Cour d'appel, 22 décembre 2023. 21/01826

ARRÊT DU 22 Décembre 2023 N° 1850/23 N° RG 21/01826 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T5F4 IF/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARRAS en date du 21 Septembre 2021 (RG 20/00035 -section 2 ) GROSSE : aux avocats le 22 Décembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [O] [Z] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Aurélie GOEMINNE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A. GMF ASSURANCES venant aux droits de la société TELEASSURANCES [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Marie-Thérèse LECLERC DE HAUTECLOCQUE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE substituée par Me Hugues Marie TROUSSET, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE DÉBATS : à l'audience publique du 12 Septembre 2023 Tenue par Isabelle FACON magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 20 octobre 2023 au 22 décembre 2023 pour plus ample délibéré ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 22 Août 2023 EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat à durée déterminée du 17 mai au 30 septembre 2016, la société Téléassurances (la société) a engagé Monsieur [O] [Z], né le 7 septembre 1989, en qualité de téléconseiller. A compter du 1er octobre 2016, la relation contractuelle s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, dans les mêmes conditions. Par avenant, Monsieur [Z] a été promu au poste de manager classe E, statut cadre au forfait, à compter du 3 septembre 2018. Son salaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 357,34 euros. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances. Par courrier du 18 septembre 2019, Monsieur [Z] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 1er octobre 2019 avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé réception du 8 octobre 2019, la société Téléassurances a notifié à Monsieur [Z] son licenciement pour faute grave. Monsieur [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'ARRAS et a formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à une indemnisation pour procédure abusive et vexatoire et pour harcèlement discriminatoire. Par jugement contradictoire du 21 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement de Monsieur [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse, a débouté Monsieur [Z] du surplus de ses demandes et a condamné la société Téléassurances à payer à Monsieur [Z] les sommes suivantes : - 652,70 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 65,27 euros au titre des congés payés afférents -7 072,02 euros au titre du préavis, outre 707,20 euros au titre des congés payés afférents -1 768 euros pour l'indemnité de licenciement Monsieur [Z] a fait appel du jugement par déclaration du 18 octobre 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises, Monsieur [Z] demande l'infirmation du jugement entrepris, aux fins de prononcé de la nullité de son licenciement ou subsidiairement du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement, et la condamnation de la société GMF Assurances, venant aux droits de la société Téléassurances, à lui payer les sommes de : - 40 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 7 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire - 5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile avec capitalisation des intérêts Aux termes de ses dernières conclusions, la société GMF Assurances, venant aux droits de la société Téléassurances, a formé appel incident et demande la confirmation du jugement, sauf en ce qu'il n'a pas retenu la faute grave, ainsi que la condamnation de Monsieur [Z] à lui rembourser les sommes obtenues en première instance et à lui payer 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il est référé au jugement du conseil de prud'hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Monsieur [Z] fait état de ce que, depuis sa nomination au poste de responsable plateau, un groupe de sept à huit personnes, pousse les salariés à décrier le moindre reproche possible. Il produit les déclarations de deux personnes en lien avec ce grief. Madame [D] atteste avoir entendu des propos déplacés sur la personne de Monsieur [Z], en son absence, mais ne décrit pas des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement. En revanche, il résulte d'un mail d'une salariée qu'une autre salariée lui a rapporté qu'une certaine [L] [W] notait les horaires de Monsieur [Z], venait voir son équipe en son absence pour leur faire part de ce qu'elle trouvait anormal qu'il ne soit pas présent et qu'elle considérait qu'il avait eu son poste en raison de liens d'amitié. Au final, Monsieur [Z] ne produit qu'un seul élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement, ce qui n'est pas suffisant pour aboutir à la caractérisation d'une situation d'harcèlement, qui nécessite plusieurs agissements. La situation de harcèlement dénoncée n'est pas caractérisée. Le jugement sera confirmé. Sur la discrimination pour motif racial et la nullité du licenciement Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Monsieur [Z] soutient qu'il a également fait l'objet d'un licenciement consécutif à une discrimination raciale, en raison de son origine maghrébine. Deux éléments produits sont en lien avec ce moyen. Sa tante, qui a été engagée par le même employeur, atteste qu'il a été mis fin à sa période d'essai au bout de 15 jours, quand les autres employés ont compris qu'elle était parente avec Monsieur [Z]. Elle estime avoir subi une énorme injustice en raison de ses origines étrangères. Mais cet élément qui ne concerne pas Monsieur [Z] directement est inopérant. Par ailleurs, l'attestation de Madame [D] établit que d'autres salariés ont pu dire en parlant de Monsieur [Z] 'ils sont nombreux chez eux' et qu'il parlait en arabe avec un autre collègue. Pour autant, cet élément de fait ne permet aucunement d'établir que la société a licencié Monsieur [Z] en raison de ses origines. L'existence d'une discrimination raciale n'est pas établie, le licenciement de Monsieur [Z] n'encourt pas la nullité. Le jugement sera confirmé. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave mentionnée à l'article L. 1234-1 du code du travail résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. L'employeur doit ainsi prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le doute profite au salarié. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Aux termes de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Monsieur [Z] a été licencié pour les faits suivants : « En premier lieu, il est avéré que vous avez, à de nombreuses reprises, déclaré votre présence alors que vous étiez absent, ou que vous avez été absent sans justificatif. Ainsi, par exemple, vous avez, en juillet 2019, déclaré 11 journées entières de présence, alors que vous n'étiez présent que l'après-midi. On constate également que, dans le courant de l'année 2019, vous avez déclaré des journées entières de présence, alors qu'il est établi que vous étiez absent durant ces journées. Au-moins 8 jours ont été déclarés de la sorte, entre janvier et mai 2019. On relève, par ailleurs, des absences injustifiées, notamment en juillet et août 2019. Ces manquements sont constitutifs de fraude au temps de travail. Il s'agit là d'un manquement grave à une obligation essentielle et fondamentale du contrat de travail, altérant de manière définitive la confiance nécessaire à la relation de travail. En second lieu, nous vous reprochons de la négligence et légèreté fautives, un manque significatif et récurrent d'implication dans l'exécution de vos missions. Le métier de responsable de groupe est exigeant et demande organisation, disponibilité et fiabilité. Il suppose notamment d'être présent toute la journée et d'utiliser un certain nombre d'applicatifs métiers pour suivre et soutenir son équipe. Or, il ressort notamment de l'enquête qu'outre vos absences matinales, vous passez beaucoup de temps en pause à jouer (Ping-Pong..., sur votre téléphone), que vous êtes souvent absent aux réunions du matin... Ces témoignages sont corroborés par les constatations suivantes : - Des connexions informatiques limitées en durée, au regard des outils nécessaires à l'activité de RAQ, - Sur l'année 2019, l'outil « Orga des Ressources » est quasi vide à l'emplacement vous concernant, alors que le planning de vos collègues est rempli pour la majeure partie de la journée, - Un manque d'implication dans la fo1mation et l'accompagnement des nouveaux embauchés (manque d'assiduité, absentéisme fréquent et retard constatés notamment lors de la dernière session de formation ; quand vous êtes présent, longues et fréquentes pauses, absence de préparation des travaux, non-respect du synopsis ou de la séquence d'animation quand vous arrivez dans la salle....) engendrant inconfort et surcharge de travail pour les formateurs, moindre progression pour les stagiaires et longue attente des clients, faute d' un accompagnement suffisant, lors des prises d' appels... - Des réunions d'équipe non assurées par vos soins, sans prévenance, obligeant vos collègues à vous remplacer au pied levé... - Vous n'avez pas jugé utile d'être présent, le 10 septembre, à une réunion très importante (présentée en deux fois) en présence d'un certain nombre de responsables locaux et nationaux et de vos homologues sur un sujet impactant l'activité de vos équipes (problème de joignabilité en centres de gestion entraînant une hausse des flux au centre de contacts) Enfin, il est avéré que vous faites usage de méthodes et d'une communication, inappropriées : - des méthodes non conformes à la pratique et à l'esprit de l' entreprise. Ainsi, la conclusion de contrats serait « récompensée » par l'octroi de temps de « delog », le non envoi de courriers de réclamations au siège... - un langage inadmissible, incompatible avec les règles élémentaires de courtoisie, de savoir- être et savoir-vivre, de correction vis-à-vis de tout autre membre du personnel Voici quelques exemples récurrents, formulés en collectif : « on s'en bat les couilles»; « vous commencez à me casser les couilles »; les « tebés » (à propos de téléconseillers) ; putain, tu fais chier)'en sais rien moi, tu te prends la tête pour rien ». L'ensemble des manquements relatés est d'autant plus inacceptable qu'ils émanent d'un manager, dépositaire de la confiance et de l'autorité de l'employeur. Ces agissements sont absolument incompatibles avec l'exigence d'exemplarité et de fiabilité attendues d'un manager et ont un retentissement préjudiciable pour le collectif de travail. Lors de l'entretien préalable, vous avez nié tous les faits reprochés. Vos explications (vous avez indiqué être victime d'un « cocon » de 8 téléconseillers en désaccord avec votre nomination au poste de manager et qui ferait pression sur les autres) et tentatives de justifications (les tâches administratives sont un axe d'amélioration, le travail sur le terrain est préférable à l'utilisation des applicatifs métiers ...) n'ont pas permis de modifier notre appréciation. En conséquence et compte tenu du caractère d'une particulière gravité de la faute que constituent votre attitude, vos propos, vos actions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, privative de préavis et d'indemnité de licenciement. » L'employeur retient donc trois griefs : A - fausses déclarations de présence et absences non justifiées B - négligences et légèretés fautives, manque d'implication C - usages de méthodes et de communication non appropriées Monsieur [Z] soutient que les faits antérieurs au 18 juillet 2019, soit deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire par la convocation à un entretien préalable au licenciement doivent être écartés des débats, comme étant prescrits. Si la société indique avoir été informée des différents griefs courant juillet 2019 et en avoir eu confirmation à la suite d'une enquête du 23 août 2019, il résulte d'un message électronique, qu'elle produit au débat, écrit par Madame [F], du service formation initiale, qu'elle a attiré l'attention du directeur général par un mail du 16 juillet 2019. Dans ce message électronique très précis, qui fait suite à une conversation de la veille, elle indique qu'elle a transmis à un autre responsable, la semaine précédente, les informations relatives aux absences régulières de Monsieur [Z]. Elle complète son propos en faisant état des écarts de langage et de son arrivée tardive lors de la journée de formation du 26 juin 2019. En engageant la procédure disciplinaire le 18 septembre 2019, soit plus de deux mois après cette information du 16 juillet 2019, la société ne pouvait plus faire état des faits dont elle a eu connaissance, pour une partie, le 16 juillet 2019 et, pour une autre, la semaine précédente. En conséquence de l'engagement tardif de la procédure disciplinaire, seront écartés du débat sur la caractérisation de la faute grave, les absences et les agissements de Monsieur [Z] précédent le 18 juillet 2019. S'agissant des faits A, relatifs à la période allant du 18 juillet 2019 au 14 août 2019, la société ne démontre pas l'existence de fausses déclarations ou d'absences injustifiées par la production d'un listing de messages électroniques et éléments de connexion. S'agissant des faits B Il résulte de l'attestation de la présidente du Comité Social et Economique et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail que, le 23 août 2019, elle a recueilli le témoignage de 37 collaborateurs sur site, ainsi que trois autres à distance et qu'est revenu, de façon récurrente, le constat d'une absence de travail de la part de Monsieur [Z], lequel ne se rendait sur le site qu'en fonction de son bon vouloir (en général, quelques heures l'après-midi) et, pour de nombreux salariés, le fait qu'il n'accomplissait aucune tâche sérieuse, se contentant de jouer sur son smartphone ou au Ping Pong, en interpellant les salariés avec un langage inapproprié de la part d'un encadrant. Les éléments relatifs au comportement sont confirmés par une conseillère en développement-relation clients. Les éléments relatifs à la présence et à l'étude des messages électroniques envoyés par Monsieur [Z] entre le 18 juillet 2019 et le 14 août 2019 montrent que l'intéressé adressait très peu de messages électroniques à son équipe et se connectait sur des périodes brèves, plutôt l'après-midi. Les déclarations de la présidente du CSE suite aux entretiens du 23 août 2019 sont donc particulièrement corroborées par ces constatations de fait. Il en résulte que la société démontre que le grief B est caractérisé. S'agissant des faits C Les éléments rapportés à la suite des entretiens du 29 août 2019 ne sont pas suffisamment précis pour démontrer la tenue de propos inappropriés par Monsieur [Z], étant précisé que les propos rapportés pour avoir été tenus lors de la formation du 28 juin 2019 sont prescrits. Par ailleurs, la cour constate qu'un tableau de présentation des photographies des membres de l'équipe de Monsieur [Z] supporte un nom et des illustrations déplacés, en référence à la consommation de produits stupéfiants, s'agissant du nom d'équipe 'Blue Magic' et du dessin d'une injection dans un bras et de poudre préparée en rail. Pour autant, aucune date n'est alléguée quant à l'exécution de ce panneau de présentation de l'équipe, soumis à la vue de tous et donc de l'employeur, ce fait est par conséquence prescrit. Les faits C ne sont pas établis. Le manque d'implication, les négligences et légèretés de Monsieur [Z] dans sa mission d'animateur d'équipe de téléconseiller relevés sur la courte période retenue constitue une cause réelle et sérieuse au licenciement mais la société échoue à établir qu'il s'agit d'une faute grave justifiant le départ immédiat de l'intéressé. Pour ces motifs, le jugement du conseil de prud'homme sera confirmé, en ce qu'il a disqualifié la faute retenue par l'employeur. Les sommes retenues par le conseil de prud'hommes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de la mise à pied conservatoire ne sont pas contestées dans leur montant. Le jugement sera confirmé. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire Monsieur [Z] fait état d'un dénigrement et de la particulière brutalité avec laquelle il a été écarté de la société pour un motif fallacieux. Pour autant, le licenciement étant justifié et l'employeur ayant pris le temps d'entendre une grande partie des employés, la cour ne relève pas de faute de l'employeur dans la mise en oeuvre de la procédure, distincte du bien-fondé de la rupture contractuelle. Le jugement sera confirmé. Sur les dépens et les frais irrépétibles En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. Le jugement sera confirmé. Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner la société à payer à Monsieur [Z] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu'il a statué sur les frais irrépétibles Infirme le jugement sur ce seul point, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Condamne la société aux dépens d'appel, Condamne la société GMF Assurances à payer à Monsieur [O] [Z] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance et d'appel. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRÉSIDENT Olivier BECUWE