Cour d'appel, 04 mai 2023. 22/00057

AFFAIRE : N° RG 22/00057 N° Portalis DBVC-V-B7G-G45K  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHERBOURG en date du 17 Décembre 2021 RG n° 19/00050 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 04 MAI 2023 APPELANTE : S.A.S. PROTECSOM [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES INTIMEE : Madame [Z] [X] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Thomas DOLLON, avocat au barreau de CHERBOURG COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 16 février 2023 GREFFIER : Mme ALAIN ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 04 mai 2023 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 26 janvier 2015, Mme [Z] [X] a été engagée par la société Protecsom en qualité de Chercheur Coefficient 330, la convention collective Pharmacie Parapharmacie, produits vétérinaires, fabrication et commerce 3063 étant applicable; Elle est devenue manager du service R et D en décembre 2016 (statut cadre niveau 7(B) ; Elle a été licenciée pour motif personnel le 12 octobre 2018 ; Contestant la légitimité de la rupture de son contrat de travail, elle a saisi le 29 mai 2019 le conseil de prud'hommes de Cherbourg lequel par jugement rendu le 17 décembre 2021 a : - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Protecsom à payer à Mme [X] une somme de 10 800 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - fait application de l'article L1235-4 du code du travail dans la limite de six mois; - condamné la société Protecsom aux dépens ; Par déclaration au greffe du 12 janvier 2022, la société Protecsom a formé appel de cette décision ; Par conclusions remises au greffe le 11 avril 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Protecsom demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - avant dire droit entendre M. [R] et Mme [Y] en qualité de témoin ; - dire le licenciement régulier et bien fondé ; - débouter Mme [X] de ses demandes ; - subsidiairement réduire l'indemnité pour licenciement abusif à 2700 € ; - condamner Mme [X] à lui payer à une somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [X] aux dépens ; Par conclusions remises au greffe le 7 juillet 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [X] demande à la cour de : - confirmer le jugement ; - condamner la société à lui payer à une somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner aux dépens ; MOTIFS Il convient au préalable d'observer que l'employeur demande à la cour d'entendre Mme [Y] comme témoin sans expliquer la nécessité de cette audition. L'employeur produit une attestation de Mme [Y] pour contester le fait qu'il aurait licencié Mme [X] compte tenu de son état de santé car elle devait subir une opération. Mais outre que la salariée ne saisit pas la cour d'une demande de nullité de son licenciement comme fondé sur une discrimination ni même d'une demande indemnitaire en lien avec une telle discrimination, si bien que les développements de l'employeur sur ce point apparaissent sans intérêt pour la solution du litige, Mme [Y] indique au contraire dans son témoignage qu'aucune absence de Mme [X] pour raison médicale n'avait été évoquée ; La demande d'audition de Mme [Y] sera donc rejetée ; Au vu de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée d'avoir : 1) « laissé se créer (ou créé) une situation d'isolement voire de confrontation du service Recherche avec les autres services notamment le service qualité dont les collaborateurs se plaignent d'une totale absence de dialogue. Cette tension est fortement ressentie, clivant les équipes au point que l'équipe qualité a demandé mon intervention. Votre comportement à l'égard de la direction et des collaborateurs de l'entreprise est devenu insupportable » ; L'employeur fait état de deux attestations, l'une de Mme [Y] responsable qualité qui indique que les 5 et 6 décembre 2017 Mme [X] a participé à l'audit de contrôle réalisé par l'organisme Dekra, et l'autre de M. [C] qui indique avoir été chef de projet au service R&D au cours de l'année 2017 et fait état de pressions subies par Mme [X] pour l'avancement d'un dossier par des entretiens informels puis en mai 2017 par une réunion avec M. [S] dont Mme [X] était à l'origine. Le témoin mentionne ensuite avoir été « placardisé » par Mme [X] à la suite d'un courrier où il mentionnait la complexité des travaux confiés, et accuse cette dernière d'avoir imposé une ambiance de travail pesante au sein du service, le conduisant à un arrêt de travail à compter du mois de novembre 2017 pour dépression et un changement de service à sa reprise, M. [S] estimant qu'il ne pouvait plus travailler avec Mme [X] ; La situation de M. [C] fait l'objet d'un autre reproche à Mme [X] dans la lettre de licenciement soit d'avoir « adopté un comportement tel que l'un de vos collaborateurs nous a alors informé qu'il était en arrêt maladie pour dépression puis en mi-temps thérapeutique », la lettre indiquant que ce collaborateur a été déplacé « pour qu'il ne travaille plus avec vous, et constatant qu'il a pu reprendre un temps complet et donner toute satisfaction dans son travail » ; Mme [X] explique que M. [C] avait admis ne pas pouvoir effectuer son travail de chercheur, et produit aux débats le compte rendu d'entretien effectué par M. [S], président de la société, le 17 mai 2017, en présence de M. [X], dans lequel M. [C] a reconnu les insuffisances constatées dans l'accomplissement de sa mission de chercheur, faisant état de « blocages » l'empêchant de se mettre à fond sur les projets, M. [S] mentionnant à M. [C] la possibilité de sanction si la situation ne s'améliorait pas. En outre, il résulte des courriels échangés en novembre 2017 entre M. [C] et M. [S] et Mme [X] que le premier proposait d'accomplir de nouvelles missions différentes des précédentes, ce qui démontre qu'il admettait ses difficultés pour exercer sa mission au sein du département Recherche. Par ailleurs, M. [C] ne détaille pas les pressions qu'il reproche à Mme [X], et ne précise pas davantage l'ambiance de travail pesante dont elle serait à l'origine, étant relevé que Mme [X] produit une attestation de M. [R], qui a travaillé comme chercheur dans le service Recherche et atteste avoir apprécié travailler avec Mme [X] pour sa bienveillance et ses connaissances scientifiques » ; En outre, M. [C] qui selon l'employeur travaille toujours au sein de l'entreprise n'a jamais réintégré le service Recherche après le départ de Mme [X] ce qui démontre que son mal être n'était pas imputable au management de celle-ci mais à ses propres difficultés ; Enfin l'employeur évoque dans ses conclusions le départ d'un autre chercheur de l'équipe de Mme [X], ce fait n'est toutefois pas mentionné dans la lettre de licenciement ; Concernant l'isolement du service Recherche, l'employeur ne produit aucun élément probant. L'attestation précédemment citée de Mme [Y] n'apporte rien, et les comptes rendus d'entretien évoqués dans la lettre de licenciement en janvier, février juin et août 2018 ne sont pas produits, et seules sont versées aux débats des notes tapées ou manuscrites sur une page d'agenda (18 janvier et 25 février 2018) émanant de l'employeur dont il est impossible de savoir avec qui l'entretien a été fait et qui sont difficilement exploitables ; En outre, la salariée produit aux débats plusieurs échanges de courriels de février et mars 2018 entre elle et Mme [Y] du service qualité, démontrant des partages d'informations et de tâches, et également des courriels avec d'autres services de la société établissant qu'elle leur apportait son aide pour des relectures ou des traductions ; Ces griefs ne sont donc pas établis ; 2) « laissé sans suite, « malgré mes demandes répétées des dossiers importants pour l'entreprise ». L'employeur ne produit aucun élément sauf les deux documents visés plus haut correspondant selon lui à des comptes rendus d'entretien dans lesquels auraient été évoqués la mauvaise productivité du service, l'éparpillement de la salariée et l'absence de reporting. La salariée conteste la réalité de ces entretiens. Elle communique un courriel adressé le 5 février 2018 à son employeur intitulé « tableau projets R et D, auquel est joint un tableau listant les dossiers en cours (13) avec les objectifs 2018 et 2019. La lettre de licenciement liste les dossiers suivants : -l'étude HDA en ce qu'elle n'a fait l'objet d'aucune tentative de publication à l'exception d'une communication orale lors d'un congrès, et aucun projet d'article en relecture n'a été remis ; Dans son tableau, la salariée mentionne pour l'étude HDA « une soumission papier en 2018 et suite de l'étude ' pour 2019 », Elle indique que cette étude a fait également l'objet d'un projet de « draft » et produit un échange de courriel avec le Docteur [M] le 23 mars 2017 par lequel elle lui transmet ce projet. Cette pièce ne fait l'objet d'aucun commentaire de l'employeur, étant précisé que M. [S] était en copie de ce courriel ; Ce reproche n'est donc pas fondé ; - le projet d'étude des combinaisons de produits avec notre chambre d'inhalation est sans suite depuis la fin du printemps 2017 privant l'entreprise de plusieurs publications essentielles ; La salariée fait valoir que ce dossier n'était pas une priorité pour l'entreprise, que l'effectif de son service (composé de trois personnes) ne lui permettait pas la réalisation de cette étude amorcée en janvier 2015 avant son arrivée puisqu'il fallait un chercheur à temps plein pour la réaliser dans un délai de 2 ans, qu'un poster a été édité en 2016, étant rappelé qu'elle-même occupait les fonctions de manager depuis décembre 2016 ; L'employeur critique cette analyse sans produire d'éléments contraires et observe que la salariée ne l'a jamais informé de la nécessité de recruter un chercheur supplémentaire ; Si aucune demande n'a effectivement pas été faite par la salariée, ce dossier ne figurait toutefois pas dans le tableau qu'elle a communiqué à l'employeur le 5 février 2018, que l'employeur ne justifie pas avoir fait de remarques sur ce point, ce qui démontre que ce projet n'était pas un dossier prioritaire ; Ce reproche ne sera pas retenu ; - l'entreprise ne présente plus de posters dans les congrès scientifiques ; L'employeur indique dans ses écritures que la salariée n'a publié aucun poster depuis 2017 ; La salariée justifie de la publication de quatre posters en 2017, rappelle que la publication d'un poster nécessite d'être soumis à un comité scientifique 6 mois avant la conférence, que les chercheurs recrutés en mai 2017 n'ont pu présenter de posters avant son licenciement, que ses fonctions de manager lui laissant peu de travail en laboratoire et produit un courriel établissant que l'employeur a refusé un projet de poster ; Toutefois, ce courriel (PIECE 26) par lequel le service de Mme [X] a adressé à M. [S] le 5 janvier 2018 un « abstract pour le CIPP », ne démontre pas que ce document a été refusé par l'employeur. Dès lors, il apparaît que l'absence de publication de posters depuis 2017 est fondée ;   - l'absence progressive de reporting et de compte rendu de réunions du service R&D ; Selon la salariée, l'employeur a accepté que le reporting individuel soit abandonné au profit d'un compte rendu hebdomadaire de la réunion du service. Elle justifie de l'envoi régulier de comptes rendus en 2016, 2017 et 2018 (jusqu'au mois de mai 2018) ; L'employeur le conteste et le courriel du 1er août 2018, produit par la salariée par lequel M. [S] demande à ce que les reporting soient adressés par chacun, démontre qu'il n'a pas donné une telle autorisation ; L'employeur invoque une réunion du 6 juin 2018 où ces points ont été relevés, réunion dont la réalité est contestée par la salariée et qui n'est fondée par aucun élément. Il produit un point organisation [Z] du 31 juillet 2018 où il note notamment plus de CR depuis mai 2018 et pas d'amélioration reporting. Mais il n'établit pas que ces notes aient fait l'objet d'un envoi à la salariée, celle-ci produisant un courriel qu'elle a adressé le 18 juillet 2018 à M. [S] où elle évoque une réunion du matin même avec les points vus dans lesquels ne figurent pas la question des CR ou reportings ; Il en résulte ainsi que la salariée n'a pas adressé les reportings et n'a plus adressé les comptes rendus de réunions postérieurement au mois de mai 2018 ; Elle indique par ailleurs qu'à compter de l'été 2018, elle a cessé de transmettre les comptes rendus de réunions car ses fonctions de manager lui ont été retirées ; Sur ce point elle produit une attestation de M. [R] par laquelle ce dernier indique qu' à l'été 2018, suite à une réorganisation du service, c'est M. [S] qui a pris en charge le management du service ; L'employeur invoque le caractère mensonger de cette attestation et demande à ce qu'elle soit écartée des débats, sans indiquer toutefois en quoi elle est mensongère, soit produire le moindre élément susceptible de remettre en cause son contenu. Il ne fonde pas davantage sa demande d'entendre M. [R] en qualité de témoin. Sa demande ne peut qu'être rejetée ; D'autant que l'employeur indique lui-même dans ses écritures que fin août 2018, il a annoncé dans le cadre d'une réorganisation qu'il prendrait à charge le service R&D pour permettre à Mme [X] de trouver plus de temps pour des projets plus stratégiques, mais que cette réorganisation n'a finalement pas eu lieu ; Aucun élément ne démontre que ce projet n'a pas été mis en 'uvre ; Il résulte de ces éléments que le grief lié à l'absence de reporting et à l'absence de comptes rendus entre mai et aout 2018 est établi ; 3) « accueilli dans le service un stagiaire en juin 2017 pour lui confier la suite des études des combinaisons thérapeutiques, et d'avoir confié à ce stagiaire un autre sujet soit « la comparaison de TipsHaler version non antistatique et version antistatique » sans avertir l'employeur, et d'avoir voulu à travers le rapport de ce stagiaire contredire les travaux d'un ancien collègue ; La salariée ne conteste pas avoir confié à ce stagiaire d'autres travaux que ceux prévus, mais justifie cette décision par la panne d'une machine (outil de travail). Elle produit le compte rendu d'une revue de projet du 14 juin 2017 à laquelle M. [S] participait qui mentionne pour le sujet « Tipshaler : tests en suspend car fuite sur chaine HPLC », ainsi qu'un courriel du 13 juillet 2017 établissant que M. [S] a signé le devis pour réparer cette machine ; Dès lors, l'employeur était informé des difficultés pour confier au stagiaire les travaux prévus, et il n'établit pas par ailleurs comme il l'affirme sans aucune pièce que les nouveaux travaux qui lui ont été confiés l'ont été dans le but de contredire de précédentes recherches ; Ce grief n'est donc pas établi ; 4) d'avoir copié la quasi-intégralité des fichiers de l'entreprise relatifs aux recherches effectuées depuis 2010 sur son ordinateur portable professionnel, alors que le transfert de données sur des ordinateurs mobiles est strictement proscrit compte tenu du caractère hautement confidentiel de ces fichiers ; La salariée indique que cette opération a été faite à la demande de M. [S], ce que l'employeur conteste. Il résulte d'un courriel de M. [S] du 21 octobre 2016 intitulé « préparation modifications serveur de fichiers adressé notamment à Mme [X] par lequel il indique la création de deux nouveaux dossiers en donnant des autorisations à [Z] [Mme [X]] pour qu'elle puisse structurer chaque dossier et transférer des données depuis R&D ; Ce projet a été évoqué lors de la réunion du 14 juin 2017 avec « une mise en route » prévue début janvier. Dès lors, il en résulte que la salariée a été autorisée à transférer ses fichiers sur son ordinateur professionnel, ordinateur qui a été remis à l'employeur comme l'indique la lettre de licenciement, l'employeur n'invoquant et à fortiori ne justifiant pas que la salariée ait conservé ou divulgué ces fichiers. Ce grief n'est donc pas établi ; De ce qui vient d'être exposé, l'absence de reporting et l'absence de comptes rendus entre mai et août 2018 et, l'absence de publication de posters depuis 2017, seuls reproches établis, n'ont fait l'objet d'aucun rappel à l'ordre par l'employeur, si bien que le licenciement prononcé apparaît comme une sanction disproportionnée ; Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 3 années complètes et de la taille de l'entreprise , à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut (soit au maximum de 10800€) ; En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salariée justifiant avoir été indemnisée par Pôle Emploi depuis le 17 janvier 2019 d'une allocation d'aide au retour à l'emploi et ne pas avoir retrouvé un autre emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par confirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 10 800 € ; Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées. En cause d'appel, la société Protecsom qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1500 € à Mme [X] ; PAR CES MOTIFS LA COUR Rejette la demande d'audition de M. [R] et de Mme [Y] ; Confirme le jugement rendu le 17 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Caen en toutes ses dispositions ; Y ajoutant ; Condamne la société Protecsom à payer à Mme [X] la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La déboute de sa demande aux mêmes fins ; Condamne la société Protecsom aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE