Cour d'appel, 08 novembre 2023. 20/03525

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 08 NOVEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03525 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OVHP Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 JUILLET 2020 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F18/01120 APPELANTE : Association COMITÉ DE GESTION DES OEUVRES SOCIALES DES ETABLISSEMENTS HOSPITALIERS PUBLICS (CGOS) Pris en la personne de son représentant légal domicilé es qualité audit siège [Adresse 1] Représentée par Me Geoffrey DEL CUERPO, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par Me Sibel ESEN, avocat au barreau de Paris pour la SAS ACTANCE (plaidant) INTIMEE : Madame [M] [A] épouse [X] [Adresse 2] Représentée par Me Frédérique REA, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 30 Août 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 SEPTEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 1987, Mme [M] [A] épouse [X] a été engagée à temps complet par l'association Comité de gestion des oeuvres sociales des établissements hospitaliers publics (association CGOS) en qualité de secrétaire principale. Plusieurs avenants ont acté au cours de la relation de travail, la promotion de la salariée à l'échelon supérieur. Aux termes du dernier avenant du 21 décembre 2015 à effet au 1er novembre 2015, la salariée a été rattachée à la grille de gestionnaire de prestations et actions sociales confirmé avec ancienneté conservée au 1er août 2014, date du dernier avancement. Le 31 janvier 2018, lors d'une réunion, six salariés ont alerté la direction de [Localité 4] en la personne de Mme [B] [T] sur une situation constituant un harcèlement moral du fait du comportement de la salariée à leur égard. Du 8 au 25 mars 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 28 mars 2018, un rendez-vous lui a été fixé pour le lendemain par la directrice des ressources humaines. Lors de l'entretien du 29 mars 2018, elle a été entendue sur les griefs du personnel. A compter du 30 mars 2018, la salariée a été de nouveau placée en arrêt de travail jusqu'au 30 avril 2018, puis jusqu'au 25 juin 2018 après prolongation. Par lettre du 16 avril 2018, en cours d'arrêt de travail, la salariée a contesté les faits reprochés auprès de la directrice des ressources humaines, Mme [Y] [L], et a sollicité l'organisation d'une médiation. Par lettre du 26 avril 2018, cette dernière a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 mai 2018, avec dispense d'activité. Par lettre du 6 juin 2018, elle lui a notifié son licenciement pour faute avec dispense d'exécution du préavis. Par ordonnance sur requête du 5 juillet 2018, le président du tribunal de grande instance de Montpellier a fait droit à la demande de la salariée aux fins d'être autorisée à se faire remettre toutes les fiches annuelles d'évaluation de l'ensemble du personnel, soit 10 salariés sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile ; ce qui a été réalisé le 5 septembre 2018 par huissier de justice. Par requête du 15 octobre 2018, exposant qu'elle avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement était nul, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Le 4 novembre 2019, la salariée a déposé plainte du chef de dénonciation calomineuse à la brigade teritoriale autonome de [Localité 3] à l'encontre des salariés ayant dénoncé des faits de harcèlement moral. Par jugement du 17 juillet 2020, le conseil de prud'hommes a - dit et jugé que Mme [A] épouse [X] n'avait pas subi de harcèlement moral de la part de son employeur, qu'elle n'avait pas subi de licenciement vexatoire et que l'association CGOS n'avait pas manqué à ses obligations de sécurité et de résultat, - débouté Mme [A] épouse [X] de ses demandes de dommages et intérêts subséquentes, - dit et jugé qu'il y avait prescription sur les griefs ayant fondé son licenciement et que celui-ci était requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'association CGOS à verser à Mme [A] épouse [X] la somme de 50 000 € de dommages et intérêts à ce titre, - condamné l'association CGOS à verser à Mme [A] épouse [X] la somme de 970 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté l'association CGOS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que l'exécution provisoire ne s'appliquait pas au versement des dommages et intérêts, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné l'association CGOS aux entiers dépens. Par déclaration enregistrée au RPVA le 20 août 2020, l'association CGOS a régulièrement interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 12 avril 2021, l'association à but non lucratif Le comité de gestion des oeuvres sociales des établissements hospitaliers publics demande à la Cour - d'infirmer le jugement sur la prescription des griefs du licenciement, sur son bienfondé et sur les condamnations pécuniaires ; - de confirmer le jugement sur le rejet de les demandes en dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour harcèlement moral, pour licenciement nul et vexatoire ; - de débouter Mme [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, reconventionnellement, la condamner à lui verser 2 500 € en application de ces dispositions; - de la condamner aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 14 janvier 2021, Mme [M] [A] épouse [X] demande à la Cour, au visa des articles L 1222-1, L 1152-1, L 4121-1 du code du travail, de - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé prescrits les griefs du licenciement et en ce qu'il a condamné le CGOS à lui verser la somme de 970 € au titre de l'article 700 du code Civil ainsi qu'aux entiers frais et dépens ; - réformer le jugement pour le surplus ; - juger qu'elle est elle-même victime de harcèlement moral et d'une cabale menée à son encontre, que le CGOS a manqué à ses obligations d'exécuter loyalement le contrat de travail, à son obligation de sécurité de résultat et qu'il a porté atteinte à sa dignité ; - juger que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; - condamner le CGOS à lui verser les sommes suivantes : * 42 310,89 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (12 mois de salaire), * 42.310,89 € net à titre de dommages et intérêts pour violation grave des obligations d'exécuter loyalement le contrat de travail et de sécurité de résultat, * 21 155,45 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires (6 mois de salaire), * 250 000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et infiniment subsidiairement sans cause réelle et sérieuse (36 mois de salaire), * 6 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entier frais et dépens. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 30 août 2023. MOTIFS Sur le harcèlement moral. Selon l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L.1154-1 du même Code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'exitence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral à compter du 31 janvier 2018 et évoque les faits suivants : - organisation d'une réunion collective le 31 janvier 2018 pour permettre à ses collègues de travail de dénoncer son prétendu comportement de harcèlement moral à leur égard, - absence de mise en oeuvre de toute mesure d'apaisement telle qu'une médiation, pourtant sollicitée par lettre du 16 avril 2018, - mise à l'écart et isolement pendant deux mois, - convocation à son retour d'arrêt de travail pour maladie par courriel du 28 mars 2018 pour le lendemain à 8h30, sans précision de l'objet réel de l'entretien qui s'est tenu en présence de deux déléguées du personnel et qui portait sur les accusations de harcèlement moral ; les déléguées du personnel faisant partie de ses accusateurs, - pressions de l'employeur pour lui faire signer, à l'issue de la réunion d'une durée de cinq heures, un compte rendu déjà dactylographié contenant ses réponses sans qu'elles correspondent à ses dires. Elle verse aux débats les pièces suivantes : - le courriel envoyé le 28 mars 2018 par la DRH, Mme [Y] [L], lequel fait référence à un entretien téléphonique et lui confirme qu'elle la rencontrera le lendemain matin à 8h30 pour lui « présenter la démarche actuellement en cours sur la délégation de [Localité 4] », puis « en présence des déléguées du personnel dans le cadre d'une enquête paritaire », - le compte rendu du 29 mars 2018 signé par la salariée, lequel fait état des observations des collaborateurs à l'encontre de cette dernière et mentionne les réponses données, - l'attestation régulière de Mme [D] [I] [P] qui précise avoir été présente lorsque celle-ci est arrivée le soir du 29 mars 2018 au domicile de sa mère et avoir constaté qu'elle était « complètement effondrée et n'arrivait pas à expliquer ce qui lui arrivait tant elle pleurait », que les seuls mots qu'elle prononçait étaient « c'est injuste », « c'est pas possible, qu'est-ce qui m'arrive », « même [U] et [E], je ne le crois pas », qu'elles l'ont accompagnée chez le médecin contacté en urgence, que son époux l'a récupérée à l'issue car elle était incapable de conduire, - le certificat médical du 27 septembre 2018 du docteur [G] [V], lequel précise que son état de santé nécessite un suivi régulier par un psychiatre depuis fin mars 2018, ainsi que les avis d'arrêt de travail et les prescriptions médicales, - sa lettre du 16 avril 2018 aux termes de laquelle elle sollicite une médiation et indique à l'employeur, en substance, que le 31 janvier 2018, elle a dû quitter la réunion en pleurs du fait des reproches des salariés et de son sentiment d'humiliation, que l'entretien du 29 mars 2018, tenu de 14h00 à 19h30 en présence des déléguées du personnel, a été une expérience douloureuse et traumatisante, qu'elle a constaté dès le lendemain et au fil des jours qu'elle était mise à l'écart par ses collègues de travail et par la responsable Mme [T], - la convocation du 26 avril 2018 à l'entretien préalable fixé le 16 mai 2018, - de nombreuses attestations régulières de proches et de correspondants professionnels dont il résulte qu'elle est appréciée pour ses qualités humaines et ses capacités professionnelles, - ses fiches d'évaluation depuis 2000 qui montrent qu'elle était considérée comme une excellente collaboratrice, que ses aptitudes à l'encadrement étaient remarquées depuis 2003, l'évaluateur relevant notamment qu'elle faisait preuve « de maîtrise et d'autorité dans la mise en oeuvre du nouveau métier », qu'elle était considérée comme personne ressource et avait « toujours le souci de bien faire dans le respect des consignes fixées par sa hiérarchie ». Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis ' réunion organisée par l'employeur au cours de laquelle les collaborateurs ont critiqué le comportement de la salariée, convocation à un entretien fixé pour le lendemain matin, à l'issue de son premier arrêt de travail pour maladie, sans que l'objet ne soit clairement identifiable, réunion le 29 mars 2018 au cours de laquelle elle a été interrogée pendant une durée de 5h30, sa mise à l'écart faisant suite à cette réunion, absence de réponse apportée à sa demande de médiation ainsi que la dégradation de son état de santé psychique concommittant - sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral de la part de l'employeur. L'employeur, qui conteste tout harcèlement moral à l'égard de la salariée, rétorque que la réunion du 31 janvier 2018 a été décidée pour faire la lumière sur les plaintes de certains salariés, que la hiérarchie n'a jamais humilié l'intéressée, que Mme [T] l'a accompagnée hors de la salle lorsqu'elle a quitté la réunion, afin de la rassurer, et que le licenciement a été enclenché après enquête interne. Il verse aux débats l'attestation régulière de Mme [N] [C], chef de service, qui confirme que la réunion a été décidée par Mme [T] du fait d'une dispute entre elle-même et la salariée sur la distribution des plannings, que celle-ci a quitté la réunion en pleurant et en colère du fait des critiques de l'équipe et que Mme [T] l'a suivie pour la calmer et lui a demandé de continuer la réunion. L'objectif de la réunion impromptue du 31 janvier 2018 est justifié par l'employeur. En revanche, aucun élément ne permet d'expliquer les raisons pour lesquelles la salariée n'a pas été prévenue de l'objet réel de l'entretien du 29 mars 2018 alors qu'elle revenait d'un premier arrêt de travail à la suite de la réunion précitée. Aucun élément objectif ne permet de justifier l'absence de réponse de l'employeur à la sollicitation de la salariée d'organiser une médiation postérieure à l'entretien du 29 mars, ni les conditions difficiles de cet entretien (pendant plus de cinq heures, en présence des deux déléguées du personnel). Ainsi, l'employeur ne prouvant pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral sera retenu. Le préjudice résultant du harcèlement moral sera réparé par la somme de 5000€. Sur l'exécution déloyale du contrat et l'obligation de sécurité. L'article L. 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L'article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l'espèce, au vu de ce qui précède, la convocation de la salariée dès son retour d'arrêt maladie sans précision de l'objet de l'entretien et les conditions de l'interrogatoire du 29 mars 2018 constituent un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. De même, l'absence de réponse de l'employeur à la demande de médiation constitue un manquement à son obligation de sécurité. Le préjudice en résultant sera réparé par la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts. Sur le licenciement. La salariée fait valoir que les griefs fondant son licenciement sont prescrits faute de preuve de l'enquête interne diligentée après la réunion du 31 janvier 2018, que la faute reprochée (harcèlement moral) n'est pas établie, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et que le licenciement a été prononcé par une personne ne disposant pas du pouvoir de licencier au regard du règlement intérieur. L'article L. 1232-6 alinéa 1 du code du travail dispose que « lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ». Il résulte de ces dispositions légales que, dans les associations, le licenciement prononcé par le directeur des ressources humaines n'est valable que si une délgation de pouvoirs lui a été donnée par le président de l'association dans les conditions fixées par le règlement intérieur. En l'espèce, la convocation à l'entretien préalable et la lettre de licenciement son signées de la seule directrice des ressources humaines, alors que le réglement intérieur stipule dans son article 16 relatif aux sanctions disciplinaires comprenant notamment le licenciement pour faute, que « les personnes habilitées à prendre des sanctions sont, sur délégation du Président du CGOS, le Directeur Général et le Directeur Général Adjoint sur proposition éventuelle du Délégué Régional ou du Responsable de département ou de cellule » (pièce n°38 du dossier de la salariée) et que l'employeur ne produit aux débats aucune délégation de pouvoir en faveur de la DRH. Le dossier ne révèle pas de lien de causalité entre le harcèlement moral de la salariée et son licenciement, de sorte que sa demande de nullité du licenciement doit être rejetée et que celui-ci est sans cause réelle et sérieuse. Il n'y a pas lieu d'examiner la fin de non-recevoir tirée de la prescription des griefs. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture. L'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié totalisant 29 années d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée à la date du licenciement (près de 30 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (3 525,90 €), du fait qu'elle justifie ne pas avoir retrouvé jusqu'en 2019 de situation professionnelle stable et de l'absence d'éléments relatifs à sa situation actuelle, il convient de fixer les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 50000 €. Sur les demandes accessoires. L'employeur devra rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois. L'employeur sera tenu des dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; CONFIRME le jugement du 17 juillet 2020 du conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a débouté Mme [M] [A] épouse [X] de ses demandes au titre du licenciement vexatoire et en ce qu'il a débouté l'association CGOS de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; L'INFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau, DIT que Mme [M] [A] épouse [X] a été victime d'un harcèlement moral de la part de l'association CGOS ; DIT que l'association CGOS a manqué à ses obligations d'exécution loyale du contrat de travail et de sécurité ; CONDAMNE l'association Comité de gestion des oeuvres sociales des établissements hospitaliers publics à payer à Mme [M] [A] épouse [X] les sommes suivantes : - 5 000 € au titre du harcèlement moral, - 2 000 € au titre des manquements aux obligations d'exécution loyale du contrat de travail et de sécurité, - 50 000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Y ajoutant, CONDAMNE l'association Comité de gestion des oeuvres sociales des établissements hospitaliers publics à payer à Mme [M] [A] épouse [X] la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; ORDONNE le remboursement par l'association Comité de gestion des oeuvres sociales des établissements hospitaliers publics à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [M] [A] épouse [X] dans la limite de six mois ; CONDAMNE l'association Comité de gestion des oeuvres sociales des établissements hospitaliers publics aux dépens de première instance et d'appel ; DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du Code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT