Cour d'appel, 28 septembre 2023. 20/04878

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°334/2023 N° RG 20/04878 - N° Portalis DBVL-V-B7E-Q7OS S.A.S. DISGROUP C/ M. [P] [J] Copie exécutoire délivrée le : 28/09/2023 à : MAITRES [V] [R] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 28 SEPTEMBRE 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 15 Mai 2023 En présence de Madame [W], médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Septembre 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : S.A.S. DISGROUP [Adresse 3] [Adresse 3] Représentée par Me Anne-Christine LAINE de la SELARL ACTI JURIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES INTIMÉ : Monsieur [P] [J] né le 14 Mai 1972 à [Localité 4] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Laurent PETIT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE La SAS Disgroup a pour activité la fourniture de matériels de pâtisserie et de boulangerie. M. [P] [J] a initialement été engagé en qualité de manutentionnaire par la SA UFOBEP (devenue la SAS Disgroup) selon un contrat à durée déterminée en date du 1er juin 1999. À compter du 1er janvier 2000, il exerçait les fonctions de magasinier dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine. Le 09 février 2018, une altercation a eu lieu entre M. [J] et son responsable hiérarchique direct. Le même jour, M. [J] s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier en date du 12 février 2018, M. [J] a présenté ses excuses à ses supérieurs hiérarchiques pour 'son comportement inacceptable' lors de la journée du 09 février 2018. Le 14 février 2018, il était convoqué à un entretien préalable fixé au 23 février suivant. Par courrier recommandé en date du 1 er mars 2018, la SAS Disgroup notifiait à M. [J] son licenciement pour faute grave aux motifs suivants : - Injures et menaces verbales à l'encontre de son responsable, - Menaces, injures et insubordination à l'égard de la responsable logistique, - Prise en chasse du directeur administratif à sa sortie de l'entreprise. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 18 juin 2018 afin de voir : - Dire et juger que le licenciement de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse. - Dire que les deux mises à pied infligées au salarié ne sont pas justifiées. En conséquence, - Condamner la société Disgroup à payer à M. [J] les sommes suivantes : - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 552,41 Euros - indemnité légale de licenciement : 13 420,02 Euros - Indemnité compensatrice de préavis : 4 903,78 Euros - Congés payés afférents : 490,38 Euros - Rappel de salaires sur mise à pied : 1 333,16 Euros - Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail : 10 000,00 Euros - Ordonner l'exécution provisoire du jugement en toutes ses dispositions. - Condamner la société Disgroup à payer à M. [J] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 7 200,00 Euros La SAS Disgroup a demandé au conseil de prud'hommes de : - Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [J] est justifié. En conséquence, - Débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Condamner M. [J] au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros - Condamner M. [J] aux entiers dépens. Par jugement en date du 16 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - Dit le licenciement notifié le 1er mars 2018 sans cause réelle et sérieuse, - Condamné en conséquence la SAS Disgroup à payer à Monsieur [P] [J] les sommes suivantes: - 11 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 13 420,02 euros au titre de l'indemnité de licenciement - 4 903,78 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 490,38 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés y afférentes - 1 333,16 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire. - Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 19 juillet 2018, date de la citation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement et ordonné leur capitalisation, - Condamné la SAS Disgroup à payer à Monsieur [P] [J] la somme de 1 600,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Ordonné l'exécution provisoire du jugement en toutes ses dispositions et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 297,90 euros, - Condamné la SAS Disgroup aux entiers dépens de l'instance, y compris les frais éventuels d'exécution. *** La SAS Disgroup a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 16 septembre 2020. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 mars 2023, la SAS Disgroup demande à la cour d'appel de : - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [P] [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail, - Réformer pour le surplus le jugement entrepris, Statuant à nouveau, À titre principal - Constater que le licenciement pour faute grave de Monsieur [P] [J] est justifié, Ce faisant, - Débouter Monsieur [P] [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions, À titre subsidiaire - Requalifier la faute grave reprochée à Monsieur [P] [J] en faute simple, - Dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - Débouter M. [P] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, À titre infiniment subsidiaire - Dire que Monsieur [P] [J] ne rapporte pas la preuve de son préjudice, - Réduire le montant des dommages et intérêts demandés par M. [P] [J] à de plus justes proportions, En tout état de cause - Débouter Monsieur [P] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et moyens. - Condamner Monsieur [P] [J] au paiement de la somme de 3 600euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Condamner Monsieur [P] [J] aux entiers dépens. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 15 mars 2023, M. [J] demande à la cour d'appel de : - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : ' Dit que le licenciement de M. [P] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. ' Condamné l'employeur à payer à M. [P] [J] les sommes suivantes : - 13 420,02 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement - 4 903,78 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 490,38 euros au titre des droits à congés payés afférents. - 1 333,16 euros au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire - 1 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Le réformer pour le surplus, et statuant à nouveau : - Condamner la société Disgroup à payer à M. [P] [J] les sommes suivantes : - 35 552,41 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 10 000 euros pour exécution fautive de son contrat de travail - Condamner la société Disgroup à payer à M. [P] [J] la somme de 3 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. À titre subsidiaire, sur le licenciement : - Dire que le licenciement de M. [J] est nul, les demandes chiffrées étant inchangées. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 mars 2023 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 15 mai 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail M. [J] soutient que la SAS Disgroup a manqué à ses obligations de préserver la santé et la sécurité des salariés. Il allègue qu'il n'a bénéficié d'aucune mesure de prévention ou de formation sur les risques liés à son activité et qu'aucun document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) n'a été mis en place par l'employeur. Également, M. [J] fait valoir que l'aggravation de son état de santé résulte du non-respect des préconisations du médecin du travail. Il soutient que l'absence de suite aux restrictions du médecin du travail et l'inexistence du DUERP constituent une carence ayant nécessairement concouru à la dégradation de sa santé. Il sollicite en ce sens une indemnisation à hauteur de 10 000 euros. M. [J] produit en ce sens : - Un courrier du 18 août 2016 de la Commission de droits et de l'autonomie des personnes handicapées lui notifiant la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé, - Un certificat médical de son médecin traitant, Dr [B] [M], certifiant que: ' L'état de santé de M. [J] [P] a nécessité à plusieurs reprises des arrêts de travail (...) Mais arrêts peu souvent acceptés !', - La fiche d'aptitude médicale du 21 août 2017. En réplique, la Société conteste l'absence de mise en place d'un DUERP, nie tout manquement à son obligation de sécurité et fait valoir que les préconisations du médecin du travail étaient temporaires et qu'elles ont bien été respectées. La société indique qu'il n'existe aucun lien entre l'arrêt de travail, l'avis d'aptitude avec restrictions et les conditions de travail de M. [J]. Enfin, elle soutient que M. [J] est le seul responsable de la dégradation de son état de santé, qu'il a refusé de prendre la plupart de ses arrêts de travail et n'en a pas informé son employeur lors de la relation contractuelle. La SAS Disgroup produit en ce sens : - Le document unique d'évaluation des risques professionnels pour le poste de magasinier cariste, établi en 2018 et 2019. - La fiche d'aptitude médicale du 21 août 2017 lequel mentionne que M. [J] ne bénéficie pas d'une surveillance médicale renforcée, qu'il s'agit d'une visite de reprise pour maladie ou accident non professionnel et où il est indiqué aux termes des conclusions : 'Apte avec restriction : restrictions temporaires trois mois Pas de postures accroupies ou à genoux pas de montées / descentes d'échelles Pour la manutention manuelle : reprise progressive alterner les postures assises et debout A revoir : Lundi 20 novembre 2017', - L'attestation de M. [T] [X], magasinier cariste, indiquant que la société Disgroup a confié un chariot autoporté à M. [J] conformément aux indications du médecin du travail. En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Tel qu'il résulte des articles L. 4121-2 à L.4121-5 du même code, l'employeur est tenu d'évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique. Il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels. Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l'employeur de démontrer l'absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité. En l'espèce, les documents uniques d'évaluation des risques professionnels versés aux débats par la société intègrent la prévention de risques psychosociaux et les risques identifiés au sein de l'unité de travail à laquelle appartenait M. [J], outre les risques généraux. De plus, l'arrêt de travail de M. [J] étant d'origine non-professionnelle et n'étant pas lié à ses conditions de travail, la Société Disgroup n'était pas tenue de mentionner les conclusions du médecin du travail dans le DUERP. En considération de ces éléments qui ne sont pas utilement remis en cause, il est établi que la SAS Disgroup a respecté les mesures de prévention en mettant en place un document unique d'évaluation des risques professionnels tel que prévu par les articles susmentionnés. En outre, il résulte expressément de la fiche d'aptitude médicale du 21 août 2017 que les restrictions prévues par le médecin du travail étaient des restrictions temporaires d'une durée de trois mois qui ne nécessitaient pas une modification du poste de M. [J] mais un simple aménagement. Dès lors, la mise à disposition d'un chariot autoporté, confirmée par un salarié et non contestée par M. [J], est conforme aux préconisations du médecin du travail en ce qu'elle permettait au salarié d'éviter les postures accroupies ou à genoux. Par ailleurs, il est observé que la seule production d'un certificat médical selon lequel l'état de santé de M. [J] nécessitait 'plusieurs arrêts de travail non acceptés' est insuffisante à démontrer que l'aggravation de l'état de santé du salarié résulte du prétendu non-respect des préconisations du médecin du travail. D'ailleurs, M. [J] ne formule ni grief, ni demande indemnitaire tirée des éventuelles pressions de sa hiérarchie quant à ses arrêts de travail pour maladie et reconnaît dans ses écritures n'avoir pas pris tous les arrêts de travail prescrits par 'simple conscience professionnelle'. Or, le salarié étant également tenu d'une obligation de préserver sa santé et sa sécurité, il ne peut utilement être reproché à la SAS Disgroup une dégradation de son état de santé liée à ses conditions de travail dès lors que l'employeur, qui a par ailleurs pris les mesures propres à préserver la santé du salarié, n'était pas informé des nombreux arrêts de travail prescrits par le médecin traitant de l'intéressé. Dans ces conditions et en l'absence de tout élément objectif permettant de considérer que la SAS Disgroup a manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés, il est établi que la société a respecté les préconisations du médecin du travail et que la dégradation de l'état de santé de M. [J] n'est pas liée à ses conditions de travail. Le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur ce point, il convient de débouter M. [J] de sa demande d'indemnité au titre de l'exécution fautive du contrat de travail. 2- Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 2-1 Sur la contestation du licenciement pour faute grave L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement du 1er mars 2018 qui fixe l'objet du litige est rédigée comme suit : ' [...] Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 23 février 2018 au cours duquel nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés afin de recueillir vos explications, faits qui nous ont conduit à envisager à votre égard une mesure de licenciement. Le 09 février 2018, vous avez violemment agressé verbalement votre responsable Monsieur [H] que vous avez traité à plusieurs reprises de « belle saloperie » en le menaçant physiquement de ne « pas en rester là». Cette agressivité et vos propos injurieux et menaçants à l'égard de Monsieur [H] ont été proférés entre les bureaux et le dépôt et ont été entendus par les salariés à proximité. Vous avez identiquement agressé dans la même journée verbalement votre autre responsable, Madame [E] [O] , responsable logistique envers qui vous vous être montré également menaçant et injurieux, et à l'égard de laquelle vous avez fait preuve d'insubordination en refusant d'exécuter les consignes de travail qu'elle vous avait données. Madame [O] a été très choquée par votre comportement injurieux et agressif, et nous a fait part de son sentiment de crainte qu'elle éprouvait à votre égard. Votre attitude est totalement inadmissible comme vous le reconnaissez vous-même dans votre courrier du 12 février 2018 et comme vous l'avez à nouveau admis lors de notre entretien préalable. Votre comportement est d'autant plus inacceptable qu'il ne s'agit pas d'un incident isolé et que vous vous êtes déjà rendu coupable de faits identiques, encore récemment puisque le 31 janvier 2018 après-midi, vous avez à nouveau insulté et proféré des menaces physiques à l'encontre de Monsieur [H] devant témoins, le traitant de « bon à rien », également qu'il « était un mauvais» le menaçant en lui disant notamment « tu n'as pas intérêt à la ramener sinon je te rentre dedans » Ces faits ont été sanctionnés par une mise à pied que vous n'avez pas contestée puisque là encore vous avez reconnu les faits. Votre ancienneté dans l'entreprise ou les excuses après coup que vous exprimez sont inopérantes et ne sauraient atténuer ou excuser la gravité des injures et menaces réitérées que vous avez proférées à l'égard de vos responsables, Monsieur [H] et Madame [O], ni votre insubordination à l'égard de cette dernière. Du reste, votre comportement très inquiétant que vous avez eu encore dernièrement, le mardi 20 février 2018 témoigne de votre caractère durablement impulsif, colérique et menaçant. Le mardi 20 février vers 17h15, vous vous êtes en effet posté devant les grilles de l'entreprise et avez pris en chasse Monsieur [I], Directeur Administratif et Financier de la société, après que celui-ci ait démarré sa voiture. Vous l'avez suivi en faisant vrombir votre moteur jusqu'à ce que Monsieur [I] emprunte la quatre- voie. Vous avez alors fait demi-tour tout en restant stationné au rondpoint près de l'entreprise. Les salariés du bureau ont assisté derrière les vitres à la scène laquelle a été filmée par les caméras extérieures de sécurité. Alertés par des salariés de l'entreprise qui avaient quitté l'entreprise après Monsieur [I] sur le fait que vous restiez stationné au rondpoint près de l'entreprise, nous avons été contraints de faire appel à la gendarmerie, le personnel de bureau craignant de sortir de l'entreprise dans ces conditions. Ce n'est qu'après l'intervention des gendarmes qui ont réussi à vous faire entendre raison, que vous avez enfin quitté les environs de l'entreprise. Nous considérons que les faits ci-dessus exposés constituent une faute grave, portent atteinte à la bonne marche de l'entreprise et à la cohésion sociale au sein du personnel, et rendent impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien préalable n'ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet et nous avons décidé en conséquence de vous licencier pour faute grave. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date de notification des présentes, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (...) '. La société Disgroup produit les éléments suivants : - Un courrier recommandé du service comptabilité du 24 juillet 2009 rappelant à M. [J] de respecter les règles de sécurité et de prudence lors de la conduite d'un chariot élévateur, - Un courrier recommandé du directeur de la société daté du 27 décembre 2016 convoquant M. [J] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, - Une déclaration de main courante du 02 mars 2017 dans laquelle M. [J] indique avoir été contacté à plusieurs reprises par téléphone par une personne l'ayant insulté et qu'après avoir échangé avec son employeur, il s'est avéré qu'il s'agissait d'un salarié de la société, - Un courrier notifiant à M. [J] sa mise à pied de trois jours après avoir tenu des propos injurieux à l'encontre de M. [H] et un compte rendu de M. [H] relatant les propos tenus à son encontre le 31 janvier 2018, - Un courrier recommandé daté du 09 février 2018 notifiant à M. [J] sa mise à pied à titre conservatoire pour propos et comportement inacceptables, - Un courrier daté du 23 mars 2018 dans lequel M. [J] conteste les motifs de son licenciement et indique avoir répondu sèchement suite à une remarque de M. [H] sur son physique et avoir répondu à Mme [O] 'arrêtez de me crier dessus, je ne suis pas votre esclave', - Un document ayant pour objet 'Justification des faits du 20/02/2018 avec [P] [J]', - Une attestation de M. [H] du 21 février 2018 indiquant que : 'A 17h15, Mr [I] [C], directeur du site, quitte la société à bord de son véhicule, et Mr [J] démarre en trombe et le prend en chasse dès sa sortie du site (vidéo de la caméra pour attester à 17h16). [...] Cela a donc créé un mouvement de panique auprès du personnel ayant attesté à la scène, et certaines personnes ont craint de quitter leur poste alors qu'ils étaient sur le point de partir... J'ai donc pris la responsabilité d'appeler la gendarmerie de [Localité 2] pour qu'ils viennent faire une patrouille et rassurer le personnel qui devait partir, ne connaissant pas ses motivations et ayant été témoins de son état d'énervement par téléphone...', - La lettre d'excuse de M. [J] du 12 février 2018 à l'attention de M. [I] et présentant ses excuses à M. [H] et Mme [O] pour son 'comportement inacceptable' lors de la journée du 09 février 2018 et promettant que de tels faits ne se reproduiront. Pour sa part, M. [J] conteste les motifs de son licenciement pour faute grave, notamment les propos injurieux et menaçants ainsi que l'insubordination et fait valoir que l'employeur n'apporte aucune preuve à ces faits. À titre liminaire, s'agissant des faits du 31 janvier 2018, à savoir les insultes et menaces à l'encontre de M. [H] ayant donné lieu à une mise à pied disciplinaire de trois jours, M. [J] soutient que les mêmes faits ont fait l'objet d'une double sanction. Or, la mention de ces faits dans la lettre de licenciement ne constitue pas un grief de licenciement mais un simple rappel de faits permettant d'établir la réitération d'un comportement fautif du salarié. D'ailleurs, si dans son courrier de contestation du licenciement du 23 mars 2018, M. [J] conteste avoir insulté son supérieur hiérarchique, force est de constater qu'en cause d'appel, il ne formule aucune demande relative à la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 1er février 2018. Par conséquent, il ne peut être utilement soutenu que les mêmes faits ont été doublement sanctionnés. Le licenciement de M. [J] repose sur deux griefs : - L'agression verbale de M. [H] suivie d'insubordination à l'égard de Mme [O] le 09 février 2018, - La prise en chasse de M. [I] le 20 février 2018. En ce qui concerne le premier grief, il convient d'observer que la SAS Disgroup produit un courrier de M. [J] en date du 12 février 2018, dans lequel l'intéressé s'adressant au directeur administratif et financier de l'entreprise, M. [I], indique : « Avec tout le respect que j'ai pour vous ainsi que M. [H] et Mme [O], je vous prie d'accepter mes excuses pour mon comportement inacceptable qui s'est déroulé lors de la journée de travail du 9 février 2018. Merci à vous d'accepter mon retour au plus vite au sein de la société, en vous promettant que de tels faits ne se reproduiront plus. Je vous en donne ma parole (') ». Il convient de relever que ce courrier ne comporte aucun détail concernant la nature des propos qui auraient été tenus par le salarié, tandis que l'employeur ne produit pas de témoignage attestant de la réalité et de la nature des « propos injurieux et menaçants » qui auraient été tenus par le salarié à l'égard de Monsieur [H] et entendus par des salariés situés à proximité. Il n'est pas plus justifié de la teneur de l'agression verbale » visant Mme [O], responsable logistique, envers laquelle le salarié se serait montré « menaçant et injurieux », tout en exprimant sa volonté de ne pas exécuter les consignes de travail données par celle-ci. La nature de ces consignes de travail n'est pas plus précisée. La production d'un courrier ayant valeur d'avertissement, datant de 2009 et relatif aux règles de sécurité en matière de conduite des chariots élévateurs, d'une convocation à sanction datant du 27 décembre 2016, sans qu''il ne soit cependant justifié d'une sanction ultérieurement notifiée et de la nature des faits reprochés, enfin, d'une lettre de mise à pied disciplinaire en date du 1 er février 2018 visant la tenue de propos déplacés envers M. [H], faits survenus le 31 janvier 2018, ne permettent pas d'influer sur la qualification alléguée de faute grave du comportement imputé au salarié le 9 février 2018, dès lors que l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la teneur des propos et du comportement dont il est fait grief à M. [J]. Dès lors, en présence de la seule expression écrite par le salarié d'excuses pour avoir adopté un « comportement inacceptable » le 9 février 2018 qui constitue la reconnaissance d'un comportement fautif, tandis que l'intéressé a exprimé dans sa lettre en date du 23 mars 2018 une contestation formelle quant à la teneur des propos et à l'insubordination tels que décrits dans la lettre de licenciement, la cour ne dispose pas d'éléments suffisamment probants pour caractériser une faute grave de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Le grief caractérise cependant une cause réelle et sérieuse de rupture. En ce qui concerne le second grief, la SAS Disgroup verse aux débats un document daté du 21 février 2018, intitulé 'Justification des faits du 20/02/2018 avec [P] [J]' dont l'auteur et le contexte sont inconnus, seule une signature étant apposée sans précisions concernant l'identité du rédacteur et celle du destinataire. Hormis ce document, la société Disgroup ne verse aux débats aucun élément objectif permettant de corroborer les faits invoqués et elle ne produit notamment pas de témoignage de M. [I] ou encore des salariés présents. De même, ne sont produits ni le procès-verbal de la gendarmerie dont l'intervention est évoquée, ni même les captures d'images des caméras extérieures mentionnées dans la lettre de licenciement. Seule l'attestation de M. [H], responsable entrepôt, contient une relation des faits qu'il convient cependant de considérer avec réserve, eu égard à la relation conflictuelle existant entre ce salarié et M. [J]. A cet égard, l'affirmation du témoin selon laquelle M. [J] aurait « pris en chasse » M. [I] lorsque ce dernier quittait le site, évoquant une véritable course-poursuite, apparaît contredite par la description par ce même témoin d'un retour très rapide du salarié qui aurait fait « le tour du rond point pour venir à nouveau stationner devant le portail de la société ». De même, M. [I] indique qu'un « mouvement de panique » a eu lieu au sein du personnel, sans que cela ne résulte toutefois d'aucun élément objectif, qu'il s'agisse de témoignages confirmant une telle situation ou encore du procès-verbal qui aurait été dressé lors de l'intervention des forces de l'ordre telle qu'évoquée par le témoin et dans la lettre de licenciement. Si la présence de M. [J] aux abords de l'entreprise et le fait que l'intéressé, qui admet avoir souhaité s'entretenir avec M. [I] et avoir suivi ce dernier avec son véhicule sur « quelques centaines de mètres », ne sont pas contestés et caractérisent un manquement fautif, un tel incident, en l'absence d'autres éléments de preuve, ne permet pas de caractériser l'existence une faute grave justifiant l'éviction immédiate et sans préavis de l'intéressé. Au résultat de l'ensemble de ces éléments, les manquements reprochés à M. [J] en date des 9 février et 20 février 2018 doivent s'analyser comme constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas une faute grave. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. 2-2 Sur la nullité du licenciement En vertu de l'article L.1152-1du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code dispose que 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Il ne suffit pas cependant au salarié d'alléguer des faits de harcèlement moral. Il doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement. Ce n'est que si tel est le cas, qu'il revient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement En l'espèce, aux termes de ses écritures, M. [J] soutient que l'attitude de M. [H] 's'apparente à des faits de harcèlement'. Également, M. [J] affirme que les pressions de sa hiérarchie ainsi que ses conditions de travail ont provoqué un stress très important de sorte que 'ces faits auraient pu d'ailleurs justifier la nullité du licenciement pour harcèlement moral'. M. [J] verse aux débats : - Un courrier du 18 août 2016 de la Commission de droits et de l'autonomie des personnes handicapées lui notifiant la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé, - Un certificat médical de son médecin traitant, Dr [B] [M], certifiant que :' L'état de santé de M. [J] [P] a nécessité à plusieurs reprises des arrêts de travail (...) Mais arrêt peu souvent acceptés ! [...] + nombreux traitements par rapport à son eczéma sévère sans doute majoré par le stress. Depuis le licenciement, M. [J] n'a plus présenté de nouvelles poussées.', - La fiche d'aptitude médicale du 21 août 2017 lequel mentionne que M. [J] ne bénéficie pas d'une surveillance médicale renforcée, qu'il s'agit d'une visite de reprise pour maladie ou accident non professionnel et où il est indiqué aux termes des conclusions : 'Apte avec restriction : restrictions temporaires trois mois Pas de postures accroupies ou à genoux pas de montées / descentes d'échelles Pour la manutention manuelle : reprise progressive alterner les postures assises et debout A revoir : Lundi 20 novembre 2017', Nonobstant une formulation implicite et l'utilisation du conditionnel dans les écritures du salarié, il convient d'examiner chacun des faits visés afin de déterminer si, pris dans leur ensemble, ils laissent présumer une situation de harcèlement moral. S'agissant des conditions de travail de M. [J] et des pressions alléguées de sa hiérarchie, force est de constater que M. [J] ne verse aucun élément objectif et vérifiable permettant d'étayer une telle affirmation, l'intimé se contentant d'alléguer que 'Le management déplorable de l'employeur a d'ailleurs provoqué le départ de 7 salariés sur les six premiers mois de 2018" . M. [J] produit le certificat médical de son médecin traitant affirmant qu'il ne présente plus de poussées d'eczéma depuis son licenciement, sans qu'aucun lien ne soit cependant établi entre une telle pathologie et les conditions de travail de l'intéressé. Également, M. [J] soutient que son licenciement est motivé par la volonté de la société de se 'séparer d'un salarié malade' et que le refus de la SAS Disgroup de se conformer aux prescriptions du médecin du travail enlève toute justification au licenciement entrepris. Or, il résulte des développements qui précèdent qu'aucun lien de causalité n'est établi entre les arrêts de travail non pris par M. [J] et ses conditions de travail et que la SAS Disgroup a respecté les restrictions temporaires préconisées par le médecin du travail. Enfin, s'agissant du document unique d'évaluation des risques professionnels, M. [J] ne peut valablement prétendre qu'il n'a pas été établi par l'employeur, ce document étant produit en cause d'appel. En tout état de cause, l'obligation de sécurité qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail se distingue de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du même code et ne se confond pas avec elle, de sorte que la seule absence de communication du DUERP ne saurait caractériser des agissements de harcèlement moral. Il résulte de ce qui précède que les éléments dont se prévaut M. [J], pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer un harcèlement moral. Il convient dès lors de débouter M. [J] de sa demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement et de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul. 3- Sur les conséquences financières En application des dispositions combinées des articles L. 1234-1, L. 1234-1 et L. 1332-3 du code du travail, en l'absence de faute grave, M. [J] est fondé à obtenir l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité de préavis ainsi que le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents. Dès lors, il convient d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué au salarié la somme de 11 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour le surplus, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la SAS Disgroup à payer à M. [J] les sommes suivantes : - 13 420,02 euros au titre d'indemnité légale de licenciement, - 4 903,78 euros à titre d'indemnité de préavis, - 490,38 euros au titre des congés payés afférents, - 1 333,16 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire 4- Sur les dépens et frais irrépétibles En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, la société Disgroup, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. Elle sera donc déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de condamner la SAS Disgroup à payer à M. [J] la somme de 1 600 euros à titre d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement entrepris mais uniquement en ce qu'il a dit que le licenciement notifié par la SAS Disgroup à M. [P] [J] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société Disgroup à payer à M. [P] [J] la somme de 11 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau de ce chef, Dit que le licenciement de M. [P] [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave ; Déboute en conséquence M. [P] [J] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Confirme pour le surplus le jugement entrepris. Y additant, Déboute M. [P] [J] de sa demande d'indemnité au titre de l'exécution fautive du contrat de travail ; Déboute M. [P] [J] de sa demande de nullité du licenciement ; Déboute la société Disgroup de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Disgroup à payer à M. [P] [J] la somme de 1 600 euros à titre d'indemnité en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Disgroup aux dépens d'appel. Le président La greffière