Cour d'appel, 20 juin 2023. 22/00254

ARRÊT N° FD/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 20 JUIN 2023 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 2 mai 2023 N° de rôle : N° RG 22/00254 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EPHN S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANCON en date du 19 janvier 2022 Code affaire : 80A Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution APPELANTE Madame [B] [M] épouse [O], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Françoise PEQUIGNOT, avocat au barreau de BESANCON, présente INTIMEE S.A. VISABLE FRANCE, sise [Adresse 2] représentée par Me Sandrine ARNAUD, avocat au barreau de BESANCON, avocat au barreau de BESANCON et par Me ARIZZI-GALLI, avocat au barreau de BESANCON, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 2 Mai 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 20 Juin 2023 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 14 février 2022 par Mme [B] [M] épouse [O] du jugement rendu le 19 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Besançon qui, dans le cadre du litige l'opposant à la SA VISABLE FRANCE , a : -jugé que le licenciement de Mme [O] reposait sur une cause réelle et sérieuse - ordonné à Mme [O] de remettre à la SA VISABLE FRANCE l'ordinateur portable DELL Latitude L 7480 avec sa sacoche de transport et son cordon d'alimentation ainsi que l'imprimante multifonction à jet d'encre couleur - débouté les parties du surplus de leurs demandes - condamné Mme [O] aux dépens ; Vu les dernières conclusions transmises le 23 mars 2023, aux termes desquelles Mme [B] [M] épouse [O], appelante, demande à la cour d' infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de : - fixer le salaire brut moyen des trois derniers mois à la somme de 2 131,58 euros - juger que le licenciement notifié par la société VISABLE le 21 août 2019 ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. - condamner en conséquence la société VISABLE à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts : 23 447,48 euros nets - indemnité compensatrice de préavis : 4 263,17 euros bruts - congés payés afférents : 426,31 euros bruts - juger qu'elle a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées - condamner en conséquence à titre principal la société VISABLE à lui payer les sommes suivantes : - heures supplémentaires : 22 249,76 euros bruts - congés payés afférents : 2 224,97 euros bruts - contrepartie obligatoire en repos : 11 124,88 euros bruts - congés payés sur contrepartie obligatoire en repos : 1 112,48 euros bruts - indemnité de travail dissimulé: 12 789,53 euros nets - lui allouer à titre subsidiaire la somme de 24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'article L.4121-1 du code du travail et condamner la SA VISABLE FRANCE à les lui payer - condamner la SA VISABLE FRANCE à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel et la somme de 3 000 euros sur le même fondement en cause d'appel - sur l'appel incident, confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Besançon le 19 janvier 2022 en ce qu'il a débouté la SA VISABLE FRANCE de sa demande formée en vertu des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; Vu les dernières conclusions transmises le 30 mars 2023, aux termes desquelles la SA VISABLE FRANCE , intimée et appelante incidente, demande à la cour de : - confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a : - dit que le licenciement de Mme [O] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [O] à restituer l'ordinateur portable Dell Latitude L7480, avec sa sacoche de transport et son cordon d'alimentation, et l'imprimante multifonction à jet d'encre couleur - condamné Mme [O] aux dépens - infirmé le jugement attaqué en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouter en conséquence Mme [O] de l'intégralité de ses demandes ; - condamner Mme [O] à payer à la SA Visable la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [O] aux entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 6 avril 2023 ; SUR CE ; EXPOSE DU LITIGE : Selon contrat à durée indéterminée en date du 9 juillet 2007, Mme [B] [M] épouse [O] a été engagée par la société EUROPAGES, devenue SA VISABLE FRANCE, dont l'activité est le développement des annuaires professionnels sur papier et internet, en qualité de VRP exclusif. Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 5 juin 2018 au 21 avril 2019. Le 23 avril 2019, Mme [O] a été déclarée inapte à reprendre tout emploi au sein de la société selon un premier avis du médecin du travail, rectifiés à deux reprises en raison de mentions erronées sur ce dernier. Le 23 mai 2019, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable organisé le 4 juin 2019, et après autorisation donnée par l'inspecteur du travail le 13 août 2019 compte-tenu de sa qualité de membre du comité social et économique, elle a été licenciée le 21 août 2019 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [O] a saisi le 20 juillet 2020 le conseil de prud'hommes de Besançon aux fins de voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement et d'obtenir diverses indemnisations, dont le paiement des heures supplémentaires effectuées, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS DE LA DÉCISION : I - Sur l'exécution du contrat de travail : - sur le statut de VRP : Aux termes de l'article L 7311-3 du code du travail, est voyageur, représentant ou placier (VRP) toute personne qui travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs, exerce d'une façon exclusive et constante une profession de représentant, ne fait aucune opération commerciale pour son propre compte et est liée à l'employeur par des engagements déterminant la nature des marchandises ou prestations offertes à la vente, la région dans laquelle il exerce son activité et le taux de rémunération. Quand bien même le contrat de travail mentionne la qualité de VRP, l'application du statut légal issu de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 étendu par arrêté du 20 juin 1977 est déterminée par les modalités réelles d'exécution du contrat de travail (Cass soc 9 mars 2011 n° 09-66.535) Il appartient à celui qui invoque le statut de VRP d'en rapporter la preuve. (Cass soc 18 octobre 2006 n° 05-42.706) Au cas présent, outre l'intitulé même du poste figurant au contrat de travail, les stipulations de ce dernier mettent en exergue que Mme [O] était chargée de la représentation de l'annuaire Europages et de la vente de contrats de publicité au nom et pour le compte d'EUROPAGES en dehors de l'établissement ; qu'elle était affectée sur un secteur déterminé 'Zône Grand Sud Est', détaillé en annexe 2 et qui au 12 janvier 2018 comprenait l'Ain, la Côte d'Or, le Doubs, le Jura, la Nièvre, la Haute-Saône, la Saône et Loire, la Savoie, la Haute-Savoie, l'Yonne et le Territoire de [Localité 3] ; et qu'elle bénéficiait d'une rémunération composée d'un traitement fixe, d'une commission brute de 10 % pour toutes les affaires réalisées le mois précédent et d'une commission brute pour dépassement d'objectif, outre du remboursement de ses frais de déplacements, conditions dont l'appelante ne conteste pas l'exécution et qui fondent la fonction même de VRP au sens de l'article susvisé. Mme [O] prospectait ainsi la clientèle existante, en développait une nouvelle et effectuait des prises d'ordres pour le compte de son employeur, tout en rendant compte de son activité auprès de ce dernier selon l'article 7 du contrat de travail, qui rappelait au surplus qu'elle avait 'toute liberté pour l'organisation de ses tournées, la fréquence des visites à effectuer et l'opportunité de celles-ci'. Si Mme [O] soutient qu'elle ne bénéficiait en fait d'aucune indépendance dans l'organisation de son temps de travail et de sa prospection commerciale, étant soumise à des instructions très précises, de telles allégations ne sont cependant aucunement étayées. Mme [O] ne démontre pas avoir été confrontée à des tournées organisées par son employeur, selon un planning, des jours et des horaires qu'il lui aurait imposés et d'avoir été réduite à la seule prise de commandes, de telle sorte que la jurisprudence qu'elle vise ( Cass soc 29 janvier 2020 n° 18-17.651) n'est aucunement transposable. Les activités remplies par cette salariée ne se réduisent en effet nullement à celles d'un vendeur-chauffeur- livreur mais relèvent au contraire d'une réelle activité de représentant au regard du descriptif de poste fait par l'appelante elle-même, ce dont cette dernière était parfaitement consciente comme en témoigne sa demande d'indemnité de clientèle présentée le 13 septembre 2019 en suite de la rupture de son contrat de travail. ( pièce 23) . Par ailleurs, quand bien même Mme [O] devait assister à des séminaires ou à des réunions commerciales dans le cadre de sa participation au projet EXPERT TEAM, de telles contraintes ressortent cependant comme annexes et très secondaires à l'activité principale de prospection commerciale, dont elle conservait manifestement la maîtrise de l'organisation . Enfin, la preuve de l'absence d'autonomie ne saurait résulter de l'ampleur de son secteur géographique, ce dernier ayant fait l'objet d'avenants contractuels et étant parfaitement conforme à l'exercice de sa mission de VRP. Il en est de même pour la communication de nouveaux bons de commande par la société EUROPAGES et du rappel par courriel du 18 juillet 2017 pour la production des nouveaux contrats signés ( pièce 33), une telle communication et une telle demande relevant du pouvoir de direction de et d'organisation de l'employeur auquel était assujettie la salariée dans le cadre du lien de subordination de son contrat de travail. Tout autant, si la salariée a pu être accompagnée par M. [N] ponctuellement sur le premier semestre 2018, les courriels produits ( pièce 35), dont celui du 20 avril 2018 mentionnant 'je me mets à ta disposition [B] pour respecter ton timing' (pièce 32), ne démontrent pas la main-mise par ce directeur commercial sur l'agenda de la salariée. Mme [O] n'est en conséquence pas recevable à voir écarter l'application du statut d'ordre public des VRP au bénéfice de la législation relative à la durée du temps de travail prévues aux articles L 3121-27 et suivants du code du travail. De telles dispositions sont en effet exclusives du statut des VRP sauf si une convention collective comporte, s'agissant de la durée du travail, des dispositions particulières aux VRP (Cass. soc., 8 juin 2011, n°09-41.000), ce qui n'est pas le cas en l'espèce s'agissant de la convention collective de l' édition applicable à l'employeur. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [O] de ses demandes de rappels de salaires présentées au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos et du travail dissimulé. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs. - sur le manquement à l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890) En l'espèce, à hauteur de cour, Mme [O] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant des heures supplémentaires non-rémunérées et 'en générant ainsi un stress indéniable, subi dans un contexte de risque psycho-social, qui a conduit à son inaptitude'. Les développements ci-dessus mettent cependant en exergue que Mme [O] était VRP et qu'elle organisait elle-même son emploi du temps, selon le rythme, les contraintes et les priorités qu'elle entendait s'imposer, de telle sorte qu'elle ne peut reprocher à son employeur de ne pas avoir mis en place un système de contrôle effectif de son temps de travail comme de ne pas avoir contractualisé avec elle une convention de forfait en jours. Tout autant, si Mme [O] soutient avoir alerté le 6 juillet 2018 à 16 heures 50 son employeur sur les risques psychosociaux auxquels elle était exposée, ce dernier rappelle cependant qu'il a proposé dès le 6 juillet 2018 à 17 h 44 un rendez-vous téléphonique pour connaître les difficultés ainsi rencontrées par la salariée, avant de la convoquer le 9 juillet à un entretien prévu le 11 juillet pour 'comprendre les raisons qui avaient conduit à la dégradation qu'invoquait la salariée depuis janvier 2018", entretien auquel la salariée ne disconvient pas ne pas être allée alors même qu'elle avait sollicité expressément une telle rencontre physique. ( pièces 8 et 9 ) Enfin, si Mme [O] soutient avoir été confrontée à un stress indéniable, les certificats médicaux qu'elle produit ne mentionnent cependant que ' son état de santé nécessite une rupture du lien avec son entreprise' ( pièce 25) , ou que 'l'état psychique de la patiente demeure fragile, une rupture du lien avec l'entreprise pourrrait s'imposer pour permettre le rétablissement de la patiente' ( pièce 26) ne permettant d'établir ni l'état d'épuisement qu'elle invoque avoir subi ni le lien avec un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Mme [O] sera en conséquence déboutée de sa demande nouvelle de dommages et intérêts présentée de ce chef-là. II - Sur la rupture du contrat de travail : - sur les manquements de l'employeur à ses obligations : Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l'inaptitude du salarié est directement consécutive à un manquement préalable de l'employeur à ses obligations. ( Cass Soc 6 juillet 2022 n° 21-13.387 ) Quand bien même le juge judiciaire est soumis au principe de la séparation des pouvoirs, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspection du travail ne fait pas obstacle à ce que ce salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. (Cass soc 29 juin 2017 n° 15-15.775). En l'espèce, Mme [O] reproche à l'employeur : - de lui avoir fait subir un harcèlement managérial de la part de la nouvelle équipe de direction, en particulier de M. [J] [N], directeur des ventes et manager de transition, et de M. [U] [Z], son ancien collègue commercial, devenu son n+1, en l'obligeant à se plier aux exigences administratives , à remplir les nouveaux documents et tableaux qui changeaient régulièrement, à effectuer des appels ou 'perf-call'incessants , malgré la persistance de reporting écrits, - de lui avoir imposé du travail supplémentaire généré par l'absence ou le départ d'autres VRP de son secteur et qu'il lui a demandé de prendre en charge, - de lui avoir imposé de nombreux déplacements pour les séminaires et les réunions - d'avoir modifié le mode de commissionnement à compter de juillet 2018 - de s'être ainsi trouvée dans une situation d'épuisement professionnel, sans qu'elle puisse envisager sereinement une reprise de son activité. Pour en justifier, Mme [O] se prévaut de l'attestation de Mme [L] faisant état 'des semaines de travail à rallonge', avec de nombreuses sollicitations les samedis et les dimanches par le directeur commercial ou le supérieur hiérérachique, des pratiques autoritaires et stressantes de M. [J] [N] et de la surcharge de travail de Mme [O] ( pièce 36), de divers échanges courriers attestant du turn-over des équipes ( pièce 37 ), de ses échanges avec le directeur général au regard du management de M. [N] et de M. [Z] ( pièce 8) , de ses échanges de courriels pour l'attribution de son véhicule ( pièce 11), d'un certificat de Mme [S], médecin généraliste ( pièce 25),d' un certificat de M. [F], interne en psychiatrie mentionnant un état psychique fragile ( pièce 26) et d'une consultation 'souffrance au travail' en date du 30 avril 2018 (pièce 27). Si Mme [O] ne mentionne pas expressément dans ses conclusions avoir été victime de harcèlement moral comme le relève à raison l'intimée, les faits qu'elle dénonce , pris dans leur ensemble, laissent cependant supposer que cette dernière a pu être victime d'agissements répétés de son employeur ayant altéré son état de santé au sens de l'article L 1152-1 du code du travail. Pour s'en expliquer et contester de manière plus générale, tout manquement dans ses obligations contractuelles, l'employeur rappelle à raison qu'il relevait de son pouvoir de direction et d'organisation de mettre à jour les documents commerciaux et les logiciels et outils informatiques, de demander à la salariée de remplir des tableaux de reporting et d'organiser avec elle un point téléphonique hebdomadaire le lundi matin ; de la faire participer au séminaire de rentrée des équipes commerciales comme de la choisir pour participer au projet EXPERT TEAM compte-tenu de son ancienneté et de ses compétences. Les courriels produits reprenant de telles sollicitations ne présentent aucunement de caractère discourtois ou autoritaire comme le soutient à tort l'appelante, et ne posent pas par ailleurs des contraintes administratives anormales. Leur caractère inopportun ou insistant n'est pas plus démontré, tout comme la mise en place de 'process démotivants et dévalorisants' tels que la pratique du 'perf call'. Si une telle pratique est certes mentionnée par Mme [L], les échanges entre Mme [O] et M. [N], tels que repris par l'intimée dans ses conclusions au regard des pièces produites par l'appelante, témoignent des bonnes relations entretenues entre ces derniers et de l'absence de tout dénigrement de ses compétences commerciales. L'employeur rappelle enfin que si la salariée l'a alerté le 6 juillet 2018 sur les pratiques de M. [N] et de M. [Z] à son égard, elle ne s'est cependant pas présentée à l'entretien qui lui avait été proposé dès le 9 juillet pour aborder les difficultés qu'elle estimait rencontrer et dont l'existence ne saurait être démontrée par le seul départ de M. [N] le 11 décembre 2018, compte-tenu des termes élogieux figurant dans le courriel du 13 novembre 2018 pour annoncer ce dernier ( pièce 37). Aucun élément ne permet en conséquence de démontrer que Mme [O] aurait été soumise à un harcèlement managérial à compter de l'année 2017 et plus particulièrement entre janvier et mars 2018 de la part de M. [J] [N], mais également de M. [U] [Z], son ancien collègue. Tout autant, l'employeur rappelle à raison que Mme [O] était VRP et qu'elle conservait la pleine maîtrise de son temps de travail sur un territoire qui ne présentait aucune disproportion ou des conditions de déplacement particulièrement anormales. Il précise au surplus, sans être aucunement démenti, que pour tout déplacement imposé par la direction, la salariée a assisté aux séminaires annuels de rentrée en août 2016 et en septembre 2017, à un séjour de 24 heures à Hambourg en décembre 2016, à une journée de réunion d'équipe à [Localité 4] en octobre 2017 et qu' un déplacement était prévu sur [Localité 4] en mars 2018 dans le cadre d'un salon, déplacement qu'elle n'a pas effectué en raison de son arrêt de maladie. Enfin, si plusieurs départs de salariés sont certes intervenus en 2018, le courriel du directeur général produit ( pièce 37) témoigne que ces postes, dont les raisons de la libération étaient présentées aux salariés en toute transparence et ne ressortent pas comme en lien avec leurs conditions de travail, étaient cependant remplacés en externe ou en interne, par le biais dans ce dernier cas d'avenant au contrat de travail, comme en atteste l'avenant régularisé le 12 janvier 2018 par Mme [O]. La surcharge d'activité, les travaux supplémentaires générés par l'absence ou le départ d'autres VRP et les nombreux déplacement imposés ne sont en conséquence aucunement démontrés. Quant aux modifications unilatérales du contrat de travail reprochées, l'employeur rappelle que le mode de commissionnement a été modifié alors même que la salariée était en arrêt de travail depuis juin 2018, de telle sorte que cette modification ne lui a jamais été imposée ni même n'a pu lui être présentée. Il conteste par ailleurs avoir privé la salariée de son véhicule, rappelant que le contrat de leasing était au contraire arrivé à échéance en septembre 2018 ( pièce 10) et qu'il l'avait informée de la mise à disposition d'un nouveau véhicule dès sa reprise dans son courriel du 19 novembre 2018 (pièce 11). Le véhicule considéré n'était au surplus aucunement un véhicule de fonction et ne constituait en conséquence pas un avantage en nature contractualisé. L'employeur dénie enfin les allégations de la salariée selon lesquelles il aurait cherché à se 'débarrasser' d'elle, rappelant d'une part que, s'il avait rencontré des difficultés économiques, ces dernières n'avaient aucunement conduit à une procédure de mise sous sauvergarde et d'autre part, que, bien avant la procédure d'inaptitude, la salariée avait elle-même sollicité, par l'intermédiaire de son conseil, une rupture conventionnelle dès janvier 2019 à laquelle il n'avait pas souhaité donner suite. (Pièce 4) Enfin, quant à l'état de santé de Mme [O], outre le caractère sommaire des constatations faite par les deux médecins, l'employeur justifie du refus de la caisse primaire d'assurance maladie de reconnaître le caractère professionnel de la maladie déclarée le 24 avril 2019 par Mme [O]. ( pièce 15) Considérant l'ensemble de ces développements, aucun élément ne permet de retenir que Mme [O] aurait été victime d'agissements répétés de son employeur de nature à altérer son état de santé. Il n'est pas plus démontré que la salariée aurait connu une dégradation de ses conditions de travail qui aurait conduit à la déclaration d'inaptitude dont elle a été l'objet le 23 avril 2019 par la médecine du travail. C'est donc bon droit que les premiers juges ont reconnu que l'inaptitude n'était pas en lien avec un manquement de l'employeur à ses obligations et qu'elle constituait de fait une cause réelle et sérieuse au licenciement. - sur l'obligation de reclassement : En l'espèce, Mme [O] a été déclarée inapte selon un premier avis d'inaptitude du 23 avril 2019 mentionnant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, remplacé le 14 mai 2019 par un nouvel avis toujours daté du 23 avril 2019 ne cochant pas la case 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' puis par un troisième avis cochant de nouveau cette case. Si Mme [O] soutient ne pas avoir été destinataire de ce troisième avis, un tel défaut de transmission n'est cependant pas imputable à l'employeur mais au médecin du travail lui-même comme ce dernier l'a reconnu dans son courrier du 12 août 2019 transmis à l'inspecteur du travail. L'employeur, qui était détenteur de ce troisième avis, n' a en conséquence manifestement pas commis de faute en diligentant la procédure de licenciement conformément aux mentions figurant sur ce dernier, lesquelles en l'état le dispensaient d'une part des démarches de reclassement en interne et d'autre part, de la consultation des membres du CSE (Cass soc 8 juin 2022 n° 20-22.500). Mme [O] n'a engagé par ailleurs aucune contestation à l'encontre de cet avis d'inaptitude, lorsque cette dernière en a eu connaissance, en dépit des dispositions de l'article R 4624-45 du code du travail. En tout état de cause, ledit avis a au contraire été parfaitement admis par l'inspection du travail, laquelle a fondé son autorisation de licenciement sur ce dernier, après vérification de la régularité de la procédure et des possibilités de reclassement, sans que Mme [O] n'élève là non plus un quelconque recours devant les juridictions administratives. Il n'appartient pas en conséquence à la présente juridiction, en application du principe de la séparation des pouvoirs, d'apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux subséquent du licenciement (Cass. soc., 4 nov. 2020, n°19-18.178), comme l'ont retenu à raison les premiers juges. Ce moyen sera en conséquence écarté, comme inopérant. III- Sur les autres demandes : Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la restitution du matériel confié contractuellement pour l'exécution de la mission, cette remise n'ayant pas été effectuée préalablement à l'audience. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie succombant de nouveau, Mme [O] sera condamnée aux dépens d'appel et condamnée à payer à la SA VISABLE FRANCE la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, : Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Besançon en date du 19 janvier 2022 en toutes ses dispositions Y ajoutant : Déboute Mme [B] [M] épouse [O] de sa demande nouvelle de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Condamne Mme [B] [M] épouse [O] aux dépens d'appel et vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme [B] [M] épouse [O] à payer à la SA VISABLE la somme de 1 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt juin deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,