Cour d'appel, 27 septembre 2024. 22/01010

ARRÊT DU 27 Septembre 2024 N° 1176/24 N° RG 22/01010 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UMHV OB/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille en date du 20 Juin 2022 (RG 20/00913 -section ) GROSSE : Aux avocats le 27 Septembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [J] [Y] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Emily TAHON, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. MARQUE PASSION PRODUCTION anciennement dénommée NEODIS [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Audrey GOMEZ DE MIRANDA, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Cindy LEPERRE DÉBATS : à l'audience publique du 25 Juin 2024 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 juin 2024 EXPOSE DU LITIGE : Mme [Y] a été engagée à durée indéterminée et pour un temps de travail hebdomadaire de 39 heures le 10 janvier 2000 par la société Cafgrains et Cie faisant partie du groupe Invivo. La convention collective nationale applicable était celle des coopératives agricoles. Le poste contractuel de l'intéressée était secrétaire commerciale 1er degrés, statut employée, coefficient 240 et le contrat de travail comportait une énumération des tâches. En juillet 2001, elle a obtenu le coefficient 260. A compter du 1er janvier 2003, son contrat de travail a été transféré à la société Neodis, devenue la société Marque Passion Production (la société), avec reprise d'ancienneté. L'intitulé de son poste contractuel est resté inchangé mais elle est passée au niveau V, coefficient 300, même statut. Un accord d'entreprise du 4 mars 2003 relatif notamment aux classifications était applicable au sein de la société. A compter du 1er juillet 2003, elle a bénéficié de l'aménagement du temps de travail prévu par un autre accord collectif et faisant passer son temps plein à 37 heures de travail par semaine. A compter du 1er juillet 2012, Mme [Y] a été promue à la qualification d'agent commercial 1, coefficient 320, niveau V, collège agent de maîtrise pour un salaire mensuel brut de 1 975,37 euros. Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail aux mois de juillet et août 2015. A compter du 1er avril 2016, le groupe Invivo a appliqué une nouvelle classification issue d'un accord de groupe du 24 février 2016. Le poste de la salariée était désormais intitulé : 'Assistant commercial / ADV' et sa qualification a été portée au coefficient 330, niveau VI. Dans le même temps, l'intéressée a saisi la direction pour se plaindre du comportement de sa supérieure hiérarchique. La société a alors réuni le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) afin d'enquêter sur les faits rapportés. Au terme de son procès-verbal de synthèse du 13 juillet 2016, le CHSCT a écarté tout fait de harcèlement moral en proposant, par ailleurs, des mesures visant à l'amélioration de l'organisation du service. Lors de la visite périodique auprès de la médecine du travail le 2 septembre 2016, Mme [Y] a été déclarée apte. A compter du 1er octobre 2016, elle est passée à un temps partiel de 90 %. A compter du 29 mai 2017, elle a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie. Cet arrêt de travail a été renouvelé sans discontinuer jusqu'au 17 novembre 2019. Entre-temps, et plus précisément le 12 avril 2019, la salariée avait présenté une demande de reconnaissance de maladie professionnelle en raison d'une dépression réactionnelle. Après instruction du dossier, la caisse primaire d'assurance maladie a, par décision du 9 juillet 2019, refusé la prise en charge. Lors de la visite de reprise du 6 décembre 2019, le médecin du travail a indiqué qu'une inaptitude au poste était à prévoir. Après étude du poste et des conditions de travail, un avis d'inaptitude a été rendu au terme de la seconde visite de reprise le 17 décembre 2019 rédigé ainsi : 'Inaptitude confirmée à son poste de travail actuel d'assistante commerciale. Capacités restantes : possibilité d'un télétravail à domicile avec tâches administratives : courrier, documents à classer, pas de contact téléphonique avec clientèle ni contact extérieur'. Le comité social et économique d'établissement a été informé lors d'une réunion du 13 janvier 2020. Mme [Y] a été convoquée, le 14 janvier 2020, à un entretien préalable et a, par lettre du 31 janvier 2020, été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant la rupture et reprochant à la société divers manquements, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lille de demandes en dommages-intérêts de ces chefs ainsi qu'au titre d'un licenciement nul pour discrimination ou harcèlement moral ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par un jugement du 20 juin 2022, la juridiction prud'homale l'en a débouté. Par déclaration du 6 juillet 2022, Mme [Y] a fait appel. Dans ses conclusions récapitulatives, auxquelles il est référé pour l'exposé des moyens, l'appelante sollicite l'infirmation du jugement et réitère ses prétentions, ce à quoi s'oppose la société qui, dans ses conclusions du 23 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, en réclame la confirmation. MOTIVATION : 1°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour le non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la qualification des fonctions : La carrière de Mme [Y] a été rappelée dans l'exposé du litige. Elle ne réclame pas de rappel de salaire et ne revendique pas une reclassification à proprement parler. Elle ne produit pas d'éléments probants quant au contenu, dans les faits, de ses fonctions, sauf un échange de courriel électronique datant du mois d'avril 2016 faisant état de ses connaissances en langue étrangère. Ce document, qui atteste en avril 2016 d'un bilinguisme acquis, lui donnait droit au coefficient 330 issu de l'accord d'entreprise du 24 février 2016 en qualité de 'secrétaire bilingue', coefficient qui lui a alors été effectivement accordé à cette date, étant ajouté que la fiche de poste (pièce n° 8 de la société) décrit les fonctions d'assistante commerciale ADV comme exigeant un bilinguisme. Se référant à l'intitulé contractuel de ses fonctions, elle soutient, à l'appui de sa demande indemnitaire, que la convention collective ou les grilles de classifications issues des accords d'entreprise de 2003 et de 2016 lui donnaient droit, par correspondance, à une qualification ou à un coefficient supérieur. Elle estime qu'elle aurait ainsi sans doute dû se voir reconnaître le coefficient de 330 de la convention collective dès son embauche de sorte qu'elle aurait subi un préjudice dans son avancement tiré d'une perte de chance de progresser et la privant actuellement du bénéfice du coefficient 350 niveau VI, l'accord d'entreprise du 4 mars 2003 accordant ce coefficient le plus favorable pour le poste de secrétaire commercial. L'accord de 2003 reconnaît au poste de secrétaire commercial de niveau 2 (et non de niveau 1) le droit au coefficient 350. Pour répondre à la demande de la salariée, il faut donc comparer la classification et le coefficient contractuels ou correspondant aux fonctions exercées avec la norme conventionnelle ou l'accord d'entreprise le plus favorable et examiner si Mme [Y] a été remplie de ses droits. Il est ainsi nécessaire de rechercher si la convention collective ou l'un des deux accords d'entreprise permet de lui accorder un classement supérieur. Or, comme en justifie l'employeur, les grilles de classification, négociées avec les partenaires sociaux (pièces n° 37 et 47 de la société), n'étaient ni plus ni moins favorables que celles prévues par la convention collective, y compris en ce qu'elles créaient des niveaux intermédiaires. En d'autres termes, ces niveaux intermédiaires n'ont pas eu pour effet de déclasser un salarié mais de prévoir, par rapport à la convention collective, des échelons au regard d'un intitulé de fonctions. Et il n'apparaît pas que ses fonctions, exercées ou résultant des termes de son contrat de travail, lui ouvraient droit à une classification ou à un coefficient supérieur à ce qui lui a été accordé, et cela quel que soit le texte applicable, convention collective ou accord d'entreprise. La convention collective prévoit par exemple que le poste de secrétaire peut donner droit au coefficient 300 et aménage un panel de coefficients allant de 200 à 630. Les accords d'entreprise ont donc affiné les fonctions. Mme [Y] soutient aussi que la classification d'assistante commerciale ADV n'existe ni dans l'accord de 2003 ni dans la convention collective de sorte que l'accord de 2016, le seul à reconnaître cette classification, a eu pour effet de la déclasser. Mais l'argument apparaît théorique puisqu'il n'est pas justifié de la réalité des fonctions exercées autrement que par un simple intitulé contractuel qui n'apparaît pas, en lui-même, donner droit à la classification souhaitée. Son bilinguisme ainsi que son utilisation régulière n'apparaissent pas démontrés avant 2016. L'allégation selon laquelle elle aurait été en 2017 payée moins que les minima conventionnels n'apparaît pas davantage démontrée et ne repose pas sur la démonstration d'un préjudice distinct du rappel de salaire lequel n'est pas même réclamé. Mme [Y] se borne à produire, pour l'essentiel, ses nombreuses doléances auprès de la direction. Mais, alors que lui incombe la charge de la preuve du manquement de l'employeur dans le respect de la classification conventionnelle, elle ne prouve pas la réalité concrète de fonctions supérieures à celles qui lui étaient reconnues. Il s'ensuit que le jugement qui rejette la demande sera confirmé. 2°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour déloyauté contractuelle et le non-respect des règles sur le temps de travail et le droit au repos : Mme [Y], qui ne cesse de déplorer l'accomplissement d'heures supplémentaires puis complémentaires lors de son passage à temps partiel, ne forme pourtant aucune demande salariale de ce chef. Elle soutient avoir été confrontée à des contraintes de service ayant eu une incidence sur sa vie privée et sur son droit au repos. Elle fournit un décompte mais qui reste très parcellaire en ce qu'il apparaît avoir trait au mois de février 2015. La salariée se contente, en réalité, de procéder par voie d'affirmation très générale et imprécise, la société ayant mis en place une obligation de badger plusieurs fois par jour et produisant les fiches afférentes de l'intéressée (spécialement, pièces n° 24, 41 à 44). Il ne résulte d'aucune des pièces versées aux débats que le dysfonctionnement du système de badgeage, invoqué par Mme [Y], soit réellement établi. Il est constant que Mme [Y] ne disposait pas, en raison de ses fonctions, d'un ordinateur et d'un téléphone professionnel de sorte qu'elle n'avait pas à travailler en dehors de l'entreprise au-delà des 37 heures hebdomadaires. Et il n'est pas discuté qu'elle a bénéficié, en sus de ses congés payés, de 11,5 jours de réduction du temps de travail. Le tableau comparatif d'évolution des commandes (pièce n° 24 de la société) et les conclusions du CHSCT (pièces n° 12, 13 et 14 de la société) n'ont pas davantage permis de retenir ou de caractériser une situation de surcharge de travail au préjudice de Mme [Y]. Par ailleurs, le fait que l'employeur ait parfois mis du temps à répondre à ses doléances ne peut être vu comme une déloyauté contractuelle compte tenu notamment de l'inexistence, en l'état, d'un travail non rémunéré en quantité suffisante pour avoir une incidence sur le droit au repos et la vie privée. En revanche, il est exact qu'alors que celle-ci avait réclamé de passer à temps partiel à 90 % pour le mois de mai 2016, l'employeur apparaît avoir tardé à lui répondre, au-delà du délai réglementaire de 3 mois, et qu'il n'a accédé à sa demande qu'à compter du 1er octobre 2016. La société invoque la nature saisonnière de son activité qui serait intensifiée entre avril et juin 2016. Mais elle ne démontre pas en quoi cette saisonnalité, motif avancé pour fonder le refus finalement implicite, était constitutif d'une raison objective prévue à l'article L.3123-26 du code du travail telle une conséquence préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise, et cela alors même que la demande ne portait que sur une réduction de 10 % du temps de travail et était simple à mettre en place. Ce manquement doit être relativisé au regard de sa nature et de sa durée. Mais il ouvre droit à réparation dès lors que Mme [Y] a été à tort privée de bénéficier plus tôt d'un passage à temps partiel qui lui a été accordé. Sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le surplus de leur argumentation, la somme de 1 500 euros lui sera accordée en réparation de son préjudice au moins moral lequel est constitué par la gêne subie dans l'organisation de sa vie privée. Il s'ensuit que le jugement qui rejette la demande sera infirmé. 3°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour le non-respect de l'obligation de formation : C'est par des motifs pertinents, que la cour adopte, que le conseil de prud'hommes a rejeté cette demande. 4°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour le non-respect des règles applicables à l'indemnisation de l'arrêt de travail : La salariée se prévaut de l'article 44 de l'accord d'entreprise de 2003 (pièce n° 36 de la société) pour soutenir qu'un salarié malade, en arrêt de travail de plus de 6 mois, et ayant une ancienneté supérieure à un an, a droit au maintien de son salaire en net pendant 18 mois. C'est néanmoins à juste titre que la société rétorque, sur la base de l'article 41 de cet accord et de son texte même, que Mme [Y], qui n'était atteinte ni d'une maladie professionnelle, la prise en charge ayant en effet été refusée et la décision de la caisse n'apparaissant pas avoir été frappée de recours, ni d'une affection de longue durée reconnue comme telle par la caisse (qui est le champ de l'article 44), avait droit, au regard de son ancienneté, à une prise en charge limitée à 180 jours avec maintien du salaire à 100 % et à 180 jours avec maintien du salaire à 50 %. L'indemnisation a été assurée dans les conditions prévues à l'article 41 de cet accord, seul applicable en l'espèce et déduction faite des absences au cours des cinq dernières années. Il s'ensuit que le jugement qui rejette la demande sera confirmé. 5°/ Sur le rappel de salaire au titre du mois de janvier 2020 : C'est par des motifs circonstanciés et pertinents, que la cour adopte, que le conseil de prud'hommes a rejeté cette demande dès lors que la société a bien repris le paiement du salaire le 18 janvier 2020, soit un mois après l'expiration de la seconde visite médicale de reprise ayant conclu à l'inaptitude. 6°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour l'absence de reprise du paiement du salaire du mois de janvier 2020 : C'est par des motifs circonstanciés et pertinents, que la cour adopte, que le conseil de prud'hommes a retenu l'existence d'un solde de régularisation dès lors que la caisse primaire avait refusé de prendre en charge la maladie déclarée par Mme [Y] au titre des maladies professionnelles. Il s'en est suivi le passage à un régime d'indemnisation moins favorable, ce qui a généré un trop-perçu. 7°/ Sur la demande en dommages-intérêts au titre du harcèlement moral : L'enquête menée de façon approfondie à la suite de la saisine du CHSCT et les conclusions (pièces n° 12, 13 et 14 de la société) ne permettent pas de retenir un harcèlement moral. Et Mme [Y] ne produit guère d'éléments autres que des doléances et des pièces médicales pour réfuter ces conclusions. Elle invoque, pour l'essentiel, un management délétère de sa supérieure hiérarchique. Mais cette plainte apparaît prendre appui, d'une part, sur un ressenti en lien avec la préférence et la connivence qu'a manifestées sa supérieure hiérarchique à l'égard d'une autre salariée et, d'autre part, sur un sentiment de dévalorisation, non effective comme il l'a été démontré, dans le déroulement de la carrière. Des mesures ont été proposées par le CHSCT pour améliorer le management et permettre une meilleure ambiance au travail sans qu'en l'état des pièces produites il puisse être retenu ne serait-ce que l'existence de faits matériels nécessaires pour laisser supposer un harcèlement moral. Il s'ensuit que le jugement qui rejette la demande sera confirmé. 8°/ Sur la demande en dommages-intérêts au titre d'une discrimination : C'est à juste titre que la société soutient que cette allégation doit reposer sur un des motifs prohibés au sens de l'article L.1132-1 du code du travail. Or, Mme [Y] se borne à soutenir, de façon assez générale, qu'elle aurait été discriminée dans le déroulement de sa carrière et en considération de son état de santé ainsi qu'en raison de sa dénonciation des faits de harcèlement moral. Aucun harcèlement moral n'est toutefois retenu et la cour, qui a écarté tout manquement aux règles conventionnelles liées à la classification, peine à identifier le lien qu'il y aurait entre l'état de santé de Mme [Y] et le traitement, ressenti par elle comme défavorable, qui lui était réservé dans l'entreprise. Il s'ensuit que le jugement qui rejette la demande sera confirmé. 9°/ Sur la demande en dommages-intérêts pour la violation de l'obligation de sécurité : Il résulte de ce qui précède qu'un manquement a été retenu au titre du retard pris par l'employeur dans le passage à temps partiel. Ce manquement a été réparé. La salariée insiste plus particulièrement sur un autre manquement : l'absence de mise en place par le CHSCT des mesures qu'il avait préconisées. Ces mesures étaient assez simples et consistaient notamment en celles-ci : favoriser une meilleure communication dans l'équipe / proposer à la supérieure hiérarchique une formation de management pour apprendre à rassurer l'équipe et à ne pas montrer d'affinités. Ces mesures étaient de nature à rassurer Mme [Y] qui a vécu une situation de mal-être au travail. Or, la société ne justifie pas de la mise en place de ces mesures. Le manquement doit certes être relativisé car dès que Mme [Y] a saisi la direction de son mal-être au travail, l'employeur a diligenté une enquête auprès du CHSCT laquelle n'a pas mis en évidence de harcèlement moral. Mais l'employeur devait aller au bout de sa démarche et accepter les préconisations du CHSCT ou démontrer en quoi elles ne pouvaient être mises en oeuvre. Faute pour lui d'avoir satisfait à cette preuve, il sera condamné à réparer le préjudice subi par Mme [Y] et qui a consisté en un préjudice moral caractérisé par le sentiment négatif légitimement éprouvé de ce chef par l'intéressé. La somme de 1 500 euros lui sera accordée. Il s'ensuit que le jugement qui rejette la demande sera infirmé. 10°/ Sur la nullité du licenciement : Il résulte des développements qui précèdent que le harcèlement moral et la discrimination ayant été écartées, il n'y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement. 11°/ Sur l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement : A - Sur l'imputabilité de l'inaptitude : Au regard de la nature et de la consistance des manquements retenus, et en considération du fait que ceux qui étaient invoqués ont été, en leur grande majorité, écartés, il ne peut être retenu une imputabilité à l'employeur de l'inaptitude à l'origine du licenciement. Le médecin du travail qui a conclu à l'inaptitude avait été informé de l'enquête du CHSCT et n'a pas pour autant fait de lien avec les conditions du travail. Il ne peut être raisonnablement considéré que le retard de quelques mois dans le passage à temps partiel à 90 % et l'absence de mise en place des quelques mesures simples proposées par le CHSCT aient pu entraîner une dépression chez Mme [Y] telle qu'elle en soit devenue inapte à occuper son poste. La dégradation de l'état de santé de Mme [Y] n'est pas discutable mais il ne peut être exclu que le ressenti par elle de la situation vécue ait considérablement majoré son mal-être la conduisant malheureusement à être atteinte de dépression. Il s'ensuit que le jugement qui rejette la demande sera confirmé. B - Sur la consultation des délégués du personnel : L'avis des membres du comité social et économique d'établissement a été rendu le 13 janvier 2020. Les représentants du personnel ont été consultés après le constat médical de l'inaptitude et avant l'engagement de la procédure de licenciement. Ils l'ont donc été régulièrement, et cela sur la base de la plupart des retours qu'avait déjà reçus l'employeur dans le cadre de sa recherche de reclassement. Ils se sont abstenus car ils ne connaissaient pas le site en n'y travaillant pas puisqu'ils étaient affectés ailleurs. Il s'ensuit que le jugement qui rejette la demande sera confirmé. C - Sur l'obligation de reclassement : Mme [Y] prétend que la société n'a ni tenté d'aménager son poste de travail compte tenu des préconisations du médecin du travail ni interrogé ce dernier pour recueillir des précisions sur ce qu'il était possible d'organiser ni attendu la réponse de l'ensemble des services contactés pour conclure à son inaptitude. C'est toutefois à juste titre que l'employeur souligne, en premier lieu, le caractère très restrictif de l'avis d'aptitude avec réserve qui, sans le dénaturer, équivaut presque à une forme d'inaptitude. Les termes de cet avis ont été rappelés dans l'exposé du litige et il était, en soi, déjà très difficile d'organiser des tâches administratives ou de secrétariat dans les conditions indiquées tout en maintenant, par ailleurs, le niveau de classification. Il n'y a pas de discussion sur le périmètre de la recherche et sur l'effectivité de celle-ci en ce qu'a bien été contacté l'ensemble des responsables des ressources humaines (pièce n° 28 de la société). C'est donc, en second lieu, à bon droit que la société expose que la recherche a été complète et qu'elle n'a pu aboutir, les postes disponibles impliquant un minimum de contact avec la clientèle et l'extérieur. La recherche a été lancée à compter du 19 décembre 2019 avec un délai de réponse fixé raisonnablement au 9 janvier 2020. Des réponses ont été apportées au-delà de ce délai mais aucune n'apparaît postérieure à la date du licenciement, étant ajouté qu'en toute hypothèse toutes les réponses étaient négatives. Il s'ensuit que le jugement qui rejette la demande sera confirmé. 12°/ Sur le rappel de salaire afférent au solde de tout compte : Mme [Y] estime avoir subi un prélèvement indu à concurrence de la somme de 5 121,37 euros en net. Il a déjà été partiellement répondu à cette demande par le 6°/ précité. Le rejet s'impose dès lors qu'il ne s'est agi, pour l'employeur, que de régulariser un trop-perçu à la suite du refus de la caisse primaire d'assurance maladie de prendre en charge Mme [Y] au titre des maladies professionnelles, ce qui a engendré son basculement dans un régime de maintien de salaire moins favorable. Le conseil de prud'hommes n'apparaît avoir expressément statué de sorte qu'il sera ajouté au jugement. 13°/ Sur le solde d'indemnité de congés payés : Mme [Y] soutient qu'avant son arrêt de travail qui s'est avéré définitif, elle disposait d'un solde de 25 jours ouvrés de congés payés non pris. La rémunération totale aurait donc due, selon elle, s'élever à la somme de 29 774,34 euros en brut, soit au titre des congés payés la somme de 2 977,43 euros. Or, dans la mesure où la société ne lui a versé que la somme de 2 718,22 euros, un solde resterait dû à concurrence de la différence soit 259,21 euros. Mais le calcul de la société doit être retenu car il correspond à la réalité : - 25 jours du 1er juin 2016 au 31 mai 2017, soit un montant de 2 402,97 euros ; - 3 jours du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, soit un montant de 272,86 euros. Soit un solde intermédiaire de 2 675,83 euros auquel s'ajoute la régularisation (pièce n° 45 de la société) de la prime d'ancienneté pour les années 2015 (9,72 euros) et 2016 (32,67 euros) soit un total de 2 718,22 euros. Le conseil de prud'hommes n'apparaît avoir expressément statué de sorte qu'il sera ajouté au jugement. 14°/ Sur la remise d'un bulletin de paie, de l'attestation France Travail et du reçu pour solde tout compte : La rupture du contrat de travail n'étant pas modifiée et le paiement d'aucun rappel de salaire étant ordonné, il n'y a pas lieu de faire à cette demande. 15°/ Sur les intérêts de retard et leur capitalisation : Les intérêts de retard doivent courir au taux légal, sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt. Les intérêts produiront eux-mêmes intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière conformément à l'article 1343-2 du code civil dont l'application est demandée. 16°/ Sur les frais irrépétibles : Il sera équitable de condamner la société qui, ayant partiellement succombé en appel sera déboutée de ce chef, à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros. PAR CES MOTIFS : La cour d'appel statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi : - confirme le jugement déféré, mais sauf en ce qu'il déboute Mme [Y] de ses demandes indemnitaires, d'une part, pour déloyauté contractuelle, non-respect des règles sur le temps de travail et le droit au repos et, d'autre part, pour manquement à l'obligation de sécurité : - l'infirme de ces seuls chefs et, statuant à nouveau et y ajoutant, condamne la société Marque Passion Production à payer à Mme [Y] les sommes suivantes à titre de dommages-intérêts : * 1 500 euros pour déloyauté contractuelle, non-respect des règles sur le temps de travail et le droit au repos ; * 1 500 euros pour manquement à l'obligation de sécurité ; - la condamne, par ailleurs, à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - précise que les intérêts de retard doivent courir au taux légal, sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt ; - dit que ces intérêts produiront eux-mêmes intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière conformément à l'article 1343-2 du code civil ; - rejette le surplus des prétentions ; - condamne la société Marque Passion Production aux dépens de première instance et d'appel ; LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Olivier BECUWE