Cour d'appel, 07 septembre 2023. 21/00131

MDH/PR ARRÊT N° 513 N° RG 21/00131 N° Portalis DBV5-V-B7F-GFKK Association PEEP POITIERS C/ [S] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 07 SEPTEMBRE 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 décembre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de POITIERS APPELANTE : Association UNION LOCALE PEEP [Localité 1] N° SIRET : 379 486 988 [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 1] Ayant pour avocat Me Pierre LEMAIRE de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS INTIMÉE : Madame [J] [K] épouse [P] née le 05 mai 1970 à [Localité 3] (50) [Adresse 2] [Localité 1] Ayant pour avocat Me Géraldine BISSON, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 10 Mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseillère qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, que l'arrêt serait rendu le 13 juillet 2023, à cette date le délibéré a été prorogé à la date de ce jour. - Signé par Madame Marie-Hélène DXIMIER, Présidente, en remplacement de Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, légitimement empêché et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat d'accompagnement dans l'emploi du 15 mai 2006, renouvelé jusqu'au 15 février 2008 suivi d'un contrat de travail à durée déterminée transformé en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 8 décembre 2008 puis en contrat de travail à temps complet à compter du 14 décembre 2010, Madame [J] [K] épouse [P] a été engagée par la PEEP (Association Parents d'Élèves d'Enseignement Public) dans un premier temps en qualité d'employée puis dans le dernier état des relations contractuelles en qualité de secrétaire, chargée de 'l'accueil des adhérents, de la permanence dans les établissements scolaires, de la manutention de livres, de la gestion des stocks, de la commande de livres et de la participation aux travaux de la PEEP et de PEEP SUP'. En 2017, la PEEP comptait trois secrétaires : Madame [D] épouse [W], salariée de la structure depuis 17 ans, Madame [K] épouse [P] recrutée en 2006 et Madame [I] embauchée en 2010. Dans le courant 2017, concomitamment à l'arrivée du nouveau président, Monsieur [G], la répartition des tâches entre les salariées a été modifiée. Madame [P] a alerté le président sur les difficultés qu'elle rencontrait dans son travail. Elle a été placée en arrêt maladie du 23 octobre au 26 novembre 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 janvier 2018, elle a contesté l'avertissement que son employeur lui avait notifié le 7 décembre 2017 au titre de l'erreur de facturation qu'elle avait commise le 20 octobre 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 1er février 2018, son employeur lui a indiqué qu'il maintenait l'avertissement. Le 6 février 2018, elle a été placée en arrêt de travail. Le 2 mai 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins de voir notamment prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 4 mai 2018, la CPAM de la Vienne lui a notifié une décision de refus de prise en charge de la maladie qu'elle lui avait déclarée le 14 mars 2018, au titre d'un "syndrome anxiodépressif réactionnel". Le 28 juin 2018, à l'issue de la visite médicale de reprise et après que le médecin du travail ait opéré une étude de son poste et de ses conditions de travail le 22 juin précédent, elle a été déclarée définitivement inapte à son poste de travail avec la précision suivante 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Elle s'est vue par lettres recommandées avec accusé de réception : - du 2 juillet 2018 notifier par la PEEP son impossibilité d'être reclassée en raison de la mention figurant dans l'avis du médecin du travail selon laquelle : 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.' - du 6 juillet 2018, convoquer par son employeur à un entretien préalable à son licenciement devant se tenir le 17 juillet 2018 auquel elle ne s'est pas présentée, - du 20 juillet 2018, notifier par son employeur son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Poitiers, présidé par le juge départiteur, a : - annulé l'avertissement notifié le 7 décembre 2017 à Madame [J] [P] - condamné l'association PEEP à payer à Madame [J] [P] les sommes de : ° 75 € au titre de la prime de bibliothèque non intégralement versée, ° 13,27 € au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, - constaté l'existence de manquements graves de l'association PEEP à son obligation de sécurité et de formation dans le cadre du contrat de travail l'unissant à Madame [J] [P], - condamné l'association PEEP à payer à Madame [J] [P] les sommes de : ° 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour mesures discriminatoires, ° 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquements à son obligation de sécurité, ° 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquements à son obligation de formation, - prononcé la résiliation judiciaire dudit contrat de travail aux torts de l'employeur à compter du 20 juillet 2018 et dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; - en conséquence : - condamné l'association PEEP à payer à Madame [J] [P] les sommes suivantes : ° 12.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ° 5.295,60 € au titre du solde de l'indemnité de licenciement, ° 2.760 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ° 276 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, ° 106,91 € brut au titre des jours fractionnés non rémunérés, - dit que ces sommes étant assorties d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision, - dit que l'ensemble des sommes indemnitaires allouées sont nettes de CSG et de CRDS, - ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés (certificat de travail, attestation de Pôle Emploi, bulletins de salaire rectifiés, solde de tout compte), - prononcé la remise des différents documents sociaux modifiés sous astreinte de 50 € par jours de retard par document à compter d'un délai d'un mois après la signification du jugement ; - condamné l'association PEEP à payer à Madame [J] [P] la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné l'association PEEP aux entiers dépens y compris les frais d'exécution du jugement. Par déclaration électronique en date du 13 janvier 2021, l'association PEEP [Localité 1] a interjeté appel de cette décision. *** L'ordonnance de clôture a été rendue dans cet état de la procédure le 11 octobre 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions en date du 31 mars 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, l'association PEEP [Localité 1] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris dans l'ensemble de ses chefs - statuant à nouveau : - débouter Madame [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - la condamner à lui payer la somme de 3 500 € au titre des frais de première instance et la somme de 3 500 € au titre des frais irrépétibles engagés devant la cour, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions en date du 21 septembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Madame [K] demande à la cour de : - confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a : - annulé l'avertissement notifié le 7 décembre 2017 ; - condamné l'association PEEP à lui verser : ° 75,00 € au titre de la prime de bibliothèque ° 13,27 € au titre de rappel d'heures complémentaires ° 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour mesures discriminatoires - dit et jugé que la résiliation produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à la date du 20 juillet 2018, - condamné la PEEP à lui verser pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse les sommes suivantes : ° 5.295,60 € nets au titre du solde de l'indemnité de licenciement ° 2.760,00 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ° 276,00 € bruts au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis - réformer pour le surplus et statuer à nouveau : - condamner l'association PEEP à lui verser les sommes de : ° 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; ° 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ; - dire et juger que la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence l'employer à lui verser la somme de 20 000 € sur le fondement de L. 1222-1 ou l'article L. 1152-1 du code du travail, -condamner la PEEP à lui remettre les documents de rupture sous astreinte de 100€/jour/document, - la condamner aux entiers dépens et aux frais d'exécution de la décision ; -la condamner à lui verser la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2 500 € pour les frais d'appel. MOTIFS DE LA DECISION I- SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : En liminaire, il convient de relever que l'association PEEP ne justifie pas le caractère infondé de la demande de Madame [P] relative aux jours fractionnés et notamment elle n'établit pas que la salariée a pu prendre toutes ses vacances sans fractionnement. En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 106, 91 € de ce chef. A - Sur les heures complémentaires : Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail (ou l'agent de contrôle de l'inspection du travail depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. *** En l'espèce : * à la demande - d'obtenir le paiement de la somme de 13,27 € au titre des heures complémentaires effectuées à hauteur de 50 minutes les 11 mai et 27 juin 2017 et non rémunérées - présentée par Madame [P] qui : - explique : ° que sur certaines périodes, elle pouvait accomplir des heures complémentaires qu'elle a toujours récupérées, ° que de manière systématique, elle dressait un tableau récapitulatif d'heures supplémentaires, avec les justificatifs qu'elle adressait au président qui ne s'est jamais opposé à ses décomptes ni même à la récupération de ses heures, - que le 11 août 2017, elle a adressé son récapitulatif d'heures supplémentaires à Monsieur [G] en indiquant le nombre d'heures effectuées et les justificatifs qu'il n'a pas contestés et qui lui a même écrit le 11 septembre suivant, en réponse au courriel qu'elle lui avait envoyé pour évoquer sa surcharge de travail 'Pour l'ensemble des travaux je suis conscient du travail'' - que ce n'est que lors de l'entretien annuel d'activité du 21 octobre 2017 que Monsieur [G] a pour la première fois émis une contestation sur le fichier des heures complémentaires, - produit les éléments suivants, de nature à justifier les horaires effectivement réalisés à savoir : ° son entretien annuel d'activité et le courriel que lui a adressé Monsieur [G] le 22 octobre 2017, ° sa lettre de contestation du refus de règlement des heures complémentaires adressée à Monsieur [G], * l'employeur réplique : - que le différend porte sur la somme de 13,27 € bruts qui concerne des heures complémentaires qu'il n'a pas autorisées, pour les journées des 11 mai et 27 juin 2017, - que la question des heures supplémentaires ou complémentaires était gérée au sein de l'association de manière souple, à la condition néanmoins - comme cela a été rappelé lors de la réunion du 28 septembre 2017 du conseil d'administration - qu'elles soient faites 'à la demande de l'employeur et/ou soumis par le salarié à l'employeur pour approbation.' (pièce 39). - qu'en tout état de cause, Madame [P] n'est ni en mesure de prouver l'accord de l'employeur, ni même de prouver la réalisation effective des heures litigieuses. *** Cela étant, il convient de rappeler : - que les heures complémentaires effectuées par Madame [P] étaient traditionnellement payées par son employeur sur présentation d'un tableau récapitulatif accompagné des justificatifs afférents, sans qu'elle n'ait à produire d'autres pièces, - que le 11 août 2017, Madame [P] a adressé comme d'habitude à son employeur son tableau et ses justificatifs usuels qu'il a contestés le 21 octobre 2017 à la suite de l'entretien annuel d'activité qu'il a eu avec elle. Dans le cadre de la présente procédure, il conteste toujours la réalisation de ces 50 minutes de travail complémentaire accomplies les 11 mai et 27 juin 2017 en soutenant que les 50 minutes dont la salariée demande le paiement à titre d'heures complémentaires auraient été faites sans qu'au préalable, il n'en ait été informé et n'ait donné son autorisation. Or, il résulte du courriel qu'il lui a écrit le 11 septembre 2017 dans lequel il lui disait : '.. Pour l'ensemble des travaux je suis conscient du travail'' qu'il savait pertinemment que la salariée ne pouvait pas réaliser l'ensemble des tâches qui lui étaient confiées dans ses 30 heures de travail partiel hebdomadaires sans la réalisation d'heures complémentaires. Ceci explique que conscient jusque-là de cet état de fait, l'employeur ne lui avait jamais demandé au moment de la validation du récapitulatif du temps de travail complémentaire et de son réglement de justifier d'un accord préalable. De surcroît, au cas particulier, ce n'est que le 22 octobre 2017, lors de l'entretien annuel qu'il a eu avec Madame [P] et au cours duquel celle-ci a formulé quelques observations et revendications relatives à sa charge de travail, qu'il a contesté le relevé des heures complémentaires qu'elle produisait pour les 50 minutes litigieuses et lui a opposé - pour justifier son refus de payer - son défaut d'autorisation alors que lorsqu'il avait reçu le récapitulatif des heures, le 11 août 2017, soit trois mois et demi auparavant il n'avait formulé aucune observation à cet égard et avait même reconnu comme il a été dit précédemment la charge de travail de la salariée. En conséquence, à défaut de tout élément contraire sérieux, l'association PEEP doit être condamnée à payer à Madame [P] la somme de 13,27 € au titre des 50 minutes de travail complémentaires non rémunérées qu'elle a effectuées. Le jugement attaqué doit donc être confirmé. B - Sur l'avertissement : L'avertissement, sanction disciplinaire, est une remontrance écrite, mettant en exergue une faute mineure commise par le salarié et l'invitant à modifier son comportement. Il n'impose pas à l'employeur - qui l'a prononcé dans le cadre de son pouvoir disciplinaire sur le fondement de l'article L 1331-1 du code du travail - de convoquer au préalable le salarié pour recueillir ses explications. Il n'a aucune conséquence directe sur la fonction ou la rémunération de ce dernier. En application de l'article L 1333-1 du code du travail, 'En cas de litige sur le bien fondé de l'avertissement, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.' *** En l'espèce, le courrier d'avertissement du 7 décembre 2017 est libellé en ces termes : 'Le vendredi 20 octobre 2017, lors de mon passage au local de la PEEP, vous m'avez indiqué avoir commis une erreur de facturation d'un montant de près de 17 000€ auprès de notre fournisseur, Gibert [Localité 1] (chèque.. D'un montant de 52 896, 97€). A la suite de cet événement, aucune information, ni justificatif (origine de l'erreur, n° de facture, date, montant) ne m'ont été transmis quant à cette erreur de facturation, ni même à la trésorière ou à tous les autres membres du CA, notamment sur l'opposition sur le premier règlement qui n'a pu être fait que le 28 novembre 2017 malgré une demande formulée les 20 et 21 octobre lors de votre entretien annuel. Point également essentiel concernant la banque que j'ai du contacter le 06/12/2017 pour des précisions sur le récépissé pour opposition ; celui-ci ne comprend aucune signature de l'une des personnes ayant pouvoir sur le compte (président/trésorière uniquement) et qui engage désormais notre responsabilité en cas de problème, notamment sur le motif réel invoqué avec les sanctions qui y sont mentionnées...' Dans ses dernières conclusions, l'employeur précise : - que l'erreur de facturation porte sur un chèque adressé au fournisseur Gibert [Localité 1] libellé pour un montant excédant de près de 17.000 € le montant réel de la facture à acquitter, - que consécutivement à cette erreur, Madame [P] a, sans en informer son président ni un autre membre du conseil d'administration, fait opposition sur le chèque dont le montant était erroné alors qu'elle n'était pas habilitée pour ce faire, - que de surcroît, sur le bordereau d'opposition, elle a porté un faux motif, indiquant 'perte de chèques émis' (pièce 20), - que compte-tenu de la rigueur nécessaire dans le suivi des activités bancaires de l'association, la sanction disciplinaire (extrêmement légère) décidée le 7 décembre 2017 était parfaitement justifiée. Pour étayer ses allégations, il produit à son dossier les pièces : - 17 : la lettre de Monsieur [G] à Madame [P] du 7 décembre 2017 (avertissement) - 18 : la lettre de Madame [P] du 8 janvier 2018 - 19 : la lettre de Monsieur [G] à Madame [P] du 1er février 2018 - 20 : la lettre d'opposition au chèque référencé 332068 du 28 novembre 2018, opérée par Madame [P] - 21 : le détail de la remise en banque du 2 janvier 2018. En réponse, Madame [P] objecte pour l'essentiel : - qu'il est vain pour l'employeur de prétendre qu'elle aurait été déchargée à raison de deux journées par semaine, à savoir le mardi et le vendredi, de ses taches habituelles pour se consacrer aux facturations dans la mesure où cette nouvelle organisation décidée le 22 octobre soit la veille de son arrêt de travail n'a pu être mise en place, - que la notification d'une sanction à sa reprise est éclairante sur les méthodes employées par la direction. - que concernant l'erreur de facturation, les faits tels qu'invoqués par l'employeur aux termes de la lettre d'avertissement sont totalement erronés pour ne pas dire mensongers, - qu'en réalité, elle a informé Monsieur [G] de son erreur dès le 19 octobre 2017, - que les échanges de mails produits en pièces 21, 21-1 démontrent qu'elle a immédiatement fait les démarches auprès du fournisseur Gibert Joseph afin de vérifier si le chèque adressé avait bien été réceptionné, - que le 20 octobre 2017, le fournisseur Gibert Joseph a adressé une lettre de désistement en indiquant ce qui suit : 'Je soussigné Madame [A] [V], assistante de direction, employée à la Librairie Gibert Joseph atteste que nous nous désistons du chèque Credit Mutuel n°5126793 du 15 septembre 20017 pour un montant de 52 896,97 €', - qu'à la date du 20 octobre, la difficulté était pour partie réglée grâce à ses démarches faites dans l'intérêt de l'association, - qu'en outre, le 20 octobre, elle a adressé à Monsieur [G] les factures Gibert Joseph faisant apparaitre l'intégralité des règlements effectués, - que le même jour, elle a fait également le nécessaire auprès de Madame [R] pour l'informer de l'erreur de facturation et de l'opportunité de faire opposition sur le chèque en question qui n'avait pas encore été réceptionné par le fournisseur. - que dans un mail du 24 octobre 2017, Monsieur [G] s'adressait à Madame [R], la trésorière de l'association, dans des termes très clairs : 'Bonjour [C], suite à l'annonce de l'arrêt maladie d'[J] je reprends le dossier concernant le chèque pour Gibert. N'ayant pas eu la teneur du contenu des échanges, je voulais savoir comment cela était traité, est-ce qu'une opposition a été faite, si oui pour quel motif ' Pourrais-tu m'indiquer le numéro de chèque surtout savoir s'il a été posté ' Comme [J] a dû te l'indiquer tout comme moi vendredi, il y a une erreur de facturation de 17 KE, on a réglé 52 KE au lieu de 35 KE. L'origine c'est que Gibert n'ayant pas reçu le chèque a contacté le local et de là [J] a trouvé l'erreur de facturation. Disons que je ne souhaiterai pas que l'association se retrouve en défaut de paiement par l'un de nos fournisseurs d'où ma demande de suivre cela de près. Merci par avance de ta réponse et de ta compréhension', - qu'autrement dit, le Président a déclaré gérer l'incident et a demandé à la trésorière de s'occuper de l'opposition ce qui n'a en réalité aucunement été fait. - que tout au plus, si une faute a été commise, elle ne peut être reprochée qu'à la trésorière de l'association, Madame [R] ou à son président, - que les SMS échangés par Madame [W] et Madame [I] confirment du reste que Madame [P] a bien prévenu Madame [R], la trésorière (pièce 38), - qu'en réalité dès sa reprise d'activité le 27 novembre 2017 soit plus d'un mois après la révélation de l'erreur, elle a constaté que l'opposition n'avait toujours pas été régularisée par Madame [R] et a indiqué au président le 27 novembre notamment : 'Etant en arrêt depuis le 23 octobre il n'a pas été fait d'opposition sauf si [C] [R] s'en était chargée comme nous en avions discuté car je ne suis pas sûre d'être habilitée à le faire. La banque est fermée le lundi et notre conseillère [Z] ne travaille pas ce jour, je déposerai les remises demain et me renseignerait à l'agence pour savoir comment procéder, peut être faudra t-il demander à notre nouvelle trésorière Madame [U]', - qu'en tout état de cause, il n'est pas sérieux pour l'employeur de lui faire reproche de ne pas avoir régularisé l'opposition dès les 20 et 21 octobre 2017 tout en lui faisant reproche en raison de son absence d'habilitation de l'avoir fait à son retour de congés le 28 novembre 2017. Elle verse à son dossier les pièces : - 21 qu'elle a intitulé 'dossier Gibert' et qui se décline en 8 sous pièces - 24 : la contestation de l'avertissement qu'elle a élevée, - 31-5 : le courriel de Monsieur [G] à Madame [R], - 38 : les échanges de mails de Madame [W] et Madame [I] relatifs à la responsabilité de Madame [R] quant au défaut d'opposition sur le chèque. *** Cela étant, il en résulte - comme l'a fort justement relevé le premier juge, contrairement à ce que soutient l'employeur - : - que les échanges de mails versés aux débats et le courrier de Madame [A] démontrent que Madame [P] a pris attache avec le fournisseur dès qu'elle a réalisé son erreur pour éviter le paiement du chèque et a immédiatement averti le président et la trésorière de son erreur, - que néanmoins, comme elle était en arrêt maladie et que de surcroît, elle n'était pas habilitée à faire opposition, elle n'a pas formalisé d'opposition jusqu'à ce qu'elle soit relancée par Monsieur [G] pour ce faire avant même sa reprise de travail, - que c'est en réponse à l'insistance du président et à l'inertie de l'employeur qu'elle a fait opposition au chèque qui n'avait pas été réceptionné par Gibert, alors que le président savait pertinemment qu'elle n'était pas habilitée pour ce faire. Ainsi, contrairement à ce que soutient l'employeur, Madame [P] a réussi à réparer son erreur tant avant son arrêt de travail en prenant attache avec Gibert et en avertissant son employeur qu'après son arrêt de travail en faisant opposition au chèque lorsqu'elle a compris que ni la trésorière ni le président n'avaient fait quoique que ce soit à ce propos. En tout état de cause, l'employeur est malvenu de venir lui reprocher d'avoir commis une erreur dans un domaine où il ne lui a jamais fait dispenser une quelconque formation. En conséquence, il convient d'annuler l'avertissement dont elle a fait l'objet. Le jugement attaqué est donc confirmé de ce chef. C - Sur la prime de bibliothèque : L'employeur expose : - que la prime de 'bibliothèque' versée aux salariées n'était prévue ni par la loi, ni par la convention collective, ni par le contrat de travail et constituait une libéralité qu'il avait décidée, - que pour l'année 2017 : ° au mois de mars, les trois salariées de l'association ont d'abord perçu une première prime, uniformément, de 150 €, ° au mois de septembre suivant, le paiement d'une deuxième prime a été décidé, variant dans son montant selon la salariée concernée, par application de critères objectifs (pièce 32), tenant aux faits : * que Madame [P] disposait d'un emploi à temps partiel alors que ses deux collègues étaient à temps complet, * que Madame [W] pouvait prétendre, par application d'une décision du conseil d'administration du 11 avril 2014, à une prime calculée par rapport au bénéfice réalisé sur la mise en place du service de fournitures scolaires (pièce 34), * que Madame [I] s'était impliquée plus que prévu notamment dans les réunions de rentrée de collège, compte tenu du manque de parents d'élèves et qu'elle avait accompagné le président sur plusieurs nouveaux établissements, * que Madame [P] n'avait pas montré d'implication supplémentaire et qu'elle pouvait néanmoins bénéficier de la possibilité du reversement d'un pourcentage sur le nombre de nouveaux adhérents, ce qui avait permis d'augmenter la dernière prime perçue (à hauteur de 100 €) pour la porter à 125 € (25% d'augmentation). Il en déduit que contrairement à ce qu'elle prétend, Madame [P] n'a été victime d'aucune discrimination injustifiée, mais au contraire, a bénéficié de l'octroi de deux primes non contractuelles, de 150€ puis de 125€, pour des montants correspondant à sa situation objective au sein de l'association. En réponse, Madame [P] objecte pour l'essentiel : - que depuis 2010, tous les ans, l'employeur lui réglait une prime de bibliothèque, liée à l'activité des salariés sur le mois de septembre. (pièce 37-1), - que cette prime présente un caractère fixe et constant pour être versée chaque année à tous les salariés, selon le même montant (pièce 10 bis), - qu'au mois de septembre 2017, elle a reçu le règlement de sa prime à hauteur de 125 €, montant inférieur à ceux des dernières années, (pièce 37-1) alors qu'elle a été informée, concomitamment aux difficultés qu'elle a rencontrées avec son employeur, que ses deux collègues de travail avaient perçu chacune pour la même période une prime de 200 €, - qu'ainsi, contrairement à ce qu'affirme l'employeur qui se targue d'avoir obtenu une augmentation des primes de bibliothèque, sa prime n'a pas augmenté. *** Cela étant, il n'est pas contesté : - que jusqu'en 2016, les trois secrétaires bénéficiaient d'une prime de bibliothèque corrélée à l'activité du mois de septembre, - que son montant qui variait chaque année était payé aux salariés de manière égale, - qu'en 2017, cette prime a été augmentée pour Mesdames [W] et [I], à l'exclusion de Madame [P]. Contrairement à ce que soutient l'employeur, il n'établit pas que ce sont des critères objectifs qui en 2017 ont déterminé le montant des primes pour chaque salariée. En effet, la pièce 32 qu'il verse à son dossier pour - prétend il - le démontrer est inopérante pour ce faire dans la mesure où si elle est rédigée sur un papier à en-tête de la PEEP, est intitulée 'justification des primes bibliothèques de septembre 2017" et détaille en 5 paragraphes, la situation salariale en septembre 2017, les réalisations et les performances de chacune des trois salariées durant cette période et la conclusion qui en est tirée au niveau du montant des primes, il n'en demeure pas moins qu'il ne résulte ni de son contenu ou ni d'aucun autre élément qu'elle n'a pas été uniquement établie pour les besoins de la procédure, en réponse à l'argumentation de Madame [P] et que les critères mis en place en 2017 ont été portés au préalable à la connaissance des trois salariées. Les échanges de SMS intervenus entre Madame [W] et Madame [I] établissent bien au contraire que le président ne voulait pas que Madame [P] découvre le montant des primes de ses collègues pour qu'elle ne puisse pas s'en émouvoir et qu'à cette fin, celles-ci devaient lui répondre de très façon évasive si elle posait une question de ce chef et éviter à tout prix de révéler le montant de leur prime de bibliothèque. En conséquence, à défaut de tout élément contraire, il convient de condamner l'employeur à payer à Madame [P] la somme de 75€ de ce chef. Le jugement attaqué doit donc être confirmé. D - Sur les mesures discriminatoires : Selon l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable ..aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment ... de son sexe, ..de sa situation de famille ou de sa grossesse, ... Selon l'article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, ...le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il appartient en conséquence au juge du fond : 1 ) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; 2 ) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 3 ) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. *** En l'espèce, si Madame [P] explique qu'elle a fait l'objet de mesures discriminatoires de la part de son employeur caractérisées par : ° l'avertissement injustifié du 7 décembre 2017, ° le refus de paiement des 50 minutes de travail supplémentaires réalisées les 11 mai et 27 juin 2017, ° le défaut de paiement de la prime de bibliothéque dans son intégralité, il n'en demeure pas moins que ces faits, qui sont constitués ne caractérisent pas pour autant une discrimination dans la mesure où Madame [P] ne vise pas la nature de la discrimination dont elle dit avoir souffert. En effet, elle ne précise pas si elle fonde la discrimination qu'elle invoque sur son origine, son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non - appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d'un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence, sa domiciliation bancaire, son état de santé, sa perte d'autonomie, son handicap, sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En conséquence, elle met la cour dans l'impossibilité de vérifier l'existence de la discrimination dénoncée. Il convient donc de la débouter de toutes ses prétentions formées de ce chef et d'infirmer le jugement attaqué. E - Sur l'obligation de sécurité : L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité appartient à l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés. *** * A Madame [P] qui soutient : - que son employeur PEEP a incontestablement manqué à son obligation de bonne foi et de sécurité dans l'exécution du contrat compte tenu de son défaut à prendre les mesures nécessaires de nature à prévenir toute dégradation de son état de santé, - qu'au mois d'octobre 2017, elle a clairement évoqué sa charge de travail, son mal-être et sa souffrance au travail, - qu'aucune mesure n'a été mise en place par l'association ni même par le conseil d'administration. - que pour seule réponse, elle s'est vu notifier une sanction disciplinaire, preuve de l'absence de toute mesure et de l'attitude adoptée par l'employeur à son égard, - que la dégradation de la relation de travail a été telle qu'elle a à nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 6 février 2018, une déclaration de maladie professionnelle ayant été faite en date du 19 février 2018 (pièce 27) - qu'informé de la situation, le Docteur [X] de la médecine du travail a alerté vainement la PEEP sur les risques psychosociaux, - que pire, la relation de travail s'est brusquement détériorée par la suite lorsque l'association a mis brutalement fin au contrat de travail de Madame [W], sa collègue de travail, - qu'à cette occasion, elle a appris le traitement dont elle faisait l'objet depuis l'été 2017, et le mois de septembre 2017 de la part du président, Monsieur [G], et elle a eu connaissance notamment des propos particulièrement injurieux et insultants dont elle faisait l'objet et des conséquences qui en résultaient sur le cours de la relation de travail (règlement de primes, non-récupération de la totalité de ses heures supplémentaires'), - qu'elle a subi un préjudice incontestable qui se caractérise par un arrêt de travail qui a duré a plusieurs mois, un suivi un traitement médical lourd et une diminution de salaire, et qui verse à son dossier : - les pièces 14, 16, 17, 26, 34, 41, 45 qui sont les certificats médicaux et les prescriptions médicales de son médecin traitant, ses arrêts de travail , - la pièce 27 qui est la déclaration de maladie professionnelle, - la pièce 35 qui est le courrier d'alerte du médecin du travail à la PEEP, - les pièces 38 et 39 * l'employeur objecte pour l'essentiel : - qu'il est faux d'indiquer qu'informé de difficultés par Madame [P], il n'aurait mis en place aucune mesure alors que dès le mois de septembre et le mois d'octobre 2017, de nombreuses mesures d'accompagnement ont été mises en place par Monsieur [G], président, pour que la salariée puisse au mieux traiter sa charge de travail et que cette charge soit mieux répartie entre les trois secrétaires de l'association. (pièces 41 et suivantes) - qu'enfin, ce qui clôt parfaitement le débat relatif à son prétendu manquement à son obligation de sécurité, c'est qu'il n'a en l'espèce manqué à aucune des préconisations que le médecin du travail lui avait imposé de respecter. - que mieux encore, ainsi qu'il a été rappelé ci-dessus, le 7 décembre 2017, à l'occasion d'une visite de reprise, le médecin du travail a indiqué, à propos de Madame [P], qu'il n'y avait "pas de contre-indication médicale apparente à l'affectation au poste de travail ce jour. Le poste de travail est compatible avec l'état de santé du travailleur qui y est affecté." (Pièce 5). - que si véritablement la PEEP avait mis en danger la santé de la salariée à cette époque, comme elle le prétend, nul doute que le médecin du travail ne se serait pas prononcé de cette manière, - que même si effectivement, le 19 mars 2018, la PEEP a reçu du médecin du travail une "alerte sur les risques psychosociaux collectifs dans votre association départementale" il n'en demeure pas moins que le médecin du travail a été instrumentalisé par Madame [P], à son unique bénéfice dans la mesure où l'alerte du médecin du travail n'est en réalité fondée que sur les déclarations de celle-ci sur son propre cas. - que d'ailleurs, à la suite de la réponse apportée par Monsieur [G] à ce courrier d'alerte, le médecin du travail ne s'est plus manifesté auprès de l'association, - qu'enfin, la CPAM n'a pas pris en charge la maladie professionnelle déclarée par Madame [P]. Il verse pour étayer ses allégations : - en pièce 5 l'avis du médecin du travail du 7 décembre 2017, émis à l'occasion d'une visite de reprise, - en pièce 28 le courrier d'alerte du médecin du travail, - en pièce 29 la réponse qu'y a apportée Monsieur [G], - en pièces 14 et 16 la procédure de maladie professionnelle engagée par Madame [P], *** Cela étant, comme le premier juge l'a justement rappelé, il résulte des mails, certificats médicaux et de l'entretien annuel d'activité : - que dès le mois d'octobre 2017, au cours de son entretien annuel d'activité avec lui, Madame [P] a fait part à son employeur d'un mal-être dans ses fonctions qu'elle expliquait par une surcharge de travail, - qu'elle a été placée en arrêt de travail à deux reprises. Si effectivement l'employeur a répondu au courrier d'alerte du médecin du travail en expliquant en substance que les informations qui lui avaient été données étaient inexactes, il n'en demeure pas moins qu'il n'a pas su prendre la mesure de la souffrance au travail de la salariée et y apporter une réponse adaptée. Se saisir pour lui du défaut de reconnaissance de maladie professionnelle par la CPAM pour établir l'absence de manquement à l'obligation de sécurité est inopérant dans la mesure où les deux procédures sont totalement indépendantes et où de ce fait, la décision de refus de la CPAM n'est qu'une pièce du dossier parmi d'autres. De surcroît, les mails échangés par Mesdames [W] et [I] établissent la volonté du président de relever toutes les erreurs commises par Madame [P], de lui 'faire la guerre', de l'insulter en la traitant de 'p...' et de dire qu'elle le fait 'gerber' (sic). Soutenir pour l'employeur pour s'exonérer de tout manquement que ces propos sont inexacts et ne sont prêtés à Monsieur [G] que par les deux autres salariées est inopérant dans la mesure : - où la notification d'un avertissement infondé juste au retour d'un arrêt de travail de la salariée confirme la volonté de préparer un dossier à charge contre elle, - où en tout état de cause, l'exactitude des propos que Monsieur [G] a tenus à Madame [I] - à laquelle notamment il a déclaré qu'il voulait 'em...' Madame [P] - ne peut pas - à défaut de tout élément contraire - être mise en doute compte tenu de la relation affective existant entre eux deux. Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a pris aucune mesure pour protéger la salariée de la vindicte de son supérieur hiérarchique. Le manquement de l'employeur est donc établi. Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef. *** Madame [P] justifie de la réalité de son préjudice en produisant les certificats médicaux, les arrêts de travail et les prescriptions médicales qui établissent la dégradation de son état de santé. En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il lui a accordé une somme de 5000€ et a condamné l'employeur à lui en payer le montant. F - Sur l'obligation de formation : En application de l'article L6321-1 du code du travail : 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences." Il en résulte que l'employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais également doit le former afin qu'il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l'issue de son contrat de travail. Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation de résultat dont il ne peut s'exonérer au motif que les formations participant au développement des compétences et à la lutte contre l'illettrisme ne sont pas obligatoires ou que le salarié n'a effectué aucune demande de formation. Il incombe donc à l'employeur, en cas de litige : - d'apporter la preuve qu'il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, - de réparer le préjudice subi par le salarié qui est distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail. *** En l'espèce : * à Madame [P] qui soutient en substance : - que son employeur a gravement manqué à son obligation de formation professionnelle. - qu'il ressort des pièces versées aux débats, et notamment des différents comptes rendus du conseil d'administration qu'elle n'a jamais fait l'objet de formations ni d'adaptation à son poste de travail. (pièces 6 à 9) alors : ° qu'en 2012, le compte rendu du conseil d'administration évoquait la nécessité d'organiser une formation à l'accueil pour les secrétaires. (pièce 6) ° qu'en 2013, il était encore évoqué une formation comptable à EBP (logiciel d'un prix abordable utilisé par les PME ' PMI et artisans) par [F] aux employés volontaires pour rentrer les factures, ° qu'en 2015, le compte-rendu du conseil d'administration évoquait la révision des fiches de poste rédigées en 2014 afin de faire le point sur les missions et envisager les bilans de compétences, ° que le dernier compte-rendu du conseil d'administration évoque la tenue des entretiens annuels et notamment les discussions sur les formations professionnelles du salarié. (pièce 9) - qu'au cours de l'entretien du 21 octobre 2017, elle a clairement évoqué les difficultés qu'elle rencontrait et la nécessité pour elle de bénéficier d'une formation consacrée à la facturation et à la gestion de paye qui lui a été refusée, - qu'aux termes de l'entretien, il lui a été clairement dit que les comptes de l'association ne permettaient pas à l'heure actuelle d'envisager de perspective d'évolution professionnelle, - que quoi qu'il en soit, le compte rendu d'entretien annuel de 2017 mentionne expressément l'absence de toute formation depuis l'entrée dans l'association malgré les demandes évoquées régulièrement par la salariée. * l'employeur répond : - que Madame [M], ancienne trésorière de l'association, a adressé le mail suivant à Madame [P] le 6 mars 2018, : 'On a justement parlé des formations qui pourraient te permettre de te développer mais tu m'as dit ne rien souhaiter et vouloir partir attendant de trouver quelque chose de mieux. En dépit de toute l'écoute et les propositions à évoquer en CA, tu es restée fermée à tout, ne me parlant que d'argent. Tu m'as dit ne pas souhaiter passer à temps plein. Je trouve cela malhonnête de dire que ton accès à la formation t'aurait été refusé, d'autant que cela passe par un organisme auquel tu as accès et que tu semblais être en opposition à tout.' - qu'il avait engagé des démarches dès 2016 pour s'inscrire à AGEFOS, organisme de formation professionnelle, - qu'il avait plus particulièrement proposé à la salariée lors de l'entretien du 21 octobre 2017 deux formations : l'une relative à la gestion du stress au travail, l'autre afférente à l'utilisation des logiciels SAP et EXCEL, - que finalement ces formations n'ont pas pu se mettre en place en raison des arrêts de travail pour maladie renouvelés de la salariée. *** Cela étant, contrairement à ce que soutient l'association, ce n'est pas à la salariée de demander à son employeur une formation professionnelle mais à l'employeur de lui proposer - voire de lui imposer - dans la mesure où bénéficier d'une formation professionnelle est un droit pour elle et où sa mise en place est une obligation pour lui. Au cas particulier, il ne peut pas être sérieusement contesté que Madame [P] n'a bénéficié d'aucune formation pendant toute la durée de son contrat de travail, soit pendant 11 ans. Se saisir, pour l'employeur, pour s'exonérer de toute responsabilité, des deux formations qu'il lui a proposées dans le cadre de l'entretien annuel d'activité du 21 octobre 2017 et prétendre qu'elles n'ont pas eu lieu en raison de ses arrêts maladie est inopérant dans la mesure où il ne lui en avait jamais proposées. De même, prétendre que Madame [P] ne voulait pas suivre de formation et ne lui en a jamais demandée et que de ce fait, elle ne peut pas venir lui en faire grief maintement est inopérant dans la mesure où il n'a jamais fait acter officiellement ce refus et où il n'a jamais exercé son pouvoir disciplinaire de ce chef alors que la formation professionnelle est obligatoire pour les salariés. Le préjudice en résultant pour la salariée ' qui se présente désormais sur le marché du travail avec des connaissances et des compétences professionnelles qui n'ont jamais été actualisées et élargies et ne fait qu'enchainer des contrats de travail à durée déterminée ' est établi. En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il condamné l'employeur à verser à la salariée une somme de 1 000 € de ce chef. II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Par application de l'article 1184 ancien du code civil devenu l'article 1227, le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur des obligations en découlant. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Ils peuvent notamment résider : * dans un manquement de l'employeur à l'exécution de bonne foi du contrat de travail prévu à l'article L.1222-1 du code du travail, * dans des faits de harcèlement moral : ° prévus à l'article 1152-1 du code du travail qui dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel', ° dont le régime probatoire est régi par l'article L. 1154-1 du code du travail ' qui, dans sa rédaction applicable à la présente espèce, soit celle postérieure à l'entrée en vigueur de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016, prévoit que lorsque le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et qui impose au juge en premier lieu d'examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits pris dans leur ensemble pour savoir s'ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, et enfin d'examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses décisions à l'égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur lorsque les manquements qui lui sont reprochés par le salarié sont établis et d'une gravité suffisante. Elle produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse soit les effets d'un licenciement nul si elle est fondée sur des faits de harcèlement moral. Enfin, lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour inaptitude au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. A - Sur les manquements de l'employeur : En l'espèce Madame [P] allègue, de manière indifférenciée pour le défaut de bonne foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et pour le harcèlement moral, avoir subi des manquements graves de l'employeur relatifs aux obligations : - de formation et d'adaptation, - de sécurité, - de respect de la dignité du salarié, - de loyauté et bonne foi dans l'exécution du contrat. Elle reprend en substance ses explications précédentes pour chacun des griefs qu'elle reproche à son employeur tout en produisant pour étayer ses propos : - relatifs au manquement à l'obligation de formation et d'adaptation, l'attestation d'un de ses anciens collègues, Monsieur [L] [O] qui confirme que sur sa période d'emploi jusqu'en septembre 2012, 'elle réalisait uniquement des tâches administratives telle que la gestion de livre dans les lycées de [Localité 1] sans avoir à charge la trésorerie et les finances de l'association qui étaient gérées par le cabinet comptable, - relatif au manquement à l'obligation de bonne foi et de sécurité dans l'exécution du contrat : ° les certificats médicaux, ° l'arrêt de travail du 23 octobre au 26 novembre (pièces 17, 18) ° les prescriptions médicales qui lui ont été délivrées par son médecin traitant (pièces 14 et 16) ° son nouvel arrêt de travail ininterrompu à compter du 6 février 2018, ° la procédure de déclaration de maladie professionnelle, ° les échanges de mails entre Madame [W] et Madame [I] (pièces 39-1 et 39-4) qui révèlent : ¿ que Madame [I] rapportait régulièrement à sa collègue les propos que lui tenait Monsieur [G] sur Madame [P] ' à savoir que lorsqu'il parlait de celle-ci tous les deux, il traitait cette dernière de 'c...', de 'sale p..', indiquant qu'elle 'le faisait gerber' ' et sa décision de 'la virer' (sic) 'coûte que coûte par des subterfuges légaux ou pas, comment espionner ses mails' (sic) ° que Madame [P] était régulièrement en pleurs au travail et était à bout psychologiquement. Elle rappelle enfin : - que Monsieur [G] n'a pas hésité à minorer le montant de la prime de bibliothèque qui lui a été accordé, à refuser le règlement de l'intégralité de ses heures supplémentaires (50 minutes), et à lui notifier un avertissement pour des faits totalement injustifiés. L'ensemble de ces éléments - dont la réalité a été reconnue ci-dessus par la cour et pour lesquels l'employeur a été condamné à indemniser la salariée de son préjudice - pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de démontrer que les agissements retenus sont objectivement justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement. Or à ce titre, l'association se borne à nier l'existence des faits allégués et à soutenir que la salariée n'a jamais été victime de ses agissements dans la mesure où elle n'a jamais fait l'objet de discrimination, qu'il n'a pas violé ses obligations de sécurité et de formation et que la salariée n'a pas été victime d'une discrimination en raison d'un non paiement d'une somme de 13, 17 € au titre de prétendues heures supplémentaires. Elle conteste que Monsieur [G] ait insulté Madame [P] et explique que les échanges de SMS entre Madame [W] et Madame [I] ne font que rapporter des propos que se sont tenus entre elles, dans un cadre privé et n'engagent évidemment nullement ni l'employeur ni le président de l'association. *** Cependant, en l'absence d'élément contraire sérieux, la cour vient de confirmer le jugement attaqué qui a condamné l'employeur à payer à la salariée les montants : ° 75 € au titre de la prime de bibliothèque non intégralement versée, ° 13,27 € au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, ° 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquements à son obligation de sécurité, ° 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquements à son obligation de formation. L'association ne rapporte pas davantage d'éléments objectifs - dans le cadre de la présente discussion intervenant sur l'existence éventuelle d'un harcèlement moral - permettant de justifier les décisions qu'il avait prises pour priver la salariée des sommes dont elle devait légitimement attendre le paiement. De même, la cour a confirmé le jugement attaqué qui avait annulé l'avertissement totalement infondé notifié à la salariée. L'association ne rapporte pas davantage de ce chef d'éléments objectifs permettant de justifier le prononcé de cette sanction disciplinaire. De surcroît, les mails échangés par Madame [W] et Madame [I] à propos des déclarations faites par Monsieur [G] sur Madame [P] sont suffisamment clairs pour comprendre que le président de l'association avait pour but de pousser la salariée - par la pression qu'il lui faisait subir - à la faute pour pouvoir la licencier ou à la démission. D'ailleurs, sauf à se limiter à contester les propos de Monsieur [G] rapportés par les deux salariés et à soutenir que le président n'a jamais tenu de tels propos, l'employeur ne rapporte aucun élément permettant de contester le contenu des échanges entre les deux salariées. Ainsi, en raison de l'absence de tout élément objectif permettant de justifier son comportement à l'égard de la salariée, il convient de constater que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail et a commis un harcèlement moral caractérisé par l'ensemble des faits dénoncés par la salariée. Ces griefs sont suffisamment graves - compte tenu de leur nature et des répercussions qu'ils ont eu sur la santé de Madame [P] - pour que la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à compter du 20 juillet 2018, date de l'envoi de la lettre de notification du licenciement. Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef. En revanche, il doit être infirmé en ce qu'il a dit que la résiliation produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'existence d'un harcèlement moral a été reconnue. De ce fait, il convient de dire que la résiliation aux torts de l'employeur produit à compter du 20 juillet 2018 les effets d'un licenciement nul. B - Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire : ¿ Sur les indemnités afférentes à la rupture : La résiliation judiciaire ouvre droit à toutes les indemnités de rupture : l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. Comme en prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail, le juge ne se prononce pas sur le bien-fondé du licenciement notifié entre temps, les sommes versées au salarié consécutivement à ce licenciement lui restent acquises. *** En l'espèce : 1 - Lorsque l'inaptitude est prononcée au cours de la procédure visant à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, l'indemnité compensatrice de préavis est toujours due au salarié et il importe peu que le salarié soit en arrêt maladie au moment où le conseil de prud'hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. soc., 28 avr. 2011, no 09-40.708 ; Cass. soc., 13 mai 2015, no 13-28.792). En l'espèce, compte tenu de ce qui vient d'être jugé précédemment et de l'absence de contestation sérieuse, il convient de condamner l'association PEEP à payer à Madame [P] les sommes de : - 5 295,60 € nets au titre du solde de l'indemnité de licenciement - 2.760,00 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 276,00 € bruts au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis. 2 - En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, lorsque le licenciement est annulé pour des faits de harcèlement moral, le juge peut octroyer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois. En l'espèce, Madame [P] sollicite une somme de 20 000 € à titre de dommages intérêts. Au jour de son licenciement, elle était âgée de 48 ans et percevait un salaire mensuel d'un montant de 1 600 €. Elle est mariée et a deux enfants à charge. A l'heure actuelle, elle perçoit des allocations de chômage après avoir enchainé les contrats de travail à durée déterminée qui n'ont jamais débouché sur un contrat de travail à durée indéterminée. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il convient de condamner l'employeur à lui payer la somme de 20 000 €. Le jugement doit donc être infirmé de ce chef. IV - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES, LES DEPENS ET LES FRAIS DU PROCÈS : Madame [P] ne justifie par aucun élément objectif sa demande relative au montant de l'astreinte prononcée par le premier juge. En conséquence, elle doit en être déboutée. *** Les dépens doivent être supportés par l'association PEEP. *** Il n'est pas inéquitable : - de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a accordé à la salariée la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande présentée sur le même fondement, - de condamner l'association à payer à Madame [P] une somme de 2 500 € en application des mêmes dispositions pour les frais exposés par la salariée dans le cadre de la procédure d'appel. Il n'est pas inéquitable non plus de débouter l'association de ses demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement prononcé le 14 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Poitiers sauf en ce qu'il a : - condamné l'association PEEP à payer à Madame [J] [P] la somme de : ° 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour mesures discriminatoires, - dit que la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; - condamné l'association PEEP à payer à Madame [J] [P] la somme de : ° 12.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Infirmant de ces derniers chefs, Statuant à nouveau, Déboute Madame [P] de ses demandes relatives à la discrimination, Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul, Condamne l'association PEEP [Localité 1] à payer à Madame [J] [P] la somme de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, Y ajoutant, Condamne l'association PEEP [Localité 1] à payer à Madame [J] [P] la somme de 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute l'association PEEP [Localité 1] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'association PEEP [Localité 1] aux dépens. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,