Cour d'appel, 14 décembre 2023. 22/01004

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 14 DECEMBRE 2023 N° RG 22/01004 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HAJL [Y] [I] C/ S.A.S. SODICRAN Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 12 Mai 2022, RG F 21/00014 Appelante Mme [Y] [I] née le 04 Décembre 1985 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2] Représentée par Me Richard DAMIAN, avocat au barreau de CHAMBERY Intimée S.A.S. SODICRAN, demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Renaud ROCHE de la SELARL LEVY ROCHE SARDA, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 12 octobre 2023 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré. Et lors du délibéré par : Madame Valéry CHARBONNIER, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, ******** Exposé du litige : Mme [Y] [I] a été embauché par la SAS SODICRAN en qualité d'hôtesse de caisse en contrat à durée déterminée à compter de juin 2018, renouvelé le 27 août 2018. Le 16 octobre 2018, la salariée a été embauchée en contrat à durée indéterminée. Le 30 mars 2020, Mme [I] a adressé un courrier à son employeur pour dénoncer des injustices subies et réitérérer une demande de rupture conventionnelle précédemment rejetée par l'employeur. Le 1er avril 2020, Mme [Y] [I] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Le 3 avril 2020, la SAS SODICRAN a convoqué Mme [I] à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, fixé au 9 avril 2020. Par courrier daté du 7 avril 2020, Mme [I] adressait un courrier à son employeur pour se plaindre de ses conditions de travail. Mme [I] ne se présentait pas à cet entretien fixé au 9 avril 2020. Le 29 mai 2020, Mme [I] a demandé à l'employeur qu'il établisse une déclaration d'accident du travail auprès de la CPAM concernant son arrêt de travail du 1er avril 2020. Par courrier du 8 août 2020, l'employeur refusiat d'accèder à sa demande et la Caisse primaire d'assurance maladie, saisie par la salariée, refusait la prise en charge de l'accident dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels. Par décision du 21 décembre 2020, la Commission de recours amiable rejetait la demande de recours de Mme [I]. La décision a été contestée devant le tribunal Judiciaire, pôle social de Chambéry sous le n° RG 21/00046. Le 7 septembre 2020, le Médecin du travail l'a déclarée « inapte au poste d'hôtesse de caisse en une seule visite- Dispense de recherche de reclassement » et a coché la case : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Le 30 octobre 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle. Mme [Y] [I] a saisi le conseil des prud'hommes d'Annecy en date du 11 janvier 2021 aux fins de juger son licenciement fondé sur des faits de harcèlement moral à l'origine de son inaptitude et obtenir les indemnités afférentes, d'octroi, de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, d'une indemnité au titre du travail dissimulé et diverses autres sommes. Par jugement du 12 mai 2022, le conseil des prud'hommes d'Annecy, a : Déclaré non fondées les demandes de Mme [Y] [I] Dit et Jugé que le licenciement de Mme [Y] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse, Débouté Mme [Y] [I] de l'ensemble de ses demandes, Condamné Mme [Y] [I] à payer à la société SAS Sodicran la somme de 500 € au titre de l'article 700 du CPC, Condamné Mme [Y] [I] aux entiers dépens. La décision a été notifiée aux parties le 17 mai 2022 et Mme [Y] [I] en a interjeté appel par déclaration RPVA du 10 juin 2022. Par jugement du 8 novembre 2022, le Pôle social du Tribunal Judiciaire de Chambéry a jugé que l'incident du 1er avril 2020 était un accident du travail et a condamné la CPAM à verser à Mme [Y] [I] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions du 28 février 2023, Mme [Y] [I] demande à la cour d'appel de : Déclarer recevables et bien fondées l'appel interjeté par Mme [Y] [I] à l'encontre du jugement du Conseil de Prud'hommes d'Annecy en date du 12 mai 2022, Reformer ledit jugement, En conséquence, Ordonner la nullité du licenciement pour inaptitude de Mme [Y] [I], l'employeur étant à l'origine de l'inaptitude, Condamner la société Sodicran à lui régler les sommes suivantes : 9.000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, 9.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, 3.000 € à titre d'indemnité de préavis, outre 300 € à titre d'indemnité de congés payés afférente, Condamner la société Sodicran à régler à Mme [Y] [I] la somme de 495 € à titre d'heures supplémentaires, outre la somme de 49 € à titre d'indemnité de congés payés afférente, Condamner la société Sodicran à régler à Mme [Y] [I] la somme de 9.000 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Condamner la société Sodicran à régler à Mme [Y] [I] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, Rejeter l'ensemble des demandes de la société Sodicran, Y ajoutant, Condamner la société Sodicran à régler à Mme [Y] [I] la somme de 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la société Sodicran aux entiers dépens. Par conclusions en réponse du 1er mars 2023, la SAS Sodicran demande à la cour d'appel de : Confirmer le Jugement rendu en toutes ses dispositions Condamner Mme [Y] [I] à payer à la société Sodicran une somme de 1 500 € par application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la même aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI : Sur la demande au titre des heures supplémentaires : Moyens des parties : Mme [I] soutient que si ses horaires pouvaient varier d'une semaine sur l'autre, il n'était nullement prévu qu'elle soit soumise à l'annualisation de son temps de travail, or elle pouvait travailler plus de 35 heures par semaine au bon gré de l'employeur qui lui notifiait chaque semaine son planning. Aucun accord n'ayant été formalisé avec les institutions représentatives du personnel. Elle fait également valoir qu'elle avait l'obligation de pointer 5 minutes avant de prendre son poste qui n'étaient pas rémunérées ainsi que les heures de réunions. Elle affirme que la SAS SODICRAN avait mis en place un système illégal de récupération sur l'année suivante des heures au moyen d'un tableau en salle de comptage pour détourner les régles relatives au paiement des heures supplémentaires. La SAS SODICRAN soutient pour sa part qu'il existait un accord d'entreprise décrit par la salariée et qu'aucune heure n'était dissimulée. Sur ce, Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. L'absence d'accord collectif applicable à l'entreprise ne prive pas l'employeur de la possibilité de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. La durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut ainsi être organisée, par décision de l'employeur, sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée au plus égale à : neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés, quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus. Faute d'accord collectif, les salariés devront être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. En l'espèce, la SAS SODICRAN ne conteste pas la mise en 'uvre d'un aménagement du temps de travail annualisé mais, s'il conclut à l'existence d'un accord d'entreprise pour ce faire, il ne le produit ni ne le démontre. Il convient par conséquent de faire application de la législation de droit commun sur les heures supplémentaires. S'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile. Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Par ailleurs, il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il est de principe que n'est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique. En l'espèce, Mme [I] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement : Le tableau tenu par l'entreprise des heures de récupération 2020 des salariés Ses feuilles d'heures de présence du 1er août 2019 au 30 mars 2020 L'attestation de Mme [Z], hôtesse de caisse et collègue de travail, qui témoigne que les salariés doivent badger 5 minutes avant leur heure d'embauche prévue en tenue de travail deux fois dans la même journée, que leurs heures de récupération n'apparaissent pas sur leurs fiches de paie Les éléments ainsi produits par Mme [I] constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La SAS SODICRAN se contente, sans fournir à la cour les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, d'affirmer que Mme [I] a toujours bénéficié en fonction de ses choix, des repos ou départs anticipés auxquels elle avait droit conformément à l'accord d'aménagement mis en place en toute transparence et ne fournit pas les éléments contredisant ceux versés par la salariée s'agissant des heures supplémentaires impayées au mois de février 2020. Il convient dès lors de condamner la SAS SODICRAN à payer à Mme [I] la somme de de 494,81 € outre 49,40 € de congés payés afférents à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré. Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite. Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord. Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite. Il a été jugé que la SAS SODICRAN avait mis en place un aménagement du temps de travail qui s'affranchissait des dispositions susvisées et lui permettait de ne pas régler les heures supplémentaires des salariés mais de les faire récupérer par ceux-ci sur plusieurs mois voire années à l'aide d'un compteur en positif ou négatif. La volonté de l'employeur de se soustraire aux dispositions légales est ainsi établie. Il convient dès lors de le condamner à payer à Mme [I] la somme de 9 000 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé par voie d'infirmation du jugement déféré. Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement : Moyens des parties : Mme [I] soutient avoir été victime de harcèlement moral à l'origine de son inaptitude et sollicite la nullité de son licenciement sur ce fondement. Elle fait état des faits suivants au soutien de l'existences d'un harcèlement moral étant à l'origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude : L'obligation de travailler à la parapharmacie la première semaine du confinement en l'absence de mesures sanitaires alors que ses collègues aux caisses du supermarché bénéficiaient de manière discriminatoire, de protection de plexiglass, et avoir uniquement bénéficié d'une bâche plastique à compter de la deuxième semaine, l'exposant ainsi sans motif légitime au COVID-19, en étant particulièrement exposée puisque les clients venaient aussi y chercher du doliprane La menace le 30 mars 2020 de la part de son DRH, M. [O] de porter plainte à son encontre si elle n'abandonnait pas son poste Le retrait vexatoire de ses badges de pointage et son escorte hors du magasin par un vigile le 30 mars 2020 Un abandon de poste forcé le 31 mars 2020 Le refus de M. [O] qu'elle reprenne son poste le 1er avril 2020 et son agressivité à son encontre l'amenant à faire appel aux pompiers, la filmant alors qu'elle quittait le magasin La SAS SODICRAN conteste tout fait de harcèlement moral et affirme avoir pris toutes les mesures nécessaires pour les salariés dans le cadre de la crise sanitaire. Elle fait valoir que dans son courrier du 30 mars 2020, Mme [I] ne se plaignait pas de travailler à la parapharmacie au sein de laquelle elle avait précédemment réclamé de travailler en permanence, ni d'un traitement discriminatoire lié à l'absence de plexiglas soulignant elle-même que cela provenait du fait que le comptoir était arrondi. Elle affirme que dès que cela a été possible l'ensemble des caisses en ont été équipées et une bâche translucide a été posée à la parapharmacie. Sur ce, Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions. Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail. En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur. Sur la matérialité des faits allégués par Mme [I] au titre du harcèlement moral : Il n'est pas contesté que la parapharmacie au sein de laquelle Mme [I] travaillait n'a pas bénéficié dès la première semaine de confinement à compter du 16 mars, de plexiglas sur le comptoir de paiement à l'instar des caisses du supermarché et a bénéficié la deuxième semaine d'une bâche en plastique posée autour de la caisse de paiement. Ce fait est établi. Mme [I] ne verse aucun élément permettant de démontrer la menace alléguée en date du 30 mars 2020 de la part de son DRH, M. [O], de porter plainte à son encontre si elle n'abandonnait pas son poste ni le retrait, dans des conditions vexatoires de ses badges de pointage et son escorte hors du magasin par les vigiles. Ces faits ne sont pas établis. Mme [I] ne démontre pas que M. [O] lui ait imposé un abandon de poste le 31 mars 2020, la photographie du tableau versée aux débats avec une journée du 31 mars sans mention particulière n'est pas suffisamment probante. Ce fait n'est pas établi. S'agissant des faits allégués du 1er avril 2020, il n'est pas contesté que Mme [I] s'est présentée sur son lieu de travail le 1er avril 2020. La salariée verse aux débats le témoignage de M. [C], un ami de la salariée, qui atteste l'avoir vu vers 10 heures sur son lieu de travail « en pleine altercation avec un homme costaud qui semblait être son responsable » et Mme [I] justifie de son appel au 112 le même jour à 10H24, l'appel ayant été transféré aux forces de l'ordre selon le SDIS qui en atteste. Les attestations du père de Mme [I] relatives à son état le 1er avril et de son conjoint, qui n'ont pas assisté aux faits dénoncés dont il convient d'établir la matérialité, sont inopérants. Mme [I] n'établit ni que M. [O] lui ait enjoint d'abandonner son poste, ni qu'il aurait adopté une attitude et des propos emprunts d'agressivité à son encontre, ni qu'il l'aurait filmé avec son téléphone portable. Ces faits ne sont pas établis. Il en ressort que le seul fait établi de l'absence de plexiglas à la caisse de la parapharmacie pendant les deux premières semaines de confinement lors de la première pandémie de la COVID 19 , ne permet pas de caractériser l'existence d'éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [I] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. La demande au titre du harcèlement moral ainsi que la demande de nullité du licenciement en découlant doivent par conséquent être rejetées par voie de confirmation du jugement déféré. Sur la violation de l'obligation légale de sécurité et le bien-fondé du licenciement : Moyens des parties : Mme [I] soutient à titre subsidiaire que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en la plaçant dans une situation de stress et d'anxiété profonde en ne la faisant pas bénéficier des mêmes protections que ses collègues sur un même poste lors du premier confinement, et en lui refusant le droit de travailler le 1er avril 2020 et sollicite la nullité du licenciement à ce titre. La SAS SODICRAN affirme pour sa part avoir pris toutes les mesures nécessaires pour les salariés dans le cadre de la crise sanitaire. Elle a informé régulièrement les salariés en ce compris Mme [I], réuni les membres du CSE, procédé à de multiples affichages et adopté au fur et à mesure les protocoles sanitaires adressés par l'enseigne. L'ensemble des caisses y compris la parapharmacie ont été équipées de mesures de protection, à savoir pour la parapharmacie une bâche translucide. Sur ce, L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l'employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue. S'agissant du manquement à l'obligation légale de sécurité, qui constitue une obligation de moyens, il est de principe que l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail satisfait à son obligation de sécurité. En l'espèce, il doit être rappelé que contrairement à ce que est conclu par Mme [I], le licenciement pour inaptitude d'un salarié à la suite du manquement par l'employeur à son obligation légale de sécurité n'est pas nul mais est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour a d'ores et déjà jugé que l'interdiction de travailler le 1er avril 2020 n'était pas démontrée par Mme [I]. Il ressort des éléments versés aux débats, et notamment de l'attestation détaillée de M. [U], Docteur en pharmacie, salarié de la parapharmacie, qu'ont été mis en place au début de la crise sanitaire des moyens à disposition tels que gel hydro alcoolique, masques sans élastique (avec n'uds), et présentoir de sol devant la caisse afin de mettre encore plus de distance entre l'employé de la parapharmacie et les clients. Il précise que le nettoyage du matériel pour encaisser, était fait régulièrement avec des solutions spécifiques et que vers le 19 mars, il a mis une bâche de protection devant la caisse dont la configuration ne permettait pas de mettre en place de plexiglas, la bâche englobant la totalité de la caisse avec une ouverture en bas pour pouvoir passer les produits et faire l'encaissement, outre un filtrage des clients avec un nombre maximum à la fois. Il résulte également du courrier de Mme [I] adressé à son employeur le 30 mars 2020 qu'elle avait connaissance de la difficulté de mettre en place un plexiglas à la caisse de la parapharmacie à l'instar des autres caisses du magasin en raison de la forme arrondie de la caisse. Compte tenu de la soudaineté de la crise sanitaire du COVID 19 et des mesures de protection et de prévention que l'employeur justifie avoir mises en 'uvre, il convient de juger qu'il a satisfait à son obligation légale de sécurité à l'égard de Mme [I]. Il convient de débouter Mme [I] de ses demandes à ce titre. Sur l'absence de visite médicale : La salariée soutient qu'elle n'a jamais pu bénéficier d'une quelconque visite médicale d'embauche ou autre auprès de la médecine du travail de juin 2018 à mars 2019 alors qu'elle souffrait de douleurs au dos et qu'elle aurait été victime d'un accident de travail le 4 mars 2020 aggravant ses douleurs aux poignets en raison d'un syndrome du canal carpien. L'employeur fait valoir en réponse que Mme [I] avait été employée en contrat à durée déterminée avant de l'être en contrat à durée indéterminée et qu'elle ne démontre pas l'existence d'un préjudice à ce titre. Sur ce, Selon les articles R. 4624-10 et suivants du code du travail , tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1  dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. En l'espèce l'employeur ne justifie pas d'y avoir procédé. Toutefois, faute pour Mme [I] de démontrer l'existence d'un préjudice à ce titre, elle doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts par voie de confirmation du jugement déféré. Sur les demandes accessoires : L'équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles et dépens qu'elle a engagés dans l'instance. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : Déclaré non fondées les demandes de Mme [Y] [I] Dit et Jugé que le licenciement de Mme [Y] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse, Débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale L'INFIRME pour le surplus, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, Condamne la SAS SODICRAN à payer à Mme [I] les sommes suivantes : 494,81 € outre 49,40 € de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires au mois de février 2020 9 000 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé LAISSE à chacune des parties la charge des frais irrépétibles et des dépens exposés par elles pour la totalité de l'instance. Ainsi prononcé publiquement le 14 Décembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et M. Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président