Cour d'appel, 05 avril 2016. 14/02431

ARRET N° PB/KM COUR D'APPEL DE BESANCON - 172 501 116 00013 - ARRET DU 05 AVRIL 2016 CHAMBRE SOCIALE Contradictoire Audience publique du 01 Mars 2016 N° de rôle : 14/02431 S/appel d'une décision du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DOLE en date du 24 octobre 2014 code affaire : 80A Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution [B] [S] C/ SAB THEVENIN PARTIES EN CAUSE : Monsieur [B] [S], demeurant [Adresse 1] APPELANT assisté par Me Elsa GOULLERET, avocat au barreau de DIJON ET : SAB THEVENIN, ayant son siège social [Adresse 2] INTIMEE représentée par Me Anne-Cécile GROSSELIN, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE COMPOSITION DE LA COUR : lors des débats 01 Mars 2016 : CONSEILLERS RAPPORTEURS : Monsieur Jerôme COTTERET et Monsieur Patrice BOURQUIN, Conseillers conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, en l'absence d'opposition des parties GREFFIER : Mme Karine MAUCHAIN lors du délibéré : Monsieur Jerôme COTTERET et Monsieur Patrice BOURQUIN, Conseillers ont rendu compte conformément à l'article 945-1 du code de procédure civile à Madame Chantal PALPACUER, Présidente de chambre. Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 05 Avril 2016 par mise à disposition au greffe. ************** FAITS ET PROCEDURE M. [B] [S] a été embauché, le 1er juin 1992 en qualité de directeur commercial, par la Fonderie Thévenin, qui avait été acquise par son père. A compter du 1er juillet 1998, il est devenu directeur de site. Le 27 juin 2012, le groupe Sab a racheté la fonderie Thévenin et M. [B] [S] a été maintenu dans ses fonctions de directeur de site, après avoir cédé sa participation minoritaire. Le groupe Sab, présidé par M. [V] [Y] comporte sept sites de production et 700 salariés. M. [B] [S] a été placé en arrêt maladie du 2 au 5 juillet 2013 . Il a été convoqué le 3 juillet 2013 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 16 juillet 2013 et a par ailleurs été mis à pied. Son licenciement lui a été notifié le 19 juillet 2013 pour des carences dans la gestion de la société, des difficultés manageriales et des initiatives contraires aux intérêts du groupe. M. [B] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Dole aux fins de faire reconnaître d'une part l'existence d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'autre part l'existence d'un harcèlement moral. Il a été débouté de l'intégralité de ses demandes par jugement du 24 octobre 2014 et a interjeté appel par déclaration du 17 novembre 2014. Selon conclusions visées le 13 juillet 2015, il conclut à l'infirmation du jugement et demande de: -dire que le licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, -dire que la société Sab Thévenin s'est rendue coupable de harcèlement moral, -en conséquence condamner la société Sab Thévenin à lui payer les sommes suivantes: *30'000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral, *48'000 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, *4800 € au titre des congés payés afférents au préavis, *78'400 € nets à titre d'indemnité de licenciement, *168.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -ordonner la restitution de ses effets personnels selon la liste annexée à un constat d'huissier, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de la décision, - condamner la Sab Thévenin à lui payer la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -ordonner la remise des documents conformes à la décision. Selon conclusions visées le 8 février 2016, la société Sab Thévenin conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a reconnu l'existence d'une faute grave. Il demande subsidiairement de constater que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et à titre infiniment subsidiairement de dire que M. [B] [S] ne produit aucun élément de nature à justifier l'existence d'un quelconque préjudice spécifique lié à la rupture de son contrat de travail et ramener le quantum de sa demande de dommages et intérêts au minimum légal de six mois de salaire. Elle sollicite en outre la somme de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. En application de l' article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l'exposé des moyens des parties, à leurs conclusions visées par le greffe et développées lors de l'audience de plaidoirie du 1er mars 2016. MOTIFS DE LA DECISION I) Sur la demande formé au titre du harcèlement Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement mais que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au titre des éléments de fait dont il lui appartient de rapporter la preuve, M. [B] [S] produit en premier lieu deux avis d'arrêt de travail des 10 juin et 2 juillet 2013, relatifs à une 'pathologie réactionnelle', ainsi qu'un certificat du Dr [D] [M] en date du 5 juillet 2013 ainsi rédigé 'certifie que Mr [B] [S] présente un état de décompensation anxieuse et peur. Cet état est dû à un harcèlement moral sur les lieux de travail depuis un certain temps aux dires de Mr [S]'. Il se prévaut en outre d'un message manuscrit dont il indique être l'auteur, ainsi rédigé: ' le 7 juillet 2013 A qui de droit. S'il m'arrive quelque chose, M. [V] [Y] en sera largement responsable. Depuis plus de dix mois, je vis un enfer'. M. [B] [S] soutient ensuite qu'au cours de l'audit qui s'est déroulé sur le premier semestre de l'année, il a été écarté des discussions avec l'auditeur . Il verse aux débats, un ensemble de pièces (n° 17 à 23) aux fins d'établir que les conclusions de cet audit ont été favorables, mais aucune d'entre elles ne permet de conforter ses allégations selon lesquelles il y aurait participé moins que sa fonction de directeur de site ne le nécessitait. Il fait en outre valoir qu'un simple poste de commercial lui a été proposé au sein du groupe alors qu'il était cadre dirigeant de l'entreprise depuis 22 ans et qu'il en était le directeur depuis 14 ans. Cette affirmation ne repose sur aucune pièce et sa confirmation ne résulte que de la reconnaissance par l'employeur d'une discussion qui a eu lieu le 26 juin 2013 au cours de laquelle un nouveau poste lui a été proposé. M. [B] [S] produit ensuite l'attestation d'un consultant, responsable qualité externalisé, indiquant qu'étant présent un jour par semaine dans l'entreprise, il a vécu la transition puis le changement depuis juin 2012 et ajoute : 'J'ai constaté que M.[B] [S], directeur de site, avait une pression très importante, en particulier depuis janvier 2013 . Ce dernier travaillait très tôt le matin jusqu'à très tard le soir pour préparer les audits VDA Continental, MCA Delhi et ISO TS 16949 et ISO 14001, tous ces audits ayant lieu sur le premier trimestre. Pression renforcée par l'ajout de la responsabilité directe qualité système environnement que j'assumais jusqu'à présent en plus des fonctions de direction de site, ressources humaines et directeur commercial. Je ne sais comment M. [S] a pu tenir dans ces circonstances. L'ambiance de la fonderie Thévenin s'est nettement dégradée'. En ce qui concerne cette dégradation des relations au sein de l'entreprise, il s'appuie en outre sur plusieurs attestations et un courrier : -une première attestation de Mme [P] [P], selon laquelle 'lors de ma venue à l'entreprise Fonderie Thévenin pour mon licenciement le 17juin 2013, l'ambiance dans les bureaux était extrêmement pesante par rapport à celle qui y régnait lorsque je travaillais au sein de l'entreprise. Et que plusieurs de mes anciens collègues m'ont raconté que M. [S] avait détourné de l'aluminium pendant plusieurs années', -une seconde attestation de Mme [Q] [J], agent de fabrication, faisant état de demandes pressantes de la part de M. [Y] en janvier 2014 pour que les salariés établissent des attestations défavorables à M. [B] [S] dans le cadre du contentieux prud'homal en cours. Cette attestation qui fait état de faits largement postérieurs au départ de M. [B] [S] ne pourra toutefois être retenue. - un courrier adressé le 5 juillet 2013 à M. [B] [S] par une salariée, Mme [T] [R], ainsi rédigé ' j'ai entendu parler dans l'atelier que vous êtes déserteur, parce que vous êtes absent cette semaine. Mais j'ai su que vous êtes en arrêt de travail à compter du mardi 2 juillet 2013, il y a eu trop de pression, trop de changements constaté par le personnel, depuis le rachat de l'entreprise'. Il fait enfin valoir qu'alors qu'il était convoqué à l'entretien pour sa mise à pied, toutes les serrures de l'entreprise ont été changées, notamment celle de son bureau et qu'à l'issue du licenciement, lui a été refusée la restitution de certains effets personnels, alors qu'il est de notoriété publique qu'ils lui appartiennent. Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il convient de les reprendre successivement, aux fins d'examiner les justifications de l'employeur, hormis toutefois l'allégation de mise à l'écart du processus d'audit,ainsi que celles, générales, de 'mise au placard, brimades, mesures vexatoires humiliations', qui ne font pas l'objet de justifications, au-delà des pièces précédemment analysées. En ce qui concerne les deux certificats médicaux, la société Sab Thévenin fait observer que les certificats ne font que reprendre les déclarations de M.[B] [S], ce qui est exact, L'employeur observe ensuite que le document daté du 7 juillet 2013 ne peut constituer un élément de preuve puisqu'il émane du salarié, ce qui est exact étant par ailleurs observé qu'il n'a été adressé à quiconque et qu'en définitive sa date réelle de rédaction est inconnue. Le premier juge a par ailleurs à juste titre retenu que ce message est en contradiction avec la teneur des courriels échangés dans la période immédiatement précédente, qui traduisent, au minimum, une relation cordiale entre l'appelant et M. [V] [Y]. Au titre des faits relevés par le consultant qualité, c'est à juste titre que le premier juge a retenu les observations de l'employeur faisant apparaître que selon le registre des visiteurs, le consultant arrivait, une fois par semaine, entre 7h30 et 8h40 le matin pour repartir entre 17h30 et 18h20 le soir, ce qui ne lui permettait pas de témoigner de manière pertinente quant à la charge de travail et aux horaires de M. [B] [S] , cette attestation apparaissant par ailleurs antidatée, dès lors qu'elle fait état de la fin des fonctions du consultant, qui n'a été effective qu'à une date postérieure à celle que porte l'attestation. En ce qui concerne la proposition d'un nouveau poste le 26 juin 2013, il a été précédemment observé que son existence ne résulte que de la reconnaissance par l'employeur d'une discussion à ce sujet. La Sab Thévenin indique toutefois que c'est un poste de directeur commercial au niveau du groupe, qui lui avait été proposé et non de simple commercial, de sorte qu'à défaut de tout autre élément sur la teneur de la discussion, ce point ne saurait être retenu. Les attestations produites, si elles font état du climat au sein de l'entreprise ne permettent pas d'imputer à l'employeur des faits précis à l'encontre de M. [B] [S], dont il convient d'ailleurs de rappeler qu'il était directeur de site et, donc au moins pour partie responsable du climat qui pouvait y régner. Enfin, il y a lieu d'observer que la demande de restitution des objets personnels est postérieure au licenciement puisque la liste est annexée au procès-verbal d'huissier établi le 28 août 2013 et que le changement des serrures est postérieur à la mise à pied, à la suite de laquelle M. [B] [S] n'est plus revenu l'entreprise de sorte qu'ils ne peuvent être considérés comme des actes de harcèlement. Il en résulte que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie et le jugement sera confirmé sur ce point. II) Sur le licenciement 1- Sur la date de découverte des faits M. [B] [S] fait valoir, de manière générale, que les faits ne sont pas datés et qu'il est donc impossible de savoir s'ils sont atteints par la prescription de l'article L 1332-4 du code du travail. Il est exact que l'employeur doit établir la date à laquelle les faits ont été portés à sa connaissance, mais il a toutefois la possibilité de prendre en considération des agissements antérieurs qui auraient été prescrits, s'ils sont de la même nature que ceux commis dans le délai de prescription. L'employeur reproche en premier lieu à M. [B] [S] des carences dans la gestion quotidienne de la société, et ce sur plusieurs dossiers de clients, faits qui sont de même nature puisqu'ils sont relatifs à l'acceptation de commandes sans tenir compte de leur rentabilité technique et de la capacité technique de l'entreprise à les produire. Les pièces produites font apparaître que les courriels relatifs aux dossiers AML et AUTOLIV sont échangés au cours de mois de juin et juillet 2013 et que les problèmes relatifs aux pièces du client [H] ont été traités au cours du mois de mai et juin. Les faits ayant été découverts, dans leur ampleur à la suite des échanges entre le président de la société et les entreprises clientes, dans le délai de deux mois, l'employeur était donc en droit de se prévaloir de faits antérieurs, notamment le dossier GMA qui remontait à novembre 2012. L'employeur reproche en second lieu au salarié des difficultés managériales qui sont de même nature puisqu'elles visent les relations avec le 'middle management', selon les termes du courrier de licenciement. Or l'un des incidents mentionnés par le courrier, avec M. [O] [T] est daté du 18 juin par le courrier, date confirmée dans l'attestation de ce dernier. L'un au moins des faits reprochés se déroule donc durant le délai de prescription. Enfin sont évoqués deux dossiers, au titre desquels l'employeur reproche à M. [B] [S] d'avoir outrepassé ses pouvoirs. Sur ces points, il est fait référence à deux courriels des entreprises clientes du mois de juin 2013 et la prescription ne s'applique donc pas plus.. 2- Sur les griefs reprochés à M. [B] [S] M. [B] [S] a été licencié pour faute grave, qui est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier d'en rapporter la preuve. -sur les carences dans la gestion de la société * client GMA : l'échange de mails produit est essentiellement de nature technique, seul peut en être retiré un mail du 26 novembre 2012, dans lequel le président de la société GMA demande à M. [V] [Y] de parler de façon confidentielle, ce dont ce dernier tire pour conséquence que le client n'avait plus confiance en M. [B] [S]. A défaut de pièces complémentaires qui démontreraient véritablement l'existence d'un litige entre les deux sociétés et un défaut de diligences de l'appelant sur ce point, il ne peut toutefois en être tiré une conclusion de ce type. *client AML: la société Sab Thévenin produit un courrier du 17 juillet 2013 adressé à la société AML faisant état de ce qu'elle cessera la production à compter du mois de janvier 2014 au motif que les pièces sont vendues à perte compte-tenu des exigences du client et faisant état des conditions dans lesquelles la production pourra être poursuivie au delà de ce terme. M. [B] [S] indique qu'il s'agit d'un problème technique et qu'il ne peut en être tiré aucune conséquence quant à sa responsabilité. Il n'explique toutefois pas pourquoi le problème relatif à ces pièces n'avait pu être réglé auparavant, étant observé que s'il est exact qu'il n'est pas le responsable technique, il lui appartenait toutefois en sa qualité de directeur de site de régler le problème en temps utile. * client [H] : La société Sab Thévenin reproche à M. [B] [S] d'avoir accepté la production de petites pièces techniques qui n'étaient pas du champ de compétence de la société et pour lesquelles il a accepté un cahier des charges irréaliste. Elle produit une attestation d'un expert fonderie indiquant qu'il a dû intervenir pour le compte du client à la fonderie Thevenin pour la mise au point des pièces, ainsi qu'une attestation de M. [C] ancien responsable de production, qui sera évoquée ultérieurement, faisant état de ce que 'j'étais l'homme chargé de juger et étudier la faisabilité des produites avant de prendre les marchés, ce qui n'était pas du goût de [B] [S] qui désirait prendre tous les marchés.. J'ai cédé sur un marché Steck (Eloy) car cette société devait racheter Thévenin, donc je n'avais pas le droit de dire que ce n'était pas possible', ce qui confirme les allégations de l'employeur. *client AUTOLIV : La société Sab Thévenin fait valoir que compte-tenu de ce que le moule de cette pièce avait dépassé sa garantie, il en était résulté un taux de rebut en augmentation et des problèmes de production et que M. [V] [Y] a dû intervenir en juillet pour dénouer la situation. Sur ce point, il est produit uniquement un mail de M. [V] [Y] faisant état de ce que compte-tenu des problèmes rencontrés sur la production des pièces, il était prévu une augmentation du prix pour les dernières pièces, avant arrêt. Ce seul mail provenant du représentant de la société n'est toutefois pas suffisant pour constituer la preuve d'une carence de M. [B] [S] sur ce point. *client Apientec : le courrier de licenciement fait état d'un retour important de pièces depuis mars 2012 et d'une absence de résolution du problème. L'employeur produit un compte-rendu de réunion du 13 mai 2013, listant les problèmes en suspens entre les deux sociétés et mentionnant l'existence d'une réunion qui aurait dû être programmée depuis le mois de juin 2012 et qui apparaît ne pas l'avoir été. Par ailleurs, un courriel interne à la société Sab Thévenin, de M. [A] [X] à M. [V] [Y] confirme que le litige remonte à 2012, puisqu'est évoqué le refus de la société Apientec de reprendre les retours de cette année au motif qu'il existe un risque trop important eu égard aux conditions de stockage. Il existe donc clairement un retard dans le traitement du litige, qui ne fait pas l'objet d'explications de la part de M. [B] [S].. De manière globale M. [B] [S] fait valoir que l'ensemble des dossiers concerne des problèmes de qualité, alors qu'il était directeur d'usine et non responsable qualité et que par ailleurs les pièces produites ne permettent pas d'établir si ces problèmes correspondent ou non à une situation hors normes pour une entreprise industrielle de ce type, l'audit mené au premier semestre de l'année ayant par ailleurs été satisfaisant. Il n'en reste pas moins que le salarié ne donne pas d'explications précises sur les retards mis à apporter une solution à certaines situations litigieuses alors que le courrier de licenciement lui reproche 'une technique qui vise à laisser systématiquement pourrir la situation'. -sur les difficultés managériales *harcèlement vis-à-vis de Mme [Q] : L'employeur se fonde sur les conclusions de la salariée devant le conseil de prud'hommes, qui font état d'un renvoi de l'affaire en bureau de jugement au 2 septembre 2013. Le jugement, qui a nécessairement été rendu compte- tenu de la date des débats, n'est toutefois pas produit et aucun harcèlement n'est donc démontré. * démission de M. [N] [C] L'employeur produit une attestation de M. [N] [C], qui a démissionné au 27 juin 2013, et fait état d'une 'pression constante de mon responsable [B] [S], j'étais systématiquement critiqué, sujet à railleries etc..etc . La seule solution que j'ai trouvée a été la fuite (démission) pour arrêter les séjours réguliers chez le médecin'. Le même [N] [C] a toutefois établi le 15 février 20104 une attestation au bénéfice de M. [B] [S] faisant état de ce qu'il 'considérait comme nulle et non avenue sa déclaration du 10 janvier 2014" l'ayant écrite 'dans l'urgence et dans le désemparement'. Il conviendra toutefois de constater qu'au minimum cette attestation ne pouvait avoir été écrite sous la pression de l'employeur puisque le salarié avait démissionné depuis plus de six mois. *attitude vis-à-vis de M. [O] [T], responsable de production L'employeur produit une attestation de M. [O] [T], faisant état de ce qu'il a été discrédité par M. [B] [S] en présence d'un fournisseur le 18 juin 2013. *attitude vis-à-vis de Mme [B], responsable achat La société Sab Thévenin se prévaut de l'attestation de Mme [Z] [B], qui indique avoir fait l'objet de critiques injustifiées de la part de M. [B] [S] sur son manque de réactivité. Pour justifier ces propos, l'employeur produit un courriel d'un prestataire qui a été adressé le 20 mai 2013 à M. [B] [S] et son transfert par ce dernier à Mme [Z] [B] le lundi 3 juin avec ordre donné de répondre dans la journée. M. [B] [S] pour soutenir qu'il n'a jamais connu de problèmes dans ses relations avec le personnel, se prévaut quant à lui d'une attestation de deux médecins du travail indiquant avoir notamment assisté à des réunions du CHSCT, sous la présidence du directeur de site et qui se sont déroulées dans un climat d'humanité, voire de convivialité et de respect des instances représentatives du personnel, ainsi que des attestations d'anciens salariés louant les qualités humaines de M. [B] [S]. Ces attestations ne contredisent toutefois pas celles des trois salariés, précédemment analysées, étant observé qu'ils appartiennent tous à l'encadrement intermédiaire et qu'elles établissent que durant la dernière période de la présence de M. [B] [S] il a pu avoir effectivement un comportement inadapté vis-à -vis des salariés de cet échelon hiérarchique. -sur les initiatives contraires à l'intérêt du groupe Le courrier de licenciement fait en premier lieu reproche à M. [B] [S] d'avoir, sans en référer à M. [E] [Y], décidé d'arrêter la production d'un des plus gros clients, la société Delphi Pologne. La société Sab Thévenin produit un mail de M. [B] [S] au responsable de la société Delphi, où à la suite d'un litige, il indique expressément 'until confirmation, we cease production to prevent any further discrepancy'. M. [B] [S] fait valoir qu'il s'agit en réalité d'un litige mineur, et que s'il avait menacé de suspendre la production tel n'a jamais été le cas, l'audit du 27 juin 2013 faisant par ailleurs état d'un indice de satisfaction maximum à l'égard de ce client. Il convient toutefois de constater que le mail litigieux, daté du 8 juin 2015, fait bien état d'un arrêt de la production et s'agissant d'une prise de position de ce type, il appartenait effectivement à M. [B] [S] d 'en référer au Président de la société, étant observé qu'il n'est pas contesté que la société Delphi Pologne est le client le plus important de la fonderie. M. [B] [S] produit deux mails de deux de ses interlocuteurs de la société Delphi, faisant état de bonnes relations, qui ne peuvent toutefois remettre en cause les faits précédemment évoqués, étant au surplus observé que l'un des cadres de la société cliente indique qu'il ignorait que le mail sollicité par M. [B] [S] avait d'autres fins que privées. Le second grief a trait à l'envoi d'un rapport d'essai interne à un client Wabco, alors que M. [B] [S] n'était, selon l'employeur, pas en charge du dossier, qui était géré au niveau du groupe, eu égard à l'existence d'un procès en cours avec une autre société du groupe. La société Sab Thévenin produit le courriel d'envoi du rapport à M. [B] [S] précisant expressément 'pour commentaire et validation', M. [B] [S] indique que le groupe n'avait pas le monopole de la relation avec ce client, mais ne précise pas pourquoi il a transmis à une entreprise cliente un rapport qui ne lui avait manifestement pas été communiqué à cette fin. L'examen de l'ensemble de ces faits, même en écartant les griefs non dûment justifiés, pouvait légitimement conduire à considérer qu'ils constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois étant constaté que M. [B] [S] était salarié depuis 22 ans dans la société, dont quatorze ans en qualité de directeur de site, et eu égard à la nature des griefs retenus, le maintien du salarié dans l'entreprise n'était pas impossible et il n' y aura donc pas lieu de retenir l'existence d'une faute grave. Le jugement sera donc infirmé sur ce dernier point, et il sera alloué à M. [B] [S] les sommes sollicitées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement qui si elles étaient contestées dans leur principe ne le sont pas dans leur montant et il sera par ailleurs confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. III) Sur la demande de restitution des effets personnels M. [B] [S] demande la restitution des effets personnels, résultant d'une liste descriptive annexée au procès-verbal d'huissier du 28 août 2015. Il résulte du procès-verbal que la société Sab Thévenin a refusé de restituer : -un bureau de marque corten singapore avec son retour avec 2 tiroirs, - un bloc tiroir sur roulettes, - un placard bas 4 battants, -une table ronde et quatre chaises tissu noir, -deux lampadaires pieds dorés coupoles blanches, -une lampe de table ronde, - un ventilateur antique GE. M. [B] [S] produit une attestation de M. [S] [S], PDG de la société de 1974 à 1989 déclarant que le mobilier revendiqué est bien la propriété de l'appelant, et a été installé dans son bureau en 1992 lors de son embauche. Cette attestation n'est pas contestée par la société Sab Thévenin qui aurait par ailleurs eu tout loisir de vérifier dans ses archives comptables si ce type de mobilier avait été acheté par la société. Il conviendra en conséquence de faire droit à la demande, sans qu'une astreinte soit nécessaire et le jugement sera infirmé sur ce point. IV) Sur les frais irrépétibles Dès lors qu'il a été fait partiellement droit à la demande de M. [B] [S], il lui sera alloué la somme de 2.500€ au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu'à hauteur d'appel. La demande formée au même titre par la société Sab Thévenin sera rejetée. PAR CES MOTIFS La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [B] [S] de sa demande formée au titre d'un harcèlement moral et de sa demande formée au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau, DIT que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, mais non par une faute grave, CONDAMNE la société Sab Thévenin à payer à M. [B] [S] les sommes suivantes : -48.000€ bruts à titre d'indemnité de préavis, -4.800€ au titre des congés payés afférents, -78.400€ à tire d'indemnité de licenciement, -2.500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ENJOINT à la société Sab Thévenin d'établir les documents de fin de contrat conformes à la présente décision ; Y ajoutant, ENJOINT à la société Sab Thévenin de restituer à M. [B] [S] les effets personnels suivants : -un bureau de marque corten singapore avec son retour avec 2 tiroirs, - un bloc tiroir sur roulettes, - un placard bas 4 battants, -une table ronde et quatre chaises tissu noir, -deux lampadaires pieds dorés coupoles blanches, -une lampe de table ronde, - un ventilateur antique GE. DEBOUTE la société Sab Thévenin de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Sab Thévenin aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le cinq avril deux mille seize et signé par Madame Chantal PALPACUER, Présidente de Chambre et Madame Karine MAUCHAIN, Greffière. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,