Cour d'appel, 25 mai 2023. 21/01235

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 25 MAI 2023 à la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC la SCP LAVAL - FIRKOWSKI AB ARRÊT du : 25 MAI 2023 N° : - 23 N° RG 21/01235 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GLHZ DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORLEANS en date du 14 Avril 2021 - Section : ENCADREMENT ENTRE APPELANT : Monsieur [N] [P] exerçant une activité d'ingénieur d'application né le 20 Juillet 1983 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Pascal LAVISSE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC, avocat au barreau d'ORLEANS ET INTIMÉE : S.A.S. FEDERAL MOGUL OPERATIONS FRANCE Prise en la personne de son Président, Monsieur [D] [S] responsable légal en exercice demeurant en cette qualité audit siège [Adresse 6] [Localité 2] représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Marie-laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON Ordonnance de clôture : 23 FEVRIER 2023 A l'audience publique du 16 Mars 2023 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 25 MAI 2023, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidnte de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS et PROCÉDURE M. [N] [P], né en 1983, a été embauché à compter du 1er septembre 2010 par la SAS Federal Mogul Opérations France en qualité d'ingénieur d'application, statut cadre autonome position I-76, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 27 août 2010. La société exerce une activité d'équipementier automobile et est spécialisée dans la fabrication et la vente de moteurs et de turbines. Elle emploie plus de 10 salariés et relève de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Le 27 décembre 2016, M. [P] s'est vu notifier un avertissement. Puis, par courrier du 21 janvier 2019, il a été convoqué à un entretien préalable prévu le 1er février 2019 avec mise à pied à titre conservatoire et licencié le 07 février 2019 pour faute grave. Il a été placé en arrêt de travail du 7 février au 17 février 2019 pour anxiété. Contestant son licenciement, M. [P] a saisi le 28 février 2019 le conseil de prud'hommes d'Orléans lequel par jugement du 14 avril 2021 a : > Déclaré M. [P] recevable en toutes ses demandes, fins et conclusions ; A titre principal : > Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [P] n'est pas nul ; A titre subsidiaire : Le Conseil, après avoir examiné l'ensembIe des pièces produites aux débats et étudié individuellement et globalement les griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; > Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [P] est bien fondé ; > Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [P] n'est pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ; En conséquence, > Débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes ; > Débouté la SAS Fédéral Mogul Opérations France de sa demande reconventionnelle; > Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. Par déclaration du 19 avril 2021, M. [P] a interjeté appel de la décision prud'homale. PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 28 décembre 2021, M. [P] demande à la cour de : > Le Recevoir en son appel et le déclarer bien fondé en toutes ses demandes, fins et conclusions ; > Infirmer le jugement entrepris du Conseil de Prud'hommes rendu en date du 14 avril 2021, en ce qu'il : - a dit et jugé que son licenciement pour faute grave n'est pas nul, et l'a débouté de sa demande visant à voir requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, - a dit et jugé que son licenciement pour faute grave est bien fondé, et l'a débouté de sa demande visant à voir a minima requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - a dit et jugé que son licenciement pour faute grave n'est pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, et l'a débouté de sa demande visant à voir requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement brutal et vexatoire, - l'a débouté en conséquence de l'ensemble de ses demandes financières en dommages et intérêts pour violation de son droit de retrait et de l'obligation de sécurité de résultat, indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférant, indemnité conventionnelle de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, dommages intérêts pour licenciement gravement vexatoire, - l'a débouté de sa demande visant à obtenir la remise par la SAS Fédéral Mogul Opérations France de documents de rupture rectifiés (bulletin de paie, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) sous astreinte de 70 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine suivant notification du jugement, - l'a débouté de sa demande en condamnation de la SAS Fédéral Mogul Opérations France à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile, - a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens et l'a débouté de sa demande en condamnation de la SAS Fédéral Mogul Opérations France aux entiers dépens, Statuant à nouveau Au principal > déclarer qu'il a été sanctionné et licencié pour avoir voulu exercer légitimement et valablement son droit de retrait, En conséquence, > Prononcer la nullité du licenciement découlant de l'exercice exprès et valable de son droit de retrait, A titre subsidiaire, > Déclarer que le licenciement prononcé ne repose sur aucun grief réel, précis et suffisamment sérieux pour justifier le licenciement, a fortiori pour faute grave, > Requalifier a minima la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause > Déclarer que le licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires et requalifier la rupture en licenciement brutal et vexatoire, > Déclarer que la SAS Fédéral Mogul Opérations France a violé son droit de retrait, > Déclarer que la SAS Fédéral Mogul Opérations France a manqué à son obligation de sécurité de résultat à son égard, En conséquence > Condamner la SAS Fédéral Mogul Opérations France à lui verser : - 20 700 euros en net à titre de dommages et intérêts pour violation du droit de retrait dont il bénéficiait et violation de l'obligation de sécurité de résultat, - 10 351,65 euros en brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 035,16 euros en brut au titre des congés payés sur préavis, - 8 287,45 euros en net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 41 500 euros en net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, - 10 350 euros en net à titre de dommages intérêts pour licenciement gravement vexatoire, > Condamner la SAS Fédéral Mogul Opérations France à lui remettre des documents de rupture rectifiés (bulletin de paie, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle Emploi), conformes au jugement, sous astreinte de 70 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine suivant notification de l'arrêt à intervenir, > Condamner la société SAS Fédéral Mogul Opérations France à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, > En tout état de cause, débouter la SAS Fédéral Mogul Opérations France de sa demande à son encontre sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'au titre des dépens, > Condamner la SAS Fédéral Mogul Opérations France aux entiers dépens, de première instance et d'appel, > Débouter la SAS Fédéral Mogul Opérations France de toutes ses demandes contraires. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 avril 2022, la SAS Federal Mogul Opérations France demande à la cour de : > Confirmer le jugement de première instance ; > Juger que le licenciement de M. [P] est fondé sur une faute grave ; > Juger l'absence de toute démonstration d'un préjudice distinct ; En conséquence, > Débouter M. [P] de l'ensemble des demandes qu'il formule à son encontre; > Condamner M. [P] à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; > Condamner le même aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 février 2023. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION - Sur les demandes au titre de la nature du licenciement de M. [P] En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l'exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l'article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l'entreprise, et l'employeur doit démontrer la faute grave reprochée. Par ailleurs, selon les dispositions de l'article L. 4131-1 et suivant du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation. L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection. Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux. En l'espèce, l'employeur prétend que le licenciement de M. [P] pour faute grave est bien fondé eu égard au comportement dépréciatif qu'il a adopté à l'égard de son supérieur hiérarchique en propageant la rumeur selon laquelle ce dernier serait un alcoolique notoire et mettrait sa vie en danger et en refusant des contacts avec l'intéressé dans l'exercice de ses fonctions, ce en dépit de multiples mises en garde. Il ajoute qu'au surplus son comportement a eu de graves répercussions sur la santé de M. [U], se livrant à une véritable campagne de décrédibilisation à son égard de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, mais aussi sur la bonne marche de l'entreprise, le fonctionnement du service et les relations clients s'en trouvant affectés. De son côté, M. [P] estime qu'il a été indument licencié à raison de l'exercice de son droit d'alerte et de retrait pour avoir refusé de voyager dans le même véhicule que son responsable, M. [U], après avoir alerté la direction des débordements de ce dernier lors de plusieurs déplacements à l'étranger et du risque encouru pour sa sécurité. Il observe que la réalité des comportements décriés n'est pas contestée, M. [U] admettant avoir bu à plusieurs reprises lors de déplacements en Allemagne puis en Pologne en 2015 le rendant incapable d'assumer l'audit, objet de leur mission, et enfin de nouveau en Allemagne fin 2016 avant de reprendre le volant. Il déplore avoir reçu en retour un avertissement le 27 décembre 2016 et avoir été licencié pour faute grave le 7 février 2019 considérant qu'il n'a pas dénoncé un alcoolisme général ou une ivrognerie ainsi qu'on le lui reproche mais a seulement cherché à garantir sa sécurité. Il conclut à la nullité de son licenciement pour ces motifs. Il s'avère qu'aux termes de sa lettre de licenciement, M. [P] a été licencié pour avoir de façon répétée, porté de graves accusations d'ivrognerie à l'encontre de son manager susceptible, selon lui, de mettre sa vie en danger lorsqu'il se trouvait dans la même voiture que lui. L'employeur précise que ces accusations infondées et mensongères ont été volontairement portées sur la place publique dans le seul but de nuire et de dénigrer son manager, cette malveillance ayant eu de graves répercussions sur sa santé. Il rappelle que l'intéressé a fait l'objet d'une sanction en décembre 2016 pour des faits similaires et d'un recadrage en janvier 2017 quand il a diffusé une vidéo auprès de ses collègues.Il ajoute 'Malheureusement, fin 2018, vous vous êtes autorisé à réitérer vos graves accusations mensongères reposant sur les éléments pour lesquels vous aviez été sanctionné en décembre 2016. Compte tenu de la gravité de la situation et de la dégradation de l'état de santé de notre collaborateur, nous avons diligenté, notamment une enquête. Avant même que cette enquête ne commence, vous avez cru devoir déverser votre haine et votre aversion à l'égard de votre manager par l'envoi d'un email en date du 28 novembre 2018. Vos accusations ont ensuite été réitérées lors de l'enquête.' L'employeur produit le courrier de notification de l'avertissement le 27 décembre 2016, dont il ressort que M. [P] a cherché à contourner les règles de l'entreprise pour obtenir des avantages en sa faveur et n'a pas hésité à cette occasion, dans une file d'emails le 18 novembre 2016, à ajouter un commentaire en anglais à destination de M. [U] lui indiquant avoir reconstitué son taux d'alcoolémie qui aurait avoisiné 0,88 g/l et ajoutant après traduction 'En France vous pouvez être mis en prison pour cela. Je ne souhaite pas mourir au cours d'un déplacement professionnel. Donc, s'il vous plait, faites votre possible pour voyager dans des conditions de sécurité, même si vous avez besoin d'être suivi par quelqu'un pour vous aider. Désolé mais je ne peux m'empêcher d'éprouver de l'aversion pour les gens qui se moquent des familles qu'elles peuvent briser en ayant un comportement aussi stupide.De plus et pour votre information, au cas où il m'arriverait un accident après lequel je ne serai pas en mesure d'expliquer ce qui s'est passé, des personnes extérieures sont au courant de toutes les histoires. La première travaille à la Cour de Paris, la seconde est le représentant direct du préfet de Paris.' Il justifie, en dépit de cet avertissement, de la persistance de M. [P] à nourrir le conflit avec son supérieur hiérarchique allant jusqu'à diffuser fin janvier 2017 un film enregistré sur son ordinateur professionnel montrant des personnes, parmi lesquelles M. [U], dînant en extérieur. Le salarié aurait indiqué qu'il s'agissait d'une soirée quatre à six ans auparavant à [Localité 4] (Pologne), les intéressés se trouvant alors prétendument sous l'emprise de l'alcool. Il était recadré en ces termes '[N], je vous le redis après vous l'avoir déjà déclaré vendredi dernier à l'occasion de votre petite séance : laissez de côté vos récurrentes ruminations intérieures et ressaississez-vous, svp pour que tous retrouvent une vie normale et sereine, vous en premier, me semble-t-il.' Il atteste avoir alerté le médecin du travail, le Docteur [F], de la situation le 31 janvier 2017. Il apparaît enfin que, le 8 octobre 2018, aux termes de plusieurs mails versés aux débats, M. [P] a indiqué à sa hiérarchie refuser de voyager avec M. [U] pour se rendre à [Localité 7] dans le cadre de leur activité professionnelle, envisageant de faire valoir son droit de retrait 'au vu des antécédents'. Pour autant, la Direction a maintenu la réservation d'un seul véhicule dans une logique de maîtrise générale des coûts et le déplacement a eu lieu sans incident. Entre-temps, plusieurs pièces révèlent que M. [U] s'est trouvé en souffrance au travail et il a été placé en arrêt maladie une semaine à compter du 15 octobre 2018. L'employeur justifie avoir de nouveau alerté le médecin du travail le 27 novembre 2018, lequel a émis le 15 janvier 2019 un avis favorable à la poursuite de son poste par M. [U] en indiquant toutefois 'toute mesure lui permettant de ne plus être en relation en relation professionnelle avec le collaborateur sur lequel a porté l'enquête Rh récente, doit être prise impérativement et dans les meilleurs délais'. Il s'avère qu'en effet la direction a sollicité Mme [B], responsable des ressources humaines sur un autre site, aux fins de diligenter une enquête quant aux problèmes relationnels significatifs entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct, M. [U]. Cette dernière a entendu chacun des intéressés les 6 et 11 décembre 2018 en présence de sa collaboratrice et de deux membres du CHSCT, à titre d'observateurs. Elle a dressé un rapport de ses entretiens selon lequel il apparaît que M. [P] est persuadé que M. [U] est alcoolique et colporte cette information autour de lui sans en apporter la preuve, de la même façon qu'il ne le considère pas comme un manager et dit ouvertement qu'il ne sert à rien ; elle estime que le salarié n'est pas en mesure de faire la part des choses et de transmettre une image neutre de M. [U] envers ses collègues et ses clients, ce dernier se trouvant en grande souffrance et la situation étant nuisible à la gestion du client Renault et aux intérêts de la société. Le salarié communique pour sa part un mail du 4 février 2019 du secrétaire du CHSCT, lequel, faisant suite à ses sollicitations, dit s'interroger sur certains arguments du rapport de Mme [B]. En premier lieu, il déclare ne pas avoir entendu l'accusation d'alcoolisme envers M. [U] mais 'juste un état de fait à un moment donné, à savoir qu'il avait bu au cours de certaines soirées, lors de déplacements professionnels.' En second lieu, il indique ne pas être parvenu à la même conclusion que l'auteur du rapport quant au fait que M. [P] soit prêt à mettre sa vie en danger et celle de ses collègues pour faire accuser M. [U], interprétant le fait qu'il a un soir volontairement roulé vite et fait une fausse manoeuvre dans le but d'abimer la voiture de [V] [U] afin qu'il soit obligé de se justifier auprès de sa hiérarchie, comme un mouvement d'agacement et non comme la volonté de compromettre l'intégrité physique de quiconque. En troisième lieu, il critique l'état de fatigue allégué de M. [U] lors du dernier déplacement considérant qu'il s'agit d'une interprétation personnelle ainsi que le commentaire qualifiant d'inconsciente son attitude. Il en déduit que cette enquête ne comporte pas la neutralité suffisante qui puisse informer sur la souffrance des deux protagonistes. Il convient toutefois de rappeler qu'en préambule à son entretien du 6 décembre 2018 avec Mme [B], le salarié lui a adressé un mail le 28 novembre précédent 'afin de lui soumettre quelques informations concernant le background de ce qui [l']oppose à [V] [U]... - Plusieurs années à voir [V] abuser le Vendredi midi de façon hebdomadaire dans un restaurant extérieur (bières et surdoses d'eau-de-vie à la poire). Après quoi je lui donnais des bonbons à la menthe et/ou eucalyptus afin de tenter de masquer l'odeur qui en résultait, ces chewing-gums étant insuffisants... - ... abus également lors de chaque déplacement après quoi je me devais de prendre le volant de son véhicule sous prétexte que je ne bois pas d'alcool... - Je me suis retrouvé lors d'un déplacement particulier à devoir ramener 3 collègues d'un bar à un hôtel à pied. L'un tenait sur ses pieds mais n'avait plus la faculté à se diriger (il se vomissait dessus régulièrement...), le second ne vomissait pas mais j'ai dû finir par le porter à bout de bras... [V] a mis quelques jours avant d'oser me demander si je l'avais couché lui aussi dans son lit. Même les prostituées accompagnées criaient qu'il fallait arrêter de boire... - J'ai eu l'occasion de filmer [V] avec mon téléphone portable où son état est sans équivoque. - Dans la mesure où c'était systématique ou presque lors des déplacements et de mon agacement grandissant et finalement profond à devoir ramener des gens dans l'état dans lequel ils étaient... j'ai fini par leur dire... je ne souhaite plus faire le Saint-bernard... - par ailleurs et pour information [à la question] 'et quand tu conduis bourré, ta mère elle dit quoi ' Réponse immédiate 'elle dit rien, elle est bourrée aussi', suivi de rires... - je remarque lors de mes rares entrevues avec [V] [U] que ses mains sont souvent tremblantes.' Il s'ensuit qu'au vu de ces propos réitérés en substance lors de l'entretien du 6 décembre 2018, indiquer aux termes du rapport d'enquête que M. [P] est persuadé que son collègue est alcoolique n'apparaît pas relever d'une impression personnelle. Il sera relevé qu'au surplus il n'a pas hésité dans un mail du 5 novembre 2018 en réponse au maintien de la réservation d'une seule voiture 'Merci de prévoir un ethylotest.' Par ailleurs, il n'est pas contesté par le salarié qu'il a déclaré à l'enquêtrice qu'un soir il a volontairement roulé vite et fait une fausse man'uvre dans le but d'abîmer la voiture de [V] [U] afin qu'il soit obligé de se justifier auprès de sa hiérarchie. Il n'est pas faux à l'aune de ces dires d'affirmer que M. [P] est prêt à mettre sa vie en danger et celle de ses collègues pour faire accuser [V] [U], son comportement dangereux ayant pu effectivement provoquer une atteinte aux personnes. Quant au fait qu'il n'a pas proposé à M. [U] de le relayer pour la conduite, le rapport mentionne sur ce point : 'Il m'a répondu par la négative et a précisé qu'il ne voulait pas conduire sa voiture car [V] [U] a la chance d'avoir une grosse voiture de fonction donc qu'il faut qu'il assume. Il préfère laisser conduire une personne qui peut être fatiguée avec les risques que cela comporte plutôt que de lui proposer de conduire. Ceci est vraiment inconscient !' Cet avis, certes personnel, est à resituer dans son contexte, à savoir un trajet long de près 700 kilomètres et n'affirme pas que M. [U] était fatigué mais pouvait l'être. En conséquence, contrairement à ce que soutient le salarié, ces seuls éléments sont insuffisants à entâcher le rapport d'enquête interne de Mme [B] d'impartialité. Il doit par ailleurs être constaté que M. [P] argue qu'il a été licencié à raison de l'exercice de son droit de retrait alors qu'il n'a fait que l'envisager et qu'en toute hypothèse, il ne justifie aucunement d'un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé en octobre 2018, les faits allégués à l'encontre de M. [U] étant anciens et aucun des éléments qu'il produit ne permettant de considérer qu'ils auraient persisté. Par motifs surabondants, il sera rappelé que l'entreprise a pris le soin de s'assurer s'agissant de M. [U] qu'il n'y avait aucune plainte à l'encontre de celui-ci à part celle de [N] [P], qu'il n'a jamais été relevé de comportement anormal le concernant et qu'il ne faisait pas l'objet de contraventions aux lois françaises. En conséquence de l'ensemble de ces éléments, c'est par une juste appréciation que les premiers juges ont considéré que M. [P] devait être débouté de sa demande de nullité de son licenciement, dont les motifs graves étaient par ailleurs établis par l'employeur, au regard notamment de l'avertissement et recadrage restés vains mais aussi de la gravité de la situation compte tenu de la dégradation de l'état de santé de M. [U], aux prises à la vindicte injustifiée de son collaborateur, de sorte que la relation de travail ne pouvait perdurer plus longtemps. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef et en ce qu'elle a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes. - Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal L'employeur qui licencie son salarié de façon brutale, vexatoire ou injurieuse s'expose à une demande de dommages ' intérêts de la part de l'ancien salarié qui s'en estime victime, alors même que le licenciement est justifié. Pour que le salarié puisse bénéficier de dommages-intérêts, l'employeur doit avoir commis une faute causant au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. En l'espèce,M. [P] réclame la somme de 10 350 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement vexatoire et brutal aux motifs qu'il a été choqué par la brutalité avec laquelle la société a mis en oeuvre la procédure de licenciement à son égard, le conduisant à se voir prescrire un arrêt de travail et à suivre un traitement à base d'anxiolytiques. La société réplique que le salarié ne rapporte pas la preuve des circonstances vexatoires entourant son licenciement ni de son préjudice, la procédure ayant été scrupuleusement respectée et ses pièces ne démontrant pas un comportement fautif de sa part, étant rappelé que la période de mise à pied à titre conservatoire lui a été entièrement rémunérée. Il est exact que la régularité de la procédure de licenciement n'est pas remise en cause par le salarié et il doit être rappelé que celui-ci a fait l'objet d'un avertissement le 27 décembre 2016 puis d'un recadrage en janvier 2017 pour des faits similaires à ceux qui lui sont reprochés aux termes de son licenciement, qui de facto ne saurait être qualifié de brutal bien qu'intervenu deux ans après. Au surplus, il n'est justifié d'aucune vexation à son endroit. Dans ces conditions, bien qu'il n'est pas contestable que la mesure de licenciement ait pu choquer M. [P] au regard des pièces médicales qu'il communique, il n'en demeure pas moins qu'il ne justifie d'aucune faute de son employeur entourant les circonstances de son licenciement. La décision sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de ses demandes à ce titre. - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. M. [P] qui succombe sera condamné aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à la SAS Federal Mogul Opérations France la somme de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera en conséquence débouté de sa propre demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe : Confirme le jugement du 14 avril 2021 du conseil de prud'hommes d'Orléans en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : Condamne M. [N] [P] à payer à la SAS Federal Mogul Opérations France une somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ; Condamne M. [N] [P] aux dépens d'appel et le déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure ; Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET