spécialement la charge de la preuve, d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, Mme [E] avait étayé sa demande en paiement d'heures supplémentaires en produisant un tableau « de décompte des heures supplémentaires réalisées à la demande de la société détaillant de manière extrêmement précise, heure par heure et à la minute près, les heures effectivement travaillées par la salariée de manière quotidienne », la copie de son agenda Outlook, les courriels professionnels échangés et sur la base desquels elle avait établi le tableau de décompte, la liste de ses déplacements professionnels ainsi qu'un tableau récapitulatif des réunions auxquelles elle participait avant ou après ses journées de travail (conclusions de la salariée, p. 13, 20 et 21) ; que la cour d'appel a néanmoins rejeté sa demande, motif pris de ce que « les pièces produites par Mme [E] ne permettant pas d'établir que son temps de travail excédait ces limites de 10 heures par jour, 48 heures par semaine et en moyenne 44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives » (arrêt, p. 4) ; qu'en statuant de la sorte, cependant que la prétention de la salariée était suffisamment étayée par des éléments précis, auxquels la société Elis pouvait répondre, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
7) ALORS QUE, en toute hypothèse, dès lors que le salarié fournit des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l'employeur de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, après quoi le juge forme sa conviction au vu de ces éléments ; qu'en déboutant en l'espèce Mme [E] au regard des seules pièces qu'elle produisait aux débats, sans rechercher si l'employeur fournissait, de son côté, des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ;
8) ALORS QUE la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en retenant, en l'espèce, pour débouter Mme [E] de sa demande au titre des heures supplémentaires, que les pièces produites par la salariée « ne permett[ent] pas d'établir que son temps de travail excédait ces limites de 10 heures par jour, 48 heures par semaine et en moyenne 44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives » de sorte qu'« au vu de ces éléments, la demande présentée à ce titre également n'apparait pas justifiée » (arrêt, p. 4), la cour d'appel a fait peser l'entière charge de la preuve sur la salariée, et violé les articles L. 3171-4 du code du travail et 1315 du code civil.
DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [E] de sa demande au titre de la prime sur objectifs ;
AUX MOTIFS QUE sur la prime sur objectifs, Mme [E] sollicite l'intégralité de la prime sur objectifs fixée par le contrat à la somme de 14.200 € pour l'année 2010 ; qu'elle soutient que la société Elis lui a communiqué tardivement les objectifs à atteindre, de sorte qu'ils ne peuvent être considérés comme étant connus à l'avance ; que toutefois, Mme [E] produit le mail du 15 septembre 2010 de son supérieur hiérarchique et la pièce jointe sur les éléments chiffrés des objectifs, qui fixent un minimum garanti de 4.647 € pour la période considérée ; que la fixation des objectifs résultant d'une prérogative unilatérale de l'employeur et les objectifs chiffrés par la société Elis n'étant pas contestés dans leur caractère raisonnable, la communication faite le 15 septembre 2010 est régulière et permet de fonder le calcul de la prime accordée à Mme [E] en fin de contrat, d'un montant de 7.628 € ; que la contestation n'est donc pas fondée, ni même le jugement du 4 octobre 2013 qui a accordé un complément de 700 € en se fondant à tort sur un doute alors que les calculs opérés par la société Elis ne sont pas contestés dans leur modalités ; qu'en conséquence, le jugement sera réformé sur ce point ;
1) ALORS QUE les objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice afin de permettre à ce dernier de les atteindre ; qu'à défaut de quoi, l'employeur est tenu de verser au salarié la prime sur objectifs contractuellement prévue ; qu'en se fondant, pour débouter Mme [E] de sa demande en paiement de la prime sur objectifs, sur la circonstance inopérante que « la fixation des objectifs résultait d'une prérogative unilatérale de l'employeur » (arrêt, p. 4), la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil ;
2) ALORS QUE les objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice afin de permettre à ce dernier de les atteindre ; qu'à défaut de quoi, l'employeur est tenu de verser au salarié la prime sur objectifs contractuellement prévue ; que pour débouter Mme [E] de sa demande en paiement de la prime sur objectifs, la cour d'appel a retenu que « les objectifs chiffrés par la société Elis n'éta[ient] pas contestés dans leur caractère raisonnable » (arrêt, p. 4) ; qu'en statuant par un tel motif, inopérant, quand, ainsi que le faisait valoir pertinemment la salariée, la société Elis était tenue de lui verser la prime sur objectifs, contractuellement prévue dès lors qu'elle ne lui avait pas fixé les objectifs en début d'exercice, ne lui permettant pas dès lors de les atteindre (conclusions d'appel de la salariée, p. 25), la cour d'appel a, de nouveau, violé les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil.
TROISIÈME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [E] de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le licenciement, la lettre de licenciement du 24 novembre 2010 est fondée sur le comportement de Mme [E], irrespectueux à l'égard de ses collaborateurs et des différents interlocuteurs de la société, privilégiant l'intérêt de son service au détriment de l'intérêt général de la société, son mode de management arrogant et méprisant, accompagné d'un manque d'exemplarité résultant de ses arrivées tardives au bureau, son comportement ayant généré un fort mécontentement au sein de son équipe ; que Mme [E] a contesté les griefs par lettre d'avocat du 12 décembre 2010 ; qu'au soutien de son appel, elle fait valoir qu'elle a toujours été félicitée de la qualité de son travail, et entretenait d'excellentes relations avec son équipe et les clients ; que toutefois, la société Elis produit des pièces suffisantes qui établissent le bien-fondé des griefs ; qu'il ressort notamment du mail du 13 septembre 2010, que son supérieur hiérarchique s'est trouvé dans l'obligation de lui demander de "mettre davantage de rondeur dans (ses) mails et demandes vis-à-vis d'autres fonctions, en particulier lorsque (tu) dois t'adresser à des personnes hiérarchiquement inférieures ou à des piliers" ; que ce mail est consécutif à la demande de Mme [E] faite à 3 assistantes de direction, mail versé aux débats, qui révèle un mode de communication autoritaire ; que de même, des échanges de mails d'octobre 2010 relatifs au groupe de travail "tangibilisation du service", démontrent qu'elle avait pris l'initiative de changer 2 collaborateurs du groupe, sans aucune concertation préalable ; que plusieurs mails très circonstanciés émanant de personnes de son équipe, relèvent son manque de respect à leur égard, les remarques incessantes sur la qualité de leur travail et sur leurs horaires, des collaborateurs rapportant que son management était difficile à supporter moralement ; que des attestations détaillées de salariés d'autres services font également état de son attitude autoritaire ; que les mails produits par Mme [E] en vue de démontrer que ses relations étaient cordiales avec ses interlocuteurs, ne peuvent remettre en cause l'existence de difficultés sur son mode de communication, objectivement établies par les pièces produites par l'employeur, même si son attitude irrespectueuse n'était pas permanente ; que ces difficultés de comportement ont été à juste titre considérées par la société Elis comme étant inadaptées et justifiant la rupture du contrat de travail ; que par suite, le licenciement de Mme [E] est causé par des motifs sérieux ; que le jugement du 4 octobre 2013 qui a rejeté les demandes présentées à ce titre, sera confirmé ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE l'article- L. 1232-6 du code du travail; tel qu'il résulte de la loi du 2 août 1989 édicte que l'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; que tel est le cas dans la lettre de licenciement du 24 novembre 2010 et qu'il convient de s'y référer ; qu'à l'examen des faits, étayés par de nombreuses pièces et arguments, le conseil considère que le licenciement de madame [E] repose sur des motifs réels et sérieux ; qu'il y a lieu en conséquence de débouter le demandeur de ses demandes relatives à cette rupture ;
1°) ALORS QUE l'employeur ne peut invoquer à l'appui d'un licenciement un comportement qui n'a donné lieu de sa part à aucun avertissement préalable ; qu'en l'espèce, Mme [E] faisait valoir que la société Elis ne lui avait jamais fait part de prétendues difficultés relationnels existant avec des collaborateurs et qu'elle n'avait pas reçu « le moindre avertissement tout au long de sa période d'emploi » de sorte que son licenciement était abusif (conclusions d'appel, p. 2 à 8) ; qu'il ressortait également des propres constatations de la cour d'appel que la société Elis s'est bornée, au détour d'un mail adressé par son supérieur hiérarchique le 13 septembre 2010 seulement, à lui demander de « mettre davantage de rondeur dans (ses) mails » (arrêt, p. 3) ; qu'en estimant que le comportement de la salariée, considéré par la société Elis comme inadapté, justifiait son licenciement quand aucun avertissement préalable ne lui avait été délivré par l'employeur au cours de l'exécution de la relation de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
2°) ALORS en tout état de cause QUE le licenciement, qui prive le salarié d'emploi et de la rémunération afférente, doit être proportionné aux faits censés le justifier ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la cour d'appel que la salariée, qui n'avait jamais été précédemment sanctionnée, a été licenciée au motif qu'elle avait un comportement irrespectueux ou inadapté vis-à-vis de subordonnés, et une attitude autoritaire, manquant de « rondeur » ; qu'en jugeant un tel licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a porté une atteinte disproportionnée au droit de la salariée au respect de ses biens au sens de l'article 1er du premier protocole additionnel à la Cour européenne des droits de l'homme, et ce faisant violé cette stipulation, ensemble l'article L. 1333-2 du code du travail lu et interprété à la lumière de cette stipulation.
