Cour d'appel, 24 octobre 2024. 23/00062

N° de minute : 2024/49 COUR D'APPEL DE NOUMÉA Arrêt du 24 Octobre 2024 Chambre sociale N° RG 23/00062 - N° Portalis DBWF-V-B7H-UCN Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Juin 2023 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :F 21/133) Saisine de la cour : 28 Juillet 2023 APPELANT M. [E] [S] né le 01 Avril 1975 à [Localité 4], demeurant [Adresse 2] Représenté par Me Valérie LUCAS de la SELARL D'AVOCATS LUCAS MARCHAIS, avocat au barreau de NOUMEA INTIMÉ L'ASSOCIATION CALEDONIENNE DU BIEN VIEILLIR - ACBV, prise en la personne de son représentant légal, Siège social : [Adresse 1] Représentée par Me Fabien MARIE de la SELARL D'AVOCATS CALEXIS, avocat au barreau de NOUMEA COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 29 Août 2024, en audience publique, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président, M. François BILLON, Conseiller, Madame Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère, qui en ont délibéré, sur le rapport de Madame Béatrice VERNHET-HEINRICH. 24/10/2024 : Copie revêtue de la formule exécutoire - Me MARIE ; Expéditions - Me [N] ; - Me [S] et ACBV (LR/AR) ; - Copie CA ; Copie TT Greffier lors des débats et lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO ARRÊT : - contradictoire, - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, - signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire. *************************************** PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE Le 21 avril 2021, M. [E] [S] a conclu avec l'ASSOClATlON CALEDONIENNE DU BIEN VIEILLIR (ACBV) un contrat de travail à durée indéterminée au terme duquel il a été engagé par I'association à compter du 10 mai 2021, en qualité d'infirmier coordonnateur, statut cadre, aux fins d'exercer ses fonctions au sein de I'EHPAD de [3] moyennant une salaire brut mensuel forfaitaire de 494 984 F CFP pour 190 heures mensuelles (pièce n°3 req). Par courrier daté du 14 juin 2021, l'employeur a mis fin à Ia période d'essai du salarié (pièce n°4 req). ' M. [S], par requête déposée Ie 8 juillet 2021 au greffe du tribunal du travail de Nouméa, complétée par des conclusions déposées Ie 16 février 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample développement des moyens, a fait convoquer devant le tribunal du travail de Nouméa l'ASSOCIAT|ON CALEDONIENNE DU BIEN VIEILLIR (ACBV) essentiellement aux fins suivantes : CONSTATER qu'un contrat verbal à temps plein et à durée indéterminée a lié Ies parties du 12 avril 2021, contrat qui n'a jamais été rompu si ce n'est le 14 juin 2021, CONSTATER que l'ACBV a cru devoir faire signer un contrat de travail à durée indéterminée à M. [S] sans avoir rompu Ie contrat verbal de telle sorte que Ie contrat écrit est sans effet, CONSTATER qu'iI n'a pas été convoqué à un entretien préalable à un Iicenciement et que I'ACBV a cru pouvoir rompre le contrat au titre d'une prétendue période d'essai, CONSTATER que I'ACBV a rompu abusivement Ia relation contractuelle, CONSTATER que I'ACBV n'a pas respecté Ies droits sociaux de M. [S](paiement des salaires, paiement des heures supplémentaires, remboursement des frais de déplacement, modalités de rupture, remise des documents de fin de contrat...), En conséquence, FIXER son salaire mensuel brut moyen à Ia somme de 494.984 F CFP,. JUGER que Ia société défenderesse I'a embauché verbalement par contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 12 avril 2021, REQUALIFIER la rupture du contrat en licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse accompagné de procédés vexatoires dans sa mise en oeuvre, CONDAMNER I'ACBV à Iui verser diverses sommes. M. [S] a ainsi exposé avoir été engagé par I'ACBV dès Ie 12 avril 2021, selon contrat verbal, tel que Ies échanges produits I'étabIissent de sorte que conformément à Ia jurisprudence, la relation de travail était présumée établie à temps complet en contrat de travail à durée indéterminée. ll a soutenu également que le contrat à durée déterminée (CDD) conclu le 21 avril 2021 avec effet le 10 mai 2021 n'était pas valable juridiquement, le premier contrat verbal n'ayant pas été rompu. Il a fait valoir que l'employeur invoquant la rupture de sa période d'essai ne l'avait pas licencié régulièrement de sorte qu'il s'estimait fondé à solliciter un mois de dommages et intérêts à ce titre . Enfin, il a demandé le règlement de dommages et intérêts pour Iicenciement vexatoire soutenant que la qualité de son travail n'avait pas pu être appréciée pendant cette courte durée et qu'il s'était beaucoup investi dans le projet d'ouverture de l'EHPAD. 'L'ACBV, par conclusions responsives déposées Ie 08 avril 2022 au greffe du tribunal du travail de Nouméa auxquelles il convient de se référer pour un plus ample développement des moyens, a conclu au débouté de l'intégralité des demandes de M. [S] et a sollicité la somme de 300.000 F CFP au titre des frais irrépétibles. Elle a fait valoir, pour l'essentiel, que le contrat de travail du requérant avait été rompu de manière licite, sans abus de droit et sans circonstance vexatoire au cours de période d'essai. Elle a estimé fondée la rupture de la période d'essai fixée à 3 mois intervenue le14 juin 2021, le contrat ayant débuté le 10 mai 2021, sans l'exigence, du fait de la période d'essai, du respect d'une procédure particulière, ni d'une motivation de l'employeur. L'ACBV s'est opposée au règlement des salaires pour la période antérieure à l'exécution du contrat de travail et a contesté l'existence d'heures supplémentaires soulignant que le salarié avait été recruté en qualité de cadre rémunéré au forfait fixé à 190 heures mensuelles. S'agissant de la prime de fin d'année, elle a conclu au débouté de cette demande, le requérant ne satisfaisant pas aux conditions d'obtention de celle-cl. ' Par jugement du 30 juin 2023, le tribunal du travail de Nouméa a statué ainsi qu'il suit : DIT que l'existence d'un contrat de travail verbal à temps plein et à durée indéterminée liant M. [E] [S] et l'ASSOCIATlON CALEDONIENNE DU BIEN VIEILLIR (ACBV) à compter du 12 avril 2021, n'est pas établie ; DEBOUTE M. [E] [S] de sa demande de requalification de la rupture du contrat de travail en Iicenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse accompagné de procédés vexatoires dans sa mise en oeuvre et de l'ensemble de ses autres demandes ; DEBOUTE Ies parties du surplus de leurs demandes ; DIT n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ; DIT n'y avoir lieu de prononcer l'exécution provisoire ; CONDAMNE M. [E] [S] aux dépens. PROCÉDURE D'APPEL M. [S] , par requête déposée au greffe le 28 juillet 2023, a interjeté appel de la décision. Par mémoire ampliatif d'appel enregistré au RPVA le 27 octobre 2023, il fait valoir, pour l'essentiel : - que Ies parties ont conclu un contrat verbal en ce que M. [S] a commencé à travailler pour l'ACBV dès le 12 avril 2021 en versant différents courriels dans le but d'en attester ; - la Cour jugera ainsi que le contrat liant Ies parties est donc nécessairement un contrat à durée indéterminée et à temps complet ce, à compter du 12 avril 2021 ; - que l'employeur devra régulariser sa situation auprès des organismes sociaux ; - que l'ACBV doit être condamnée à lui verser le montant du salaire convenu dans le cadre du contrat signé le 10 mai à savoir, sur la base d'un salaire de 494 984 F CFP, la somme de 1 142 700 FCFP incluant de nombreuses heures supplémentaires ; - qu'il a été contraint d'utiliser son véhicule personnel pour exercer ses fonctions notamment pour se déplacer chez Ies fournisseurs et qu'une somme de 410 400 F CFP lui est due ; - que l'ACBV doit être également condamnée à lui verser la somme de 1 722 413 F CFP à titre de dommages et intérêts en raison d'un accident de trajet alors qu'il se rendait à un rendez-vous professionnel, outre la somme de 40 000 F CFP pour des frais téléphoniques ; - qu'enfin différentes autre sommes reprises ci-dessous devront lui être versées par l'employeur. ' En conséquence, M. [S] demande qu'il soit statué ainsi qu'il suit : Vu Ies pièces versées au débat, Vu notamment Ies dispositions des articles 7 de I'avenant lngénieurs Cadres et assimilés de l'AlT, Lp.122-35 et suivants du code du travail, JUGER recevables et bien fondées Ies présentes demandes de M. [S]. INFIRMER le jugement du tribunal du travail du 30 juin 2023. Et statuant à nouveau, JUGER que Ies parties ont été liées par un contrat verbal à temps plein et à durée indéterminée à compter du 12 avril 2021, contrat qui n'a jamais été rompu si ce n'est le 14 juin 2021. JUGER que I'ACBV a cru devoir faire signer un contrat de travail à durée indéterminée à M. [S] sans avoir rompu le contrat verbal de telle sorte que Ie contrat écrit est sans effet. JUGER que M. [S] n'a pas été convoqué à un entretien préalable à un licenciement et que I'ACBV a cru pouvoir rompre Ie contrat au titre d'une prétendue période d'essai. JUGER que I'ACBV a rompu abusivement la relation contractuelle. JUGER que I'ACBV n'a pas respecté Ies droits sociaux de M. [S] (paiement des salaires, paiement des heures supplémentaires, remboursement des frais de déplacement, modalités de rupture, remise des documents de fin de contrat...) FIXER le salaire mensuel brut moyen de M. [S] à la somme de 494 984 F CFP. REQUALIFIER la rupture du contrat de M. [S] en licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse, accompagné de procédés vexatoires dans sa mise en oeuvre. CONDAMNER I'ACBV à payer à M. [S] Ies sommes suivantes : 1 142 700 F CFP à titre d'arriérés de salaire et heures supplémentaires, - 114 270 F CFP au titre des congés payés sur la période non déclarée, - 1 722413 F CFP à titre de dommages et intérêts pour Ies dégâts sur le véhicule de M. [S] lors de son accident de trajet, - 494 984 F CFP au titre de Ia prime de fin d'année, - 40 000 F CFP à titre de remboursement de frais professionnels (téléphoniques) et 410 400 F CFP au titre des indemnités kilométriques, - 494 984 F CFP au titre du licenciement irrégulier, - 2 969 904 F CFP au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 633 447 F CFP au titre du préavis et des congés payés sur préavis, - 1 000 000 F CFP au titre du licenciement vexatoire, ce, avec intérêts au taux légal et anatocisme à compter de Ia saisine du tribunal du travail s'agissant des créances salariales et à compter de la décision à intervenir pour Ies créances indemnitaires. CONDAMNER I'ACBV d'avoir à remettre M. [S] Ies documents de fin de contrat ce, sous astreinte de 15 000 F CFP par jour de retard à compter de la décision à intervenir, CONDAMNER l'ACBV à régulariser à ses frais la situation de M. [S] auprès de la CAFAT et de la CRE et de l'lRCAFEX,. CONDAMNER I'ACBV à verser à M.[S] la somme de 300 000 F CFP en première instance et à la même somme en cause d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie, à défaut, FIXER tel qu'il plaira à la Cour Ies unités de valeur revenant à Me [I] [N] intervenant au titre de l'aide judiciaire (en cours). ******************** L'ACBV, par conclusions en réponse enregistrées au RPVA le 15 janvier 2024, fait valoir, pour l'essentiel : - que l'affirmation selon laquelle un contrat verbal aurait été conclu le 12 avril 2021 est fantaisiste ; que les échanges de SMS produits du 30 mars et du 12 avril ne démontrent aucunement l'existence d'une promesse d'embauche et a fortiori aucun contrat de travail ; que les échanges du 30 mars attestent que les entretiens d'embauche se sont bien passés et quant à l'échange du 12 avril, il n'atteste que d'une décision de rencontre sous le FARE de l'EHPAD ; qu'aucun des éléments essentiels au contrat de travail n'est évoqué dans ces échanges, ni qualification, ni dénomination d'emploi, ni rémunération, ni date d'entrée en fonction. M. [S] n'apportant ainsi aucune preuve de l'existence du contrat de travail verbal dont il se prévaut dès le 12 avril 2021 ; qu'au surplus, à la date du 12 avril 2021 avancée par M. [S] comme étant le début de son activité, l'EHPAD n'étant pas encore ouvert ; qu'il s'agissait simplement, le 12 avril, de donner à M. [S] un aperçu de son futur lieu de travail mais nullement d'une prise de poste ; que les échanges Messenger produits par M. [S] relatent exclusivement des sollicitations de celui-ci auprès de Mme [Z] et aucunement un quelconque lien de subordination et qu'il n'y a plus aucun échange entre le 21 avril et le 10 mai, date de la prise de poste ; - qu'en conséquence, M. [S] n'était nullement placé dans les conditions normales de son emploi qui consistait à organiser et coordonner le senvice de soins de l'EHPAD en collaboration étroite avec le médecin coordonnateur ; que ,compte-tenu de l'absence de lien de subordination sur la période du 12 avril 2021 au 10 mai 2021, la Cour confirmera le jugement du tribunal ; - que les demandes formées au titre de son contrat de travail ne sont aucunement étayées et sont ainsi sans fondement. ' En conséquence, l'ACBV demande qu'il soit statué ainsi qu'il suit : CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement du tribunal du travail en ce qu'il a déclaré non établie l'existence d'un contrat de travail à temps plein entre l\/I. [S] et l'Association Calédonienne du Bien Vieillir (ACBV) à compter du 12 avril 2021 et débouté M. [S] de sa demande de requalification de la rupture en licenciement irrégulier, abusif et vexatoire et de ses autres demandes. Pour le surplus, CONDAMNER M. [S] à verser à l'ACBV la somme de 300 000 F CFP au titre des frais irrépétibles. ******************** L'ordonnance de fixation de la date de l'audience a été rendue le 15 mars 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION I/ De l'existence d'un contrat de travail verbal avant le 10 mai 2021 Attendu que l'appelant soutient que les parties ont conclu un contrat verbal et qu'il aurait en conséquence commencé à travailler dès le 12 avril 2021 et non le 10 mai 2021 comme soutenu par l'employeur ; que son contrat aurait été ainsi rompu abusivement pendant la période d'essai ce qui est contesté par l'employeur ; Attendu qu'en vertu d'une jurisprudence constante, il y a contrat de travail lorsqu'une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la subordination d'une autre, moyennant paiement d'une rémunération ; que le lien de subordination, élément essentiel du contrat de travail, se caractérise par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner éventuellement les manquements de son subordonné ; Attendu que pour justifier sa demande, M. [S] s'appuie sur différentes pièces qu'il convient de reprendre, l'employeur produisant quant à lui des messages ; qu'il convient d'analyser l'ensemble de ces éléments : ' des échanges de SMS du 30 mars et 12 avril 2021 qui n'établissent cependant aucune promesse d'embauche et a fortiori aucun début d'activité ; que les échanges du 30 mars ne font état que du fait que l'entretien d'embauche s'est bien passé tandis que celui du 12 avril prévoit une rencontre sous le ''faré' de l'EHPAD ; qu'aucun des éléments essentiels du contrat de travail n'est évoqué, ni qualification, ni dénomination d'emploi, ni rémunération, ni date d'entrée en fonction, ce d'autant plus qu'au 12 avril l'employeur soutient, sans être contredit, que l'EHPAD n'était pas encore en service ; ' l'échange via Messager du 31 mars a pour but de proposer à M.[S] une visio-conférence, celui-ci précisant qu'il pensait rencontrer physiquement Mme [Z], directrice de l'EHPAD, afin qu'elle réponde à ses questions ; que cette visio-conférence va avoir lieu le 31 mars et durera 19 minutes ; ' le 19 avril, Mme [Z] interroge M. [S] sur sa présence à une réunion le le 22 avril avec une société fournissant des produits (SEPRODOM) mais cependant aucune instruction n'est donnée à M. [S] ; ' le 20 avril, l'appelant sollicite la directrice pour avoir 'des news de la kiné'. Mme [Z] indique en réponse une date et une heure susceptibles d'être la date d'un rendez-vous avec la kinésithérapeute ; ' le 21 avril, soit quelque temps avant le 10 mai date de la prise de fonction du salarié selon le contrat du 21 avril 2021, Mme [Z] demande à M. [S] son numéro CAFAT ; . ' le 22 avril Mme [Z] précise à M. [S] un lieu de rendez-vous chez la société CALBAT; ' le 24 avril, M. [S] sollicite Mme [Z] pour obtenir le planning de la 'semaine pro' sans plus de précision, demande restée sans réponse de Mme [Z] ; ' le 26 avril, M. [S] sollicite à nouveau Mme [Z] sans qu'une réponse ne lui soit apportée ; Attendu qu'il résulte de ces différents éléments qu'il n'est aucunement démontré que M. [S] a travaillé dès le 12 avril 2021 comme il le prétend, sous l'autorité et le contrôle notamment de Mme [Z], directrice de I'EHPAD de [3] ; que la relation précontractuelle peut tout au plus s'apparenter pour M. [S] à une période de familiarisation de quelques heures avec son futur environnement de travail, alors que l'EHPAD n'était pas encore en fonction et pour Mme [Z] à un test professionnel de son futur subordonné (Cass. Soc. 16/09/2009, n°07-45485 ;Cass. Soc. 04/01/2000, n°97-41154 ) comme l'y autorise l'article 36 de l'AlT ; Attendu que c'est en conséquence par de justes motifs que la décision se réapproprie que le premier juge a pu relever que la preuve de l'existence d'un contrat de travail verbal à temps plein et à durée indéterminée à compter du 12 avril 2021 n'était pas rapportée et que M. [S] devait être débouté de ce chef de demande ; II/ De la rupture du contrat de travail en période d'essai Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article Lp.122-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie que : 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent chapitre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai' ; Attendu que l'objet de la période d'essai est de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans les conditions normales d'exécution de son travail et au salarié d'apprécier si les conditions d'emploi lui conviennent ; que la période d' essai, en principe réservée aux travailleurs salariés du secteur privé, doit être distinguée de mécanismes proches tels que le test professionnel ou la période probatoire ; que la période d'essai doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, conformément aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables ; que la période d' essai est mise en oeuvre au commencement de la relation de travail et que le début de la période d' essai ne peut être différé ; que la durée maximale de la période d'essai est fixée en fonction de la catégorie professionnelle du salarié" ; Attendu que l'article 9 du contrat de travail à duréee indéterminée du 21 avril 2021 avec prise d'effet à compter du 10 mai 2021 a prévu une période d'essai de 'trois mois renouvelable une fois d'accord parties par écrit ' ; Attendu que par courrier daté du 14 juin 2021, l'employeur a mis fin à la période d'essai du salarié en ces termes : "Vous avez signé un contrat de travail à durée indéterminée le 10 mai 2021 pour la fonction d'infirmier coordonnateur de I'EHPAD de [3].. Par la présente, nous vous confirmons les propos tenus Iors de notre entretien. Votre contrat de travail est assorti d'une période d'essai de trois mois stipulée à l'article 9. Nous considérons que cet essai n'est pas satisfaisant, raison pour laquelle nous vous signifions la rupture immédiate de votre contrat de travail à compter de ce jour. Votre solde de tout compte et votre certificat de travail seront à votre disposition à compter du 17 juin 2021' ; Attendu que selon les articles Lp. 122-1 et Lp. 122-5 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, les règles légales régissant la rupture du contrat de travail et celles concernant les dommages-intérêts en cas de rupture anticipée (article Lp. 123-9 du même code ne sont pas applicables pendant la période d'essai ; que le contrat peut être rompu sans formalité par l'une ou l'autre des parties sauf si la rupture s'exerce dans des conditions abusives dont la preuve doit être démontrée par celui qui s'en prévaut ce qui n'a pas été rapportée en l'espèce, le salarié se limitant à soutenir qu'il s'était énormément investi dans ce nouveau projet professionnel et que l'EHPAD n'ayant pas encore ouvert la qualité de son travail n'avait pu être appréciée ; que le contrat verbal ayant été rejeté, les arguments développés par le salarié au sujet du caractère vexatoire de son licenciement ne peuvent être retenus, l'employeur ayant été à même d'apprécier les qualités professionnelles du salarié entre le 10 mai et le 14 juin 2021 ; Attendu en conséquence, que le premier juge a fait une juste analyse en retenant que l'employeur n'avait fait qu'user de la faculté légale de rompre le contrat de travail de façon unilatérale et discrétionnaire sans qu'il soit soumis au respect d'une procédure de rupture du contrat de travail en déboutant M. [S] de sa demande de requalification de la rupture du contrat de travail en Iicenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse et sans que l'interruption de la période d'essai ait été accompagnée de procédés vexatoires dans sa mise en oeuvre ; que M. [S] doit être ainsi débouté de ses demandes de paiement des sommes au titre des arriérés de salaires du 12 avril au 10 mai 2021, des congés payés sur cette période, du Iicenciement irrégulier, du Iicenciement sans cause réelle et sérieuse, du préavis et congés payés sur préavis et du Iicenciement vexatoire ; III/ Des frais engagés au titre de l'exécution du contrat de travail sollicités par M. [S] III-1 / Du règlement des heures supplémentaires Attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, en l'état de la règlementation et de la jurisprudence applicables en Nouvelle-Calédonie, il appartient d'abord au salarié qui soutient avoir exécuté des heures supplémentaires de rapporter la preuve du principe de cette réalité ; qu'une fois ce principe établi, chaque partie doit apporter au tribunal les éléments propres à fonder sa décision ; que la jurisprudence considère qu'un simple relevé manuscrit des heures effectuées au moment de leur réalisation et non a posteriori pour les besoins de la cause suffit lorsqu'a contrario, l'employeur ne fournit aucune pièce pour déterminer les heures réalisées par le salarié ; Attendu que pour justifier sa demande de paiement d'heures supplémentaires accomplies avant l'ouverture de I'EHPAD, à hauteur de 1 142 700 F CFP, M. [S] fournit un tableau concernant la période du 12 avril au 13 juin 2021; que compte-tenu du rejet de sa demande formée au titre d'un prétendu contrat verbal qui l'aurait conduit à travailler dès le 12 avril 2021, la demande formée pour la période du 12 avril au 09 mai 2021 doit être rejetée ; que s'agissant de la période postérieure au 10 mai 2021, date d'effet du contrat de travail à durée indéterminée, au 14 juin 2021 date à laquelle il a été mis fin à sa période d'essai, seul un récapitulatif sous forme de tableau sans aucune autre explication n'est pas de nature à permettre à l'employeur d'y répondre ; que M. [S] doit être débouté de cette demande ; III-2 / De la demande relative aux indemnités kilométriques Attendu que M. [S] demande à ce titre une somme de 410 400 F CFP incluant la période du 12 avril au 9 mai 2021 laquelle n'a pas vocation à être retenue en l'absence d'un contrat de travail ; que le salarié soutient qu'il a été contraint d'utiliser son véhicule personnel pour exercer ses fonctions ; qu'il ne fournit cependant aucune autre explication à l'exception du chiffrage kilométrique effectué chaque jour de Ia semaine ce à quoi l'employeur fait observer que l'emploi de M. [S] était sédentaire et non itinérant consistant à coordonner l'action des soignants au sein de l'EHPAD, ce qui n'est pas contesté, et que M. [S] n'est en outre tout particulièrement pas fondé à prétendre avoir fait 600 kms sur une période de 5 jours du 17 au 23 mai 2021 ; Attendu que le premier juge a fait une juste analyse en soulignant la caractère vague et imprécis de la demande du salarié qui ne produit aucun ordre de mission à I'appui de ses prétentions, ni de justificatifs des dépenses, ni l'état des frais de déplacement présenté à l'employeur au cours de la période travaillée et que dans ces conditions, il doit être débouté de sa demande ; III-3 / De la demande de prise en charge de son véhicule accidenté Attendu que M.[S] fait valoir qu'il a été victime d'un accident de trajet alors qu'il se rendait à un rendez-vous professionnel et que le coût des réparations s'élève, selon Ie devis de Ia SARL GARAGE DR, à la somme de 1 722 413 F CFP ; Attendu que M.[S] ne précise aucunement la date de cet accident mais il se déduit du devis de réparation daté du 10 juin 2021 qu'il est vraisemblablement antérieur à cette date, soit à une date où il ne peut se prévaloir d'aucun lien contractuel ; qu'en tout état de cause, même à supposer que le devis ait été effectué le jour même de l'accident, soit le premier jour du début de son contrat, le salarié ne produit aucun élément de preuve sur la date et le lieu de l'accident qui permettrait de Ie rattacher à un parcours professionnel ; qu'il ne produit aucun constat d'accident, ni déclaration d'accident faite à son employeur ; qu'il doit être en conséquence être débouté de sa demande ; III-4 / De la demande de remboursement des frais téléphoniques Attendu que M. [S] fait valoir que sa facture téléphonique pour Ia période comprise entre le 15 mai et le 14 juin 2021 a considérablement augmenté et qu'alors que sa facture habituelle était de 6 000 F CFP, celle-ci a atteint Ia somme de 47 319 F CFP soit environ 40 000 F CFP de plus, somme dont il demande le remboursement, cette sur-consommation s'expliquant, selon ses dires, par l'utilisation protessionnelle de son téléphone rendue obligatoire par son activité ; que cependant cette facture n'est pas détaillée ce qui ne permet d'affirmer qu'elle est en lien avec son activité professionnelle et qu'il convient en conséquence de le débouter de cette demande ; III-5 / De la prime de fin d'année Attendu que l'article 17 de l' Accord professionnel des établissements accueillant des personnes âgées prévoit que : "les agents des catégories l à Vl percevront une gratification annuelle dont la forme, le mode de calcul, de répartition, ainsi que la période de versement seront déterminés au sein de chaque entreprise. Pour les cadres, cette prime pourra être forfaitaire et intégrée au salaire mensuel.' ; Attendu que la jurisprudence a pu affirmer 'que le droit au paiement prorata temporis d'une prime de fin d'année pour un salarié ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve' (Cass. Soc. 12/07/04, n°02-43.377) ; Attendu qu'en l'espèce, M.[S] qui a travaillé du 10 mai au 14 juin 2021, soit un peu plus d'un mois, ne rapporte la preuve d'une convention ou d'un usage lui octroyant le droit de réclamer un paiement intégral ou prorata temporis d'1/12ème de cette prime ; qu'en conséquence, il doit être débouté de sa demande ; PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt déposé au greffe, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : Condamne M. [S] à verser à l'ASSOClATlON CALEDONIENNE DU BIEN VIEILLIR (ACBV) la somme de 200 000 F CFP au titre des frais irrépétibles ; Condamne M. [S] aux entiers dépens d'appel. Le greffier, Le président.