Cour d'appel, 05 décembre 2023. 22/00783

ARRÊT DU 05 DÉCEMBRE 2023 NE/AM* ----------------------- N° RG 22/00783 - N° Portalis DBVO-V-B7G-DBG6 ----------------------- [T] [P] C/ S.A. SOCIETE D'EXPLOITATIONS SPELEOLOGIQUES DE PADIRAC ----------------------- Grosse délivrée le : aux avocats ARRÊT n° 167 /2023 COUR D'APPEL D'AGEN Chambre Sociale La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire ENTRE : [T] [P] nationalité française, né le 16 Juin 1977 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Guy NARRAN, avocat postulant au barreau D'AGEN et par Me Pierre-henri D'ORNANO, de la AARPI D'ORNANO DHUIN, avocat plaidant au barreau de PARIS APPELANT d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAHORS en date du 13 Septembre 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 21/00120 d'une part, ET : S.A. SOCIETE D'EXPLOITATIONS SPELEOLOGIQUES DE PADIRAC Prise en la personne de son directeur généralen exercice domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Hélène GUILHOT, avocate postulante au barreau D'AGEN par Me Laurent GAMET, de la FACTORPHY AVOCATS, substitué à l'audience par Me Clémence FAVRE, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE d'autre part, COMPOSITION DE LA COUR : l'affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 10 Octobre 2023 devant la cour composée de : Président : Nelly EMIN, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l'audience Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller Anne Laure RIGAULT, Conseiller Greffière : Nathalie CAILHETON ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ' ' ' I) EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société d'exploitation spéléologique de Padirac exploite le site touristique du gouffre de Padirac et au travers de ses filiales, une activité de restauration et une activité de vente de produits souvenirs. Monsieur [P] a été recruté par la société d'exploitation spéléologique de Padirac en qualité de directeur d'exploitation par contrat à durée indéterminée du 9 mars 2020, statut cadre, niveau VIII. La convention collective applicable est celle des espaces de loisirs, d'attractions et culturels. Le site qui ouvrait chaque année au printemps, n'a repris son activité en 2020 que le 28 juin, après la fin du confinement. Du 15 octobre 2020 au 11 novembre 2020, Monsieur [P] était placé en arrêt-maladie. Par courrier en date du 25 novembre 2020, Monsieur [P] a étét convoqué à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2020. Il a été licencié pour motif personnel par courrier du 9 décembre 2020, avec dispense d'effectuer ses trois mois de préavis, ses documents de fin de contrat lui ayant été remis par l'entreprise le 11 mars 2021, aux motifs suivants : " Vous n'avez absolument pas été à la hauteur des missions qui vous étaient confiées. Précisément, nous avons pu constater de multiples erreurs, des approximations sur de nombreux sujets tels que, à titre d'exemples : - La gestion de la fréquentation du site, et plus particulièrement, du temps de travail ou du nombre de salariés à mobiliser en fonction de l'afflux de visiteurs ; - Un non-respect des procédures journalières de caisse ; - Le non-encadrement de vos équipes sur le suivi des pièces comptables nécessaires au contrôle des factures fournisseurs, des livraisons et prestations fournies par nos sous-traitants. A tel point que la secrétaire générale, dont ce n'est pas le travail, a dû, à mainte reprise, se substituer à vous. Egalement, nous avons constaté des difficultés de management de votre part vis-à-vis de vos équipes, et un problème de positionnement vis-à-vis de vos interlocuteurs de l'entreprise appartenant à d'autres directions qui ne comprenaient pas ce que vous leur demandiez et la façon dont vous vous adressiez à eux. Malgré les alertes effectuées et l'encadrement dont vous avez bénéficié la situation ne s'est jamais améliorée. ['] Ce n'est pas tout : Vous vous êtes, régulièrement, comporté en dilettante, agissant de manière non professionnelle. De façon révélatrice de votre peu d'engagement, vous n'étiez pas sur site le week end du 14 juillet, alors que celui-ci représentait la première période de forte affluence et après que vous eûtes été confinés chez vous pendant plus de trois mois. Nous vous avions exprimé notre surprise à ce sujet et espérions que vous ne reproduiriez pas ce comportement. C'est alors que vous avez pris le parti de jouer avec les plannings de présence sur le site pour vous octroyer très régulièrement des week end de trois jours. Egalement, en contradiction avec les termes de votre contrat de travail, vous avez cherché à faire supporter à l'entreprise des frais de déplacement correspondant à des frais effectués à titre personnel. Tout ceci rend impossible la poursuite de votre contrat de travail ". Par jugement du 13 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Cahors a : " Dit que le licenciement de Monsieur [P] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il est régulier ; Dit que Monsieur [P] est fondé et recevable à solliciter le versement d'une rémunération variable ; Fixé le salaire moyen à 6.578 euros brut ; Débouté Monsieur [P] de ses demandes : De condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser la somme de 40.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail ; D'ordonner sa réintégration dans son emploi de directeur de l'exploitation ou, à défaut, de condamner la société à lui verser 40.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse Condamné la société d'exploitation spéléologique de Padirac à verser à Monsieur [P] la somme de 10.000 euros au titre de la rémunération variable de l'année 2020 et à lui remettre des documents sociaux conforme à la décision intervenue ; Rejeté la demande d'astreinte ; Dit que l'exécution provisoire est de droit conformément aux dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail ; Dit que les intérêts au taux légal sont dûs à compter de la réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d'orientation soit l 21 septembre 2021 ; Déboute les deux parties de leurs demandes au tire de l'article 700 du code de procédure civile. " Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 27 septembre 2022, M. [T] [P] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société d'exploitation spéléologique du gouffre de Padirac en qualité de partie intimée et en indiquant que l'appel porte sur les dispositions du jugement qui ont : - Déclaré que le licenciement de M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il est régulier, - Débouté Monsieur [P] de ses demandes : de condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser la somme de 40.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail , d'ordonner sa réintégration dans son emploi de directeur de l'exploitation ou à défaut de condamner la société à lui verser 40.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'astreinte, d'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 septembre 2023 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 10 octobre 2023. II) MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 6 septembre 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelant, Monsieur [P] demande à la cour : D'infirmer le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Cahors en ce qu'il a : - Déclaré que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et qu'il était régulier ; - L'a débouté de ses demandes de condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser la somme de 40.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail ,et la somme de 40.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse - A refusé de faire droit à la demande d'astreinte ; - L'a débouté de sa demande du titre de l'article 700 du code de procédure civile. Et, statuant à nouveau : -sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail - Juger qu'il a été victime d'un harcèlement moral imputable à la société d'exploitation spéléologique de Padirac ; - Juger qu'il a été victime d'une exécution déloyale du contrat de travail ; Par conséquent, condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser 50.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et /ou exécution déloyale du contrat de travail, -sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail A titre principal : - Juger que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral et de dénonciation de ces faits ; - Juger que son licenciement de Monsieur [P] est frappé de nullité ; Par conséquent, condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à verser à Monsieur [P] 50.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; A titre subsidiaire : - Juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Juger que l'article L1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité et parce qu'il ne permet pas de réparer le préjudice subi à sa juste proportion ; Par conséquent, condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser la somme de 50.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En tout état de cause : - Ordonner la remise des documents sociaux conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision ; - Condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. ; - Juger que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes avec capitalisation en application des articles 1153, 1153-1 et 1154 du code civil. -sur la rémunération variable Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société au payement de 10.000 euros à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable ; Y ajoutant, condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac au versement de 1.000 euros au titre des congés-payés sur rappel de salaire sur rémunération variable; Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que : 1° il a subi des actes de harcèlement de la part de son employeur, ou à tout le moins une exécution déloyale de son contrat de travail, entachant de nullité son licenciement : - Il se voyait imposer des tâches étrangères à son poste. Son employeur lui demandait ainsi de cumuler le poste de directeur d'exploitation et directeur commercial et d'accomplir des tâches subalternes incombant normalement aux saisonniers. Il sera ainsi nommé responsable commercial par intérim le 1er juillet 2020, poste relevant normalement de la direction du développement soit un autre des 3 pôles de la société. Le 8 septembre 2020 il était affecté à un poste de caissier, le 7 septembre 2020 à la boutique, le 2 septembre il assurait le service au point restauration afin de pallier au manque de personnel ; - Dans l'exercice de ses fonctions, il était demandé à Monsieur [P] d'assurer la gestion du personnel. Il devait ainsi ajuster le planning de l'ensemble du personnel selon la fréquentation du site. La direction le sollicitait de manière incessante pour procéder à des modifications constantes des plannings, au détriment des dispositions légales applicables au délai de prévenance. La direction pratiquait une modification en temps réel des plannings afin de s'adapter immédiatement à l'affluence, le contraignant à procéder à d'innombrables adaptations en des délais illégaux (à deux jours, voir un rappel avec effet immédiat) et lui générant une importante charge de travail ; - Dans l'exercice de ses fonctions, il se heurtait à des contestations et critiques incessantes et injustifiées de sa hiérarchie ou des autres directeurs, parfois émises publiquement, souvent en des termes excessifs ou humiliants, qui dépassaient l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur. Progressivement, cette immixtion permanente et disproportionnée fera place à son éviction pure et simple. Ainsi, il a été exclu du choix du logiciel de billetterie, sa proposition de protocole d'évacuation sera ignorée, le compte-rendu de la réunion de la direction générale du 10 novembre ne lui sera pas communiqué ; - Il était confronté à un sous-effectif chronique, à un manque de formation du personnel et à du matériel informatique défectueux. Les procédures de caisse et outils de suivi avaient été changés au début de la période estivale ; de nombreux bugs informatiques affectaient les logiciels de caisse ; les saisonniers n'étaient pas formés aux procédures de caisse ; - Il devait supporter une surveillance permanente et illicite de son travail par Madame [C] (directrice générale) et Madame [Y] (secrétaire générale). L'employeur s'immisçait également abusivement dans son emploi du temps de cadre autonome en lui reprochant de prendre trop de jours de repos ; - Toutes ces difficultés contribuaient à augmenter sa charge de travail, lui faisant supporter une surcharge de travail le contraignant à violer les dispositions légales relatives au repos obligatoire, travaillant respectivement 25 et 26 jours en juillet/août (il a notamment travaillé 12 jours à la suite du 22 juin au 3 juillet, la fermeture du 27 juin ne signifiant pas qu'il n'y avait pas de travail à accomplir). Pendant son week-end prolongé du 10 juillet, la gestion du site étant assurée par Monsieur [X], son adjoint. - Ces conditions de travail dégradées ont conduit à la dégradation de son état de santé, ce qui explique son arrêt de travail du 15 octobre au 11 novembre ; 2° Le licenciement est nul puisqu'il est prononcé à l'encontre d'un salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement - Il a été licencié pour avoir dénoncé par courriel du 15 octobre 2020 les agissements de sa hiérarchie. Quelques jours après son retour d'arrêt maladie la société l'a licencié et lui a coupé ses accès informatiques avant même la décision de licenciement ; 3° Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont injustifiés - Il a été établi que les griefs sont injustifiés ; - Les griefs figurants dans la lettre de motivations sont soit sortis de leur contexte, soit mensongers, soit excessifs ; - La direction a actée la rupture du contrat de Monsieur [P] avant le licenciement, dès la rupture de son accès aux ressources informatiques ; - Le management toxique transparait dans le turn-over : 4 directeurs d'exploitations et 3 directeurs techniques en 4 ans. L'ancien directeur marketing - Monsieur [I] - a saisi l'inspection du travail de ce climat délétère. La société refuse de communiquer le registre du personnel pour camoufler ledit turn-over ; - Plus généralement, il conteste tous les manquements que lui prête l'employeur. A savoir : - Avoir enfreint les règles relatives à la clôture des caisses, procédures pour lesquelles il n'a pas bénéficié de formation et alors qu'il avait à de multiples reprise alerté l'employeur sur les dysfonctionnements informatiques affectant les logiciels en cause, que les procédures ont été modifiées la veille de la réouverture du site et les outils de suivi changés pendant la période estivale ; - La gestion des factures de l'auberge était sous-traitée par un cabinet comptable et il a toujours fait le nécessaire pour le suivi des autres pièces comptables ; - Les interventions de Madame [Y] sont expliquées par la volonté de l'évincer hors de l'entreprise, de se substituer à lui, et non par les insuffisances qui lui sont prêtées. Elle a ainsi saisi directement son adjoint de l'expiration des contrats de saisonnier et de leur renouvellement éventuel, lui a ordonné d'accorder des jours de repos à un de ses subordonnés, lui faisait le reproche des heures de réunion non habituelles, l'a écarté du choix du prestataire de billetterie, ignorait le protocole d'évacuation proposé ; - Il n'agissait pas au mépris des liens hiérarchiques, bien au contraire, il faisait face à une contestation systématique de sa légitimité par les autres responsables (tous ont contesté sa légitimité à leur attribuer des tâches pour les journées portes ouvertes) ; - Il n'a jamais pris de week end de 4 jours, travaillant le plus souvent 5 jours par semaine, régulièrement 6 voir 7 jours par semaine, allant jusqu'à enchaîner 12 jours de travail consécutifs, au mépris du repos hebdomadaire ; - Il n'était nullement contraint de travailler au moins 6 jours par semaine, la disposition conventionnelle ne concernant pas les salariés cadre autonomes ; - Il n'a jamais ordonné la suppression de la formule repas, ce grief n'étant absolument pas étayé ; - Les frais de carburant correspondent aux déplacements de Monsieur [P] entre son domicile et son lieu de travail, carte carburant qui a précisément vocation à couvrir ces trajets puisque Monsieur [P] n'accomplissait aucun trajet professionnel et qu'aucune consigne n'a jamais été données sur son usage par l'employeur. Employeur qui n'établit pas que l'intégralité de la consommation de son successeur - domicilié certainement moins loin - serait liée exclusivement à des déplacements professionnels, à l'exclusion des trajets; - Loin de se comporter en dilettante, il a obtenu objectivement de bons résultats sur sa période de présence : 4° sur le rappel de rémunération variable - En application du contrat de travail, avant la fin du 1er semestre 2020, la société aurait dû lui attribuer des objectifs qualitatifs et quantitatifs, qui donneraient lieu à une prime de 10.000 euros bruts s'ils étaient atteints. Les objectifs n'ayant pas été fixés, l'employeur doit être condamné à verser l'intégralité de la prime ; - L'arrivée en cours d'année ne le prive pas de cette rémunération variable au titre de l'année 2020 expressément prévue au contrat de travail. Il est resté dans l'entreprise tout le reste de l'année 2020, son contrat de travail étant rompu au 9 mars 2021, date d'expiration de son préavis ; - La clause subordonnant le payement de la prime à la présence dans les effectifs lors de son payement (ici le 30 avril 2020) n'est pas conforme à la jurisprudence actuelle, qui interdit une telle condition ; - Il a été présent sur toute la période de référence, jamais mis au chômage partiel, et il n'y a donc pas lieu de procéder à une proratisation ; Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 6 septembre 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'intimé, la société d'exploitation spéléologique de Padirac demande à la cour De déclarer mal fondé l'appel de Monsieur [P] à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Cahors du 13 septembre 2022 ; L'en débouter ; Confirmer le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Cahors en ce qu'il a débouté Monsieur [P] de ses demandes et notamment de ses demandes : - De dommages-intérêts pour harcèlement moral et/ou exécution déloyale du contrat de travail ; - D'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - De condamnation de la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; la déclarer en revanche recevable en son appel incident du jugement susvisé du conseil de prud'hommes, Y faisant droit ; Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cahors du 13 septembre 2022 en ce qu'il : - l'a condamnée au versement de la somme de 10.000 euros au titre de la rémunération variable sur l'année 2020 ; - a fixé le salaire moyen de Monsieur [P] à 6.521,58 euros bruts mensuel ; - l'a déboutée de sa demande de condamnation de Monsieur [P] à lui verser euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Et, statuant à nouveau de ces chefs : - Débouter Monsieur [P] de l'ensemble de ses demandes ; - Le condamner à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. " Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que : 1° le licenciement est justifié - Monsieur [P] a d'abord pu se former et préparer en télétravail pendant plusieurs mois, puis il a été accompagné et guidé par la secrétaire générale Madame [Y] -il a multiplié les erreurs et approximations - Monsieur [P] n'arrivait pas à mener ses missions et faisait preuve d'un manque total d'autonomie, malgré l'accompagnement et l'assistance de Madame [Y], secrétaire générale, qui se rendait régulièrement sur site afin de le soutenir et de le former, en sus d'être disponible par téléphone et courriel. Elle ne manquait pas de l'encourager à gagner en autonomie et le félicitait lors des prises de décisions ; - Monsieur [P] gérait mal la fréquentation du site, des erreurs sur les tableaux et les jauges de fréquentation venant perturber l'organisation du personnel ; - Monsieur [P] gérait mal l'adaptation du temps de travail et le nombre de salariés à mobiliser en fonction de l'afflux. La répartition des équipes devait être vérifiée et rectifiée par Madame [Y], Monsieur [P] allant jusqu'à modifier unilatéralement le nombre de salarié affecté sur site. Cette mauvaise gestion entraînait une augmentation du volume horaire effectué, la nécessité de respecter les temps de repos et les horaires étant rappelée à Monsieur [P] ; - Il a pris unilatéralement la décision de supprimer la formule repas pour le personnel; - Malgré les alertes et les conseils, monsieur [P] ne respectait pas les procédures de clôture journalière de caisse, des écarts de caisse importants et l'absence de ticket Z (affichant le résultat final des ventes) étant relevée. Il a bénéficié de formations, il a même organisé des formations sur le sujet, et le changement des outils se limitent à une différence de visuel ; - De manière récurrente, lors des clôtures comptables mensuelles, des pièces comptables étaient manquantes. Certes, la saisie des factures du restaurant était externalisée mais il est de la responsabilité du responsable d'exploitation de s'assurer que les fournitures soient bien facturées, ces vérifications n'étant pas faites par Monsieur [P]; - Monsieur [P] était responsable de la sécurité, pourtant Madame [Y] devait lui rappeler la nécessité de faire suivre une formation braquage à une salariée occupant un poste à risque et de donner les instructions nécessaires au comptage des caisses en présence d'un technicien ; - Monsieur [P] ne savait pas précisément qui était sous ses ordres et assignait unilatéralement des tâches déterminées à des salariés ne relevant pas de sa responsabilité (alors qu'il n'était responsable que des salariés travaillant sur le site). C'est ainsi qu'il a excédé son autorité en attribuant unilatéralement à d'autres responsables des tâches sur la journée porte ouverte ; - La direction était contrainte de le relancer sur la quasi-intégralité de ses missions, alors que la plus grande autonomie était attendue à ce poste. Il manquait notamment de rigueur dans la fixation des réunions du CSE, ce qui empêchait Madame [C] d'y participer, ou dans la gestion de ses amendes pour stationnement impayé ; - Monsieur [P] agissait de manière non professionnelle, prenant des congés les vendredi 10, samedi 11 et 12 juillet alors que le week-end du 14 juillet est un week-end de forte affluence. Des congés étaient à nouveau posés début août, ainsi que des jours de récupération sur 3 jours ce qui en période de forte affluence témoigne d'un manque de professionnalisme et d'un manquement au devoir d'exemplarité vis-à-vis des équipes qui sont conventionnellement tenues de travailler 6 jours sur 7 ; - Seul étant pris en charge les frais de carburant exposés à titre professionnel, à l'exclusion de déplacements personnels. Or, de nombreux pleins sont réalisés la veille ou même les jours de repos, pour permettre à Monsieur [P] de retrouver sa famille. Son remplaçant consomme moitié moins de carburant ; - Les différentes erreurs de Monsieur [P] ont eu des répercussions sur les résultats de l'entreprise. Le chiffre d'affaire consolidé au niveau des trois entités fait apparaître une baisse de 35% et le résultat d'exploitation, soustraction faite des aides gouvernementales, a baissé de 83%. L'augmentation de la rentabilité tient à plusieurs départs dans l'équipe d'encadrement et aux aides financières, autant d'éléments étrangers à Monsieur [P]. Le succès du kiosque - ouvert en juillet 2019, donc avec un chiffre d'affaire sur une année 2020 complète nécessairement supérieur - s'explique par le développement de produits nouveaux estampillés au nom du gouffre, initiative de Madame [C] ; 2° aucun acte de harcèlement n'est caractérisé - L'employeur conteste les actes qui lui sont prêtés par le salarié. Notamment : - Les courriels de relance de Madame [Y] sont justifiés par l'absence de réactivité de Monsieur [P], seuls les collaborateurs pertinents étant en copie, ces observations relevant de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur ; - Monsieur [P] refuse ostensiblement de suivre les directives de la direction relatifs à l'affectation des salariés ; - Monsieur [P] confond les procédures financières : il ne lui est pas reproché les remontées de caisses informatiques externes - qui ne relèvent pas de sa responsabilité - mais le non-respect des procédures de clôture des caisses journalières internes, dont il doit vérifier et justifier les écarts (ce refus de remplir les tableaux conduisant à des égards de caisse inexpliqués de 25.000 euros) ; - C'est Monsieur [P] qui a mis en place un système de polyvalence fonctionnelle à son arrivée afin de pallier aux absences liées à l'épidémie. Le remplacement exceptionnel, très ponctuel, des salariés aux caisses est dû à la mise en quatorzaine de plusieurs salariés à la demande de l'ARS et a cessé dès la reprise du travail ; - Il n'y a rien d'exceptionnel à ce qu'un directeur d'exploitation - dont le rôle est de gérer le site - vienne remettre le site en ordre ; - C'est le salarié qui sollicite que des tâches commerciales lui soient confiées ; - Monsieur [P] occupait un poste clé de la société, avec une rémunération, des responsabilités et une charge de travail en conséquence. La société étant fermée le 27 juin, il a pris seul la décision de venir travailler, sans prévenir qui que se soit. La société veille à respecter le repos obligatoire, y compris pour les salariés au forfait, au besoin en alertant Monsieur [P] pour lui demander de modifier son planning lorsque celui-ci n'est pas conforme et en lui rappelant de ne pas envoyer de courriels durant ses jours de congés. Le salarié est pourtant parvenu à prendre 3 jours de repos consécutifs (du vendredi au dimanche) ; - Les salariés ne contestaient pas la légitimité de Monsieur [P] mais lui rappelle l'organisation applicable, ce qui établit les difficultés relationnelles de Monsieur [P] avec les différents salariés de l'entreprise. - Tous les actes sont susceptibles d'une justification objective : le refus de retenir le logiciel de billetterie choisit par le salarié s'explique par le fait que ledit logiciel ne répondait pas aux besoins ; la faible ancienneté du salarié sur le secteur explique qu'il n'ait pas validé le cahier des charges relatif à logiciel et il était en arrêt de travail lors de l'envoi du courriel du 10 novembre 2021 ; - La gestion des effectifs en période très touristique est essentielle, a fortiori dans le contexte sanitaire de 2020, et la modification tardive des plannings (au regard des dispositions conventionnelles qui autorisent une modification sous 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'une pandémie) résulte de la mauvaise gestion et du manque d'ajustement par Monsieur [P] ; - La gestion des effectifs et des problèmes techniques relatifs aux terminaux de payement relèvent précisément des attributions du salarié en qualité de directeur d'exploitation. Il n'a jamais été question de le court-circuiter, le tableau de suivi des saisonniers ayant toujours été tenu par Monsieur [X] et madame [Y], contacté directement par un salarié à la suite d'un événement familial tragique, ayant simplement rassuré ce dernier avant de laisser les services compétents gérer sa situation; - Lors des rendez-vous des 16 novembre et 24 novembre 2020, le médecin du travail conclu sans réserve à l'aptitude aux fonctions, sans mention d'une quelconque souffrance ou détresse psychologique ; - La coupure ponctuelle du 3 décembre 2020 a été immédiatement traité et la connexion rétablie. Par contre, le salarié mettra plus d'un mois à restituer le matériel professionnel qui lui avait été confié (badge, clés, téléphone, ipad, ordinateur portable et véhicule de fonction, pourtant nécessaire à l'entreprise) ; - Le turn-over n'est pas important. Monsieur [W] a démissionné parce que son épouse ne se plaisait pas dans la région, une rupture conventionnelle est intervenue d'un commun accord avec Monsieur [N] et Monsieur [P] ayant été licencié. Le responsable informatique n'a pas contesté son licenciement pour faute grave. L'inspection du travail - dont elle ignorait qu'elle avait été saisie - n'est jamais intervenue au gouffre pour évoquer l'atmosphère de travail ; 3° la rémunération variable n'est pas due - Il n'est pas possible pour la société de fixer des objectifs au premier semestre 2020, la société n'étant pas certaine de pouvoir rouvrir le site ; - Le travail et les résultats insuffisants ne peuvent donner lieu au payement d'une prime visant à récompenser le travail. Le salarié ne peut prétendre au versement prorata temporis d'une prime d'objectif (le salarié ayant été licencié début décembre) lorsqu'il a quitté l'entreprise lors de son versement que s'il établit l'existence d'une convention ou d'un usage en ce sens ; - A titre subsidiaire, le montant retenu ne devrait pas être le maximum, le juge ayant le pouvoir de déterminer souverainement le montant selon les données de la cause. A raison des difficultés financières issues de la crise sanitaire et du fait que le salarié n'a accomplit de travail effectif que du 9 mars au 9 décembre et plus précisément une période en présentiel du 17 mars au 28 juin 2020 et non sur l'intégralité de la période, la rémunération au pro-rata devrait être plafonnée à 4.166,67 euros. 4° les demandes sont disproportionnées - Il convient de fixer le salair de référence à 5.688,25 euros, correspondant à la moyenne des trois derniers mois sans la rémunération variable ; - Aucun harcèlement moral ne peut être retenu et le barème est bien applicable soit une indemnité plafonnée à 5.688,25 euros ; - Le salarié a débuté une nouvelle activité professionnelle dès mars 2021. Il a été payé 12 mois en n'étant présent sur site que 4 mois et demi. MOTIVATION 1° Sur le harcèlement, ou l'exécution déloyale de son contrat de travail Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur [P] invoque les faits suivants : -une polyvalence fonctionnelle attentatoire à son contrat de travail, -un refus de reconnaître sa légitimité, -une organisation du travail anxiogène et non conforme aux dispositions légales et conventionnelles, -un stress inhérent aux problèmes informatiques et au manque de personnel approprié, -une charge de travail déraisonnable accompagnée d'une violation des dispositions légales sur le temps de travail, -une surveillance permanente et illicite et des reproches incessants et injustifiés Il prétend par ailleurs que le licenciement a été prononcé en représailles à l'alerte émise par courrier du 15 octobre 2020 sur ses conditions de travail. A l'appui de ses affirmations, Monsieur [P] produit notamment : -un courriel du 15 octobre 2020 adressé à Madame [C] exposant sa souffrance au travail, la réponse écrite de celle-ci par courrier recommandé du 22 octobre 2020 et la lettre recommandée en retour avec les observations de Monsieur [P] du 6 novembre 2020, -ses arrêts de travail, -des échanges de courriels avec ses collaborateurs et avec Mme [Y], secrétaire générale, -sa fiche de suivi du forfait jour, Pour confirmer la décision du conseil des prud'hommes qui a jugé infondé les faits de harcèlement dénoncés par Monsieur [P], il suffira de rappeler, respectivement de rajouter que : -le lecture de l'ensemble des courriels produits émanant de Madame [C] s'inscrivent dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle de son directeur d'exploitation, et ne contiennent aucun propos humiliants, vexatoires ou dégradants, -les échanges avec Madame [Y], secrétaire générale, reflètent l'exercice d'une collaboration sur les conditions d'exécution des tâches confiées, sans excès ni dépassement du cadre des fonctions de chacun, ne contiennent pas non plus de propos humiliants, vexatoires ou dégradants, et la cour note que Monsieur [P] a pu à plusieurs reprises solliciter lui même l'avis de Madame [Y] quant à l'exécution de certaines tâches relevant de sa propre compétence, -les échanges avec les autres salariés relèvent de la libre expression de chacun, il n'y est noté aucun propos excessif ou déplacé, et singulièrement les échanges de courriels du 20 novembre 2020 relatifs à la journée portes ouvertes expriment la protestation de collaborateurs s'étant vu attribuer par Monsieur [P] des tâches particulières via l'outil team planificateur, sans consultation préalable, et ne sauraient être l'expression d'une remise en cause de sa légitimité dans l'exercice de sa fonction, -les changements fréquents de planning s'expliquent par le contexte sanitaire du moment, la nécessité d'adapter des jauges en fonction de la fréquentation aléatoire du public dans le respect des normes sanitaires alors en vigueur, des arrêts de travail des salariés. Dès lors le caractère anxiogène de l'organisation du travail ne peut être imputé à l'employeur mais au contexte exceptionnel de la crise sanitaire et il ressort au contraire des échanges de courriels que Monsieur [P] recevait le soutien de Madame [Y] dans cette organisation, et que les dispositions conventionnelles applicables étaient rappelées à tous les managers par courriel du 1er juillet 2020 de Madame [M], responsable ressources humaines, -Monsieur [P] ne verse aucun élément propre à justifier d'une charge de travail déraisonnable eu égard aux fonctions et responsabilités qui étaient les siennes aux termes de son contrat de travail, et à sa liberté d'organisation au regard de la convention de forfait jour, -Monsieur [P] ne produit aucun élément propre à démontrer l'existence de problèmes informatiques ou de personnels hors de mesure avec ceux inhérents à la fonction de directeur d'exploitation et dans le contexte de la crise sanitaire d'alors ; -si Monsieur [P] a pu ponctuellement assumer des fonctions subalternes, telles la caisse, il a agi dans le cadre de la liberté d'organisation que lui permettait sa fonction de directeur d'exploitation et rien ne permet d'établir que cela aurait pu lui être imposé, -Monsieur [P] n'a produit aucun élément à l'appui de ses allégations sur l'existence d'un lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé ; Par ailleurs, force est de constater que la lettre de licenciement est motivée par des griefs personnels liés à l'insuffisance professionnelle et qu'elle ne se réfère aucunement au courrier du 15 octobre 2020 par lequel il exposait à Madame [C] sa souffrance au travail. En conséquence, la cour considère que ces éléments en faits pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral et confirme la décision du conseil de prud'hommes qui a débouté Monsieur [P] de ses demandes en condamnation de la société d'exploitations spéléologiques de Padirac à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail, d'ordonner sa réintégration ou de condamner la société d'exploitations spéléologiques de Padirac à lui verser une indemnité pour licenciement nul. 2° Sur la rémunération variable En l'espèce, l'article 7 du contrat de travail de Monsieur [P] dispose que " des objectifs qualitatifs et quantitatifs seront soumis au salarié au cours du 1er semestre 2020, auxquels sera rattaché une prime annuelle sur objectifs qualitatifs et quantitatifs qui pourra atteindre 10000 euros brut. Le versement du variable interviendra le 30 avril N+1 sous réserve qu'il soit présent à cette date de versement..... Il est convenu qu'en cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit par l'une ou l'autre des parties, ou suspension du contrat de travail, Monsieur [T] [P] ne saurait se prévaloir du versement même prorata temporis de cette prime s'il ne faisait plus partie des effectifs de la société à la date de paiement. " Lorsqu'une prime d'objectifs constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice, peu important que les objectifs aient été ou non fixés. Si l'ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement. L'employeur n'allègue, ni ne justifie avoir fixé des objectifs à Monsieur [P] pour l'année 2020. Monsieur [P] a reçu notification de son licenciement le 9 décembre 2020, il faisait donc toujours partie des effectifs de l'entreprise à l'échéance de la période de référence. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont condamné la société d'exploitations spéléologiques de Padirac à verser à Monsieur [P] la prime d'objectif contractuellement prévue d'un montant de 10000 euros ; la cour confirme en conséquence le jugement de ce chef. 3° Sur le caractère réel et sérieux du licenciement A titre liminaire, il convient de rappeler : - que l'insuffisance professionnelle résulte de la mauvaise exécution des tâches confiées au salarié ou des erreurs commises par celui-ci dans l'exécution de celles-ci et que le licenciement fondé sur une telle cause ne sanctionne pas un comportement fautif du salarié et ne présente pas un caractère disciplinaire; - qu'elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel non disciplinaire et que s'il n'appartient pas au juge de substituer son appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l'emploi à celle de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective de l'employeur; - qu'elle ne peut justifier le licenciement que si elle perturbe la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement d'un service. Au titre des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à Monsieur [P] : - de multiples erreurs, des approximations sur de nombreux sujets tels que, à titre d'exemples :la gestion de la fréquentation du site, et plus particulièrement, du temps de travail ou du nombre de salariés à mobiliser en fonction de l'afflux de visiteurs ; un non-respect des procédures journalières de caisse ; le non-encadrement de ses équipes sur le suivi des pièces comptables nécessaires au contrôle des factures fournisseurs, des livraisons et prestations fournies par les sous-traitants. Les différents courriels versés par l'employeur établissent avec suffisance la réalité de ces manquements, notamment les difficultés de Monsieur [P] à mettre en adéquation le personnel nécessaire en fonction de l'afflux touristique, son absence de mise en 'uvre de certaines décisions du comité de direction, son absence de respect des procédures comptables, des manquements de son équipe dans la transmission des pièces justificatives nécessaires au paiement des factures fournisseurs. -des difficultés de management vis-à-vis de ses équipes, et un problème de positionnement vis-à-vis de ses interlocuteurs de l'entreprise appartenant à d'autres directions L'employeur justifie par les échanges de courriels que Monsieur [P] a assigné des tâches à des salariés ne relevant pas de sa direction, sans concert ation préalable. - s'être régulièrement, comporté en dilettante, agissant de manière non professionnelle et particulièrement ne pas avoir été présent sur site le week end du 14 juillet, alors que celui-ci représentait la première période de forte affluence et s'être octroyé très régulièrement des week end de trois jours. Si Monsieur [P] pouvait légalement et conventionnellement organiser librement ses congés, il est établi par la fiche de suivi qu'il s'est octroyé des congés à plusieurs reprises lors de période de forte affluence touristique sur le site, ce qui caractérise le manque de professionnalisme reproché par l'employeur en droit d'attendre d'un directeur d'exploitation une présence auprès de ses équipes lors des périodes de forte activité. - avoir cherché à faire supporter à l'entreprise des frais de déplacement correspondant à des frais effectués à titre personnel. Aux termes de l'article 12 du contrat de travail, Monsieur [P] bénéficiait d'un véhicule de fonction. A défaut de toute autre précision dans le contrat de travail, l'employeur ne peut lui reprocher d'avoir utilisé le véhicule mis à disposition pour rejoindre son domicile situé dans les Pyrénées Atlantiques, de sorte que le grief n'est pas constitué. L'insuffisance professionnelle de Monsieur [P] est ainsi suffisamment établie. La cour confirme ainsi le jugement du conseil de prud'hommes qui a jugé que le licenciement de Monsieur [P] repose sur une cause réelle et sérieuse. 4° Sur les demandes annexes En considération de la solution apportée au litige, la demande de remise des documents sociaux conforme à l'arrêt est sans objet, et il convient de rejeter les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. Monsieur [P] dont la succombance est dominante sera condamné aux dépens de a procédure d'appel. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Cahors du 13 septembre 2022 en toutes ses dispositions y ajoutant DÉBOUTE les parties des demandes au titre des frais irrépétibles CONDAMNE Monsieur [T] [P] aux dépens de la procédure d'appel. Vu l'article 456 du code de procédure civile, le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller ayant participé au délibéré en l'absence de Mme. le président de chambre empêchée, et par Nathalie CAILHETON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, ARRÊT n° /2023 COUR D'APPEL D'AGEN Chambre Sociale La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire ENTRE : [T] [P] nationalité française, né le 16 Juin 1977 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Guy NARRAN, avocat postulant au barreau D'AGEN et par Me Pierre-henri D'ORNANO, de la AARPI D'ORNANO DHUIN, avocat plaidant au barreau de PARIS APPELANT d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAHORS en date du 13 Septembre 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 21/00120 d'une part, ET : S.A. SOCIETE D'EXPLOITATIONS SPELEOLOGIQUES DE PADIRAC Prise en la personne de son directeur généralen exercice domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Hélène GUILHOT, avocate postulante au barreau D'AGEN par Me Laurent GAMET, de la FACTORPHY AVOCATS, substitué à l'audience par Me Clémence FAVRE, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE d'autre part, COMPOSITION DE LA COUR : l'affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 10 Octobre 2023 devant la cour composée de : Président : Nelly EMIN, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l'audience Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller Anne Laure RIGAULT, Conseiller Greffière : Nathalie CAILHETON ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ' ' ' I) EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société d'exploitation spéléologique de Padirac exploite le site touristique du gouffre de Padirac et au travers de ses filiales, une activité de restauration et une activité de vente de produits souvenirs. Monsieur [P] a été recruté par la société d'exploitation spéléologique de Padirac en qualité de directeur d'exploitation par contrat à durée indéterminée du 9 mars 2020, statut cadre, niveau VIII. La convention collective applicable est celle des espaces de loisirs, d'attractions et culturels. Le site qui ouvrait chaque année au printemps, n'a repris son activité en 2020 que le 28 juin, après la fin du confinement. Du 15 octobre 2020 au 11 novembre 2020, Monsieur [P] était placé en arrêt-maladie. Par courrier en date du 25 novembre 2020, Monsieur [P] a étét convoqué à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2020. Il a été licencié pour motif personnel par courrier du 9 décembre 2020, avec dispense d'effectuer ses trois mois de préavis, ses documents de fin de contrat lui ayant été remis par l'entreprise le 11 mars 2021, aux motifs suivants : " Vous n'avez absolument pas été à la hauteur des missions qui vous étaient confiées. Précisément, nous avons pu constater de multiples erreurs, des approximations sur de nombreux sujets tels que, à titre d'exemples : - La gestion de la fréquentation du site, et plus particulièrement, du temps de travail ou du nombre de salariés à mobiliser en fonction de l'afflux de visiteurs ; - Un non-respect des procédures journalières de caisse ; - Le non-encadrement de vos équipes sur le suivi des pièces comptables nécessaires au contrôle des factures fournisseurs, des livraisons et prestations fournies par nos sous-traitants. A tel point que la secrétaire générale, dont ce n'est pas le travail, a dû, à mainte reprise, se substituer à vous. Egalement, nous avons constaté des difficultés de management de votre part vis-à-vis de vos équipes, et un problème de positionnement vis-à-vis de vos interlocuteurs de l'entreprise appartenant à d'autres directions qui ne comprenaient pas ce que vous leur demandiez et la façon dont vous vous adressiez à eux. Malgré les alertes effectuées et l'encadrement dont vous avez bénéficié la situation ne s'est jamais améliorée. ['] Ce n'est pas tout : Vous vous êtes, régulièrement, comporté en dilettante, agissant de manière non professionnelle. De façon révélatrice de votre peu d'engagement, vous n'étiez pas sur site le week end du 14 juillet, alors que celui-ci représentait la première période de forte affluence et après que vous eûtes été confinés chez vous pendant plus de trois mois. Nous vous avions exprimé notre surprise à ce sujet et espérions que vous ne reproduiriez pas ce comportement. C'est alors que vous avez pris le parti de jouer avec les plannings de présence sur le site pour vous octroyer très régulièrement des week end de trois jours. Egalement, en contradiction avec les termes de votre contrat de travail, vous avez cherché à faire supporter à l'entreprise des frais de déplacement correspondant à des frais effectués à titre personnel. Tout ceci rend impossible la poursuite de votre contrat de travail ". Par jugement du 13 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Cahors a : " Dit que le licenciement de Monsieur [P] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il est régulier ; Dit que Monsieur [P] est fondé et recevable à solliciter le versement d'une rémunération variable ; Fixé le salaire moyen à 6.578 euros brut ; Débouté Monsieur [P] de ses demandes : De condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser la somme de 40.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail ; D'ordonner sa réintégration dans son emploi de directeur de l'exploitation ou, à défaut, de condamner la société à lui verser 40.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse Condamné la société d'exploitation spéléologique de Padirac à verser à Monsieur [P] la somme de 10.000 euros au titre de la rémunération variable de l'année 2020 et à lui remettre des documents sociaux conforme à la décision intervenue ; Rejeté la demande d'astreinte ; Dit que l'exécution provisoire est de droit conformément aux dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail ; Dit que les intérêts au taux légal sont dûs à compter de la réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d'orientation soit l 21 septembre 2021 ; Déboute les deux parties de leurs demandes au tire de l'article 700 du code de procédure civile. " Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 27 septembre 2022, M. [T] [P] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société d'exploitation spéléologique du gouffre de Padirac en qualité de partie intimée et en indiquant que l'appel porte sur les dispositions du jugement qui ont : - Déclaré que le licenciement de M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il est régulier, - Débouté Monsieur [P] de ses demandes : de condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser la somme de 40.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail , d'ordonner sa réintégration dans son emploi de directeur de l'exploitation ou à défaut de condamner la société à lui verser 40.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'astreinte, d'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 septembre 2023 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 10 octobre 2023. II) MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 6 septembre 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelant, Monsieur [P] demande à la cour : D'infirmer le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Cahors en ce qu'il a : - Déclaré que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et qu'il était régulier ; - L'a débouté de ses demandes de condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser la somme de 40.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail ,et la somme de 40.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse - A refusé de faire droit à la demande d'astreinte ; - L'a débouté de sa demande du titre de l'article 700 du code de procédure civile. Et, statuant à nouveau : -sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail - Juger qu'il a été victime d'un harcèlement moral imputable à la société d'exploitation spéléologique de Padirac ; - Juger qu'il a été victime d'une exécution déloyale du contrat de travail ; Par conséquent, condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser 50.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et /ou exécution déloyale du contrat de travail, -sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail A titre principal : - Juger que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral et de dénonciation de ces faits ; - Juger que son licenciement de Monsieur [P] est frappé de nullité ; Par conséquent, condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à verser à Monsieur [P] 50.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; A titre subsidiaire : - Juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Juger que l'article L1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité et parce qu'il ne permet pas de réparer le préjudice subi à sa juste proportion ; Par conséquent, condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser la somme de 50.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En tout état de cause : - Ordonner la remise des documents sociaux conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision ; - Condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. ; - Juger que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes avec capitalisation en application des articles 1153, 1153-1 et 1154 du code civil. -sur la rémunération variable Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société au payement de 10.000 euros à titre de rappel de salaire sur la rémunération variable ; Y ajoutant, condamner la société d'exploitation spéléologique de Padirac au versement de 1.000 euros au titre des congés-payés sur rappel de salaire sur rémunération variable; Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que : 1° il a subi des actes de harcèlement de la part de son employeur, ou à tout le moins une exécution déloyale de son contrat de travail, entachant de nullité son licenciement : - Il se voyait imposer des tâches étrangères à son poste. Son employeur lui demandait ainsi de cumuler le poste de directeur d'exploitation et directeur commercial et d'accomplir des tâches subalternes incombant normalement aux saisonniers. Il sera ainsi nommé responsable commercial par intérim le 1er juillet 2020, poste relevant normalement de la direction du développement soit un autre des 3 pôles de la société. Le 8 septembre 2020 il était affecté à un poste de caissier, le 7 septembre 2020 à la boutique, le 2 septembre il assurait le service au point restauration afin de pallier au manque de personnel ; - Dans l'exercice de ses fonctions, il était demandé à Monsieur [P] d'assurer la gestion du personnel. Il devait ainsi ajuster le planning de l'ensemble du personnel selon la fréquentation du site. La direction le sollicitait de manière incessante pour procéder à des modifications constantes des plannings, au détriment des dispositions légales applicables au délai de prévenance. La direction pratiquait une modification en temps réel des plannings afin de s'adapter immédiatement à l'affluence, le contraignant à procéder à d'innombrables adaptations en des délais illégaux (à deux jours, voir un rappel avec effet immédiat) et lui générant une importante charge de travail ; - Dans l'exercice de ses fonctions, il se heurtait à des contestations et critiques incessantes et injustifiées de sa hiérarchie ou des autres directeurs, parfois émises publiquement, souvent en des termes excessifs ou humiliants, qui dépassaient l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur. Progressivement, cette immixtion permanente et disproportionnée fera place à son éviction pure et simple. Ainsi, il a été exclu du choix du logiciel de billetterie, sa proposition de protocole d'évacuation sera ignorée, le compte-rendu de la réunion de la direction générale du 10 novembre ne lui sera pas communiqué ; - Il était confronté à un sous-effectif chronique, à un manque de formation du personnel et à du matériel informatique défectueux. Les procédures de caisse et outils de suivi avaient été changés au début de la période estivale ; de nombreux bugs informatiques affectaient les logiciels de caisse ; les saisonniers n'étaient pas formés aux procédures de caisse ; - Il devait supporter une surveillance permanente et illicite de son travail par Madame [C] (directrice générale) et Madame [Y] (secrétaire générale). L'employeur s'immisçait également abusivement dans son emploi du temps de cadre autonome en lui reprochant de prendre trop de jours de repos ; - Toutes ces difficultés contribuaient à augmenter sa charge de travail, lui faisant supporter une surcharge de travail le contraignant à violer les dispositions légales relatives au repos obligatoire, travaillant respectivement 25 et 26 jours en juillet/août (il a notamment travaillé 12 jours à la suite du 22 juin au 3 juillet, la fermeture du 27 juin ne signifiant pas qu'il n'y avait pas de travail à accomplir). Pendant son week-end prolongé du 10 juillet, la gestion du site étant assurée par Monsieur [X], son adjoint. - Ces conditions de travail dégradées ont conduit à la dégradation de son état de santé, ce qui explique son arrêt de travail du 15 octobre au 11 novembre ; 2° Le licenciement est nul puisqu'il est prononcé à l'encontre d'un salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement - Il a été licencié pour avoir dénoncé par courriel du 15 octobre 2020 les agissements de sa hiérarchie. Quelques jours après son retour d'arrêt maladie la société l'a licencié et lui a coupé ses accès informatiques avant même la décision de licenciement ; 3° Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont injustifiés - Il a été établi que les griefs sont injustifiés ; - Les griefs figurants dans la lettre de motivations sont soit sortis de leur contexte, soit mensongers, soit excessifs ; - La direction a actée la rupture du contrat de Monsieur [P] avant le licenciement, dès la rupture de son accès aux ressources informatiques ; - Le management toxique transparait dans le turn-over : 4 directeurs d'exploitations et 3 directeurs techniques en 4 ans. L'ancien directeur marketing - Monsieur [I] - a saisi l'inspection du travail de ce climat délétère. La société refuse de communiquer le registre du personnel pour camoufler ledit turn-over ; - Plus généralement, il conteste tous les manquements que lui prête l'employeur. A savoir : - Avoir enfreint les règles relatives à la clôture des caisses, procédures pour lesquelles il n'a pas bénéficié de formation et alors qu'il avait à de multiples reprise alerté l'employeur sur les dysfonctionnements informatiques affectant les logiciels en cause, que les procédures ont été modifiées la veille de la réouverture du site et les outils de suivi changés pendant la période estivale ; - La gestion des factures de l'auberge était sous-traitée par un cabinet comptable et il a toujours fait le nécessaire pour le suivi des autres pièces comptables ; - Les interventions de Madame [Y] sont expliquées par la volonté de l'évincer hors de l'entreprise, de se substituer à lui, et non par les insuffisances qui lui sont prêtées. Elle a ainsi saisi directement son adjoint de l'expiration des contrats de saisonnier et de leur renouvellement éventuel, lui a ordonné d'accorder des jours de repos à un de ses subordonnés, lui faisait le reproche des heures de réunion non habituelles, l'a écarté du choix du prestataire de billetterie, ignorait le protocole d'évacuation proposé ; - Il n'agissait pas au mépris des liens hiérarchiques, bien au contraire, il faisait face à une contestation systématique de sa légitimité par les autres responsables (tous ont contesté sa légitimité à leur attribuer des tâches pour les journées portes ouvertes) ; - Il n'a jamais pris de week end de 4 jours, travaillant le plus souvent 5 jours par semaine, régulièrement 6 voir 7 jours par semaine, allant jusqu'à enchaîner 12 jours de travail consécutifs, au mépris du repos hebdomadaire ; - Il n'était nullement contraint de travailler au moins 6 jours par semaine, la disposition conventionnelle ne concernant pas les salariés cadre autonomes ; - Il n'a jamais ordonné la suppression de la formule repas, ce grief n'étant absolument pas étayé ; - Les frais de carburant correspondent aux déplacements de Monsieur [P] entre son domicile et son lieu de travail, carte carburant qui a précisément vocation à couvrir ces trajets puisque Monsieur [P] n'accomplissait aucun trajet professionnel et qu'aucune consigne n'a jamais été données sur son usage par l'employeur. Employeur qui n'établit pas que l'intégralité de la consommation de son successeur - domicilié certainement moins loin - serait liée exclusivement à des déplacements professionnels, à l'exclusion des trajets; - Loin de se comporter en dilettante, il a obtenu objectivement de bons résultats sur sa période de présence : 4° sur le rappel de rémunération variable - En application du contrat de travail, avant la fin du 1er semestre 2020, la société aurait dû lui attribuer des objectifs qualitatifs et quantitatifs, qui donneraient lieu à une prime de 10.000 euros bruts s'ils étaient atteints. Les objectifs n'ayant pas été fixés, l'employeur doit être condamné à verser l'intégralité de la prime ; - L'arrivée en cours d'année ne le prive pas de cette rémunération variable au titre de l'année 2020 expressément prévue au contrat de travail. Il est resté dans l'entreprise tout le reste de l'année 2020, son contrat de travail étant rompu au 9 mars 2021, date d'expiration de son préavis ; - La clause subordonnant le payement de la prime à la présence dans les effectifs lors de son payement (ici le 30 avril 2020) n'est pas conforme à la jurisprudence actuelle, qui interdit une telle condition ; - Il a été présent sur toute la période de référence, jamais mis au chômage partiel, et il n'y a donc pas lieu de procéder à une proratisation ; Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 6 septembre 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'intimé, la société d'exploitation spéléologique de Padirac demande à la cour De déclarer mal fondé l'appel de Monsieur [P] à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Cahors du 13 septembre 2022 ; L'en débouter ; Confirmer le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Cahors en ce qu'il a débouté Monsieur [P] de ses demandes et notamment de ses demandes : - De dommages-intérêts pour harcèlement moral et/ou exécution déloyale du contrat de travail ; - D'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - De condamnation de la société d'exploitation spéléologique de Padirac à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; la déclarer en revanche recevable en son appel incident du jugement susvisé du conseil de prud'hommes, Y faisant droit ; Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cahors du 13 septembre 2022 en ce qu'il : - l'a condamnée au versement de la somme de 10.000 euros au titre de la rémunération variable sur l'année 2020 ; - a fixé le salaire moyen de Monsieur [P] à 6.521,58 euros bruts mensuel ; - l'a déboutée de sa demande de condamnation de Monsieur [P] à lui verser euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Et, statuant à nouveau de ces chefs : - Débouter Monsieur [P] de l'ensemble de ses demandes ; - Le condamner à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. " Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que : 1° le licenciement est justifié - Monsieur [P] a d'abord pu se former et préparer en télétravail pendant plusieurs mois, puis il a été accompagné et guidé par la secrétaire générale Madame [Y] -il a multiplié les erreurs et approximations - Monsieur [P] n'arrivait pas à mener ses missions et faisait preuve d'un manque total d'autonomie, malgré l'accompagnement et l'assistance de Madame [Y], secrétaire générale, qui se rendait régulièrement sur site afin de le soutenir et de le former, en sus d'être disponible par téléphone et courriel. Elle ne manquait pas de l'encourager à gagner en autonomie et le félicitait lors des prises de décisions ; - Monsieur [P] gérait mal la fréquentation du site, des erreurs sur les tableaux et les jauges de fréquentation venant perturber l'organisation du personnel ; - Monsieur [P] gérait mal l'adaptation du temps de travail et le nombre de salariés à mobiliser en fonction de l'afflux. La répartition des équipes devait être vérifiée et rectifiée par Madame [Y], Monsieur [P] allant jusqu'à modifier unilatéralement le nombre de salarié affecté sur site. Cette mauvaise gestion entraînait une augmentation du volume horaire effectué, la nécessité de respecter les temps de repos et les horaires étant rappelée à Monsieur [P] ; - Il a pris unilatéralement la décision de supprimer la formule repas pour le personnel; - Malgré les alertes et les conseils, monsieur [P] ne respectait pas les procédures de clôture journalière de caisse, des écarts de caisse importants et l'absence de ticket Z (affichant le résultat final des ventes) étant relevée. Il a bénéficié de formations, il a même organisé des formations sur le sujet, et le changement des outils se limitent à une différence de visuel ; - De manière récurrente, lors des clôtures comptables mensuelles, des pièces comptables étaient manquantes. Certes, la saisie des factures du restaurant était externalisée mais il est de la responsabilité du responsable d'exploitation de s'assurer que les fournitures soient bien facturées, ces vérifications n'étant pas faites par Monsieur [P]; - Monsieur [P] était responsable de la sécurité, pourtant Madame [Y] devait lui rappeler la nécessité de faire suivre une formation braquage à une salariée occupant un poste à risque et de donner les instructions nécessaires au comptage des caisses en présence d'un technicien ; - Monsieur [P] ne savait pas précisément qui était sous ses ordres et assignait unilatéralement des tâches déterminées à des salariés ne relevant pas de sa responsabilité (alors qu'il n'était responsable que des salariés travaillant sur le site). C'est ainsi qu'il a excédé son autorité en attribuant unilatéralement à d'autres responsables des tâches sur la journée porte ouverte ; - La direction était contrainte de le relancer sur la quasi-intégralité de ses missions, alors que la plus grande autonomie était attendue à ce poste. Il manquait notamment de rigueur dans la fixation des réunions du CSE, ce qui empêchait Madame [C] d'y participer, ou dans la gestion de ses amendes pour stationnement impayé ; - Monsieur [P] agissait de manière non professionnelle, prenant des congés les vendredi 10, samedi 11 et 12 juillet alors que le week-end du 14 juillet est un week-end de forte affluence. Des congés étaient à nouveau posés début août, ainsi que des jours de récupération sur 3 jours ce qui en période de forte affluence témoigne d'un manque de professionnalisme et d'un manquement au devoir d'exemplarité vis-à-vis des équipes qui sont conventionnellement tenues de travailler 6 jours sur 7 ; - Seul étant pris en charge les frais de carburant exposés à titre professionnel, à l'exclusion de déplacements personnels. Or, de nombreux pleins sont réalisés la veille ou même les jours de repos, pour permettre à Monsieur [P] de retrouver sa famille. Son remplaçant consomme moitié moins de carburant ; - Les différentes erreurs de Monsieur [P] ont eu des répercussions sur les résultats de l'entreprise. Le chiffre d'affaire consolidé au niveau des trois entités fait apparaître une baisse de 35% et le résultat d'exploitation, soustraction faite des aides gouvernementales, a baissé de 83%. L'augmentation de la rentabilité tient à plusieurs départs dans l'équipe d'encadrement et aux aides financières, autant d'éléments étrangers à Monsieur [P]. Le succès du kiosque - ouvert en juillet 2019, donc avec un chiffre d'affaire sur une année 2020 complète nécessairement supérieur - s'explique par le développement de produits nouveaux estampillés au nom du gouffre, initiative de Madame [C] ; 2° aucun acte de harcèlement n'est caractérisé - L'employeur conteste les actes qui lui sont prêtés par le salarié. Notamment : - Les courriels de relance de Madame [Y] sont justifiés par l'absence de réactivité de Monsieur [P], seuls les collaborateurs pertinents étant en copie, ces observations relevant de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur ; - Monsieur [P] refuse ostensiblement de suivre les directives de la direction relatifs à l'affectation des salariés ; - Monsieur [P] confond les procédures financières : il ne lui est pas reproché les remontées de caisses informatiques externes - qui ne relèvent pas de sa responsabilité - mais le non-respect des procédures de clôture des caisses journalières internes, dont il doit vérifier et justifier les écarts (ce refus de remplir les tableaux conduisant à des égards de caisse inexpliqués de 25.000 euros) ; - C'est Monsieur [P] qui a mis en place un système de polyvalence fonctionnelle à son arrivée afin de pallier aux absences liées à l'épidémie. Le remplacement exceptionnel, très ponctuel, des salariés aux caisses est dû à la mise en quatorzaine de plusieurs salariés à la demande de l'ARS et a cessé dès la reprise du travail ; - Il n'y a rien d'exceptionnel à ce qu'un directeur d'exploitation - dont le rôle est de gérer le site - vienne remettre le site en ordre ; - C'est le salarié qui sollicite que des tâches commerciales lui soient confiées ; - Monsieur [P] occupait un poste clé de la société, avec une rémunération, des responsabilités et une charge de travail en conséquence. La société étant fermée le 27 juin, il a pris seul la décision de venir travailler, sans prévenir qui que se soit. La société veille à respecter le repos obligatoire, y compris pour les salariés au forfait, au besoin en alertant Monsieur [P] pour lui demander de modifier son planning lorsque celui-ci n'est pas conforme et en lui rappelant de ne pas envoyer de courriels durant ses jours de congés. Le salarié est pourtant parvenu à prendre 3 jours de repos consécutifs (du vendredi au dimanche) ; - Les salariés ne contestaient pas la légitimité de Monsieur [P] mais lui rappelle l'organisation applicable, ce qui établit les difficultés relationnelles de Monsieur [P] avec les différents salariés de l'entreprise. - Tous les actes sont susceptibles d'une justification objective : le refus de retenir le logiciel de billetterie choisit par le salarié s'explique par le fait que ledit logiciel ne répondait pas aux besoins ; la faible ancienneté du salarié sur le secteur explique qu'il n'ait pas validé le cahier des charges relatif à logiciel et il était en arrêt de travail lors de l'envoi du courriel du 10 novembre 2021 ; - La gestion des effectifs en période très touristique est essentielle, a fortiori dans le contexte sanitaire de 2020, et la modification tardive des plannings (au regard des dispositions conventionnelles qui autorisent une modification sous 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'une pandémie) résulte de la mauvaise gestion et du manque d'ajustement par Monsieur [P] ; - La gestion des effectifs et des problèmes techniques relatifs aux terminaux de payement relèvent précisément des attributions du salarié en qualité de directeur d'exploitation. Il n'a jamais été question de le court-circuiter, le tableau de suivi des saisonniers ayant toujours été tenu par Monsieur [X] et madame [Y], contacté directement par un salarié à la suite d'un événement familial tragique, ayant simplement rassuré ce dernier avant de laisser les services compétents gérer sa situation; - Lors des rendez-vous des 16 novembre et 24 novembre 2020, le médecin du travail conclu sans réserve à l'aptitude aux fonctions, sans mention d'une quelconque souffrance ou détresse psychologique ; - La coupure ponctuelle du 3 décembre 2020 a été immédiatement traité et la connexion rétablie. Par contre, le salarié mettra plus d'un mois à restituer le matériel professionnel qui lui avait été confié (badge, clés, téléphone, ipad, ordinateur portable et véhicule de fonction, pourtant nécessaire à l'entreprise) ; - Le turn-over n'est pas important. Monsieur [W] a démissionné parce que son épouse ne se plaisait pas dans la région, une rupture conventionnelle est intervenue d'un commun accord avec Monsieur [N] et Monsieur [P] ayant été licencié. Le responsable informatique n'a pas contesté son licenciement pour faute grave. L'inspection du travail - dont elle ignorait qu'elle avait été saisie - n'est jamais intervenue au gouffre pour évoquer l'atmosphère de travail ; 3° la rémunération variable n'est pas due - Il n'est pas possible pour la société de fixer des objectifs au premier semestre 2020, la société n'étant pas certaine de pouvoir rouvrir le site ; - Le travail et les résultats insuffisants ne peuvent donner lieu au payement d'une prime visant à récompenser le travail. Le salarié ne peut prétendre au versement prorata temporis d'une prime d'objectif (le salarié ayant été licencié début décembre) lorsqu'il a quitté l'entreprise lors de son versement que s'il établit l'existence d'une convention ou d'un usage en ce sens ; - A titre subsidiaire, le montant retenu ne devrait pas être le maximum, le juge ayant le pouvoir de déterminer souverainement le montant selon les données de la cause. A raison des difficultés financières issues de la crise sanitaire et du fait que le salarié n'a accomplit de travail effectif que du 9 mars au 9 décembre et plus précisément une période en présentiel du 17 mars au 28 juin 2020 et non sur l'intégralité de la période, la rémunération au pro-rata devrait être plafonnée à 4.166,67 euros. 4° les demandes sont disproportionnées - Il convient de fixer le salair de référence à 5.688,25 euros, correspondant à la moyenne des trois derniers mois sans la rémunération variable ; - Aucun harcèlement moral ne peut être retenu et le barème est bien applicable soit une indemnité plafonnée à 5.688,25 euros ; - Le salarié a débuté une nouvelle activité professionnelle dès mars 2021. Il a été payé 12 mois en n'étant présent sur site que 4 mois et demi. MOTIVATION 1° Sur le harcèlement, ou l'exécution déloyale de son contrat de travail Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur [P] invoque les faits suivants : -une polyvalence fonctionnelle attentatoire à son contrat de travail, -un refus de reconnaître sa légitimité, -une organisation du travail anxiogène et non conforme aux dispositions légales et conventionnelles, -un stress inhérent aux problèmes informatiques et au manque de personnel approprié, -une charge de travail déraisonnable accompagnée d'une violation des dispositions légales sur le temps de travail, -une surveillance permanente et illicite et des reproches incessants et injustifiés Il prétend par ailleurs que le licenciement a été prononcé en représailles à l'alerte émise par courrier du 15 octobre 2020 sur ses conditions de travail. A l'appui de ses affirmations, Monsieur [P] produit notamment : -un courriel du 15 octobre 2020 adressé à Madame [C] exposant sa souffrance au travail, la réponse écrite de celle-ci par courrier recommandé du 22 octobre 2020 et la lettre recommandée en retour avec les observations de Monsieur [P] du 6 novembre 2020, -ses arrêts de travail, -des échanges de courriels avec ses collaborateurs et avec Mme [Y], secrétaire générale, -sa fiche de suivi du forfait jour, Pour confirmer la décision du conseil des prud'hommes qui a jugé infondé les faits de harcèlement dénoncés par Monsieur [P], il suffira de rappeler, respectivement de rajouter que : -le lecture de l'ensemble des courriels produits émanant de Madame [C] s'inscrivent dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle de son directeur d'exploitation, et ne contiennent aucun propos humiliants, vexatoires ou dégradants, -les échanges avec Madame [Y], secrétaire générale, reflètent l'exercice d'une collaboration sur les conditions d'exécution des tâches confiées, sans excès ni dépassement du cadre des fonctions de chacun, ne contiennent pas non plus de propos humiliants, vexatoires ou dégradants, et la cour note que Monsieur [P] a pu à plusieurs reprises solliciter lui même l'avis de Madame [Y] quant à l'exécution de certaines tâches relevant de sa propre compétence, -les échanges avec les autres salariés relèvent de la libre expression de chacun, il n'y est noté aucun propos excessif ou déplacé, et singulièrement les échanges de courriels du 20 novembre 2020 relatifs à la journée portes ouvertes expriment la protestation de collaborateurs s'étant vu attribuer par Monsieur [P] des tâches particulières via l'outil team planificateur, sans consultation préalable, et ne sauraient être l'expression d'une remise en cause de sa légitimité dans l'exercice de sa fonction, -les changements fréquents de planning s'expliquent par le contexte sanitaire du moment, la nécessité d'adapter des jauges en fonction de la fréquentation aléatoire du public dans le respect des normes sanitaires alors en vigueur, des arrêts de travail des salariés. Dès lors le caractère anxiogène de l'organisation du travail ne peut être imputé à l'employeur mais au contexte exceptionnel de la crise sanitaire et il ressort au contraire des échanges de courriels que Monsieur [P] recevait le soutien de Madame [Y] dans cette organisation, et que les dispositions conventionnelles applicables étaient rappelées à tous les managers par courriel du 1er juillet 2020 de Madame [M], responsable ressources humaines, -Monsieur [P] ne verse aucun élément propre à justifier d'une charge de travail déraisonnable eu égard aux fonctions et responsabilités qui étaient les siennes aux termes de son contrat de travail, et à sa liberté d'organisation au regard de la convention de forfait jour, -Monsieur [P] ne produit aucun élément propre à démontrer l'existence de problèmes informatiques ou de personnels hors de mesure avec ceux inhérents à la fonction de directeur d'exploitation et dans le contexte de la crise sanitaire d'alors ; -si Monsieur [P] a pu ponctuellement assumer des fonctions subalternes, telles la caisse, il a agi dans le cadre de la liberté d'organisation que lui permettait sa fonction de directeur d'exploitation et rien ne permet d'établir que cela aurait pu lui être imposé, -Monsieur [P] n'a produit aucun élément à l'appui de ses allégations sur l'existence d'un lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé ; Par ailleurs, force est de constater que la lettre de licenciement est motivée par des griefs personnels liés à l'insuffisance professionnelle et qu'elle ne se réfère aucunement au courrier du 15 octobre 2020 par lequel il exposait à Madame [C] sa souffrance au travail. En conséquence, la cour considère que ces éléments en faits pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral et confirme la décision du conseil de prud'hommes qui a débouté Monsieur [P] de ses demandes en condamnation de la société d'exploitations spéléologiques de Padirac à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail, d'ordonner sa réintégration ou de condamner la société d'exploitations spéléologiques de Padirac à lui verser une indemnité pour licenciement nul. 2° Sur la rémunération variable En l'espèce, l'article 7 du contrat de travail de Monsieur [P] dispose que " des objectifs qualitatifs et quantitatifs seront soumis au salarié au cours du 1er semestre 2020, auxquels sera rattaché une prime annuelle sur objectifs qualitatifs et quantitatifs qui pourra atteindre 10000 euros brut. Le versement du variable interviendra le 30 avril N+1 sous réserve qu'il soit présent à cette date de versement..... Il est convenu qu'en cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit par l'une ou l'autre des parties, ou suspension du contrat de travail, Monsieur [T] [P] ne saurait se prévaloir du versement même prorata temporis de cette prime s'il ne faisait plus partie des effectifs de la société à la date de paiement. " Lorsqu'une prime d'objectifs constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice, peu important que les objectifs aient été ou non fixés. Si l'ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement. L'employeur n'allègue, ni ne justifie avoir fixé des objectifs à Monsieur [P] pour l'année 2020. Monsieur [P] a reçu notification de son licenciement le 9 décembre 2020, il faisait donc toujours partie des effectifs de l'entreprise à l'échéance de la période de référence. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont condamné la société d'exploitations spéléologiques de Padirac à verser à Monsieur [P] la prime d'objectif contractuellement prévue d'un montant de 10000 euros ; la cour confirme en conséquence le jugement de ce chef. 3° Sur le caractère réel et sérieux du licenciement A titre liminaire, il convient de rappeler : - que l'insuffisance professionnelle résulte de la mauvaise exécution des tâches confiées au salarié ou des erreurs commises par celui-ci dans l'exécution de celles-ci et que le licenciement fondé sur une telle cause ne sanctionne pas un comportement fautif du salarié et ne présente pas un caractère disciplinaire; - qu'elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel non disciplinaire et que s'il n'appartient pas au juge de substituer son appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l'emploi à celle de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et non sur une appréciation purement subjective de l'employeur; - qu'elle ne peut justifier le licenciement que si elle perturbe la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement d'un service. Au titre des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à Monsieur [P] : - de multiples erreurs, des approximations sur de nombreux sujets tels que, à titre d'exemples :la gestion de la fréquentation du site, et plus particulièrement, du temps de travail ou du nombre de salariés à mobiliser en fonction de l'afflux de visiteurs ; un non-respect des procédures journalières de caisse ; le non-encadrement de ses équipes sur le suivi des pièces comptables nécessaires au contrôle des factures fournisseurs, des livraisons et prestations fournies par les sous-traitants. Les différents courriels versés par l'employeur établissent avec suffisance la réalité de ces manquements, notamment les difficultés de Monsieur [P] à mettre en adéquation le personnel nécessaire en fonction de l'afflux touristique, son absence de mise en 'uvre de certaines décisions du comité de direction, son absence de respect des procédures comptables, des manquements de son équipe dans la transmission des pièces justificatives nécessaires au paiement des factures fournisseurs. -des difficultés de management vis-à-vis de ses équipes, et un problème de positionnement vis-à-vis de ses interlocuteurs de l'entreprise appartenant à d'autres directions L'employeur justifie par les échanges de courriels que Monsieur [P] a assigné des tâches à des salariés ne relevant pas de sa direction, sans concert ation préalable. - s'être régulièrement, comporté en dilettante, agissant de manière non professionnelle et particulièrement ne pas avoir été présent sur site le week end du 14 juillet, alors que celui-ci représentait la première période de forte affluence et s'être octroyé très régulièrement des week end de trois jours. Si Monsieur [P] pouvait légalement et conventionnellement organiser librement ses congés, il est établi par la fiche de suivi qu'il s'est octroyé des congés à plusieurs reprises lors de période de forte affluence touristique sur le site, ce qui caractérise le manque de professionnalisme reproché par l'employeur en droit d'attendre d'un directeur d'exploitation une présence auprès de ses équipes lors des périodes de forte activité. - avoir cherché à faire supporter à l'entreprise des frais de déplacement correspondant à des frais effectués à titre personnel. Aux termes de l'article 12 du contrat de travail, Monsieur [P] bénéficiait d'un véhicule de fonction. A défaut de toute autre précision dans le contrat de travail, l'employeur ne peut lui reprocher d'avoir utilisé le véhicule mis à disposition pour rejoindre son domicile situé dans les Pyrénées Atlantiques, de sorte que le grief n'est pas constitué. L'insuffisance professionnelle de Monsieur [P] est ainsi suffisamment établie. La cour confirme ainsi le jugement du conseil de prud'hommes qui a jugé que le licenciement de Monsieur [P] repose sur une cause réelle et sérieuse. 4° Sur les demandes annexes En considération de la solution apportée au litige, la demande de remise des documents sociaux conforme à l'arrêt est sans objet, et il convient de rejeter les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. Monsieur [P] dont la succombance est dominante sera condamné aux dépens de a procédure d'appel. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Cahors du 13 septembre 2022 en toutes ses dispositions y ajoutant DÉBOUTE les parties des demandes au titre des frais irrépétibles CONDAMNE Monsieur [T] [P] aux dépens de la procédure d'appel. Vu l'article 456 du code de procédure civile, le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller ayant participé au délibéré en l'absence de Mme. le président de chambre empêchée, et par Nathalie CAILHETON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,