Cour d'appel, 07 septembre 2023. 22/02297

ARRET N° [I] C/ S.A.S. AIRBUS ATLANTIC copie exécutoire le 07/09/2023 à Me ABDESMED Me CARPENTIER CPW/YD/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 07 SEPTEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/02297 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IOB4 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERONNE DU 01 AVRIL 2022 (référence dossier N° RG 21/00026) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [F] [I] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté, concluant et plaidant par Me Sonia ABDESMED de la SELARL LAMARCK AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS ET : INTIMEE S.A.S. AIRBUS ATLANTIC anciennement dénommée SAS STELIA AEROSPACE [Adresse 5] [Localité 2] représentée, concluante et plaidante par Me Nathalie CARPENTIER de la SCP ANAJURIS, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN DEBATS : A l'audience publique du 25 mai 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 07 septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 07 septembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Suivant contrat de travail à durée déterminée du 26 avril 2004 au 30 mars 2005, M. [I] a été embauché par société Airbus atlantic (nouvelle dénomination de la société Stella aerospace, ci-après la société ou l'employeur) en qualité de d'ajusteur pour les structures et cellules. La société l'a ensuite embauché suivant contrat à durée indéterminée le 31 mars 2005 en qualité d'ajusteur avec la qualification de fabrication. M. [I] a fait l'objet d'un arrêt de travail de droit commun du 25 avril 2019 au 10 février 2020. Lors de sa reprise, il a été affecté au groupe d'intervention et de récupération (groupe GIR) de la société compte tenu de son état de santé, et a eu une altercation avec un collègue de travail le 11 février 2020, M. [D], chargé de l'accueil des salariés affectés à cet atelier. M. [I] a alors fait l'objet d'un arrêt de travail du 12 au 17 février 2020 et la société a déclaré un accident du travail. Le 13 février 2020, le salarié a déposé une plainte à la gendarmerie de [Localité 4] pour violence commise le 11 février 2020 avant entrainé une incapacité temporaire de travail n'excédant pas 8 jours, qui a fait l'objet d'un classement sans suite. Le 20 février 2020 M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 2 mars 2020. Lors de l'entretien préalable, il a expliqué avoir été physiquement et violemment agressé par son collègue. Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié le 25 mars 2020 aux motifs de propos déplacés, provocateurs, menaçants envers un autre collaborateur de l'entreprise et actes de violence physique avec ce même collaborateur sur le lieu de travail. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Péronne le 25 mars 2021 qui, par jugement du 1er avril 2022, l'a débouté de toutes ses demandes et a dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens. Le 9 mai 2022, M. [I] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 10 février 2023, il demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de : - dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 23 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, - ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision, - assortir la décision de l'exécution provisoire, - condamner la société à lui verser 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 20 janvier 2023, la société Airbus demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris, - à titre subsidiaire, de limiter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire brut et débouter le salarié de ses demandes allant au-delà, - en tout état de cause, débouter le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral et pour manquement à l'obligation de sécurité, - condamner M. [I] à lui payer 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et la même somme au titre des frais d'appel, - condamner le salarié aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 février 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS : A titre liminaire, il convient de préciser que, les arrêts rendus par la cour d'appel étant exécutoires de droit, la demande d'exécution provisoire formulée par M. [I] est sans objet. 1. Sur le licenciement 1.1 - Sur le bien fondé du licenciement M. [I] conteste les motifs retenus par son employeur aux fins de justifier son licenciement, notamment en ce qu'il aurait injurié M. [D], son collègue de travail, et soutient au contraire avoir été victime de l'agression de ce dernier dont il est résulté des séquelles physiques évaluées à un jour d'incapacité totale de travail ; qu'il a fait l'objet de brimades de la part de M. [D] dès son arrivée au sein du service GIR et que, le 11 février 2020, ce collègue de travail l'a violemment empoigné après lui avoir fermé la porte au visage et que l'étendue des lésions subies, et décrites par les documents médicaux versés aux débats, prouve qu'il est la victime de l'agression ; qu'il a ensuite porté plainte auprès des services de la gendarmerie nationale; que la lettre de licenciement adressée à M. [D] confirme sa version des faits ; qu'il conteste également le caractère probant du témoignage du salarié présent dans le service lorsque l'agression est survenue dès lors qu'il se trouvait trop éloigné pour voir le point de départ et le déroulement de l'altercation ; que les motifs retenus par l'employeur occultent la véritable raison de son licenciement qui est d'ordre économique, la société ayant rencontré un fort ralentissement de son activité à compter du mois de mars 2020. La société Airbus atlantic réplique avoir pu, après des investigations auprès des deux protagonistes et du salarié témoin de l'altercation, identifier les manquements de M. [I] qui, bien qu'ayant été destinataire de brimades de la part de M. [D], a été à l'initiative de la rixe qui est survenue le 11 février 2020 dans les locaux de l'entreprise ; que, contrairement aux témoignages contradictoires des deux protagonistes, celui de M. [R] s'avère particulièrement objectif sur les agissements fautifs de M. [I] ; qu'elle conteste l'argumentation soutenue par le salarié quant à un motif économique du licenciement du fait d'un objectif de réduction de la masse salariale, en soulignant que les faits reprochés et l'engagement de la procédure disciplinaire sont antérieurs à la période d'urgence sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, et qu'elle a opté pour le chômage partiel lors des confinements successifs. Sur ce, Selon l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte de l'article L.1235-1 du même code que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l'employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve. Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Suite à l'entretien préalable du 2 mars 2020, auquel nous vous avions convoqué par courrier remise en main propre le 20 février 2020, conformément à l'article L.1332-2 et L.1232-2 du Code du Travail, et auquel vous vous êtes présenté avec M. [V], représentant CGT, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute réelle et sérieuse aux motifs suivants: Propos déplacés, provocateurs, menaçants envers un autre collaborateur de l'entreprise Actes de violence physique avec ce même collaborateur sur le lieu de travail En effet et pour rappel des faits et du déroulé, le lundi 10 février 2020, vous avez été intégré dans le service GIR, permettant l'accueil de salarié sur des postes adaptés à leur état de santé, sur un poste adapté à vos restrictions médicales dans le cadre de votre reprise d'activité suite à votre absence de longue durée. A ce titre, vous avez été accueilli à votre poste par M. [D] qui vous a affecté à la mission de remplacement des roulettes sous les praticables du T12 SA. Au vu de cette mission et dans le cadre des déplacements entre le GIR et le T12, vous avez revendiqué l'utilisation d'un chariot roulant pour convoyer les roulettes mais ce dernier étant déjà manifestement occupé par un autre collaborateur, M. [D]. Au cours de l'après-midi du même jour, alors que vous chargiez les roulettes dans un sac à dos, M. [D] s'est, selon les propos attestés, moqué de vous avec les propos suivants: « Avec ton sac on dirait un clochard.» Le mardi 11 février au matin, de retour du service médical, vous avez interpellé le même M. [D] pour lui indiquer que vous aviez menti au service médical à la question relative à votre intégration au GIR et notamment en ayant déclaré que tout se passait bien alors que selon vous, ce n'était pas le cas. A cette occasion, vous avez tenu des propos que nous pouvons qualifier de 1ères menaces au sens de la chronologie des événements à destination de M. [D]: « Ce que tu m'as dit hier, en dehors, cela se serait passé différemment! Je t'aurais attrapé ». Lors de la même demi-journée, il est confirmé que vous n'auriez pas apprécié le rappel à l'ordre formulé par M. [D] suite à un non port des EPI et que vous avez continué à tenir les propos suivants: « Tu te prends pour qui' Tu te prends pour le directeur' ». C'est au retour du déjeuner vers 12h45, après vous avoir de nouveau exprimé sur le besoin d'utiliser le chariot pour transporter votre matériel, vous êtes resté campé sur le pas de la porte du local GIR revendiquant envers M. [D] la disponibilité du chariot pour effectuer votre mission. A ce moment-là, M. [D] aurait fermé énergiquement la porte du local devant vous à tel point que vous auriez dû mettre votre pied en travers de la porte pour éviter de la prendre dans la figure. S'en est suivie des actes de violence physique au travers d'une empoignade entre vous deux, au niveau du col et sternum, suivie d'une bousculade, manifestement violente, puisque vous êtes tous les deux tombés au sol après avoir perdu l'équilibre. A cette occasion, vous vous êtes heurté la tête, en plus de vous être fait une blessure au coude. Vous vous êtes finalement relevé seul, et avez exprimé la volonté de vouloir aller à l'infirmerie sans aucune aide, de peur que M. [D] ne poursuive l'altercation, alors que celui-ci paradoxalement vous proposait son aide en sa qualité de SST. Vous avez été pris en charge par le personnel du service médical. Lors de l'entretien, auquel nous vous avions convoqué afin de recueillir vos explications, vous avez reconnu l'ensemble des propos tenus et le déroulé de l'altercation. Par autant, vous avez contesté être à l'origine de l'empoignade alors que l'attestation en notre possession du témoin de la scène atteste du contraire. Enfin, nous ne pouvons que constater que vous ne savez pas nous expliquer une telle attitude de votre part et de celle de M. [D] alors que vous nous avez affirmé le connaître depuis longtemps et qu'il n'est pas réputé, à vos yeux, pour son caractère belliqueux. Les explications que vous nous avez fournies au cours de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En cela, nous ne pouvons que constater que vous avez proférer des injures, menaces et fait acte de violence physique à l'encontre d'une autre personne présente dans l'entreprise aux conséquences fort dommageables pour votre santé et pour l'entreprise. Vos agissements sont inadmissibles et vont totalement à l'encontre des objectifs de l'entreprise en matière de sécurité et conformité dans nos activités au quotidien, en plus d'enfreindre ostensiblement les dispositions du règlement intérieur (art. 15.2 Chap. III). La violence de vos actes est totalement en contradiction avec la confiance et la volonté de vous accompagner dans cette activité au GIR, en mettant en place un poste adapté à vos diverses restrictions médicales. Pour la gravité de l'ensemble de ces actes ayant pour conséquence de troubler la bonne marche de l'Entreprise et l'exécution du travail de votre secteur, nous nous voyons contraints de prononcer un licenciement pour faute réelle et sérieuse. A ce titre, nous vous informons que nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débutera le 27 mars 2020 et se termine le 27 mai 2020, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période ['] ». Contrairement aux affirmations sans fondement de M. [I], l'employeur n'a ainsi pas eu recours à un licenciement pour faute grave. Dans le cadre du licenciement pour faute réelle et sérieuse lui ayant été notifié, l'employeur reproche au salarié : - des propos déplacés, provocateurs, menaçants envers un autre collaborateur de l'entreprise, M. [D], - des actes de violence physique avec ce même collaborateur sur le lieu de travail. Le règlement intérieur de la société prohibe formellement les injures, les menaces et tout acte de violence physique à l'encontre de toute personne présente dans l'entreprise, et prévoit la possibilité de sanctionner tout manquement sur ce point. Il est constant que lors de son retour dans l'entreprise le 10 février 2020 à la suite d'une période d'arrêt de travail particulièrement longue, M. [I] a été affecté au groupe d'intervention et de récupération, atelier protégé réservé aux salariés aux capacités physiques réduites, au sein duquel il a été accueilli par M. [D], et que leur relation s'est immédiatement tendue. Il établi que le 11 février 2020, à la suite d'un différend portant sur l'utilisation d'un chariot, le ton entre M. [I] et M. [D] est monté et qu'une empoignade entre les deux salariés s'en est suivie, sur le lieu de travail. M. [I] conteste cependant les griefs en soulignant qu'en réalité il a été agressé par M. [D]. Or, alors que les propos des deux protagonistes sont contraires en faits, l'employeur produit une attestation de M. [R], salarié affecté au même service et présent dans l'atelier les 10 et 11 février 2020, dont il ressort que M. [D] a le 10 février 2020 tenu à M. [I] les propos vexants repris dans la lettre de licenciement, mais aussi que ce dernier l'a interpellé le lendemain en lui disant que « si ça s'était passé en dehors de l'usine, il l'aurait attrapé », ce qui caractérise les propos déplacés, provocateurs et menaçant allégués par l'employeur. Il s'ajoute que ce témoin direct des faits indique avoir entendu, le même jour, M. [D] demander à M. [I] de sortir de l'atelier et qu'en voulant fermer derrière lui, ce dernier aurait mis son pied en opposition, en lui rétorquant « tu vas faire quoi ' », ce qui caractérise dans ce contexte le comportement provocateur reproché par l'employeur. Il ressort encore de l'attestation de M. [R] que le ton est alors monté entre ses deux collègues, et qu'il a vu M. [I] mettre la main sur le torse de M. [D], qui l'a ensuite attrapé, et que les deux individus se sont ensuite poussés sur trois ou quatre mètres avant de chuter ensemble, cette empoignade qui s'est poursuivie sur plusieurs mètres jusqu'à la chute des deux protagonistes caractérisant indiscutablement des faits de violences réciproques. M. [I], qui ne conteste pas la présence de ce troisième salarié dans l'atelier lorsque l'altercation est survenue, ne justifie pas d'élément utile de nature à remettre en cause la force probante de ce témoignage qui présente des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'il contient, et qui fait une description précise des propos tenus par l'un et l'autre de ses collègues et de l'altercation physique survenue. L'appelant ne produit pas non plus le moindre élément de nature à exclure ou à atténuer son implication, alors qu'il ressort de cette attestation du seul autre collègue de travail présent au moment de l'ensemble des faits, que certes M. [I] a été préalablement, la veille de l'altercation, provoqué verbalement par M. [D], mais rien au dossier ne justifie pour autant que le lendemain, l'appelant aurait été agressé tant verbalement que physiquement par ce collègue, ou provoqué, et qu'il aurait ainsi uniquement répliqué. Au regard de ces éléments qui sont encore corroborés par la lettre de licenciement adressée à M. [D] à la suite de ces mêmes faits, c'est à l'appui de faits précis que l'employeur a pu déterminer l'ensemble des manquements imputables au salarié et la provocation verbale subie la veille des faits ne saurait atténuer la faute de M. [I] qui a, le lendemain, effectivement tenu des propos menaçants et provocateurs à l'égard de M. [D], et a eu une participation active dans une altercation physique avec celui-ci. Rien au dossier ne démontre que la cause réelle du licenciement serait autre que les faits évoqués dans la lettre de licenciement. Au contraire, les faits reprochés étant particulièrement caractérisés, c'est vainement que le salarié soutient qu'ils avaient vocation à occulter les raisons économiques de son licenciement, et ce d'autant que la procédure de licenciement a été initiée plusieurs semaines avant la période d'urgence sanitaire et le dispositif de chômage partiel mis en 'uvre à cette occasion. Sans qu'il soit utile de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il résulte ainsi de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que nonobstant l'ancienneté du salarié et la provocation verbale par l'autre protagoniste la veille des faits, l'écart de conduite grave de M. [I] qui ne peut que susciter l'inquiétude de l'employeur quant à sa capacité à se maitriser, par sa nature et les circonstances de sa commission, caractérise la cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement. Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, le salarié sera débouté de sa demande tendant à dire que son licenciement est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes subséquentes. 1.2 - Sur le préjudice moral résultant de la procédure de licenciement M. [I] soutient avoir été profondément affecté et avoir subi une grande souffrance psychologique à la suite de son licenciement, alors qu'il avait été victime d'une agression. En réponse, la société Airbus atlantic entend rappeler que la preuve d'un préjudice moral spécifique doit être apportée par le salarié. Sur ce, Il ne résulte pas des moyens débattus et des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en 'uvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire, et M. [I] ne justifie ni même ne présente dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser une quelconque faute imputable à l'employeur à l'occasion de la procédure de licenciement, ni ne justifie du préjudice allégué. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts. 2. Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat M. [I] soutient que la société n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat en ce qu'elle aurait dû mener une enquête interne digne de ce nom et maintenir son contrat de travail, alors que l'employeur a préféré l'évincer et nier ses obligations les plus élémentaires en matière de sécurité. La société Airbus atlantic réplique en synthèse avoir satisfait à son obligation de sécurité de résultat en prenant des mesures à l'égard de MM. [I] et [D] dès qu'il a eu connaissance de leur altercation. Sur ce, Conformément à l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, il a été jugé que le licenciement procède d'une cause réelle et sérieuse du fait du comportement inadapté de M. [I] impliqué dans une altercation, et la cour relève qu'une fois informée de cette altercation entre deux de ses salariés, la société a rapidement mené une enquête interne, que rien ne l'obligeait à confier à un organisme extérieur. Alors que l'argumentation du salarié tend davantage à la critique du bien-fondé du licenciement qu'à la démonstration d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à son égard, force est d'observer qu'il ne précise pas même ce qu'aurait dû être, selon lui, l'enquête menée par l'employeur qu'il critique. Il ne démontre pas que cette enquête, qui a en toute logique consisté à auditionner les trois seuls salariés présents dans l'atelier ce jour-là, aurait été bâclée, insuffisante, à charge ou partiale, et ne justifie pas d'un manquement quelconque de l'employeur. Il est de plus constaté que le salarié ne justifie pas d'un préjudice en lien avec le manquement qu'il allègue. Dès lors, le jugement entrepris qui l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts, sera confirmé. 3. Sur les autres demandes Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. M. [I], qui succombe, sera condamné aux dépens, et à payer à la société Airbus atlantic la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour ; Y ajoutant, Condamne M. [I] à payer à la société Airbus atlantic la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel ; Condamne M. [I] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.