Cour d'appel, 07 novembre 2023. 22/02716

ARRET N° [U] C/ Société MUTUELLE ASSURANCES CORPS SANTE FRANCAIS SURANCES [Localité 10]- copie exécutoire le 07 novembre 2023 à Me Saint-Sernin Me Raphaël LDS/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 07 NOVEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/02716 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IOZL JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 02 MAI 2022 (référence dossier N° RG F21/00020) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [S] [U] [Adresse 2] [Localité 1] comparant en personne, assisté, concluant et plaidant par Me Thibaut SAINT SERNIN, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Elodie SENECHAL, avocat au barreau de PARIS Me Sylvie KONG THONG de l'AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, postulant ET : INTIMEE MUTUELLE ASSURANCES CORPS SANTE FRANCAIS établissement secondaire de la société MACSF ASSURANCES [Adresse 3] [Localité 10] représentée, concluant et plaidant par Me Romain RAPHAEL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE Représentée par Me Blandine DAVID de la SELARL KÆM'S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, postulant DEBATS : A l'audience publique du 26 septembre 2023 ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre, et Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui a renvoyé l'affaire au 07 novembre 2023 pour le prononcé de l'arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 07 novembre 2023, l'arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : La société MACSF assurances a pour activité la vente de produits d'assurance pour les professionnels de santé, couvrant aussi bien leur risque professionnel que les risques privés. M. [U] a initialement été engagé par la société MACSF assurances suivant un contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 juillet 1994, à effet du 1 er septembre 1994, en qualité de chargé de production. Par avenant en date du 10 décembre 2012, à effet au 1er janvier 2013, il a évolué vers un poste de responsable de pôle régional. En dernier état de la relation contractuelle, il exerçait la fonction de responsable de pôle régional Nord-Est et avait à ce titre la charge de supervision des agences de [Localité 10], [Localité 4], [Localité 13], [Localité 16], [Localité 7], [Localité 12], [Localité 6], [Localité 15], [Localité 5], [Localité 14], [Localité 9] et [Localité 8]. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des sociétés d'assurance. La société emploie plus de 10 salariés. M. [U] a été placé en arrêt-maladie pour affection de longue durée à compter du 18 mai 2020. Début juillet 2020, Mme [X], membre de la direction des ressources humaines et référente harcèlement au sein de la société, a reçu de la part de Mme [P], chargée de clientèle exerçant au sein de l'agence de [Localité 14], un signalement de faits de harcèlement sexuel dont M. [U] serait l'auteur. La direction de la société a alors fait état de ces éléments à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du comité social et économique (CSE). Le 1er septembre 2020, la CSSCT a décidé d'organiser une enquête sur les faits dénoncés par Mme [P] auprès des personnes placées sous la subordination de M. [U] au sein des diverses agences. Le même jour, à l'issue de la visite de reprise qui le déclarait apte avec restrictions, M. [U] a été convoqué, par remise en mains propres par le directeur des ressources humaines, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 septembre 2020 et a été mis à pied à titre conservatoire. Un rapport d'enquête a été établi conjointement entre représentants de la direction et représentants du personnel, le 14 septembre 2020 qui a conclu qu'il existait « à tout le moins des comportements non professionnels de la part d'un manager : étalage verbal de ses pratiques sexuelles, commentaires ' élogieux ou critiques ' sur le physique des collaboratrices placées sous sa responsabilité, contact physique non sollicité ou désiré ». M. [U] a été licencié pour faute grave par lettre du 16 octobre 2020, après avis du conseil paritaire. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin le 18 février 2021. Par jugement du 2 mai 2022, le conseil a dit que le licenciement de M. [U] ne revêtait aucun caractère discriminatoire ni vexatoire, que son licenciement pour faute grave était fondé, l'a débouté de l'ensemble de ses prétentions, l'a condamné aux dépens et a débouté la société de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [U], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par conclusions n°3 notifiées le 24 mai 2023 demande à la cour de : - le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes ; - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses demandes par lesquelles il sollicitait : ' A titre principal, la nullité de son licenciement et la condamnation de la société MACSF assurances à lui verser la somme de 500 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ' A titre subsidiaire, que le licenciement notifié par la société soit jugé comme dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et en conséquence condamner la société MACSF assurances à lui verser les sommes suivantes : o 35 850 euros correspondant à trois mois de salaire à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; o 3 585 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; o 149 604 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; o 500 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société MACSF assurances aux sommes suivantes : - 500 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ; - 12 052,93 euros à titre de reliquat de prime d'objectifs et 1 205,93 euros à titre des congés payés afférents ; - 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la remise des documents de fin de contrat à savoir, un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation pôle emploi et un bulletin de salaire conformes à la décision à intervenir, dans le délai de 8 jours suivant sa notification, sous peine passé ce délai d'une astreinte journalière de 20 euros par document manquant et par jour de retard, Et statuant à nouveau : A titre liminaire : - le déclarer recevable la demande attachée à sa demande de nullité du licenciement au titre de sa réintégration et de la condamnation de la MACSF au versement de la somme de 8 681,78 euros par mois entre sa sortie des effectifs (16 octobre 2020) et le jour de sa réintégration effective, - fixer la moyenne de salaire à la somme de 8 681,78 euros, A titre principal : - annuler le licenciement en ce qu'il repose sur une discrimination en raison de son état de santé, En conséquence : - A titre principal, prononcer sa réintégration au sein de la société MACSF assurances dans son poste de Responsable du pôle régional nord ou, à défaut, dans un poste équivalent, et ce dans un délai de trois mois à compter de la décision à intervenir, sous peine d'une astreinte de 1 000 euros par jour de retard, - condamner la société MACSF assurances à lui verser la somme de 8 681,78 euros par mois entre sa sortie des effectifs (16 octobre 2020) et le jour de sa réintégration effective, sans déduction des éventuels revenus de remplacement perçus pendant cette période ; - Si la cour ne devait pas prononcer sa réintégration au sein de la société MACSF assurances, à titre subsidiaire, condamner la société MACSF assurances à lui verser 350 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; A titre subsidiaire : - juger que le licenciement prononcé par la société MACSF assurances est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; En conséquence : - condamner la société MACSF assurances à lui verser les sommes suivantes : o 26 045,35 euros brut correspondant à trois mois de salaire à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; o 2 604,54 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; o 108 691 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; o 160 612,93 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause : - annuler la mise à pied conservatoire ; - condamner la société MACSF assurances à lui verser les sommes suivantes : o 104 181,36 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ; o 10 091,51 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire qui s'est étalée du 1er septembre 2020 au 16 octobre 2020 et 1 009 euros brut au titre des congés payés afférents ; o 12 052,93 euros brut à titre de reliquat de prime d'objectifs et 1.205,93 euros brut à titre des congés payés afférents ; o 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la remise des documents de fin de contrat à savoir, un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation pôle emploi et un bulletin de salaire conformes à la décision à intervenir, dans le délai de 8 jours suivant sa notification, sous peine passé ce délai d'une astreinte journalière de 100 euros par document manquant et par jour de retard ; - assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; - condamner la société MACSF assurances aux entiers dépens de première instance et d'appel ; - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société MACSF assurances de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à hauteur de 5 000 euros ; - débouter la société MACSF assurances de sa demande au titre de l'article 700 ; - débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 27 juillet 2023, la société MACSF demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : o dit que le licenciement de M. [U] ne revêtait aucun caractère discriminatoire ni vexatoire ; o dit que le licenciement pour faute grave pour comportement inapproprié de M. [U] était fondé ; o débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes ; o condamné celui-ci aux entiers dépens de l'instance ; - déclarer irrecevable la demande nouvelle en cause d'appel de réintégration attachée à la demande de nullité du licenciement ; - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau dans la limite du chef infirmé, - condamner M. [U] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ; Y ajoutant, - débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes ; A titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où, par impossible, la cour infirmerait le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave de M. [U] comme fondé : - fixer la moyenne des rémunérations à la somme de 8 681,78 euros brut et fixer en conséquence le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 108 691 euros et du préavis à la somme de 26 045,35 euros brut ; - si, par extraordinaire, la cour déclarait recevable la demande de réintégration formulée par M. [U], dire qu'elle s'oppose à la demande de réintégration de M. [U], qui est manifestement impossible et débouter ce dernier de sa demande de réintégration ; - fixer le montant des éventuels dommages et intérêts pour licenciement nul au montant minimal prévu par la loi ; - débouter M. [U] du surplus de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, du préavis et de dommages et intérêts pour licenciement nul, de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct et, subsidiairement, ramener à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts sollicités ; - débouter M. [U] de sa demande de rappel de prime sur objectifs ; ' Si, par extraordinaire la cour faisait droit à la demande de nullité du licenciement et de réintégration : déduire des sommes à verser à M. [U] l'ensemble des revenus qu'il a perçu entre la date de son licenciement et la date effective de sa réintégration ; En tout état de cause, - condamner M. [U] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et aux entiers dépens d'appel. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur le bien fondé du licenciement : M. [U] affirme que le véritable motif de son licenciement est son état de santé, l'association ayant cherché à le licencier à moindre coût. Il conteste fermement les faits qui lui sont reprochés et soutient que l'employeur ne rapporte aucune preuve contemporaine des griefs retenus contre lui, les attestations, notamment celles de Mmes [P] et [Z] n'étant corroborées d'aucune pièce, alors que lui-même démontre, notamment par des échanges de SMS et de courriels, que les propos de ces dernières sont, soit calomnieux, soit impropres à caractériser un manquement de sa part ; que les témoignages de la très grande majorité des autres salariés démontrent qu'il n'y avait aucune atmosphère pesante au sein de l'agence de [Localité 14], ni aucun autre service dont il avait la charge ; que consciente de la vacuité de son dossier, la société a abandonné le grief de harcèlement sexuel pour retenir celui de « comportements inappropriés », motif « fourre-tout », démenti par plus de 95 % des salariés entendus lors de l'enquête ; que l'enquête n'a pas été menée de manière impartiale, l'employeur ne procédant à aucune analyse objective des attestations produites, ni à aucune vérification, portant du crédit à des ouïe-dires, des rumeurs et des ressentis, refusant délibérément de prendre connaissance des éléments de preuve de son innocence. Il ajoute que si la cour considérait que les griefs étaient établis, elle ne pourrait que constater qu'ils sont prescrits, l'enquête partiale menée par l'employeur n'ayant pas eu pour effet d'interrompre la prescription de faits connus de lui depuis le 11 mai 2020. La société répond que l'enquête a été menée paritairement avec toutes les précautions nécessaires pour en garantir l'objectivité et l'impartialité, les déclarations ayant été faites spontanément et M. [U] n'ayant pas remis les éléments dont il disposait au cours de celle-ci alors que cela lui était loisible ; que, se limitant aux éléments étayés, les membres de la commission d'enquête ont écarté le harcèlement sexuel pour ne retenir qu'un trouble manifestement objectif résultant du comportement totalement inapproprié du salarié ; que l'attestation de Mme [P] est corroborée notamment par celles de Mmes [L] et [Z] et de M. [E] ; que le fait que la majorité des collaborateurs entendus ait répondu par la négative aux questions posées implique seulement qu'ils n'ont pas été témoins ou victimes des mêmes faits et non pas que ceux-ci ne se soient pas produits ; que, plus précisément, le fait que M. [U] ait posé sa main sur la cuisse de Mme [P] lors d'une soirée de janvier 2020 a eu un témoin et le salarié s'en est lui-même ouvert auprès du responsable du pôle régional Île de France ; qu'elle était donc légitime, au regard de son obligation de sécurité, à retenir les faits énoncés dans la lettre de licenciement qui traduisent une transgression de ses valeurs ainsi qu'un réel manque de professionnalisme compte tenu du niveau hiérarchique de M. [U], entraînant de véritables situations de souffrance au travail chez certaines collaboratrices et interdisaient le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. Elle conteste que la prescription soit acquise aux motifs que la procédure disciplinaire a été engagée moins de deux mois après qu'elle a pris connaissance des attestations dénonçant le comportement anormal de M. [U] et que seule la réception par Mme [X], référente harcèlement moral, le 20 juillet 2020, des attestations des salariés, était de nature à faire courir le délai de prescription. Sur ce, Selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte au sens de l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, pour quelque motif que ce soit, et notamment en raison de son état de santé. La lettre de licenciement, qui lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres motifs que ceux qui y sont énoncés, est ainsi rédigée : « Pour mémoire, vous exercez la fonction de responsable de pôle régional (région Nord-Est), affecté à la direction du réseau agences et votre emploi couvre les agences de [Localité 10], [Localité 4], [Localité 13], [Localité 16], [Localité 7], [Localité 11], [Localité 12], [Localité 6], [Localité 15], [Localité 5], [Localité 14], [Localité 9] et [Localité 8]. En juillet dernier, la Direction a reçu des signalements de la part de Madame [B] [P], chargée de clientèle exerçant au sein de l'agence de [Localité 14] et à ce titre votre subordonnée, s'estimant être victime de faits de harcèlement sexuel de votre part. Celle-ci a dénoncé ces faits par le biais d'une attestation rédigée dans les formes officielles et ses propos ont été en partie confirmés par trois autres attestations transmises en parallèle à la Direction. La Direction a fait état de ces éléments à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du Comité Social et Economique et il a été convenu de diligenter sans délai une enquête conjointe auprès du collectif de travail composant l'environnement professionnel de Madame [P]. Cette enquête a confirmé l'existence de comportements complètement inappropriés et non-professionnels de votre part vis-à-vis de Madame [P] et, plus globalement, de la collectivité de travail. Ainsi, il est établi que vous êtes l'auteur des faits suivants : Vous avez envoyé une photo de vous torse nu dans une piscine sur le téléphone portable de Madame [B] [P], ce qui est confirmé par une autre attestation que celle de Madame [B] [P]; Vous vous êtes inscrit dans le même club de sport que Madame [B] [P] alors même que celle-ci avait clairement énoncé son refus, ledit refus étant attesté par une autre salariée que Madame [P]; Vous avez tenu à de multiples reprises des propos élogieux sur Madame [B] [P], sur son travail mais également sur sa perte de poids qui la rendait plus belle, ses tenues qui la mettait en valeur, etc. ; Vous avez mis en place vis-à-vis de Madame [P] une proximité particulière, exclusive et visible auprès de certains collègues et responsables de la région que vous dirigez; Vous avez isolé Madame [B] [P] de ses collègues de travail en vous tenant le plus souvent possible à ses côtés dans l'agence de [Localité 14] mais également lors des manifestations au sein de l'entreprise (réunion de travail, suivi du projet concernant les portefeuilles affectés, manifestations en dehors du lieu de travail...) Vous avez adopté des regards appuyés, voire une attitude ambigüe vis-à-vis de Madame [B] [P]; Vous vous êtes autorisé à mettre votre main sur la cuisse de Madame [B] [P] lors de la soirée de lancement des objectifs annuels le 11 janvier 2020, ce qui est attesté par une autre salariée que la plaignante et confirmé par l'écoute des personnes interrogées lors de l'enquête. Votre attitude déplacée a entraîné un mal-être profond de Madame [B] [P] face à cette situation. D'une manière plus générale, vos comportements vis-à-vis de cette salariée ont abouti à une atmosphère pesante au sein de l'agence de [Localité 14] et de la collectivité de travail. Le fait de poser votre main sur la cuisse de Madame [B] [P] lors de la soirée de lancement des objectifs commerciaux (et non sur le genou comme vous l'avez signalé lors de l'enquête) constitue un contact physique non sollicité et non désiré totalement inadmissible, créant un sentiment de malaise aigu chez cette salariée. Au-delà du cas de Madame [B] [P], il apparait également que vous adoptez une attitude déplacée vis-à-vis de la collectivité de travail. Ainsi vous vous préoccupez notamment du physique des femmes placées sous votre autorité en les classant en deux catégories. D'un côté, vous n'hésitez pas à qualifier d'avion de chasse », les salariées dont vous trouvez le physique avenant ou que vous jugez agréables physiquement (le cas le plus caractéristique étant celui de Madame [B] [P]), voire de comparer le tour de poitrine des collaboratrices du pôle, comme un salarié en atteste. Inversement les collaboratrices que vous ne considérez pas à votre goût subissent un traitement dévalorisant et dégradant. Des appréciations péjoratives sur le physique de certaines personnes sont identifiées. L'une d'elle est qualifiée de « buffle » ou une autre est présentée comme une « grosse feignasse ». Par ailleurs, vous faites un étalage verbal de votre vie privée (propos d'une extrême dureté concernant votre fils ou votre femme) et de vos pratiques sexuelles (échangisme, etc.) auprès de vos collaborateurs et collègues de travail, ce qui génère un trouble manifestement objectif auprès du collectif de travail de la région que vous dirigez. Les collaborateurs et collaboratrices qui ont subi et/ ou constaté vos agissements ont souffert à des degrés divers de la situation dont l'enquête a permis de révéler qu'elle est installée, qui plus est, depuis plusieurs années. Il apparaît que les comportements que vous vous autorisez et imposez à vos subordonnées ne sont pas sans lien avec votre positionnement hiérarchique et votre ancienneté, qui vous autoriserait à agir de la sorte, sans discernement et sans retenue. Nous relevons à ce titre que les personnes ayant attesté et celles entendues dans le cadre de l'enquête ont pris sur elles pour libérer la parole, alors qu'elles subissaient un important niveau de stress. Vos agissements ont des répercussions graves sur la collectivité de travail. Outre Madame [B] [P] qui est très fragilisée psychologiquement, des collaboratrices se sont senties insultées, des collaborateurs se sont sentis menacés et font état du malaise important provoqué par vos comportements. Il est donc établi que vous avez violé lourdement et ouvertement les règles de bienséance les plus élémentaires, avez fait preuve d'un total irrespect de la gent féminine et avez manqué à votre devoir de neutralité et d'équité envers vos subordonnés. Vos agissements traduisent une transgression des valeurs de la Société MACSF Assurances ainsi qu'un réel manque de professionnalisme, à fortiori compte tenu de votre niveau hiérarchique. Vos fonctions supposent d'être exemplaire, au lieu de quoi vous avez cru qu'elles vous conféraient une forme d'impunité. Dans ce contexte, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, qui entraine la rupture de votre contrat de travail et prend effet à la date d'envoi de la présente. » - Sur la prescription : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à un engagement de poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de deux mois, en vertu de l'article L. 1332-4 du code du travail. La seule possibilité pour l'employeur de différer l'engagement des poursuites disciplinaires est la nécessité prouvée de recourir à des mesures d'investigation sur les faits reprochés au salarié et de se déterminer sur la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement pour faute grave. En cas de nécessité d'ordonner une enquête sur les faits reprochés au salarié, le jour de ses résultats constitue le point de départ du délai de deux mois. Il convient de s'assurer en premier lieu de ce que les griefs retenus par l'employeur ne sont pas prescrits, ce qui rendrait inutile leur examen au fond. Il ressort des attestations des intéressés, non utilement contredites sur ce point, que Mme [P] a évoqué son mal-être face au comportement de M. [U], auprès de M. [E], son supérieur hiérarchique direct (et N-1 de M. [U]), d'abord pour faire part de son soulagement en apprenant que ce dernier serait en arrêt de travail pour une longue durée à l'issue du confinement, puis de manière officielle, lors d'un entretien qui s'est tenu le 7 juillet 2020. Elle a ensuite saisi la référente harcèlement moral, Mme [X], le 17 juillet 2020. L'employeur admet que cette date constitue le point de départ du délai de prescription, même s'il aurait été justifié de retenir la date de réception du rapport d'enquête paritaire, soit le 14 septembre 2020, qui lui a permis d'avoir une connaissance complète des faits imputés au salarié. La procédure de licenciement ayant été initiée le 1er septembre 2020, soit moins de deux mois après la révélation des faits à Mme [X], aucune prescription n'est encourue. - Sur les griefs : La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Des attestations, dès lors qu'elles sont circonstanciées et concordantes, qu'il n'est pas justifié de la partialité de leur auteur qui relate des faits qu'il a personnellement constatés, constituent des preuves, y compris lorsqu'elles ne sont pas corroborées par d'autres éléments matériels. Le doute doit profiter au salarié. La cour rappelle également que l'énonciation d'un motif précis n'implique pas l'obligation de dater les griefs allégués, ni celle d'en détailler les circonstances. M. [U] conteste la loyauté et l'impartialité de l'enquête sur les conclusions desquelles reposent en grande partie les faits qu'elle lui reproche. Pourtant, cette enquête a été initiée par la direction et la CSSCT et menée paritairement ; les questions posées étaient ouvertes, l'identité de la dénonciatrice n'étant pas dévoilée ; le courriel prévenant les collaborateurs de ce qu'ils allaient être interrogés dans le cadre d'une enquête pour « des agissements graves » ne précisait pas la personne visée ni la nature de ces agissements, garantissant ainsi la spontanéité des réponses obtenues ; 49 salariés ayant eu à travailler avec le M. [U] ont été entendues ; la fidélité de la retranscription de leurs déclarations a été vérifiée et chacune d'elles a été analysée ; M. [U] a pu s'exprimer longuement et rectifier le compte-rendu de ses déclarations ; les conclusions du rapport sont nuancées, les faits de harcèlement sexuel étant écartés en l'absence d'éléments matériels incontestables selon les auteurs du rapport, les membres de la commissions s'en tenant à des comportements non professionnels de la part d'un manager engendrant « un trouble manifestement objectif » depuis plusieurs années auprès de collaborateurs dans la région qu'il dirige. Par ailleurs, si M. [U] a évoqué lors de son audition le fait qu'il détenait dans son téléphone professionnel des éléments qui démentaient les accusations dont il faisait l'objet, il ne les a pas produits avant la saisine du conseil de prud'hommes, alors qu'il aurait eu l'occasion de le faire en trois occasions : pendant l'enquête, devant le commission paritaire et encore lors de l'entretien préalable. Il ne saurait donc utilement reprocher à l'employeur de ne pas avoir exploité ces données. En conséquence, il n'y a pas lieu de mettre en doute la loyauté de cette enquête. Un grand nombre de salariés ont répondu n'avoir pas noté de la part de M. [U] de comportement inapproprié laissant présumer une situation de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes vis à vis d'eux-même ou d'autres personnes, ni entendu M. [U] tenir des propos de nature sexuelle ou sexiste, ni des propos dégradants ou insultant relevant de la sphère privée, certains ont fait état de rumeur ou de ouï-dires ce qui ne constituent pas des éléments pouvant être retenus contre M. [U]. En revanche, il résulte de plusieurs attestations (par exemple, M. [H], M. [E], Mme [N], Mme [G], Mme [J], Mme [C]) que les m'urs du salarié étaient notoires dans l'entreprise (pratiques échangistes, naturisme) ce qui confirme de sa part une certaine propension à s'en ouvrir dans le cadre professionnel. Il est prouvé par deux attestations (Mme [K] et M. [E]) qu'à au moins une reprise, il a comparé une collaboratrice à un buffle lors d'une soirée en 2019. Il est également démontré par des témoignages concordants sur ce point, que M. [U] entretenait une relation particulière avec Mme [P] marquée par une grande proximité, une intimité, voire une exclusivité associées à une volonté d'isolement. Ainsi en attestent longuement M. [E] et Mme [Z] qui travaillaient dans la même agence mais aussi M. [H], qui n'a rien constaté de choquant mais « un truc ambiguë entre eux », Mmes [N] et [A] qui ont été interpellées par le fait qu'ils étaient tout le temps ensemble lors d'une convention, Mme [M], qui a eu le sentiment « qu'il gardait son territoire » à l'égard de Mme [P], encore M. [D] qui a été choqué par les regard insistants et empreints de désir que le salarié adressait à sa collaboratrice. M. [U] admet qu'il s'est inscrit à la même salle de sport que cette dernière malgré la volonté contraire exprimée par celle-ci dont Mme [Z] a été témoin et dont il s'est lui-même ouvert à M. [E] courant 2019 pour le déplorer, ainsi qu'il en est attesté. Il reconnaît également qu'il a pu lui faire des remarques sur son apparence physique et sur son poids, ainsi qu'en attestent Mme [Z] et M. [P]. Il est également acquis au débat que M. [U], lors d'une soirée le 11 janvier 2020, a mis sa main sur la cuisse de Mme [P]. Les explications du salarié selon lesquelles, il s'agissait d'un geste involontaire, sont contredites par l'attestation de Mme [Z] qui a déclaré « j'ai vu que M. [U] avait posé sa main sur sa cuisse. [B] semblait tétanisée » et celle de M. [O] à qui M. [U] a confié, le lendemain matin, qu'il « avait eu un geste déplacé vis à vis d'une de ses collaboratrices lors de cette soirée », qu'il regrettait son geste mais qu'il n'y avait pas d'ambiguïté pour cette collaboratrice pour laquelle il avait de « l'affection amicale ». L'ensemble de ces éléments corrobore le témoignage, très circonstancié de Mme [P], selon lequel à compter de l'arrivée de M. [U] au sein de l'agence de [Localité 14] et du départ d'une autre collaboratrice, le salarié a instauré avec elle un climat malsain marqué par une familiarité excessive et non désirée, la fragilisant psychologiquement. Le seul fait que Mme [P] ait pu, à certains moment, sembler entrer dans son jeu, en évoquant leur pratique sportive commune ou leur régime alimentaire, ainsi qu'il résulte des quelques textos produits par M. [U], ne suffit pas à justifier le comportement de ce dernier ce d'autant que cette attitude s'explique par l'ascendant exercé par M. [U] sur elle du fait de leur lien hiérarchique et la prise de conscience tardive de la qualification qu'il pouvait recevoir ainsi qu'elle l'expose dans son attestation. Enfin, le fait que la très grande majorité des salariés n'aient pas été personnellement victimes des agissements de M. [U] et que beaucoup d'entre eux aient déclaré n'avoir constaté aucun fait condamnable ou même doutent du bien-fondé des accusations portées contre lui, ne suffit pas à démontrer que de tels faits ne se soient pas produits aux dépens de Mme [P]. Ainsi, les pièces et documents versés aux débats permettent de tenir pour établis les griefs énoncés dans le lettre de notification du licenciement. Nonobstant l'ancienneté du salarié et de la qualité de ses états de service, compte tenu de leur gravité majorée par la position hiérarchique de M. [U] et la souffrance au travail générée, ces griefs empêchaient le maintien de ce dernier au sein de l'entreprise. C'est, par conséquent, à bon droit que les premiers juges ont retenu que le licenciement était justifié par une faute grave. Le licenciement reposant sur des griefs objectifs et établis, étrangers à l'état de santé de M. [U], ne revêt pas de caractère discriminatoire. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté toutes les demandes de M. [U] des chefs de la nullité du licenciement ou du licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct : M. [U] fait valoir, en substance, que les accusations calomnieuses relayées par l'employeur et la brutalité du procédé, notamment la remise en mains propres de la convocation à l'entretien préalable, lui ont causé un important préjudice, déclenchant un stress post-traumatique et menaçant sa cellule familiale. L'employeur soutient que la preuve d'un traumatisme distinct de la perte de l'emploi n'est pas rapportée. La cour rappelle que le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture. En l'espèce, la convocation à l'entretien préalable par le biais d'une remise en mains propres dès le 1er septembre, a fait débat au sein du CSSCT lors de sa séance du 1er septembre 2020, l'un de ses membres et le médecin du travail évoquant le risque d'un choc violent alors que M. [U] revenait juste d'un long arrêt de maladie. Néanmoins, il est apparu à la direction qu'il était plus pertinent de faire remettre la lettre par le DRH en personne qui connaît bien le salarié, reconnaissant qu'il n'existe pas « de solution idéale dans ce genre d'affaire très délicate ». Toutefois, en premier lieu, les griefs étant établis ne constituent pas des accusations calomnieuses et ne font pas partie d'une machination de l'employeur, en deuxième lieu, la remise en main propre est une option ouverte à l'employeur dont la rigueur peut être atténuée par le choix de l'auteur de la remise comme cela a été le cas pour M. [U], en troisième lieu, l'employeur, qui ne souhaitait pas agir pendant l'arrêt maladie de M. [U] ainsi qu'il l'a exprimé lors de la réunion du 1er septembre, était tenu de respecter un délai restreint et les règles de la prescription. Il n'apparaît donc pas que la procédure de licenciement ait revêtu un caractère fautif. Au surplus, s'il est certain que M. [U] a été très affecté par la procédure engagée contre lui, la preuve d'un préjudice distinct de la rupture du contrat de travail pour faute grave n'est pas rapportée. Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de ce chef. 2/ Sur les autres demandes : M. [U] ne sollicite pas l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté ses demandes au titre de la prime d'objectifs de sorte que la cour n'est pas saisie de celles-ci et ne peut que confirmer le jugement qui a rejeté la demande. L'appelant, qui perd le procès, doit en assumer les entiers dépens. Il serait inéquitable de laisser à l'intimée la charge des frais engagés par elle en appel. M. [U] sera, par conséquent, condamné à lui payer la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt contradictoire, confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, y ajoutant, condamne M. [S] [U] à payer à la société MACSF la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, le condamne aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.