Cour d'appel, 07 décembre 2023. 21/01818

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 07 DECEMBRE 2023 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01818 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDGYV Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/02155 APPELANTE Madame [M] [U] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Mathieu BONARDI, avocat au barreau de PARIS, toque : D2149 INTIMÉE SNC FIVESTARS - SOFITEL ARC DE TRIOMPHE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, rédactrice Madame Nathalie FRENOY, présidente Madame Sandrine MOISAN, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [M] [U] a été engagée par la société Fivestars qui exploite un hôtel sous l'enseigne Sofitel Arc de Triomphe, suivant un contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er décembre 2015 en qualité de directrice administrative et financière, catégorie cadre, niveau 5, échelon 1, comportant une convention individuelle de forfait de 214 jours travaillés par an. Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Par lettre datée du 18 janvier 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé et tenu le 26 janvier suivant. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er février 2018. Par lettre datée du 6 février 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 16 février suivant. Par lettre datée du 22 février 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement en énonçant notamment la souffrance au travail subie par plusieurs de ses collaborateurs consécutivement à ses méthodes de management, avec dispense d'exécution du préavis qui lui a été rémunéré. Par lettre datée du 16 avril 2018, la salariée a, par la voie de son conseil, contesté le bien-fondé de son licenciement en invoquant un harcèlement moral. Par lettre datée du 27 avril 2018, l'employeur a contesté tout harcèlement moral. Le 14 mars 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins d'obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer des rappels de salaires et diverses indemnités tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail qu'elle estime dénuée de cause réelle et sérieuse. Par jugement mis à disposition le 15 janvier 2021, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges ont constaté que la saisine était supérieure à un an et la prescription de l'action aux termes de l'article L. 1471-1 du code du travail, ont débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, ont débouté la société Fivestars de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et ont condamné Mme [U] aux dépens. Le 12 février 2021, Mme [U] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 2 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [U] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de déclarer ses demandes recevables, de condamner la société Fivestars à lui payer les sommes de : * 15 482,76 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 15 482,76 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère vexatoire de la procédure de licenciement, * 15 482,76 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 49 01039 euros bruts au titre des heures supplémentaires, * 4 901,03 euros au titre des congés payés y afférents, * 39 416, 98 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, * 5 117,86 euros au titre de la prime d'objectifs de l'année 2018, * 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 9 octobre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Fivestars exerçant sous l'enseigne Sofitel Arc de Triomphe demande à la cour de confirmer le jugement, à titre principal de dire que le recours de Mme [U] en contestation de son licenciement est prescrit, à titre subsidiaire, de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de débouter Mme [U] de ses demandes, à titre principal, de juger que la convention de forfait est valable, à titre subsidiaire, de juger que Mme [U] ne prouve aucune heure supplémentaire, à titre infiniment subsidiaire de juger qu'elle ne pourrait réclamer que 50 heures supplémentaires, soit 2 804,23 euros, de juger qu'elle n'a droit à aucune prime sur objectifs au titre de l'année 2018, de débouter celle-ci de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 17 octobre 2023. MOTIVATION Sur la recevabilité des demandes de Mme [U] La salariée conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a retenu la prescription de l'action et à la recevabilité de ses demandes, en faisant valoir d'une part que la société ne rapporte pas la preuve de la date à laquelle elle a accusé réception de la notification du licenciement et d'autre part que ses autres demandes portant sur l'exécution du contrat de travail et les rappels de salaire ne sont pas prescrites. La société conclut à la confirmation du jugement sur ce point en faisant valoir qu'en application de l'article L. 1471-1 du code du travail, l'action en contestation du licenciement incluant la demande au titre du caractère vexatoire de la procédure de licenciement est prescrite, la salariée ayant formé sa demande plus d'un an après la notification de la rupture du contrat de travail. S'agissant des demandes portant sur la rupture du contrat de travail L'article L. 1471-1 du code du travail dispose que : 'Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1223-67, L. 1234-20, L. 1234-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5'. L'article 668 du code de procédure civile dispose que : 'Sous réserve de l'article 647-1, la date de la notification par voie postale est, à l'égard de celui qui y procède, celle de l'expédition et, à l'égard de celui à qui elle est faite, la date de la réception de la lettre'. La société produit aux débats l'avis de dépôt de l'envoi en recommandé avec accusé de réception portant le n° 1A14643129257 de la lettre de licenciement à Mme [U] ainsi que l'avis de réception mentionnant une présentation le 23 février 2018 et une distribution le 2 mars 2018, supportant la signature de la destinataire. Ces pièces ne font pas l'objet de discussion de la part de Mme [U]. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de ses demandes le 14 mars 2019, soit plus d'un an après la notification de la rupture du contrat de travail. Il s'ensuit que les demandes au titre de la rupture du contrat de travail et du caractère vexatoire du licenciement sont prescrites. Le jugement sera confirmé sur ce point. S'agissant de la demande portant sur le harcèlement moral L'action fondée sur l'article L. 1152-1 du code du travail est soumise au délai de droit commun de cinq ans de l'article 2224 du code civil. Il s'ensuit que la demande portant sur le harcèlement moral n'est pas prescrite et est recevable. Le jugement sera infirmé sur ce point. S'agissant des demandes de rappels de salaire L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que : 'L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'. La salariée forme des demandes d'heures supplémentaires et de rappel de salaire au titre de la prime d'objectifs, portant sur des sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture. La salarié ayant formé ses demandes le 14 mars 2019, il s'ensuit que les demandes portant sur les salaires ne sont pas prescrites et sont recevables. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur les demandes portant sur l'exécution du contrat de travail Ainsi que sus-rappelé, l'article L. 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La salariée ayant formé ses demandes le 14 mars 2019, il s'ensuit que la demande portant sur le travail dissimulé n'est pas prescrite et est recevable. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien du harcèlement moral, la salariée invoque la surveillance accrue de ses allers et venues, des mails incessants sur l'avancée de ses tâches, l'acharnement à mettre en 'uvre deux procédures disciplinaires successives à son encontre, la construction de toutes pièces d'un dossier de licenciement, tous faits qui ont dégradé sa santé. En l'espèce, par lettre datée du 18 janvier 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui s'est tenu le 26 janvier 2018. La lettre de licenciement expose que dans les jours qui ont suivi cet entretien, et alors qu'aucune sanction ne lui avait encore été notifiée, l'employeur a été alerté de l'existence d'autres faits répréhensibles concernant la salariée et qu'il a alors décidé de la convoquer à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement par courrier du 6 février 2018 pour un entretien fixé au 16 février 2018. La lettre de licenciement poursuit en invoquant une alerte remontée par M. [B], directeur administratif et financier adjoint, le 31 janvier 2018 exprimant sa souffrance au travail du fait des agissements de la salariée, employant l'expression de 'management par la peur', puis la situation d'un autre de ses collaborateurs, M. [L] [V] qui s'est plaint d'avoir été victime de pareils agissements de sa part et de celle de Mme [F] [A], et les remontées du chef concierge, du 'guest experience manager', du chef de cuisine et du directeur technique, qui ne parvenaient pas à travailler avec elle du fait de son comportement, ayant dégradé les conditions de travail et/ou l'état de santé des salariés. La salariée produit un courriel adressé au service de la médecine du travail le 19 janvier 2018, soit le lendemain de sa convocation au premier entretien préalable, aux termes duquel celle-ci sollicite un rendez-vous 'à titre confidentiel', sans plus de précision, sur des créneaux horaires uniquement entre midi et deux heures, et la réponse du service lui indiquant que le service est fermé à l'heure du déjeuner et que les rendez-vous confidentiels peuvent avoir lieu uniquement en dehors des horaires de travail et jours non travaillés. La salariée produit en outre des arrêts de travail à compter du 1er février 2018, soit quelques jours après la tenue du premier entretien préalable à sanction, ne comportant pas pour les premiers arrêts d'indication médicale et des ordonnances prescrivant des médicaments, sans qu'un lien entre les conditions de travail de la salariée et son état de santé ressorte de ces pièces. La salariée produit encore des échanges de courriels professionnels avec des collègues et sa hiérarchie en date des 2 mai et 21 juin 2017, 15, 17, 19, 22, 29 et 30 janvier 2018. Le courriel du 2 mai 2017 est un message adressé par Mme [I] à un groupe de personnes pour les informer de la tenue d'un forum à 10 heures le même jour. La salariée n'explique pas en quoi ce courriel informatif dénoterait un abus de pouvoir de l'employeur à son égard. Il ressort des courriels échangés le 21 juin 2017 avec Mme [Z] [I], 'directrice talent et culture', un mécontentement exprimé par cette dernière au sujet d'un rendez-vous fixé à un candidat dans le cadre du recrutement d'un apprenti à la demande de la salariée, ayant dû être annulé à la suite de l'absence de la salariée, en méconnaissance des processus de recrutement en vigueur dans l'entreprise, Mme [I] lui écrivant notamment : '[M], je passe beaucoup de temps à gérer vos problèmes conflictuels au sein de l'hôtel, s'il vous plaît apprenez à reconnaître lorsque vous avez tort et à avancer'. La teneur de ces échanges ne dénote pas d'abus de pouvoir dans la tonalité ou le fond, de la part de cette collègue de travail. Les courriels des 15, 17, 19, 22, 29 et 30 janvier 2018 sont relatifs à des demandes de fourniture d'éléments techniques formulées de manière courtoise auprès de la salariée par Mme [J], directrice générale, Mme [H] et Mme [I], qui entrent dans le cadre de l'exécution normale de ses tâches de directrice administrative et financière, sans qu'il n'en ressorte l'exercice d'un pouvoir abusif de l'employeur ou d'une pression critiquable à son égard. La salariée produit enfin un courriel du 28 avril 2017 aux termes duquel Mme [J] lui écrit : '[M], en rappel, la pause déjeuner est d'une heure à prendre entre 12h et 14h, je souhaite que chacun soit de retour à 14h maximum. Si vous nécessitez de plus de temps ponctuellement pour un RDV, merci de me prévenir. Cordt', alors que la salariée exerçait ses fonctions de cadre autonome dans le cadre d'une convention de forfait individuelle en jours et que le contrat de travail stipule que son horaire de travail n'est pas prédéterminé et qu'elle n'est pas assujettie à un horaire fixe contrôlable. Ce rappel à l'ordre de sa directrice générale sur les horaires des pauses déjeuner n'était donc pas justifié. Il ressort de l'ensemble des considérations qui précèdent qu'aucun lien n'est établi entre l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail, qu'aucun élément ne permet de retenir que l'employeur aurait construit un dossier de licenciement à l'encontre de la salariée et que celle-ci aurait été l'objet d'une surveillance et d'une pression abusives de la part de l'employeur dans l'exercice de ses missions professionnelles, hormis le courriel sus-analysé du 28 avril 2017 lui rappelant des heures de pause qui ne lui étaient pas applicables au vu de son statut de cadre autonome au forfait. Toutefois, il s'agit du seul fait invoqué par la salariée matériellement établi, de sorte que ce fait ponctuel ne suffit pas à laisser présumer un harcèlement moral. Il convient de débouter la salariée de sa demande portant sur un harcèlement moral et de confirmer le jugement sur ce point. Sur la durée du travail Sur la validité de la convention de forfait en jours La salariée conclut à la nullité de la convention individuelle de forfait en jours stipulée au contrat de travail. La société conclut au débouté des demandes de la salariée sur ce point. En l'espèce, le contrat de travail à effet au 1er décembre 2015 stipule que les relations contractuelles sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et que compte tenu de la nature de ses fonctions de directrice administrative et financière basée sur une large autonomie, la salariée est considérée comme cadre autonome et sera en conséquence régie par le système du forfait en jours, le nombre de jours travaillés pour l'année civile étant fixé à 214 jours. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Dans un arrêt du 7 juillet 2015 (n° 13-26.444), la chambre sociale de la cour de cassation a jugé que les dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et que sont par conséquent nulles les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours. L'article L. 3121-63 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dispose que les forfaits annuel en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut par une convention ou un accord de branche. L'avenant n° 22 bis à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, relatif aux cadres autonomes, signé le 7 octobre 2016, entré en vigueur le 1er avril 2018, stipule que : 'Afin de tenir compte de l'évolution de la législation et des précisions apportées par la cour de cassation intervenues depuis la signature de l'avenant n° 1 (art. 13.2) du 13 juillet 2004, les partenaires sociaux ont engagé des négociations et ont abouti à la conclusion de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 relatif au statut des cadres autonomes. Le présent avenant fait suite aux réserves émises suite à l'arrêté du 29 février 2016 portant extension de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 selon lesquelles, à l'article 2.4 relatif 'au suivi du temps de travail', il devait être précisé par un accord de branche les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Cet avenant prend également en compte les nouvelles exigences issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. (...) L'objet du présent avenant est de fixer les modalités de recours au forfait annuel en jours dans le respect de ce cadre légal. En conséquence, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 22 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif aux cadres autonomes du 16 décembre 2014 et se substitue aux dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004'. Par arrêté du 9 mars 2018, les dispositions de l'avenant n° 22 bis sus-mentionné ont été rendues obligatoires, tout en précisant que l'article 2.2 de cet avenant intitulé 'nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte' est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail et que l'article 2.4 intitulé 'suivi du temps de travail' est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° du II de l'article L. 3121-64 ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail. L'employeur ne justifie pas, pour la période postérieure au 1er avril 2018, de l'existence d'un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail, ni d'un accord d'entreprise fixant les modalités d'exercice du droit de la salariée à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail. Il résulte de l'ensemble des considérations qui précèdent que la convention de forfait individuelles en jours de la salariée, fondée sur les dispositions de la convention collective précitée, est nulle. Dans ces conditions, la salariée est fondée à réclamer l'application de la durée légale du travail. Sur les heures supplémentaires En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de sa demande de paiement de 1 056 heures supplémentaires pour la période non prescrite de mars 2016 à décembre 2017, la salariée produit un décompte, un tableau récapitulatif de ses horaires de travail, de nombreux courriels professionnels envoyés et reçus tardivement, sur des jours de congés et des week-end et ses plannings de 2016 à 2018. Les éléments produits par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail d'y répondre en produisant ses propres éléments. Critiquant la portée probante des pièces produites par la salariée, en particulier les courriels produits dont un grand nombre n'appelait aucune réponse immédiate voire aucune réponse et la réalisation d'un tableau récapitulatif personnel des horaires de travail stéréotypé avec souvent les mêmes horaires d'arrivée et de départ et de pause déjeuner chaque jour, la société conclut au débouté des demandes de la salariée sur ce point en relevant que celle-ci ne s'est jamais plainte de ses horaires de travail pendant l'exécution du contrat de travail, ni n'a saisi les instances représentatives du personnel et que dans une attestation, M. [B] indique que la salariée prenait des congés payés régulièrement et en priorité par rapport à son équipe, qu'il lui arrivait d'arriver en retard le matin et de prendre jusqu'à une heure trente de pause déjeuner en sortant à l'extérieur plusieurs fois la même semaine. Ce faisant, la société n'apporte aucun élément sur les horaires de travail de l'intéressée, alors qu'il lui appartient de contrôler les heures de travail effectuées. Au regard de l'ensemble des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il sera retenu que la salariée a réalisé des heures supplémentaires, rendues nécessaires par la nature des tâches à accomplir dans le cadre de ses fonctions de directrice administrative et financière, mais cependant dans une proportion moindre que celle qu'elle sollicite. Il lui sera alloué la somme de 16 000 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période considérée, outre celle de 1 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents. La société sera condamnée au paiement de ces sommes. Le jugement sera infirmé sur ces points. Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. Il ne ressort pas des débats et des pièces produites le caractère intentionnel de la mention sur les bulletins de salaire d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, cette intention ne ressortant pas de la seule nullité de la convention individuelle de forfait en jours prise sur le fondement de dispositions conventionnelles invalides. Il convient donc de débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et de confirmer le jugement sur ce point. Sur la prime d'objectifs La salariée soutient qu'au titre de l'année 2018, l'employeur ne lui a fixé aucun objectif et réclame l'intégralité de la prime due au titre de l'année 2018, calculée prorata temporis. La société conclut au débouté de cette demande en faisant valoir que la salariée n'avait aucun droit automatique au versement d'une prime et qu'elle n'était pas présente dans l'entreprise au moment du versement de cette prime. En l'espèce, le contrat de travail prévoit une part variable de rémunération pouvant atteindre 12 740 euros bruts correspondant à 20 % du salaire de base annuel, 'prorata temporis', et dont le montant sera déterminé préalablement en fonction de l'atteinte des objectifs fixés annuellement. Force est de constater qu'aucun objectif n'a été fixé à la salariée au titre de l'année 2018. Dans ces conditions, celle-ci est fondée à réclamer l'intégralité de la part variable de rémunération qu'elle était en droit d'obtenir au titre de l'année 2018 'prorata temporis', peu important que celle-ci n'ait plus été présente dans l'entreprise au moment de son versement en mars 2019. Il convient de faire droit à la demande de la salariée à hauteur de la somme demandée de 5 117,86 euros au titre du rappel de prime d'objectifs 2018 'prorata temporis', non discutée dans son montant par la société. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. Eu égard à la solution du litige, la société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement en ce qu'il constate la prescription des demandes portant sur le harcèlement moral, les rappels de salaire et l'exécution du contrat de travail, déboute Mme [M] [U] de ses demandes d'heures supplémentaires et congés payés afférents et de prime d'objectifs 2018 et en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, DÉCLARE recevables les demandes portant sur le harcèlement moral, les heures supplémentaires et congés payés afférents, le travail dissimulé et la prime d'objectifs 2018, CONDAMNE la société Fivestars à payer à Mme [M] [U] les sommes suivantes : * 16 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires, * 1 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, * 5 117,86 euros à titre de prime d'objectifs pour l'année 2018, DÉBOUTE Mme [M] [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour travail dissimulé, CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] [U] du surplus des demandes, Y ajoutant, CONDAMNE la société Fivestars aux entiers dépens, CONDAMNE la société Fivestars à payer à Mme [M] [U] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties des autres demandes. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE