Cour d'appel, 16 juin 2023. 20/02366

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/02366 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M6DQ [F] C/ S.A.S.U. ISS HYGIENE ET PREVENTION APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 09 Mars 2020 RG : F17/00523 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 16 JUIN 2023 APPELANTE : [A] [F] née le 25 Novembre 1972 à [Localité 6] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Valérie PONCIN-AUGAGNEUR de la SELARL JURI SOCIAL, avocat au barreau de LYON, Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : S.A.S.U. ISS HYGIENE ET PREVENTION [Adresse 1] [Localité 4] / FRANCE représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Allison PARENTE, avocat au barreau de GRENOBLE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Mars 2023 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, présidente - Catherine CHANEZ, conseillère - Régis DEVAUX, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 16 Juin 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Président et par Mihaela BOGHIU, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [A] [F] a été embauchée par la société ISS Hygiène & prévention, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, avec effet le 4 juillet 2011, en qualité de responsable de planification (statut d'agent de maîtrise). La relation de travail était soumise à la convention collective des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation, dite 3D (IDCC 1605). Le 12 janvier 2015, Mme [F] a été placée en arrêt de travail en raison d'une opération chirurgicale. En mars 2015, à l'occasion de la visite de reprise, elle était déclarée apte à son poste, avant d'être en arrêt de travail du 24 juin au 4 juillet 2015, de nouveau pendant plusieurs semaines à compter du 6 octobre 2015, puis à compter du 3 décembre 2015. Le 20 juin 2016, le médecin du travail a conclu que l'état de santé de Mme [F] ne lui permettait pas une reprise de son activité professionnelle ; il émettait un premier avis d'inaptitude, en notant qu'il convenait de réaliser une étude de poste et de revoir la salariée à l'issue de celle-ci. Par second avis du 8 juillet 2016, le médecin du travail émettait un second avis d'inaptitude : l'état de santé de Mme [F] ne permettait pas une reprise de son activité professionnelle, ni pour le praticien de faire des propositions de postes de reclassement. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 septembre 2016, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 14 septembre 2016. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 septembre 2016, Mme [F] a été licenciée pour inaptitude (d'origine non professionnelle), avec impossibilité de reclassement. Par requête du 28 février 2017, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle faisait l'objet et de voir condamner la société Sapian aux indemnités afférentes. Par jugement du 9 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes, a débouté la société ISS Hygiène & prévention de ses demandes reconventionnelles et a condamné Mme [F] aux dépens. Par déclaration formée par voie électronique le 8 avril 2020, Mme [F] a interjeté appel de cette décision, en ce qu'elle l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par dernières conclusions d'appelant en date du 24 décembre 2020, Mme [A] [F] demande à la Cour de : A titre principal, - condamner la société Sapian à lui verser la somme de 40 000 euros pour licenciement nul, - condamner la société Sapian à lui verser la somme de 10 000 euros à titre d'indemnisation du préjudice moral, A titre subsidiaire, - condamner la société Sapian à lui verser la somme de 40 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Sapian à lui verser la somme de 10 000 euros à titre d'indemnisation du préjudice moral, En tous les cas, - condamner la société Sapian à lui verser : ' 6 486,29 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ' 648,63 euros au titre des congés payés sur le préavis, ' 3 504,36 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement - condamner la société Sapian à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Sapian aux entiers dépens. Mme [F] fait valoir qu'elle a été victime des agissements de son employeur, à l'origine d'une surcharge de travail qui a eu un retentissement sur sa santé, et de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. Par uniques conclusions notifiées le 1er octobre 2020, la société Sapian, venant aux droits de la société ISS Hygiène & prévention, demande à la Cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf à le réformer en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles, et de : - dire et juger que le licenciement de Mme [F] pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement est bien fondé, - débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes à son encontre, - statuant à nouveau, condamner Mme [F] au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. La société Sapian conteste tant le fait que Mme [F] ait été soumise à une surcharge de travail que la réalité du comportement harcelant que cette dernière impute à son supérieur hiérarchique. Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions respectives, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de la mise en état a été ordonnée le 14 février 2023. MOTIVATION DE LA DECISION Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 dispose, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable à la date d'introduction de la requête, que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supporter l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [F] affirme que, dans un premier temps, elle a subi une surcharge de travail, ce qu'elle a signalé à l'occasion des entretiens de performances en 2012, 2014 et 2015. Toutefois, la lecture des comptes-rendus de ces entretiens met en évidence que, si son employeur exprime une très bonne appréciation des qualités professionnelles de la salariée, celle-ci n'a pas indiqué que sa charge de travail était excessive (pièces n° 8 à 11 de l'appelante). Mme [F] indique encore qu'elle effectuait le travail d'un cadre, tandis qu'elle avait le statut d'agent de maîtrise. Toutefois, la seule production de deux fiches de poste (pièces n° 4 et 5 de l'appelante) ne suffit pas à démontrer la réalité de cette assertion, alors même qu'elle ne précise pas la nature et le volume des tâches qui lui étaient confiées et qui, selon elle, auraient dû relever d'un emploi de cadre. Mme [F] prétend que sa charge de travail a été sans cesse croissante, du fait d'une mauvaise organisation de l'entreprise, sans dater cette évolution. Au demeurant, la production des copies des mails échangés entre Mme [F] et des collègues de travail ou des supérieurs hiérarchiques (pièces n° 18 de l'appelante) est insuffisante pour matérialiser l'évolution de sa charge de travail. De même, Mme [F] allègue, sans le prouver, avoir sollicité de l'aide, ainsi qu'une attribution de personnel supplémentaire, pour faire face à sa surcharge de travail. Si Mme [F] a établi un récapitulatif de ses horaires de travail pour certaines journées des années 2011, 2012, 2013, 2014, 2015 et 2016 (pièce n° 19 de l'appelante), ce document, alors qu'il n'est pas allégué que les heures supplémentaires effectuées n'aurait pas donné lieu à rémunération ou à la prise de repos compensateur, est revêtu d'une valeur probatoire limitée. Dans un deuxième temps, Mme [F] indique qu'elle a dû encore travailler alors qu'elle était en arrêt de travail pour cause de maladie. Elle verse aux débats des copies de mails, dont elle dit qu'ils ont été échangés avec des collègues de travail, en janvier et février 2015 ; Elle mentionne par ailleurs les dates où des conférences téléphoniques de planification ont eu lieu (pièces n° 17 de l'appelante). Toutefois, d'une part, les mails dont elle est l'auteur ne sauraient matérialiser, par hypothèse, des agissements de l'employeur constitutifs de harcèlement moral. D'autre part, les mails qui lui sont adressés révèlent plus le souci de ses collègues de l'informer de l'activité de l'agence que de la solliciter aux fins de fournir une prestation de travail. Quant aux conférences téléphoniques, aucun élément de preuve n'est fourni pour corroborer leur matérialité. Mme [F] fait valoir que, dans un troisième temps, elle a été victime de harcèlement de la part de M. [K], nouvellement nommé chef d'agence au mois de juillet 2015. Selon elle, celui-ci la dénigrait et la rabaissait constamment, ce qui l'a placée dans une situation difficile à supporter. Elle ajoute, sans le démontrer, que celui-ci l'aurait notamment contrainte à revenir de congés payés une semaine plus tôt au mois d'août 2015. La salariée produit copie d'un mail, daté du 2 octobre 2015, qu'elle a adressé à M. [K] et où elle indiquait : « je me sens depuis quelques semaines harcelée moralement de ta part et cette situation ne peut perdurer. Je ne veux pas revivre la période de mal être que j'ai vécu en juin et dont je me remet doucement. Je ne peux pas continuer à travailler dans ces conditions, je me sens dénigrée, rabaissée, critiquée par toi devant les collaborateurs ou en tête à tête ». Toutefois, Mme [F] ne détaille aucunement les propos de M. [K] qui étaient selon elle dénigrants ; elle ne produit aux débats aucun élément de nature à démontrer que ce dernier a eu le comportement qu'elle lui impute, y compris en présence de tiers. En outre, l'employeur produit pour sa part les conclusions d'une enquête interne (pièce n° 2 de l'intimée), qui a été réalisée suite au courrier de Mme [F] du 2 octobre 2015, par lequel elle dénonçait une situation de harcèlement moral. Dans ce cadre, parmi les salariés qui ont été auditionnés, Mme [Y] [R], responsable administrative au sein de l'agence de [Localité 5] depuis trente-trois ans, a déclaré que « depuis l'arrivée de M. [K] sur l'agence l'ambiance s'est nettement améliorée entre les services et les salariés. Toutefois, au mois de septembre 2015, lorsque Mme [F] a repris toute la planification, l'ambiance s'est dégradée en raison de l'attitude distante, fermée, non communicante de Mme [F] envers presque tout le personnel de l'agence ». Mme [G] [O], assistante d'exploitation depuis trois ans, a affirmé n'avoir jamais été témoin de faits ou de comportements irrespectueux de M. [K] à l'endroit de Mme [F], même si elle a compris que leur relation professionnelle s'était rapidement dégradée à compter de septembre 2015. Mme [N] [S], assistante commerciale et administrative depuis quatre ans, précise que son poste de travail se situe en face de celui de M. [K] et qu'elle n'a jamais été témoin de propos ou de faits de celui-ci visant à dénigrer ou rabaisser Mme [F] en public. Enfin, Mme [H], assistante de planification depuis neuf ans, a précisé que l'ambiance de travail s'est améliorée depuis l'arrivée de M. [K] qu'elle décrivait comme calme, réfléchi, à l'écoute, qui demandait des comptes ou des explications mais qui n'élevait jamais la voix. Elle affirmait également n'avoir été témoin d'aucune attitude ou comportement irrespectueux de la part de celui-ci envers Mme [F]. Mme [F] ne présente pas d'autres éléments de fait de nature à faire supposer l'existence d'un harcèlement moral. S'agissant des documents médicaux, Mme [F] produit (pièces n°16 de l'appelante) : - un courrier de son médecin traitant, Mme [L] [Z], daté du 20 octobre 2015, qui mentionne que la salariée « présente un syndrome d'épuisement professionnel depuis 15 jours dans un contexte de surmenage. Elle avait déjà eu des difficultés au mois de juin devant des horaires hebdomadaires dépassant largement son contrat de travail. Elle avait pourtant réaménagé son temps de travail et intégré des temps de décompression. Elle aurait par ailleurs signalé récemment son état de mal être dans la société sans se sentir écoutée » ; - un courrier de Mme [I] [B], psychologue clinicienne, en date du 31 octobre 2015, adressé à la médecine du travail, qui affirme que « l'épuisement psychique de Mme [F] est tel, causé par des conditions de travail et d'un mode de management particulier, qu'un retour à son agence le 4 novembre 2015 me semble inapproprié » ; - un compte-rendu établi le 11 mai 2016 par Mme [B], qui rapporte que Mme [F] « souffre d'un burn-out en lien avec un harcèlement moral exercé par son chef de service et en raison de la charge de travail » et encore qu' « il semble que le mode de management de son chef de service se produise sur un mode castrateur, dans un rapport d'autorité / soumission » ; - un courrier du 19 mai 2016 de M. [E], psychiatre consultant (vers qui Mme [F] a été orientée par la médecine du travail, dans le cadre de l'appréciation de son aptitude à reprendre son poste), qui mentionne constater « une profonde souffrance morale en lien avec son travail qui s'apparente à un authentique état anxio-dépressif réactionnel ». Mme [F] verse aux débats un rapport d'expertise, établi le 8 septembre 2016 par le docteur [V], à la demande d'une compagnie d'assurance (pièce n° 17 de l'appelante). Il y est noté un état anxio-dépressif persistant, en voie d'amélioration ' Mme [F] a bénéficié d'un arrêt de travail continu du 3 décembre 2015 au 7 juillet 2016, pour un burn-out avec un état anxio-dépressif important, suite à une certaine pression au travail, d'après les dires de l'intéressée. Toutefois, si ces documents attestent de la réalité de la détérioration de l'état de santé psychique de Mme [F], les professionnels de santé qui les ont établis n'ont pu personnellement effectuer aucune constatation quant aux conditions de travail de la salariée, de sorte qu'ils ne sauraient servir à établir la matérialité d'agissements précis constitutifs de harcèlement moral. Dès lors, après examen de l'ensemble des éléments invoqués par Mme [F], en prenant en compte les documents médicaux produits, la Cour retient qu'elle n'a établi la matérialité d'aucun des faits présentés comme permettent de présumer ou laissent supporter l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. En conséquence, l'inaptitude de Mme [F] n'est pas la conséquence d'agissements de harcèlement moral et il y a lieu de confirmer le rejet de sa demande en nullité du licenciement, ainsi que des demandes subséquentes pour licenciement nul et en dommages et intérêts pour préjudice moral causé par un harcèlement moral. Par ailleurs, le moyen de Mme [F] tiré du harcèlement moral est inopérant quant au caractère réel et sérieux de la cause du licenciement. Le rejet de ses demandes subsidiaires, fondées sur ce moyen, ne peut donc qu'être confirmé. Sur l'obligation de reclassement Le second avis médical d'inaptitude de Mme [F] a été établi le 8 juillet 2016 ; il était alors noté que l'état de santé de celle-ci ne permettait pas au médecin de faire des propositions de reclassement (pièce n° 14 de l'appelante). Par courrier du 24 juin 2016, la société ISS Hygiène & prévention demandait à Mme [F] le détail de ses qualifications professionnelles et son degré de mobilité géographique (pièce n° 3 de l'intimée). En réponse, le 4 juillet 2016, Mme [F] adressait à son employeur un curriculum vita eexcluait toute mobilité géographique quant à un emploi en reclassement (pièce n° 4 de l'intimée). Le 11 juillet 2016, l'employeur sollicitait du médecin du travail des précisions concernant les possibilités de reclassement de Mme [F], ce à quoi il lui était répondu, dès le lendemain, que, du point de vue médical, un reclassement au sein de l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartenait, y compris après aménagement du poste ou du temps de travail n'était pas envisageable (pièces n° 5 et 6 de l'intimée). . Après recherche auprès des sociétés appartenant au groupe dont la société ISS Hygiène & prévention faisait partie, celle-ci demandait, le 12 août 2016, au médecin du travail si les trois postes identifiés comme étant disponibles pouvaient être proposés à Mme [F] (pièces n° 8 et 9 de l'intimée). Il est allégué que le médecin du travail a répondu, par téléphone, négativement. Par courrier du 1er septembre 2016, la société ISS Hygiène & prévention informait Mme [F] de l'existence des trois mêmes postes, tout en mentionnant que les recherches de reclassement n'avaient pas permis de trouver un poste compatible avec les préconisations de la médecine du travail, les compétences de la salariée et son absence de mobilité (pièce n° 10 de l'intimée). Dans ces circonstances, le grief de Mme [F], qui se borne à reprocher à la société ISS Hygiène & prévention un défaut de diligence dans les recherches de reclassement, sans autre précision, n'est pas fondé. Dès lors, il convient de confirmer le rejet des demandes de Mme [F] fondées sur l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, alors que la société ISS a parfaitement respecté son obligation de reclassement, dans les conditions prévues par l'article L. 1226-2 du code du travail. Sur les dépens Mme [F], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile. Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile La demande de Mme [F] partie perdante, en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, tant pour les frais irrépétibles exposés en première instance qu'en cause d'appel. Pour un motif tiré de l'équité, la demande de la société Sapian en application de l'article 700 du code de procédure civile sera également rejetée. PAR CES MOTIFS, La Cour Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 9 mars 2020, en toutes ses dispositions déférées ; Ajoutant, Rejette les demandes de Mme [A] [F] et de la société Sapian au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [A] [F] aux dépens de l'instance d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,